关于离职人员的统计与分析
人员离职率报表
人员离职率报表
人员离职率报表是一份用于记录和分析员工离职情况的报告，通常包含以下内容：
1. 离职率统计：统计离职员工的数量，并计算出离职率。
离职率可以按照不同时间段（如月度、季度、年度）进行计算。
2. 离职员工信息：列出离职员工的姓名、部门、职位、离职日期等基本信息。
3. 离职原因分析：对员工离职的原因进行分类和分析，常见的原因包括个人原因、职业发展、薪酬待遇、工作环境等。
可以统计不同原因的离职人数和占比。
4. 部门离职率比较：按部门比较离职率，以了解哪些部门的离职率较高或较低。
5. 趋势分析：通过绘制图表或趋势线，分析离职率的变化趋势，以便发现潜在的问题或趋势。
6. 建议和措施：根据离职原因分析和趋势分析，提出改进建议和措施，以降低离职率。
7. 其他相关信息：可以包括员工满意度调查结果、公司人力资源政策等相关信息，以提供更全面的背景和参考。
人员离职率报表的目的是帮助企业了解员工离职情况，分析原因，采取相应的措施来提高员工满意度和留存率，从而提升企业的整体绩效。
公司离职人员分析报告
公司离职人员分析报告背景介绍：离职是指员工主动或被动离开公司的情况，对于公司来说，了解离职人员的原因和情况，有助于提高员工满意度，减少人员流动率，并优化人才管理策略。
本报告旨在通过对公司离职人员的分析，提供有关离职员工的信息，进而帮助公司改善人才管理和员工关系。
一、离职员工基本信息分析：根据公司离职登记表格，我们统计了离职员工的基本信息，包括性别、年龄、职级、工作时长和离职原因等。
下面是我们的分析结果：1. 性别分析：根据离职员工的性别分布情况显示，在离职员工中，男性占比78%，女性占比22%。
这一数据表明男性员工在离职中占据了主导地位，需要引起公司的重视。
可能的原因可能包括薪酬不公平、晋升机会较少等。
2. 年龄分析：离职员工的年龄分布比较均匀，主要集中在25至35岁的年龄段，占离职人员总数的65%。
这意味着年轻的员工更容易离职，对公司来说，留住年轻人才是一个重要的挑战。
3. 职级分析：在离职员工中，高级职级员工的流失率相对较高，占总人数的40%。
而低级职级员工的流失率相对较低，仅占20%。
这可能与高级职位所面临的压力和责任增加有关，同时也提醒公司加强对高级员工的关怀和激励。
4. 工作时长分析：离职员工的工作时长分布较为均衡，其中工作时长在1至3年的员工占总数的50%。
这可能意味着员工在经历了一段时间后，对工作环境或职业发展产生了疲劳感或不满意度，需要公司提供更好的发展机会和职业规划。
5. 离职原因分析：根据离职员工填写的原因，我们将其分为以下几类：职业发展机会不足、薪酬待遇不满意、工作环境不佳、个人原因、公司文化不匹配等。
调查结果显示，薪酬待遇不满意是主要离职原因，占比25%；而工作环境不佳和职业发展机会不足分别占比20%。
这说明在提高员工满意度方面，公司需要着重加强薪酬管理和改善工作环境。
二、对离职员工的深度分析：除了基本信息的分析外，我们还对离职员工进行了深度访谈，以了解其离职背后的真正原因和需求。
年度入职与离职人员统计
年度入职与离职人员统计随着经济的发展和企业的不断壮大，每年都有大量的人员进入和离开企业。
为了了解员工流动情况和人力资源管理的效果，企业通常会进行年度入职与离职人员统计。
本文将从统计结果、原因分析和对策措施三个方面探讨这一话题。
一、统计结果让我们来看看年度入职与离职人员的统计结果。
根据数据显示，今年共有1000人入职，其中男性550人，女性450人；而离职人数为800人，其中男性450人，女性350人。
从这些数字中可以看出，入职人数相对较高，而离职人数也不容忽视。
二、原因分析接下来，我们来分析一下导致这些入职与离职的原因。
对于入职人员来说，吸引他们加入企业的原因主要有以下几点：薪资福利待遇、职业发展机会、企业文化和工作环境等。
而离职人员则是由于以下原因而选择离职：薪资福利不满意、工作压力过大、缺乏职业发展机会、个人发展需求等。
通过分析可以发现，薪资福利待遇和职业发展机会是入职与离职的主要原因。
三、对策措施针对以上原因，企业应该采取相应的对策措施来提高员工的满意度和留存率。
首先，企业可以加大对薪资福利的投入，提高员工的薪酬水平和福利待遇；其次，企业应该提供更多的职业发展机会，如培训、晋升和跨部门调动等，让员工感受到自己的成长空间；此外，企业还应该关注员工的工作环境和企业文化，创造一个良好的工作氛围和团队精神，提高员工的归属感和满意度。
除了以上措施，企业还可以通过定期调研和员工沟通来了解员工的需求和意见，及时解决问题和改进工作。
另外，企业还可以加强与员工的沟通和交流，建立良好的关系，增强员工的归属感和忠诚度。
年度入职与离职人员统计是企业了解员工流动情况和管理效果的重要手段。
通过分析统计结果和原因，企业可以采取相应的对策措施，提高员工的满意度和留存率，从而推动企业的稳步发展。
希望本文所提到的内容能对企业的人力资源管理工作有所启示和帮助。
员工离职统计数据报告[五篇][修改版]
![员工离职统计数据报告[五篇][修改版]](https://img.taocdn.com/s3/m/43549e61bc64783e0912a21614791711cd79796f.png)
员工离职统计数据报告[五篇][修改版]引言本报告旨在分析员工离职的统计数据，以便了解离职情况，并提出相应的解决方案。
通过对离职原因、离职时间、离职人员的分析，我们将能够更好地理解离职的趋势和影响。
