离职人员人才库统计表
常用表单
常用表单序号文档名称语言文件格式下载权限简介1 部属每月工作评价表中文WORD文件正式会员部属每月工作评价表（评价因素/评价的依据/程度/分数）2 差旅开支清单中文WORD文件正式会员差旅开支清单（费用项目/金额/单据张数/无单据情况说明）3 出差报告书中文WORD文件正式会员非营销人员适用（目的/期间/目标/实绩/感想、意见）4 出差报告书中文WORD文件正式会员营销人员适用（时间/访问对象/报告事项/订货量及单据号/差旅费及相关证明）5 出差派遣单中文WORD文件正式会员该表格包含出差时间、地点、人员、交通工具、出差任务等17个项目。
6 出差申请单中文WORD文件正式会员出差申请单（包含该表格包含出差时间、地点、人员、交通工具、出差任务等20个项目。
）7 出差资料交接清单中文WORD文件正式会员出差资料交接清单（资料名称/内容摘要/页数）8 初试记录表中文WORD文件正式会员初试记录表（包含仪表仪容、谈吐口才、反应能力、领悟能力、外语表达能力等8项内容。
）9 辞退通知单中文WORD文件正式会员根据XXXX号文件《XXXXXXXX》，因XXXXXXXX，公司拟辞退你。
请你于XXXX年XX月XX日前主张你的申诉权力，如果逾期不申诉或放弃申诉，则请你于XXXX年XX月XX日前交接手中的工作，并于XXXX年XX月XX日到财务部领取辞退补偿金。
10 辞职申请表中文WORD文件正式会员辞职申请表（非作业人员通用）11 辞职申请表中文WORD文件免费辞职申请表（工人专用）12 从业人员登记表中文WORD文件免费从业人员登记表（职别/员工编号/姓名/性别/年龄/籍贯/到职日期/学历/担任工作/薪资）13 调资申请表中文WORD文件免费调资申请表（个人申请）14 分类指标考核分值表中文WORD文件免费分类指标考核分值表（指标类别：财务类、营销类、生产类、技术类、质量类、行政类、人事类。
）15 抚恤金申请表中文WORD文件免费抚恤金申请表16 复试记录表中文WORD文件正式会员复试记录表（专业技能/管理思想/职业抱负/其它）17 各部门年度培训统计报表中文WORD文件正式会员各部门年度培训统计报表（部门/项目/班次/人数/课时/费用/备注）18 工资登记表中文WORD文件正式会员工资登记表（员工编号/姓名/核定工资<本薪/技术津贴/工龄工资/职位津贴/补助>）19 工资调整表中文WORD文件正式会员人力资源部用（姓名/原工资/申报新工资/调整事由/调整工资）20 工资定额调整表中文WORD文件正式会员工资定额调整表（作业名称/原工资定额/每件耗用/时间/折算每日/所得/调整比率/调整原因）序号文档名称语言文件格式下载权限简介21 工资发放表中文WORD文件正式会员工资发放表（工号/姓名/工作日数/日薪/本薪/业绩奖金/假日津贴/全勤奖金/加班津贴/应发工资/扣除项目/实发工资/签领）22 工资汇总统计表中文WORD文件正式会员工资汇总统计表（单位/本薪/业绩奖金/全勤奖金/加班津贴/应发工资/扣缴部分/实发工资）23 工资计算表中文WORD文件正式会员工资计算表（按日计薪人员适用）24 工作调动通知书中文WORD文件正式会员工作调动通知书（升职、降职、兼职）25 工作调动申请表中文WORD文件正式会员工作调动申请表（调动理由/调离单位意见/调入单位意见/人力资源部核实/审批）26 管理人员一览表中文WORD文件正式会员管理人员一览表（编号/姓名/职别/出生年月/年龄/学历/经历/工龄/薪津额/备注）27 绩效改善计划表中文WORD文件正式会员XXXXXXXX部：根据本次考评，你部职员XXX须进行诸项改善，以提高绩效，现将改善计划表发给你部，请指导执行。
公司人才库建设方案(含流程表单)
1、总则1.1适应公司中长期战略发展要求，为公司快速发展提供强大的人才支撑；1.2强化公司人才观念，创新用人理念，拓宽公司用人选人视野，打造人才建设平台；1.3优化公司人力资源配置，做好人才储备工作，建设人才高地，规避人才流失风险。
2、适用范围2.1本方案由公司本部先行试行，完善后推广至所属成员企业。
3、人才库构成能够支撑公司“十四五”战略发展规划，专业技能要求高、市场紧缺的人才，具体人才库人才入库标准如下图：4.人才库信息来源4.1 企业外部人才：4.1.1 通过各大招聘网站、人才市场、行业门户网站或论坛、沙龙、展会等渠道收集到的外部人才信息，各责任人在外出参加培训、交流活动时应主动获取相关人才信息，并在培训交流活动后整理汇总到企业的人才数据库中，作为企业未来人才的储备；4.1.2 岗位选聘时通过用人部门负责人或分管领导面试但未排在第一顺位或因某些原因能录用的相关人员。
4.2 企业内部人才：4.2.1 对公司有认同感，确因某些原因离职的绩优员工；4.2.2 成员企业绩优员工，可由本部储备、培养、评估后推荐担任相关职务。
5.人才库建立流程5.1 由人力资源部负责编制《入库人员推荐审批表》《入库人员信息登记表》、《入库人员信息台账》等表单，由技术中心根据表单建立公司人才库OA信息系统；5.2 各责任人收集储备人才信息，并完成相关信息表单登记；5.3 经入库审核后交由人力资源部安排专人录入相关信息并定期维护。
