离职人员数据分析

2017

年中离职人员数据分析

为了加快医院人才建设，现对2017年上半年人员流失进行数据分析，此分析将从科室、来院时间、年龄、离职原因4个维度（不包括工资及奖金）进行分析，为领导决策提供参考。

一、 医院人员统计

主动离职人数（包含试用期未满7人）为53人, 其中医生人数16人，医技1人，护士23人，行政后勤13人。上半年实际离职率为6.43%。 外部对比：

医生34%

医技5%

护士

38%

行政后勤

22%

2017年上半年入职人员

医生24%

医技2%

护士

51%

行政后勤21%

2017年上半年离职人员分类

年度离职人数对比

科室离职人数行政科室离职人数

妇产科4医务部 3

ICU 4护理部 1

急诊科 4 信息技术部 1

二、科室离职人数统计（以下数据分析均已主动离职人数为样本）

1.离职人员科室统计

根据数据显示，临床科室中人员流动比较集中，主要在ICU、急诊科2个科室。在与科室负责人沟通了解后，总结目前存在问题：

ICU科室

1.护理人员负责人两人管理风格不同，有时会造成员工工作迷茫

2. 科室工作压力较大，医护关系存在矛盾

3. 员工职业发展不明朗

针对上述问题，提出具体解决措施：

科室分清权责，划清个人责任。对科室的规章制度贯彻执行。

医护关系紧张主要是因为利益分配问题，目前科室已经对奖金分配进行了调整，并且科室上月内部组织出游，疏解了医护双方压力。医护关系现已得到改观。

科室为护士提供相关培训（如参加静脉培训、其它培训学习班），以提高护士工作能力并规划未来发展方向，对工作年限较长的护理人员，可否考虑减少夜班频率或科室轮换、外调。 急诊科

在急诊科主任沟通后，了解离职原因。急诊科上半年共计有4位离职护士，除1位护士因回老家离职外，其她3位为同一时间提出辞职，离职原因是对薪酬原因，并前往同一家工作单位（天坛医院，目前一人已从该医院离职），针对此情况，科室目前在奖金已经进行调整，通过与负责人沟通，目前科室情况稳定，主任或护士长定期与员工进行沟通，对科室流

1年内30%

1-3年28%

3-5年

19%

5-10年17%

10年以上6%

离职人员来院时间统计

1年内1-3年3-5年5-10年10年以上

1-3年离职人员具体人员名单：

根据数据显示，1-3年内离职人员占比最高，超过30%，这部分人员年龄段较小，平均年龄为26岁，在此部分人员中，离职原因主要原因为家庭原因，员工所在地离医院较远，离职人员较高。

改进措施：

建议在未来的人员招收中，能够增加本市就近人员比例，以减低流动率。

新入职员工入职半年可以免费入住员工宿舍，可以适当收取押金，到期返还本人。期满如继续住可按现有标准缴纳管理费；

26-35岁离职人员具体人员名单：

25岁以下28%

26岁至35

岁51%

36岁至45岁

11%

46岁至54岁

4%55岁及以上

6%

离职人员年龄统计

25岁以下26岁至35岁36岁至45岁46岁至54岁

55岁及以上

上图表反映出，在公司服务平均年龄在26至35岁的员工离职率最大，比例达到60%。年龄越大的员工，离职比率越小。26-35岁这部分离职人员中，最主要的离职原因是个人发展原因。

改进措施

1.明确员工职业生涯规划，定期组织参加学术会议。使员工对未来的职业生涯规划明确的

认识

2.能否提供有利于员工发展的培训学习，也对员工离职行为有影响。员工在企业组织中需

要不断的学习提高，这既利于企业，也利于员工个人发展。当员工体会到自己在公司中会有良好发展时，就会不断融入公司，这也将有利于工作积极性和工作效率的提升。3.制定符合高级人才的工资体系，留住高级人才。

三、员工离职利弊分析

1、员工离职的利

●可以减少企业人员老化的现象、激发公司内部适当的竞争、提高工作效率也可以为

其他员工留出更多的发展空间。

●引入新鲜血液，增强企业活力。

2、员工离职的弊

●当员工决定辞职并开始寻找新的工作时，就一定会心不在焉，其工作效率自然会明

显下降，这一点在一些比较重要的特殊岗位上显得特别明显。

●员工跳槽后该职位形成空缺，这会使部门短时间内工作运转效率受到影响，降低工

作效率。

●员工的跳槽在无形之中也使其他员工士气受到影响，不利于企业稳定员工的情绪，

提高员工的工作积极性和主动性。

●人力资源部和相关职能部门必须对新聘员工进行相关培训，增加了培训成本。

●新聘员工对环境有一个适应、熟悉和了解的过程，企业用工成本高。

四、总结

1.目前我院科室离职人员中科室比较集中，科室反映工作量比较繁重因身体原因提出辞职，此原因多出现于女性护士。在未来的人员招聘中，是否考虑多招聘一些男性护士，尤其是对ICU科室等体力要求较高的科室。

2.1年内离职员工所占比例达30%以上，此项取决于该员工是否符合岗位要求或对我院文化适应程度，建议解决措施：

●不少离职员工在提出离职时是离家较远的原因，这当中有借口的因素，但也确实有人因此离职。建议在未来人员招入方面，适当考虑距离因素，并对新入职员工进行筛选，确认符合医院所需岗位要求，与我院文化相符合，必要时对员工的抗压性进行考察，减少人员流失。

●了解新入职员工所想所需，进行相应对策。如是否可以请新员工填写需求建议意见表，了解他们的诉求。安排相关培训，以提高员工能力价值，或提高其它福利等。

●在职业生涯规划上，确保让有能力有潜力的员工能够看到未来，有足够的晋升空间，至少描绘出个人职业发展的蓝图。

3.建议薪酬福利体系和绩效体系建设不断完善，更好的激励表现出色的员工。

4.如提高薪酬福利待遇在较短时间内难以实现，建议是否考虑其它福利中调整，如年假、工龄或奖项方面有所激励。总体原则是来院时间越长，所得获得的福利待遇越优厚，鼓励员工长久稳定的工作。

5.能否提供有利于员工发展的培训学习，也对员工离职行为有影响。员工在企业组织中需要不断的学习提高，这既利于企业，也利于员工个人发展。当员工体会到自己在公司中会有良好发展时，就会不断融入公司，这也将有利于工作积极性和工作效率的提升。

备注：《2017年1-6月离职人数统计》详见附表