在报告中，我们将分析五个不同时间段的数据，以全面了解员工离职的情况。
数据分析1. 离职原因时间段： 2018年1月至6月 2018年1月至6月在此时间段内，离职原因的分布如下：- 个人发展机会不足：40%- 薪酬福利不满意：25%- 工作压力过大：20%- 对公司文化不适应：10%- 其他：5%根据以上数据，我们可以看出，个人发展机会不足是最主要的离职原因，占总离职人数的40%。
2. 离职时间时间段： 2018年7月至12月 2018年7月至12月在此时间段内，离职时间的分布如下：- 春季（1月至3月）：20%- 夏季（4月至6月）：30%- 秋季（7月至9月）：25%- 冬季（10月至12月）：25%由上述数据可知，夏季离职人数最多，占总离职人数的30%。
3. 离职人员时间段： 2019年1月至6月 2019年1月至6月在此时间段内，离职人员的分布如下：- 男性：55%- 女性：45%根据以上数据，男性员工离职人数占总离职人数的55%，略高于女性员工。
4. 离职原因时间段： 2019年7月至12月 2019年7月至12月在此时间段内，离职原因的分布如下：- 晋升机会不足：35%- 薪资调整不满意：20%- 工作环境问题：15%- 职业发展方向变化：15%- 其他：15%在此时间段内，晋升机会不足是主要的离职原因，占总离职人数的35%。
5. 离职时间时间段： 2020年1月至6月 2020年1月至6月在此时间段内，离职时间的分布如下：- 春季（1月至3月）：15%- 夏季（4月至6月）：25%- 秋季（7月至9月）：40%- 冬季（10月至12月）：20%根据以上数据，秋季离职人数最多，占总离职人数的40%。
离职分析报告(9篇)
离职分析报告（9篇）离职分析报告（通用9篇）离职分析报告篇1离职调研报告一、总则(一)适用范围公司下属房产板块，具体包括工程部、预算部、招标办、人力行政中心、财务中心、总经办、产品研发中心、策划部。
本分析报告数据未包括商管公司。
(二)分析目的1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。
(三)数据来源及计算方法1、分析数据来源本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。
2、计算方法员工(月)年度离职率=(月)年度累计离职人数/(月)年度累计在岗人数_100%，其中，(月)年度在岗人数=(月)年初人数+(月)年度内累计入职人数二、离职数据分析为更全面地反映20__年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。
(一)年度离职率(总体离职率)20__年度总体离职率=48人/(58人+75人)_100%=36.09%从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率(30%)。
因公司新开发项目启动，20__年新进人员75人，比年初公司总人数增加了一倍,且本年度新进人员离职率为30.6%。
上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
(二)各月份离职率从以上数据上看，公司在20__年上半年度离职率较低，下半年度离职率呈现明显偏高趋势。
其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。
第二，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。
离职率分析报告优秀6篇
离职率分析报告优秀6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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离职人员原因调查报告（精选16篇）
离职人员原因调查报告（精选16篇）离职人员原因篇1在某一情况或事件需要弄清楚时，我们需要仔细地调查清楚，最后将结果反映在调查报告中。
一起来参考调查报告是怎么写的吧，以下是小编收集整理的企业员工离职原因分析调查报告范文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
一、离职基本状况分析截止到20____年9月中旬，我集团各用人单位离职人员共计14人，其中本科学历者共计12人，占所有离职人员的86%，目前尚未出现研究生及以上学历者离职。
统计显示，离职人员最多的是建筑公司，占29%;其次是热电厂和国贸部(原市场部)，各占21%。
跟去年同期相比，今年1-9月份离职人员增加了1/4强，其流动方向也更趋向集中(苏沪地区)。
二、离职人员去向及原因分析根据人力资源部的跟踪调查显示，离职人员基本上没有离开长三角地区，其去向主要有以下三类：第一，就近到苏州或上海就职，比例为36%;第二到无锡市区工作;第三，回自己老家或自己办厂。
统计显示，大部分的离职人员离职原因很大程度上是薪资方面。
在下面的原因分析中将详细说明。
而部分离职者选择市区工作除了上述原因，还反映出我公司地处无锡郊区，许多职员觉得交通不便利。
同时我们也不难看出，部分求职者不能避免以无锡为跳板的嫌疑，离职人员中去向苏沪地区的人员呈增长趋势，截止到9月初，这部分流向的人员占了1/3强，这主要是因为跟无锡相对比，苏州地区的发展势头已然越居在前，而其外企的薪资福利待遇均远远高于我公司;而上海原本就是一个国际性城市，对相当多的求职者来说都具有强大的诱惑力。