6.激励6.1 为统一认识，明确人才库建立的作用与意义，调动各部门负责人及基层员工共同建立公司人才库的积极性，人才库人才储备将纳入各职能部门日常工作考核，激励细则如下：6.1.1入库激励：基层，推荐合格人选1人，责任人个人及部门月绩效评分加1；中层，推荐合格人选1人，责任人个人及部门月绩效评分加2；高层，推荐合格人选1人，责任人个人及部门月绩效评分加3；6.1.2 入职激励：责任人推荐入库人员经面试流程合格，可领取一次性奖金，基层为1000元、中层2000元、高层3000元。
HR人力资源年报模板ppt课件
业代、商代、市代与电代各一张
人员负荷——加班情况
前 中 后
运营条线
前中后台根据峰值情况来反映人力情况
通过运营条线的加班情况与业务推动及发展情况进行对比，反映两者之间关系，从而给出合理化建议
客服、征信、交易、作业
可考虑运营细分展示
条线之间不对比
人才发展—员工满意度（敬业度）
哈尔滨分部
积分体系培训体系与课程情况人均培训时长轮岗要素罗列
序列（年限）
技术
产品&支持
管理
高四
3
2
3
高三
3
2
2
高二
4
2
1
高一
3
2
1
总助级人才库中，年限最高的为XX年，行龄最高的是XX年，2017年入库XX人，2016年入库XX人
人才库流入流出情况汇报
流入部门
流出部门
高四
3
高三
3
高二
4
高一
3
说明一下库中人员的绩效情况，反映一下现在的一个职位空缺率是否适中，特别是针对卡部的流入流出是否有效，与各卡部的经营状况的一切对比分析
实习生分析
人才发展——校招入职
本年度校招入职XX人,具体如下表所示：
部门
哈尔滨分部
多元营销中心
西安分部
宁波分部
客户经营部
策略发展部
莆田分部
连云港分部
广州分部
客户体验管理部
市场企划部
人数
2
3
1
34
45
5
2
1
5
2
3
运营条线
客服
征信
催收
伪冒
人力资源管理工具相关表格大全 444页【精品】
人力资源管理工具箱第2版目录人力资源管理表单范本 (18)人力资源管理表单范本相关说明 (19)人力资源决策权一览表 (20)职务说明书 (21)工作内容说明书 (22)员工人数及费用动态统计表 (23)员工每日动态统计表 (24)员工每月动态统计表 (25)每月人事变更统计表 (26)员工工龄动态分析表 (27)人力资源规划表 (28)人才库人才信息表 (29)人员补充申请表（范本1） (30)人员补充申请表（范本2） (31)人员编制调整表 (32)人力资源部招聘计划书 (33)月份人员需求估算表 (34)年度人员需求估算表 (35)应聘登记表 (36)初试记录表 (37)复试记录表 (38)应聘人员筛选比较表 (39)招聘工作报告表 (40)试用标准1 (41)员工入职试用表 (42)新员工试用结果通知单 (43)员工培训计划表（范本1） (44)员工培训计划表（范本2） (45)新员工培训计划表 (46)员工职业培训档案 (47)员工培训意见调查表 (48)外派培训统计表 (49)培训申请表（团体申请） (50)培训申请表（个人申请） (51)受训人员报告书（范本1） (52)受训人员报告书（范本2） (53)培训经费申请表 (54)职前教育计划表 (55)新员工培训成效考评（范本1） (56)新员工培训成效考评（范本2） (57)新职员岗位实习指导重点表（各类新职员通用） (58)新职员岗位实习缺点检查表（各类新职员通用） (59)职员培训前行为分析表 (60)学员培训成绩登记表 (61)受训人员资历表 (62)员工培训感性认知测评表 (63)员工培训实绩测评表 (64)员工培训后工作作风测评表 (65)职员培训后行为分析表 (66)培训报告书 (67)各部门年度培训统计报表 (68)年度培训计划实际情况统计表 (69)奖惩呈报表 (70)奖惩登记表 (71)年度奖惩公告表 (72)部属每月工作评价表 (73)月份工作项目考评表 (74)员工每月考评成绩登记表 (75)员工年度考评成绩登记表 (76)员工历年考评成绩登记表 (77)员工日常考评成绩排名表 (78)年终考评评分表（领导干部用） (79)年终考评评分表（一般职员用） (80)文职人员考核表（管理层） (81)文职人员考核表（基层文职） (82)文职人员考核表（营销人员） (83)文职人员考核表（制造人员） (84)无记名民主考评表（管理人员用） (85)员工晋升考评表 (86)分类指标考核分值表 (87)绩效改善计划表 (88)辞职申请表（范本1/非作业人员通用） (89)辞职申请书（范本2/工人专用） (90)离职申请书（辞职、辞退通用） (91)工作调动申请表 (92)停薪留职申请表 (93)免职通知书 (94)工作调动（升职、降职、兼职）通知书 (95)离职人员面谈记录 (96)辞退通知单 (97)离职移交手续清单（范本1） (98)离职移交手续清单（范本2） (99)中、高层管理者离职移交清册 (100)退休申请书 (101)离职证明书 (102)抚恤金申请表 (103)调资申请表（个人申请） (104)工资调整表（人力资源部用） (105)新员工定薪表 (106)工资登记表 (107)工资计算表（按日计薪人员适用） (108)计件工资计算表（按件计薪人员适用） (109)工资定额调整表 (110)业绩奖金核定表（管理人员、营销人员适用） (111)业绩奖金核定表（生产人员适用） (112)工资汇总统计表 (113)工资发放表 (114)员工每日出勤登记表 (115)签到簿 (116)考勤日报表 (117)员工年度出勤统计表 (118)加班申请表（非生产类人员适用） (119)加班申请表（生产作业类人员适用） (120)员工请假单 (121)年度出差计划表 (122)出差申请单 (123)出差派遣单 (124)出差资料交接清单 (125)差旅开支清单 (126)出差报告书（非营销人员适用） (127)出差报告书（营销人员适用） (128)员工人事档案卡 (129)人事通知单 (130)人事通报表 (131)从业人员登记表 (132)管理人员一览表 (133)员工提案卡 (134)提案收集表 (135)提案记录表 (136)提案处理通知 (137)提案初步鉴定表 (138)提案实施跟踪表 (139)提案成果鉴定表 (140)人力资源管理表单登记表 (141)绩效考评指标及运用范本 (142)绩效考核指标及运用范本相关说明 (143)管理人员绩效考核管理办法 (146)财务类考核/资金筹集管理考核/责任划分 (155)财务类考核/资金筹集管理考核/考核指标 (156)财务类考核/资金筹集管理考核/考核方法 (157)财务类考核/货币资金使用管理考核/责任划分 (159)财务类考核/货币资金使用管理考核/考核指标 (160)财务类考核/货币资金使用管理考核/考核方法 (161)财务类考核/存货管理考核/责任划分 (162)财务类考核/存货管理考核/考核指标 (163)财务类考核/存货管理考核/考核方法 (165)财务类考核/固定资产管理考核/责任划分 (170)财务类考核/固定资产管理考核/考核指标 (171)财务类考核/固定资产管理考核/考核方法 (173)财务类考核/无形资产管理考核/责任划分 (177)财务类考核/无形资产管理考核/考核指标 (178)财务类考核/无形资产管理考核/考核方法 (180)财务类考核/成本管理考核/责任划分 (184)财务类考核/成本管理考核/考核指标 (185)财务类考核/成本管理考核/考核方法 (188)财务类考核/期间费用管理考核/责任划分 (197)财务类考核/期间费用管理考核/考核指标 (198)财务类考核/期间费用管理考核/考核方法 (200)财务类考核/销售及应收款管理考核/责任划分 (203)财务类考核/销售及应收款管理考核/责任指标 (204)财务类考核/销售及应收款管理考核/考核方法 (206)财务类考核/投资管理考核/责任划分 (209)财务类考核/投资管理考核/考核指标 (210)财务类考核/投资管理考核/考核方法 (211)财务类考核/效益规划管理考核/责任划分 (213)财务类考核/效益规划管理考核/考核指标 (214)财务类考核/效益规划管理考核/考核方法 (215)财务类考核/财务报告和分析管理考核/责任划分 (216)财务类考核/财务报告和分析管理考核/考核指标 (217)财务类考核/财务报告和分析管理考核/考核方法 (218)财务类考核/审计监察管理考核/责任划分 (219)财务类考核/审计监察管理考核/考核指标 (220)财务类考核/审计监察管理考核/考核方法 (221)营销类考核/营销计划管理考核/责任划分 (222)财务类考核/营销计划管理考核/考核指标 (223)营销类考核/营销计划管理考核/考核方法 (225)营销类考核/市场管理考核/责任划分 (229)营销类考核/市场管理考核/考核指标 (230)营销类考核/销售管理考核/责任划分 (235)营销类考核/销售管理考核/考核指标 (236)营销类考核/销售管理考核/考核方法 (238)营销类考核/客户管理考核/责任划分 (242)营销类考核/客户管理考核/考核指标 (243)营销类考核/客户管理考核/考核方法 (245)营销类考核/促销管理考核/责任划分 (249)营销类考核/促销管理考核/考核指标 (250)营销类考核/促销管理考核/考核方法 (252)营销类考核/营销队伍管理考核/责任划分 (255)营销类考核/营销队伍管理考核/考核指标 (256)营销类考核/营销队伍管理考核/考核方法 (258)营销类考核/产品管理考核/责任划分 (261)营销类考核/产品管理考核/考核指标 (262)营销类考核/产品管理考核/考核方法 (264)营销类考核/品牌管理考核/责任划分 (267)营销类考核/品牌管理考核/考核方法 (270)营销类考核/生产计划管理考核/责任划分 (273)营销类考核/生产计划管理考核/考核指标 (274)生产类考核/生产计划管理考核/考核方法 (278)生产类考核/材料采购与仓储管理考核/责任划分 (284)生产类考核/材料采购与仓储管理考核/考核指标 (285)生产类考核/材料采购与仓储管理考核/考核方法 (288)生产类考核/制造管理考核/责任划分 (293)生产类考核/制造管理考核/考核指标 (294)生产类考核/制造管理考核/考核方法 (297)生产类考核/成品管理考核/责任划分 (304)生产类考核/成品管理考核/考核指标 (305)生产类考核/成品管理考核/考核方法 (307)生产类考核/质量管理考核/责任划分 (310)生产类考核/质量管理考核/考核指标 (311)生产类考核/质量管理考核/考核方法 (314)生产类考核/质量管理考核/责任划分 (321)生产类考核/设备及工具管理考核/考核指标 (322)生产类考核/设备及工具管理考核/考核方法 (325)生产类考核/生产安全管理考核/责任划分 (331)生产类考核/生产安全管理考核/考核指标 (332)生产类考核/生产安全管理考核/考核方法 (335)生产类考核/技术开发管理考核/责任划分 (340)生产类考核/技术开发管理考核/考核指标 (341)生产类考核/技术开发管理考核/考核方法 (343)行政人事类考核/组织设计管理/责任划分 (347)行政人事类考核/组织设计管理/考核指标 (348)行政人事类考核/组织设计管理/考核方法 (349)行政人事类考核/人力资源管理考核/责任划分 (350)行政人事类考核/人力资源管理考核/考核指标 (351)行政人事类考核/人力资源管理考核/考核方法 (352)行政人事类考核/文书档案管理考核/责任划分 (355)行政人事类考核/文书档案管理考核/考核指标 (356)行政人事类考核/文书档案管理考核/考核方法 (357)行政人事类考核/行政管理考核/责任划分 (360)行政人事类考核/行政管理考核/考核指标 (361)行政人事类考核/行政管理考核/考核方法 (363)行政人事类考核/行政财产物资管理考核/责任划分 (365)行政人事类考核/行政财产物资管理考核/考核指标 (366)行政人事类考核/行政财产物资管理考核/考核方法 (368)行政人事类考核/行政后勤管理考核/责任划分 (371)行政人事类考核/行政后勤管理考核/考核指标 (372)行政人事类考核/行政后勤管理考核/考核方法 (374)行政人事类考核/会议管理考核/责任划分 (378)行政人事类考核/会议管理考核/考核指标 (379)行政人事类考核/会议管理考核/考核方法 (381)行政人事类考核/差旅管理考核/责任划分 (384)行政人事类考核/差旅管理考核/考核指标 (385)行政人事类考核/差旅管理考核/考核方法 (387)行政人事类考核/提案管理考核/责任划分 (392)行政人事类考核/提案管理考核/考核指标 (393)行政人事类考核/提案管理考核/考核方法 (394)行政人事类考核/企业文化管理考核/责任划分 (397)行政人事类考核/企业文化管理考核/考核指标 (398)行政人事类考核/企业文化管理考核/考核方法 (399)行政人事类考核/企业战略与规划管理考核/责任划分 (403)行政人事类考核/企业战略与规划管理考核/考核指标 (404)行政人事类考核/企业战略与规划管理考核/考核方法 (406)行政人事类考核/奖惩管理考核/责任划分 (410)行政人事类考核/奖惩管理考核/考核指标 (411)行政人事类考核/奖惩管理考核/考核方法 (413)分类考核汇总表 (416)个人综合考核表/非生产类职员考核 (418)个人综合考核表/生产类职员考核 (419)个人综合考核表/助理人员绩效考核表 (420)个人综合考核表/部门副经理考核表 (421)副总经理及以上人员考核表 (422)人力资源管理表单范本制表：复核：审批：制表：复核：审批：员工人数及费用动态统计表年月填表日期：月日经理人事部长填表人：年月填表日期：月日年月填表日期：月日制表：复核：审查：年月第页制表：复核：审查：员工工龄动态分析表月份制表：复核：人力资源规划表单位：人人才库人才信息表建档时间：年月日人员补充申请表（范本1）申请日期：年月日制表：复核：人员补充申请表（范本2）申请日期：人员编制调整表年度制表：复核：人力资源部招聘计划书年月日制表：复核：年月制表：复核：年单位：人制表：复核：应聘职位：年月日制表：复核：制表：复核：试用标准1制定日期：年月日制表：复核：审批：员工培训计划表（范本2）培训编号：培训部门：批准审核拟订编号：拟订日期：制表：复核：审批：姓名工会部门职位外派培训统计表统计时间:制表：复核：。
第五人力资源工具分析