根据离职人员的流动方向，上面初步分析了其去向苏沪地区的原因。
而就薪资方面来说，一方面由于本年度公司在开展新一轮的'工资改革且时间比较持久，致使员工在工资方面的意见和不满日增;另一方面，在目前的情况下，公司按照惯例要留存部分工资，这对于高层领导来说是非常必要的，而对于普通的职员来说，在工资水平原本对外不具有很强的竞争力且均按起级工资发放的前提下，再扣除留存工资难免会引起员工不满和去意。
关于离职人员情况分析报告
关于离职人员情况分析报告本报告从离职员工的专业、部门、岗位、学历、司龄、年龄、基本工资等属性将员工分类进行统计，截止2017年9月13日，离职人数106人，离职率22.17%，这次分析只对离职人员进行初步的分析，谨供领导和有关同事参考。
一、离职人员情况汇总：1、平均司龄：2.54年，最低司龄7天，最高司龄11年。
2、平均年龄：30.61岁，最低年龄21年，最高年龄51年。
3、平均工龄：9.02年，最低工龄0.6年（8个月），最高工龄29年。
4、平均工资：7249.51元，最低工资3000元，最高工资25000元。
二、离职人员专业技术情况离职人数学历专业：（人数、占比）离职人员部门（人数与2016年离职人数比较）：离职人员部门（人数与2016年离职占比比较）：离职人员学历：（人数、占比）离职人员岗位：（人数、占比）以上图表反映出，我公司属于建筑业，建筑业多为工程类专业，故相对而言工程类专业员工的流失会比较大，符合目前建筑业人员流动性较大的情况，属于正常现象。
离职人员部门反映出，离职人员多为负责工程管理的部门，如工程管理部、恒大事业部、质量安全部、幕墙公司。
根据离职人员岗位统计，工程技术岗位占比62.26%，以上部门占比离职人数50%，因此结合工程技术岗位占比以及离职人员部门占比，以上部门离职人数占比高属于正常现象。
数据显示工程类专业基本上都是大专以上学历，离职人员学历人数情况反映本科以上学历的人员流失占比达到50.94%，占比是最大，其次是大专学历41.51%，以上数据清晰的体现出我公司员工学历阶层基本上都是大专以上学历，故此离职员工基本上都是大专以上学历。
根据离职人员部门人数与2016年离职人员部门人数对比，结合今年统计的时间，法律事务部、大客户部、成本控制部、投标预算部、工程管理部、质量安全部、总工办离职人数比去年离职人数翻倍。
法律事务部离职人数3人，离职人数是2016年的3倍，该部门离职员工平均司龄3.27年，平均工资8166.67元，其中周晓娜司龄为7年，跟曾晓亮曾总去广安消防工作，付凯和彭小茂都因个人原因离职，据了解部门新领导后对两位员工工作不满意。
2023离职率分析报告范文5篇
2023离职率分析报告范文5篇2023离职率分析报告范文篇1一调查目的对象及方法1调查目的为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因，从而找到合适的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度，使他们为公司创造更大的价值。
改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化，实现公司可持续性的和-谐的发展。
2调查对象通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方式进行调查。
本次调查共统计离职记录190份，发放问卷200份，收回问卷200份，问卷有效率100%。
完全符合抽样调查的原则，该样本具有代表性。
3 调查方法主要采用问卷调查法数理统计法文献资料法等研究方法。
在查阅国内外有关人力资源文献资料基础上，对问卷进行认真设计，对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析，并根据调查统计结果提出相关对策。
对于企业员工来说，离职相对较小，从时间成本组织工作量来说很方便。
再而普查的结果更为准确。
二调查内容1员工离职原因从调查结果看，员工离职原因主要可分为薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激励性原因（32.1%）个人身体志向或家庭原因（25%）缺乏足够的职业发展机会（34%）个人价值得不到体现（27%）难以承受工作压力（25%）个人性格与工作内容不相适应（10%）团队氛围原因（20%）办公环境原因（30%）行业性质或政策原因（5%）。
在通货高度膨胀，CPI不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激励性原因占32%；同时越来越多的人开始根据自身情况，对自己的职业生涯进行重新规划，其中选择缺乏足够的职业发展机会而离职的占34%。
2员工离职时间调查结果显示，员工的离职高峰期集中在第一季度，占总离职人数的53%，春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。
这成为一种普遍规律，不同岗位间差异性不大。
3离职员工工作年限离职员工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以内的有48人，占25%；1年以内的有100人，占53%。
制造业年度离职分析报告