第五人力资源工具分析表5-2年度部门工作打算达成情形一览表表号：类别：填表日期：表5-3年度人力需求与供给一览表表号：类别：填表日期：表5-4年度人力费用汇总表表号：类别：填表日期：直截了当用人费用：间接用人费用：总结核准：编制人：表5-5年度人员离职状况分析表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-6年度新进职员统计表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-7年度聘请工作总结表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-8年度培训实施总结表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-9年度部门工作打算表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-10年度人员编制打算表表号：类别：填表日期：核准：编制人：（1）（2）（3）表5-11年度人力资源需求与供给增减预估表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-12年度聘请打算表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-13年度培训打算表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-14年度人力资源治理制度改善打算表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-15年度人力资源费用预估表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-16年季度部门工作打算达成情形一览表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-17年季度人员状况分析一览表表号：类别：填表日期：核准：编制人：○一“差异”是月底实际在册人员与编制人员之间的差异。
○二“流失率”=离职人员数/职员编制人数。
.表5-18年季度培训实施总结表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-19年季度部门工作打算表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-20年季度聘请打算表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-21年季度培训打算表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-22 年季度人力资源费用预估表度培训打算表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-23年月度部门工作打算表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-24聘请流程表表5-25干部与一般职员聘请的区别干部普通员工内容依照企业进展长期、短期干部候补及需求打算，由人力资源部据此作出聘请打算依照企业、业务进展需要及编制，从下至上制订定聘请打算并汇总作用储备关键的领导力量保证企业进展所需的人力资源需求打算预备对新业务机构或人员异动后所需干部提早聘请和培养衡量全公司聘请需求；对人力资源成本作预算；对难聘请的专业人才提早聘请和培养责任人企业决策层筹划，人力资源部协办各部门打算，人力资源部统筹图5-2 年度治理者置换打算注：各类符号的意思。
致远互联协同oa系统人力资源管理解决方案
致远协同管理平台整体解决方案之业务篇_人力资源管理北京致远互联软件股份有限公司2022年4月25日目录1 人力资源管理 (1)1.1 概述与分析 (2)1.1.1 影响人力资源系统效能的因素分析 (3)1.1.2 驱动人力资源系统效能的机制分析 (4)1.1.3 人力资源管理在职能工作中的协同增效 (5)1.2 协同人力资源管理应用框架 (7)1.2.1 系统设计思路 (7)1.2.2 应用框架图 (8)1.2.3 系统特点 (8)1.3 功能与模块 (9)1.3.1 HR门户 (9)1.3.1.1 业务导图 (10)1.3.1.2 报表看板 (11)1.3.2 组织管理与人力规划 (12)1.3.2.1 组织管理 (12)1.3.2.2 岗位配置与定编 (13)1.3.2.3 岗位配置信息 (14)1.3.3 招聘配置 (15)1.3.3.1 招聘需求 (15)1.3.3.2 人才举荐 (17)1.3.3.3 面试安排 (18)1.3.3.4 人员信息登记 (18)1.3.3.5 人员面试 (19)1.3.3.6 入职准备 (21)1.3.3.7 面试人才库 (21)1.3.3.8 岗位招聘信息 (21)1.3.4 劳动关系 (22)1.3.4.1 劳动合同签订 (22)1.3.4.2 员工转正 (24)1.3.4.3 员工职位异动 (25)1.3.4.4 员工轮岗换岗 (26)1.3.4.5 员工离职 (27)1.3.4.6 工作移交 (28)1.3.4.7 员工档案 (29)1.3.4.8 员工任职信息 (30)1.3.5 培训开发 (31)1.3.5.1 培训计划 (32)1.3.5.2 培训报审 (32)1.3.5.3 培训报名 (33)1.3.5.4 培训反馈 (34)1.3.5.5 培训任务申报 (34)1.3.5.6 外部培训申请 (35)1.3.5.7 培训情况录入 (36)1.3.5.8 培训信息 (36)1.3.6 薪资福利 (37)1.3.6.1 业绩量申报 (37)1.3.6.2 工作量申报 (38)1.3.6.3 员工薪资福利调整 (38)1.3.6.4 工资制表 (39)1.3.6.5 薪资构成定义 (40)1.3.6.6 薪资序列定义 (41)1.3.6.7 薪资序列定义 (42)1.3.6.8 员工工资条 (43)1.3.6.9 员工薪资标准明细 (44)1.3.6.10 员工社保公积金明细 (44)1.3.6.11 工作/业绩完成量明细 (44)1.3.7 员工绩效 (44)1.3.7.1 考核方案审批 (45)1.3.7.2 关键绩效考核 (45)1.3.7.3 员工日常考核 (46)1.3.7.4 员工奖惩录入 (46)1.3.7.5 考核方案信息 (47)1.3.7.6 考核内容定义 (47)1.3.7.7 岗位关键绩效 (47)1.3.8 HR维护 (48)1.3.8.1 员工档案维护 (48)1.3.8.2 职权维护 (48)1.3.8.3 薪资查看密码设置 (48)1.3.8.4 属性自定义 (49)1.3.9 考勤管理 (49)1.3.9.1 加班申请 (49)1.3.9.2 请休假申请 (50)1.3.9.3 长期休假申请 (51)1.3.9.4 异常考勤审批 (52)1.3.9.5 假期限额录入 (52)1.3.9.6 月度考勤申报 (53)1.3.9.7 员工考勤信息 (53)1.3.9.8 异常考勤明细 (54)1.3.10 考试管理 (54)1.3.10.1 试卷制作 (54)1.3.10.2 题库 (55)1.3.10.3 考试人员 (56)1.3.10.4 在线试卷 (56)1.3.10.5 成绩查询 (57)1.3.11 移动办公 (57)1.4 方案价值 (58)1.5 客户案例 (59)1人力资源管理随着人类经济社会的发展，人们越来越认识到人这种要素在企业生产与发展中的地位。
离职人员互动方案
离职人员互动方案随着时代的变迁和经济的发展，离职率逐年增加，离职人员与企业间的关系越来越紧密。
离职人员的态度和行为，不仅关系到离职员工自身的未来发展，也直接影响到企业的品牌形象和社会责任感。
为保持良好的企业形象，加强与离职员工的管理和交流，企业需要建立一套完整的离职人员互动方案。
1. 离职前的交流离职前的交流是离职人员互动方案的第一步。
企业应该在员工离职前与其进行沟通，倾听员工的想法和建议，了解员工的离职原因。
在沟通中，企业要积极解决员工的负面情绪，帮助员工平和离职，同时也了解企业在员工离职后需要做出什么样的补充或者改进。
2. 离职后的留影离职后，企业可以要求离职员工留下自己的个人影响，例如写下一封互动信或者录制一段视频，分享自己在企业工作的经历和成果。
这样既可推广企业文化和品牌形象，也可以让离职员工感受到企业对其的重视和关爱。
3. 离职人员的反馈作为离职人员互动方案的关键步骤，离职人员的反馈对企业的改善至关重要。
企业应该制定一份离职人员调查表，让离职员工对企业的文化氛围、待遇福利、管理制度等方面进行评价，并根据反馈情况进行加强和改进。
4. 离职人员的再次招聘部分员工可能出于自身的需要或者其他原因，离职后希望回到原企业继续工作。
对于这些员工，企业可以建立一个再次招聘的渠道，让员工可以通过社交网络或者企业官网等方式获得就业信息，为企业的招聘提供人才库。
5. 活动和沟通企业可以定期组织离职人员聚会和座谈会，让离职员工与企业管理层进行交流互动，分享自己的工作经验和成功案例。
同时可以邀请离职员工参加企业宣传活动或参观企业的新项目，让员工感受到企业的发展和成长。
6. 职业发展帮助离职员工在加入新企业后，可能面临职业发展、晋升和调薪等问题。
此时企业可以为离职员工提供一些帮助，例如提供职业建议、培训课程、职业介绍等。
这样可以让离职员工感受到企业的职业发展辅助，也能够留住有才华的人才，为企业发展提供有力的保障。
《关键人才管理办法》
关键人才管理办法报送：总经办抄送：各部门批准：王清审核：刘纪超拟制：刘纪超《关键人才管理办法》1.目的：为规范公司关键人才的选、用、育、留，建立一支素质优良、能力突出、业绩显著的人才队伍，增强公司核心竞争优势，实现可持续发展，特制订本办法。
2.范围：2.1适用范围：本办法适用于平顶山神行保健科技有限公司各部门。
2.2发布范围：平顶山神行保健科技有限公司全体员工。
3.名词解释：3.1关键人才定义：指公司中忠诚度高、业绩好、潜力大，且对公司发展具有关键价值和影响的员工。
4.主要责任单位、解释单位：4.1人力资源部是关键人才管理的最高归口管理单位。
4.2各部门是本办法的执行单位。
4.3人力资源部是本办法的主要解释单位。