制造业年度离职分析报告引言制造业作为一个重要的产业部门，在国民经济中起着举足轻重的作用。
然而，近年来制造业普遍面临着离职率上升的问题。
本报告将通过对制造业离职情况进行分析，探讨离职的原因和影响，为企业制定有效的留人措施提供参考。
数据来源本报告所使用的数据来源于制造业各个企业，包括员工离职原因、离职人数、离职部门等信息。
数据覆盖了过去一年中的离职情况。
离职人数统计根据收集到的数据，我们对制造业年度离职人数进行了统计。
数据显示，制造业离职人数较去年同期上升了15%。
其中，车间工人离职人数占比较大，达到了总离职人数的50%。
离职原因分析下面我们对离职人员提交的离职原因进行了统计和分析。
根据数据显示，以下是离职人员最常见的原因：1. 工资待遇不满意：32%的离职人员表示他们离职是因为工资待遇不满意。
这说明企业在薪酬上还存在着一定的问题，需要对薪酬体系进行优化和调整。
2. 缺乏晋升机会：28%的离职人员表示他们离职是因为缺乏晋升机会。
这一现象表明企业需要更加重视员工的职业发展规划，提供更多的晋升机会和培训机会，激发员工的工作动力。
3. 工作环境不佳：20%的离职人员表示他们离职是因为工作环境不佳。
这反映出企业需要进一步关注员工的工作环境和舒适度，提供良好的工作条件和团队氛围。
离职部门分析离职部门的分析有助于企业了解哪些部门面临离职的风险较高，进而采取相应的留人措施。
根据数据统计，以下是离职人员较多的部门：1. 生产部门：生产部门是制造业中最容易出现离职的部门之一，占比超过45%。
这可能与工作强度较大、薪酬待遇低以及工作环境不佳等因素有关。
2. 维护部门：维护部门是制造业中另一个离职较多的部门，占比约为25%。
这表明企业应该更加重视维护人员的培养和职业发展，提供更好的晋升机会和培训计划，以留住这些关键员工。
3. 质检部门：质检部门的离职率为10%左右。
这可能与工作质量要求较高、工作压力较大等因素有关。
离职对企业的影响离职对企业的影响不仅仅体现在人员流失上，同时还会带来其他方面的负面影响。
关于离职人员的统计与分析
关于离职人员的统计与分析引言：离职是指员工在其中一特定时期内自愿离开岗位的行为。
离职现象在各个行业都普遍存在，对于企业而言，了解离职人员的统计数据，并进行相应的分析，可以帮助企业更好地了解离职原因，提高员工留任率，优化用人结构，提升员工绩效等。
本文将探讨离职人员的统计与分析，以及相关的方法和应用。
一、离职人员的统计方法1.人力资源信息系统统计：许多企业在人力资源管理方面都采用了信息化的管理系统，通过人力资源信息系统可以非常方便地进行离职人员的统计。
这些系统通常会记录员工的入职时间、离职时间、离职原因等信息，因此，可以通过查询系统数据来获得离职人员的统计数据。
2.离职调查问卷统计：离职调查问卷是一种很常见的统计离职原因的方法。
企业可以通过设计合适的问卷，了解离职员工的主要离职原因，例如薪酬待遇、职业发展空间、工作环境等。
通过对调查问卷结果的统计分析，可以得出一些共性的原因，为企业改善相关问题提供参考。
3.深度面谈统计：深度面谈是一种通过与离职员工进行一对一的面对面交流来获取员工真实离职原因的方式。
这种统计方法相对于问卷调查更能获得真实的情况，但需要注意保护员工隐私，提供一个开放的沟通环境，以便员工能够真实地表达自己的看法和感受。
二、离职人员的统计分析1.基础统计分析：基础统计分析是根据离职人员的数量、比例等基本数据，对离职现象进行简单的总结和描述。
通过对离职人员的基础统计信息进行分析，可以发现一些整体趋势和规律，例如离职人数的高峰期、离职比例的变化等。
2.离职原因分析：通过对离职员工的离职原因数据进行整理和统计，可以找出员工离职的主要原因，并根据离职原因的重要性和影响程度，对不同的原因进行重点分析。
这可以帮助企业了解员工对企业的不满点，及时采取措施改善相关问题。
3.离职率分析：离职率是指在一定时间内离职员工的比例。
通过对企业离职率的分析，可以了解员工流动情况，并与行业平均离职率进行比较，找出企业的相对优势和劣势。
员工离职率分析报告
员工离职率分析报告1. 引言在现代企业管理中，员工离职率是一个重要的指标。
对于企业来说，高离职率可能意味着人力资源的浪费、员工稳定性的下降以及企业形象受损等问题。
因此，对员工离职率进行深入分析，找出原因并采取措施进行改善，对于企业的可持续发展至关重要。
2. 离职率统计根据我们企业的员工档案和离职数据，我们对过去一年的员工离职率进行了统计和分析。
统计数据显示，过去一年内，企业共有200名员工主动离职，占总员工数的10%。
3. 离职率变化趋势通过对过去三年的离职率进行比较，我们发现离职率呈现上升趋势。
在2018年，离职率为6%，2019年上升至8%，而在2020年则达到了10%。
这一趋势引起了我们的关注，并需要进一步分析。
4. 离职原因分析4.1 工作不满意度通过对离职员工的离职原因调查，我们发现有60%的员工离职是因为对工作不满意。
他们普遍表示工作压力大、职业发展空间有限以及工作内容不匹配等问题。
4.2 薪酬福利约有25%的员工离职是因为薪酬福利不满足他们的期望。
其中，有些员工在跳槽时获得了更高的薪资待遇，而有些员工则认为企业的福利待遇不够吸引人。
4.3 高层管理部分离职员工提到他们对于公司的高层管理不满意，认为公司决策缺乏透明度、晋升机制不公平以及对员工意见缺乏重视等问题，这也成为他们离职的原因之一。
4.4 工作环境另外，有些员工认为工作环境不友好、同事关系不和谐，这也对他们的离职决策产生了影响。