5.管理制度：5.1 职责分工：5.1.1人力资源部5.1.1.1制订公司人才发展工作的政策、规划和指标；5.1.1.2组织各部门开展人才盘点工作，并出具半年度人才盘点分析报告；5.1.1.3协调并组织召开关键人才评估会议；5.1.1.4开发关键人才选用育留的技术并向用人部门提供专业支持；5.1.1.5组织开展关键人才选用育留工作；5.1.1.6跟踪和分析员工的离职率和原因，并依此组织制订人才吸引和保留策略；5.1.1.7充当顾问的角色并和员工进行日常的沟通；5.1.2各中心总监5.1.2.1批准所在中心人才发展工作的政策、规划和指标，并积极与各部门经理沟通；5.1.2.2参与关键人才的确定并制订保留策略；5.1.2.3对关键人才实行选用育留动态管理；5.1.2.4无条件接受担任关键人才的导师，担负起指导与培养的责任；5.1.3各部门经理5.1.3.1执行选用育留政策；5.1.3.2向人力资源部咨询人才策略和寻求帮助；5.1.3.3具体人才发展计划的实施；5.1.3.4保留一定的弹性去实施一些有定制化的其他策略；5.1.3.5随时关注并掌握所辖关键人才队伍成员的最新思想动态，了解他们的需求；5.1.4关键人才5.1.4.1根据要求制订个人发展计划；5.1.4.2配合公司进行各项评估与考核工作；5.1.4.3服从工作安排，在公司内部发挥工作表率作用；5.1.4.4依要求贯彻执行个人发展计划，并不断加强自我改进与提高；5.2管理原则：5.2.1德才兼备原则：关键人才应当德才兼备，公司需遵循“有德有才，信任重用；有德无才，培养使用；无德有才，限制使用；无德无才，淘汰使用”的用人观；5.2.2动态管理原则：通过选、用、育、留等人才管理机制，进行奖优罚劣，择优汰劣动态管理；5.2.3公平竞争原则：对于关键人才能够提供同等的学习和成长机会，鼓励其通过公平竞争，实现职业发展规划；5.2.4全面激励原则：公司通过企业文化建设、管理创新活动、完善薪酬福利制度、优化精神激励和物质激励机制，挖掘并开发关键人才潜能，激励其工作积极性。
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▪ 面试安排通知、提醒 ▪ 面试结果记录 ▪ 面试结果建议、人才分类 ▪ 黑名单管理
面试管理
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人力申请管理 人才库管理 面试管理 入职管理
入职管理
▪ 面对每次数量众多的入职资料头昏手酸。 ▪ 人才简历原稿如何与人员资料共档备查。 ▪ 如何判定人员资料信息的真伪？ ▪ 需要全面了解及记录人员档案。
用才
用才
日常考勤管理 员工绩效考核 职务异动 员工薪酬管理 客户评估管理 全员参与的人力资源管理
日常考勤管理
▪ 企业存在多种班别，多种考勤制度，排班与考勤异常确认成为工
作量最大、最繁琐的工作
▪ 请假、公休、公出、调休、调班…各种数不完的多级审核审批。
要么疏漏导致管理漏洞，要么审批效率过慢造成员工抱怨
4、产生人员资料，系统自 动将对应分录的人才信息 转入人员资料中；
二代身份证读取功能
人事档案管理
以附件的方式将个人 简历载入系统保存！
可录入员工证书、体检等档案； 并查阅面试记录、奖惩信息等！
育才
育才
入职培训管理 日常培训管理
入职培训管理
▪ 每次都没有最新的组织结构图 ▪ 企业文化、员工管理要求、员工手册等资料，用纸质的浪费，发
▪ 面试结果直接转入人员资料 ▪ 人员简历可直接挂到人员基本资料上备查 ▪ 二代身份证验证及人员资料的自动生成 ▪ 人事档案管理
维护录用人员-产生人员资料
1、通过人才登陆记日期区间或快速查 找，选择载入面试通过的人才信息；
2、人员编号系统自动产生，也可维护； 3、录入部门、就职状态、到职日期等信息；
系统控管
按在职人数来控管（分级如下）： 200人（含）以下； 201-500人； 501人（含）以上（每加500人为一档）； 举例：当用户注册的在职人数为500，则系统会检查当前状态
公司核心人才库管理规定
公司核心人才库管理办法1、目的为建立公司核心人才库,有效服务于公司的运营、经营和发展,并为培养各类各级专家或干部提供人才资源储备,结合公司人才发展运行情况,制定本办法;2、适用范围本办法适用于公司各部门;3、职责人力资源部人才库的规划和建设；人才库序列、类别、层级和入库条件,并向需求部门提供人才信息；人才的认定、入库、统计、考核等人才库的维护和管理;各部门人才库需求调研与申请事宜；人才库人才系列、类别细分、层级和入库条件；核心人才入库资格的初审和推荐；协助聘请评价专家评定本专业人才入库资格；协助组织并实施本专业人才的使用、培养、考核;4、主要内容核心人才库是指按照一定的人才标准和入库条件、程序,遴选出的具有较强专业优势、特长的专业人员的集合;核心人才库建立坚持“统一标准、满足需求、逐级遴选、统一管理、资源共享”的原则,以遴选、培养、使用三个环节为着力点,建设并管理各序列核心人才库;核心人才是指在公司人才资源中,拥有关键能力且对公司战略实施不可或缺、外部