5. 离职率对企业的影响高离职率对企业有诸多负面影响。
首先，高离职率会增加企业的人力成本，包括招聘、培训和绩效补偿等方面的开支。
其次，员工离职会导致企业内部的人员流动增加，从而影响团队的稳定性和工作效率。
此外，员工的离职会对企业形象产生不利影响，可能降低对潜在员工的吸引力和对客户的信任度。
6. 解决方案6.1 加强员工满意度管理通过改善工作环境、提供发展机会、加强沟通和关怀等方式，提高员工对工作的满意度，减少员工流失。
不同年龄,级别,等级的人员离职数量统计表
不同年龄,级别,等级的人员离职数量统计表摘要：1.离职人员统计表的概述2.不同年龄段人员的离职情况3.不同级别和等级人员的离职情况4.对离职情况的分析和建议正文：【离职人员统计表的概述】本文主要分析一份不同年龄、级别、等级的人员离职数量统计表。
统计表中详细记录了各个年龄段、级别和等级人员的离职数量，从而为我们提供了关于员工离职情况的全面视图。
通过对这份统计表的分析，我们可以了解到离职员工的年龄、级别和等级分布，进而为公司制定针对性的人才留任策略。
【不同年龄段人员的离职情况】统计表显示，离职员工主要集中在25-35 岁和36-45 岁这两个年龄段。
其中，25-35 岁的员工离职数量占比最高，达到45%，而36-45 岁的员工离职数量占比为30%。
这两个年龄段的员工离职数量较多，可能是由于他们在职业生涯中的发展需求和家庭压力等方面的原因所导致。
因此，公司在制定人才留任策略时，需要重点关注这两个年龄段的员工，并针对他们的需求提供合适的福利和晋升机会。
【不同级别和等级人员的离职情况】在级别方面，离职员工中，基层员工和中级管理人员的离职数量较多，分别占比40% 和35%。
高级管理人员的离职数量相对较少，仅占25%。
这可能是因为高级管理人员在职业生涯中积累了丰富的经验和资源，对公司的忠诚度较高。
基层员工和中级管理人员离职数量较多，可能是因为他们在职业生涯中面临的压力和挑战较大，导致对公司的满意度较低。
因此，公司在制定人才留任策略时，需要重点关注这两个级别的员工，并提高他们的福利待遇和晋升机会。
在等级方面，离职员工中，核心员工和一般员工的离职数量较多，分别占比50% 和30%。
关键员工的离职数量相对较少，仅占20%。
这可能是因为关键员工在职业生涯中对公司的贡献和忠诚度较高。
核心员工和一般员工离职数量较多，可能是因为他们在职业生涯中面临的压力和挑战较大，导致对公司的满意度较低。
因此，公司在制定人才留任策略时，需要重点关注这两个等级的员工，并提高他们的福利待遇和晋升机会。
企业离职人员分析报告
企业离职人员分析报告1. 引言随着各行各业竞争的日益激烈，企业对人才的需求和留住优秀员工的重要性愈发突显。
而企业离职人员的分析能够为企业提供有价值的信息，帮助企业了解员工离职的原因和趋势，从而改善员工满意度和留存率，促进企业的稳定发展。
本报告将对企业离职人员进行分析，并提出相应的建议。
2. 离职人员数据分析2.1 离职人数统计根据企业的离职人员数据库，统计得出该企业在过去一年内共有300名员工离职。
2.2 离职人员的性别和年龄分布离职人员中，男性占比60%，女性占比40%。
在年龄方面，25-35岁的员工离职占比最高，达到50%。
其次是35-45岁的员工，占比约为30%。
这一结果表明，年轻员工和中年员工是企业离职的主要群体。
2.3 离职人员的职位分布离职人员的职位分布显示，普通员工占比最高，约为50%。
管理层员工占比约为30%，高级管理人员占比约为20%。
这表明除了普通员工外，管理层和高级管理人员离职也是企业的一个重要问题。
2.4 离职人员的离职原因分析根据员工的离职调查问卷，总结出离职人员的主要离职原因如下：1. 薪资待遇不满意：约30%的员工离职原因之一是薪资待遇不满意，认为自己的工资过低。
2. 缺乏晋升机会：约25%的员工认为缺乏晋升机会是离职的主要原因。
这部分员工感到自己在现有职位上发展空间有限。
3. 工作压力过大：约20%的员工离职原因之一是工作压力过大，无法平衡工作和生活。
4. 公司文化不合适：约15%的员工认为公司的文化和价值观与自己不合适，无法融入到公司的大环境中去。
5. 职业规划不明确：约10%的员工离职原因之一是自己对职业规划不明确，不知道未来的发展方向。
3. 问题分析与建议3.1 薪资待遇问题薪资待遇不满意是员工离职的主要原因之一。
解决这个问题，企业可以进行以下措施：- 薪资调整：适时进行员工薪资的调整，与市场行情保持一致，提供竞争力的薪资待遇。
- 奖金制度改善：设计激励机制和奖金制度，使员工感受到他们的付出得到公平回报。
离职人员分析报告
离职人员分析报告分析报告一、背景介绍在现代职业生涯中，离职是一种常见的现象。
离职人员分析报告旨在对离职人员的情况进行深入分析和总结，以便更好地了解离职原因和相关问题。
二、离职人员特征分析通过对离职人员的特征进行分析，可以更好地理解他们的离职原因和影响。
1. 年龄分布离职人员的年龄分布呈现多样性。
从我们的统计数据来看，大部分离职人员年龄介于25至35岁之间，占总离职人员数的50%。
这显示出年轻一代更容易在职业生涯的早期阶段进行职业跳跃。
2. 性别比例离职人员的性别比例均衡，女性离职比例稍高，占总离职人员数的45%，而男性离职比例为55%。
这可能与女性在职业选择和工作环境方面所面临的挑战有关。
3. 学历水平离职人员的学历水平相对较高，其中大学本科及以上学历的离职人员占总离职人员数的60%。
这表明高学历人群有更高的职业追求和发展需求。
4. 工作经验离职人员的工作经验也是一个重要因素。
统计数据显示，离职人员中，拥有2至5年工作经验的人群占比最高，达到40%。
这可能意味着在职业发展的早期阶段，职位和薪资福利等方面的不匹配是导致离职的主要原因。
三、离职原因分析离职原因是离职人员分析报告的重点内容。
通过了解离职人员的原因，可以帮助企业改善员工留存策略和工作环境，从而减少员工流失。
1. 薪酬不满意薪酬待遇是离职人员中最常见的原因之一。
根据我们的调查数据，超过60%的离职人员表示薪酬水平不符合他们的期望和个人能力。
这表明企业需要更加关注员工的薪酬福利，并进行公正合理的调整。
2. 缺乏职业发展机会职业发展机会是吸引和留住员工的重要因素之一。
调查显示，约有40%的离职人员认为他们在现有岗位上没有更好的发展前景。
因此，提供职业培训、晋升机会和内部调动机会对于员工的留存至关重要。
3. 不良工作环境工作环境的质量直接影响员工的工作满意度和留存率。
大约30%的离职人员表示工作环境存在诸多问题，如缺乏团队合作、缺乏工作和生活平衡等。
人员离职率分析报告（2）
人员离职率分析报告（2）人员离职率分析报告四、建议结合以上离职原因分析及公司发展现状，从以下五个方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。
（一）建立人员晋升机制。
明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展空间，更有利于解决公司公司管理人员短缺问题，这为项目储备合格的项目管理人员尤为有利，建议从以下几个方面予以完善：第一，加强公司的职位体系管理，明确划分职位级别（如：总经理级、副总经理级、经理级及主管级别等）并严格区分工资待遇。
第二，明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流程。
（二）清晰的定位中层管理人员的角色。
由公司制定针对各部门负责人岗位说明书，严格规定其职责分工。
除业务上的工作职责外，建议强调以下几点职责：第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工业务工作的职责。
第二、上传下达角色。
认真传达有关公司战略会议的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策（保密事项除外）。
第三，营造部门和谐的工作环境。
同时，办公室人力资源负责人应多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面的培训。
（三）加强员工离职管理。
员工的离职管理一直是我公司人力资源管理中的薄弱环节。
总结2017年度人力资源工作将从三个方面予以完善，第一，离职数据的统计。
人力资源应定期统计公司范围内的人员流失数据（包含年度/季度人员流失率、人员离职面谈记录），以有利监控公司人员流失情况。
第二、加强对员工的关注，日常多同员工进行工作交流和心理沟通，做到工作上支持，上关心，人格上尊重，心理上满足人才。
让员工充分感受到组织的温馨，员工有离职意向，一定会在日常的工作中表现出来，比如工作积极主动性突然下降，变得消极被动，多事情都无所谓，开会不发言、有任务不在主动申请等等，一些异常的行为表现都应该及时发现。
第三、离职面谈。
对主动离职或公司辞退的员工，直接上级和人力资源负责人与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。
详细的入离职数据分析一
详细的入离职数据分析一入离职数据是企业人力资源管理中重要的一部分，通过对入职和离职员工的数据进行详细分析，可以帮助企业了解人员流动情况、劳动力市场趋势以及员工离职原因等关键信息。
本文将通过对入离职数据的细致分析，探讨如何利用这些数据为企业决策提供有力支持。
首先，我们将通过入离职数据分析员工流动情况。
通过统计每个时间段的入离职人数，可以了解到企业的人员流动趋势以及员工平均工作年限等重要指标。
这些数据可以帮助企业对人员结构进行调整，提高员工流动和稳定性。
同时，还可以发现某些特定时间段入职和离职人数的变化，从而推断可能存在的季节性和周期性因素。
其次，入离职数据还可以用来分析员工离职原因。
通过对员工离职时填写的离职调查问卷进行分析，可以了解到离职员工的离职原因，例如薪资不满意、晋升机会有限或者工作压力过大等。
这些数据对企业了解员工对待和离开的原因非常重要，可以通过针对性的调整来减少员工离职率。
另外，入离职数据还可以帮助企业了解劳动力市场的动态趋势。
通过对离职员工离职前工作岗位和离职后工作行业的分析，可以了解到员工流动的趋势和就业市场的竞争情况。
这些数据可以帮助企业更好地预测人员流动的发展趋势，并制定相应的人力资源策略。
最后，入离职数据还可以用来分析员工绩效和离职率之间的关系。
通过对入职员工绩效评估分数和离职率之间的相关性进行统计分析，可以得出不同绩效员工离职率的差异情况。
这些数据可以帮助企业对绩效评估体系进行优化，提高员工绩效和减少员工流失。
在进行入离职数据分析时，需要注意保护员工隐私和数据安全。
企业应该严格遵守相关的法律法规，确保数据的合法性和保密性。
同时，还需要建立科学有效的数据收集和整理机制，保证数据的准确性和完整性。
综上所述，详细的入离职数据分析可以帮助企业了解人员流动情况、员工离职原因、劳动力市场趋势以及员工绩效与离职率之间的关系。
这些分析结果为企业制定人力资源策略和决策提供了有力支持，帮助企业提高员工满意度和减少人员流动率，从而提升企业的竞争力和持续发展能力。
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关于离职人员的统计与分析一时间起止起于2009年05月，止于2008年10月，计6个月半年时间。
二数据统计本数据统计分为2009年05月至2008年10月半年期间的：A 每月入职人数统计B 每月离职人数统计C 每月人员总数统计（含各部门人数）D 离职方式统计（含辞职、辞退、自离三类）E 离职人员性别统计（分男/女）F 离职人员的学历统计（分为初中、高中含中专、大专）G 离职人员的年龄段统计（分为18—25、26—40、41以上）三统计结果详见附表A、B三统计结果简述A 半年期间：入职人数半年总计为16人，离职人数半年总计为181人；其中辞职人数半年总计为130人，自离人数半年总计为39人，辞退人数半年总计为12人；其中离职人数半年总计男性为132人，女性为49人；其中学历人数半年总计为初中146人，高中31人，大专4人；其中年龄段为18—25为99人，26—40为76人，41岁以上为6人；半年在职员工总数为1582人。
B 入职比=16/1582*100%=1.01% 离职比=181/1582*100%=11.4%辞职比=130/181*100%=71.8% 自离比=39/181*100%=21.5%辞退比=12/181*100%=6.6%男性比=132/181*100%=72.9% 女性比=49/181*100%=27%大专比=4/181*100%=2.2% 高中比=31/181*100%=17.1%初中比=146/181*100%=80.7%18—25占比例=99/181*100%=54.7% 26—40占比例=76/181*100%=42%41以上占比例=6/181*100%=3.3%C 通过B项数据可以得出以下结论(半年期间):1 在一定生产任务前提下，从入职比来看，公司在人员数量需求方面基本可以满足生产需求，当然期间诸如加班、人员调配、部门支援等形式起到积极作用。
其不利面有公司人工成本可能增多，员工负面情绪较多，部门之间、部门员工之间、员工与管理者之间的磨擦可能增多，管理者协调与处理人事纠纷等工作量工作压力加大，部门间员工关系的相对平衡受到冲突，加大工资计算的难度及因工资问题引发的员工不满情绪等。
2 离职比显然偏高，一般离职比在5%以内为正常，从男性比女性比来看，男性离职率较高，女性稳定性较高，从学历比来看，初中学历离职率较高，学历越高，稳定性越高，从年龄比来看，年龄越大稳定性越高，年龄越小，离职率越高，从离职方式来看，辞职者占大多数，但自离比明显偏高。
三问题的提出：（1）员工为什么辞职？为什么自离？（2）造成离职（辞职与自离）的原因根缘是什么？（3）如何降低离职率，控制在正常范围内，以更加有效的激发员工向心力，提高对组织的忠诚度？四原因归结（一）个人层面员工离职个人方面原因根据个人经验与平时了解，大约有以下原因：1 对工作本身不适应2 人际关系不够和谐3 个人能力不足4 吃苦耐劳，扎实肯干的心态不足（态度不端正）5 缺少对岗位或是工作的热情（缺乏敬业精神）6 缺少正确的职业生涯规划7 想更换工作环境，另谋他职8 因健康或是家人等原因9 薪资社利方面未达到期望10 对组织的承诺度较低11 其它原因（二）部门层面1 部门管理人员管理方式有待改善2 部门管理人员管理理念有待转变3 部门管理人员管理知识有待加强4 部门管理人员个人素养有待加强5 部门管理人员一般知识有待加强（三）公司层面1 以人为本的理念认识与贯彻有待加强2 人才测评与员工素质模型工作未能开展3 员工培训与开发工作未能开展4 员工绩效考核、激励等方面员工认可度不足5 员工薪酬福利方面的认可度满意度不足6 时间分析与动作研究工作未能开展7 工作分析工作未能开展8 公司政策、决策、规定、制度等方面员工参与度、认可度不足9 企业文化的构建有待加强10 ISO质量管理体系的执行力度不够11 公司在发展生存及对应不同时期的人员战略规划工作不足12 对员工的心理需求、生理需求、社交需求、安全需求的了解与保障不足13 员工的组织化、企业化不足14 公司在规范化、标准化、制度化、程序化方面不足五解决问题的建议1 根据公司发展时期，作好人员战略规划2 构建人才测评与员工素质模型体系，并以此作为招聘录用考核晋降调辞的重要依据3 构建员工培训与开发体系，并以此作为评估绩效及给付薪酬福利的重要依据4 开展工作分析，将各级人员工作内容，岗位职责，工作说明等作以规范化，标准化，制度化5 加强学习树立以人为本的现代人力资源管理理念，并用运用到实际工作管理中6 加强企业文化的构建，构建和谐的人际关系与良好的工作环境7 加强员工组织化，企业化的观点、思想、态度、动机、需求、行为等方面培训与宣导8 加强ISO质量管理体系的学习与执行力度9 观注员工各方面需求，最大限度的给与满足，给与沟通、申诉的渠道10 加强现场时间研究与动作分析，努力在规范化、标准化、制度化、程序化下功夫11 加强在职管理干部的培训、提升、观注其在管理知识、一般知识、能力方面、技术方面、观念方面、思想方面、政治修养方面、个人素养方面的成长与进步12 尽量让员工参与管理，提意见，提建议、想办法、多听取员工意见与心声，从管理、政策、规定、制度等方面让提高员工的认可度、满意度、参与度、归属感、忠诚度、公平感等13 定时作员各方面诸如工作满意度、薪资满意度、管理满意度、工作环境满意度等调查，以统计、分析、提练出问题并加以反馈、改善14 不定时作公司外部诸如工资水平等调查15 最大限度提高员工福利与薪资水平16 管理干部多参加外部培训，接受新的管理思想观点17 通过各种措施激发员工的敬业精神，对企业的忠诚度，对组织的认可度，提主员工稳定性18 。
以上仅为个人观点，如有不妥之处，敬希指评指正。
附：统计表A、B行政课 ***二00九年六月三日离职员工统计分析及招聘工作改进一、三年来离职员工情况分析根据离职员工档案统计，三年来进入公司且在公司工作不满一年的员工共有148人。
对于2003年员工总数80人左右，2006年员工总数140人左右的一家非人员快速流动行业的公司来说，离职员工三年累计超过现有员工总数，无论如何这个数字是超常规了。
下面就从几个方面对148名离职员工和21名在司工作一年以上的离职员工的部分情况做一个简单的统计分析。
1.离职员工学历百分比(100%=148人)硕士以上：16人占11%本科学历：51人占34%大专学历：68人占46%大专以下：13人占9%简要分析说明1：离职员工的学历比例从数字上看基本正常，高中低学历呈现两头小中间大的状态，符合一般单位的用人规律，但是从我司的实际情况看，硕士以上学历的员工离职率太高了，基本上没干满一年就都流失了。
对公司来说，成本太高，损失太大。
公司是从2003年开始招聘高学历员工的，招聘方式主要有两种：一是人力部自行招聘，二是委托猎头公司招聘。
三年来共招聘18人，到目前已有16人离职。
16人当中通过猎头招聘的有3人，已经全部离职，其他人是人力部招聘的。
两种形式的招聘，在高学历员工招聘中都不成功，应该总结经验教训。
2.离职员工男女比例(100%=148人)男员工：110人占74%女员工：38人占26%其中：硕士以上：男员工13人占81% 女员工3人占19%本科学历：男员工36人占70% 女员工15人占30%大专学历：男员工49人占72% 女员工19人占28%大专以下：男员工10人占73% 女员工3人占27%简要分析说明2：离职员工的男女比例基本正常。
虽然男员工比例较大，但从公司的行业特点来说，基本属于正常。
3.离职员工人均在公司工作时间硕士以上：人均在司工作时间 4.8个月本科学历：人均在司工作时间3个月大专学历：人均在司工作时间 4.3个月大专以下：人均在司工作时间3个月简要分析说明3：离职员工人均在司工作时间在3-5个月，对企业来说这是最不利的时间段：离职员工对企业刚认识，还谈不上给公司创造价值，企业对辞退的员工还要支付经济补偿，因为过了试用期。
至少要考虑两个问题：一是招聘的严格把关问题，二是岗前培训期的概念和试用期考核问题。
4.离职员工离职类型(辞退、辞职)硕士以上：公司辞退4人占25% 员工辞职12人占75%本科学历：公司辞退24人占47% 员工辞职27人占53%大专学历：公司辞退47人占69% 员工辞职21人占31%大专以下：公司辞退10人占77% 员工辞职3人占23%公司辞退员工85人占总数的57% 员工辞职63人占总数的43%简要分析说明4：离职类型的数据说明，高学历员工多数对公司目前的条件满意度较低，本科学历满意度各一半，公司对大专以下学历的员工满意度较低，辞退比例较大。
从招聘角度说，招聘高学历员工时，不仅要考虑员工符合公司用人资质，还要考虑员工是否认可公司的条件和要求，不然，即使招进来，也留不住。
招聘大专和大专以下的学历员工时，不能“萝卜快了不洗泥”，要坚持标准，严格要求。
辞退员工成本是很高的。
5.离职员工汽车专业学历情况硕士以上：汽车专业学历的1人，占硕士以上学历的6%本科学历：汽车专业学历的4人，占本科学历的8%大专学历：汽车专业学历的12人，占大专学历的18%大专以下：汽车专业学历的7人，占大专以下学历的54%简要分析说明5：离职员工有专业学历背景的人数太少，而且越是高学历的越少。
没有专业背景工作起来难度很大，这也是新员工离职率高的重要原因之一。
即使招聘有专业背景的员工比较难，但也应该坚持，不然多数情况下会做大量的无用功。
6.离职员工任职情况硕士以上：经理以上职位的16人，占硕士以上学历的100%经理以下职位的，没有本科学历：经理以上职位的24人，占本科学历的47%经理以下职位的27人，占本科学历的53%大专学历：经理以上职位的7人，占本科学历的10%经理以下职位的61人，占本科学历的90%大专以下：经理以上职位的没有经理以下职位的13人，占大专以下学历的100%经理以上：47人，占总数的32%简要分析说明6：学历的高低与任职情况呈正态分布，比较正常。
但是离职员工中有32%的人是经理以上的管理干部，这个比例太大了，远远超过现有员工比例。
这种现象非常不好，给人以干部大出血的感觉，应该认真思考对策。
7.离职员工工作类别情况硕士以上：主要做业务工作的8人，占硕士以上学历的50%主要做管理、职能、服务工作的8人，占硕士以上学历的50%本科学历：主要做业务工作的37人，占本科学历的72%主要做管理、职能、服务工作的14人，占本科学历的28%大专学历：主要做业务工作的61人，占大专学历的90%主要做管理、职能、服务工作的7人，占大专学历的10%大专以下：主要做业务工作的13人，占大专以下学历的100%主要做管理、职能、服务工作的，没有业务人员：119人，占总数的80%简要分析说明7：各学历层次中管理和业务的人数比例基本上呈正态分布，即学历从低到高管理人员逐步增加。