人力资源市场较为稀缺、培养周期较长的人才群体;基于各部门或序列关键岗位清单,具备下表中的评价维度有两个及以上为高时,即为核心岗位;核心人才申报各部门根据工作需要,适时提出本部门各序列核心人才库申请,报送公司人力资源部核准后开展核心人才库组织建设;公司各部门细分本部门核心人才库系列、类别、层级,拟定核心人才入库条件和数量,由公司人力资源部组织评审确定并组织该类人员的入库申报;人才入库选拔建立核心人才任职资格任职资格是指在特定的工作领域或角色范围内,对任职者所应具备的知识、能力、素质、行为、态度及产出等的要求;人力资源部可以根据任职岗位的工作环境和职责要求、公司未来发展规划对岗位的管理要求、高绩效员工的能力素质分析,分析形成具体每类核心人才的任职资格标准;核心人才入库选拔标准以核心人才任职资格标准为基础,结合其培养与储备性选拔的要求,从任职资格中选择适合甄选鉴别的要项,并根据核心人才特点,适当增加反映核心人才更深层素质的考察要项,明确核心人才的入库选拔标准;选拔报名与筛选人力资源部负责组织各部门核心人才的选拔活动,采用部门负责人推荐的方式, 由部门负责人和核心人才候选人共同填写核心人才推荐表,经人力资源部审核签字后进入下一轮选拔程序;选拔评估人力资源部负责设计公司核心人才入库选拔标准和评估方式,确定选拔评估的环节初试、复试及各环节考察重点,组织实施人员入库选拔,综合运用知识测验、面试、笔试、素质测评、情景模拟、绩效考核等多种评估方式从知识、技能、素质等方面进行全面评估;初定入库选拔结果人力资源部根据综合评估的结果,确定人员评估的成绩排序,择优初定入库选拔人员的名单;结果公示各部门在核心人才人员名单确定后,下发通知至各部门及个人;在保障员工的知情权同时,切实落实选拔过程中的公开原则;个人评估报告及培养建议根据管理需要,各部门对参与入库候选人员出具“个人评估报告”,分析个人优劣势,给出培养建议;人才在库管理各部门在实施核心人才资源库之前,根据不同类别的核心人才制定具体培养计划,包括培养的内容、方式、周期、考核方式、目标状态;培养计划一方面要和岗位的任职资格标准相结合,另一方面要结合核心人才个体的任职资格特点,和核心人才进行充分沟通,根据不同个体的特点,对培养计划进行调整;组织工作选择相关培养人,组织相关人员参与培养;采用导师制对核心人才进行培养的,在选定导师后,双方须签订培养责任书,规定双方的责任、义务、培养期限、培养内容和考核方法等;阶段性评估周期：各单位人力资源部在阶段性培养内容结束后,对核心人才的培养状况、知识掌握以及工作创新等情况进行阶段性评估：超过半年的,以半年为周期进行评估;考核方式：阶段性评估采用培养积分的方式对核心人才考核;以核心人才在库培养期间参加的培养活动为主,适当结合在工作岗位上的工作创新成果等;按照获取的培养积分情况,作为核心人才培养的评价依据;培养积分项目包括：课程培训、在岗实践、岗位轮换、项目任务、创新成果等;阶段性评估作为在库培养核心人才阶段性培养是否合格、是否继续培养还是淘汰出库的依据,激发核心人才自我管理和提升的动力,实现对核心人才资源库的动态管理; 评估考核优秀的人员给予晋升或薪酬调整,考核不合格的人员退出核心人才库;核心人才档案管理人力资源部按核心人才类别,统一建立各序列核心人才的培养考核档案;凡与核心人才培养、考核相关的资料都应存档,包括核心人才候选人员推荐表、核心人才培养计划及效果评价、培养总结及考核等相关资料;应制定合理的入库选拔周期,选拔周期为一年;选拔周期与培养周期应保持一致,便于统一进行动态管理人才出库评估与管理评估内容在核心人才培养期满后,人力资源部组织相关人员如导师、专家组对核心人才进行出库评估,判断其是否培养合格;评估方式人力资源部根据实际情况选用评估方式,制定各种评估方式的计分权重;可采用以下的评估方式：笔试测验：根据核心人才的类别对其应掌握的专业知识进行理论考试;考试内容以技术标准、工作程序、作业指导书、施工工艺等与岗位活动相关的专业知识为主,辅以情景模拟、案例分析;答辩或竞聘：根据核心人才类别及实际情况组织培养人、相关专家组成考核小组,以“考评答辩会”的形式对核心人才进行出库评估;现场实操：针对生产序列核心人才可组织实际操作考试,对其专业技能水于进行评定;绩效考核：个人月度/季度/年度绩效考核也可作为培养人在岗位培养期间的考核成绩;评估结果应用个人应用：被培养核心人才的考核评估结果应作为个人岗位聘任的重要依据;组织应用：核心人才的成才率作为各部门的年度绩效考核指标,根据上年度核心人才培养计划,重点考核培养计划完成率;对入库人才的资格实行动态管理,有效期原则上为一年;期满后由人力资源部组织有关部门进行期满考核,确定是否保留原入库人才资格,并适时开展新入库人员的申报、认定工作,不断调整和充实专业人才库,使之始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构;对于考核成绩优秀的后备员工可以为其确定更高层次的培养目标和计划,对于考核成绩较差的员工可以视情况对其进行重新培养或使其直接退出后备人才梯队;建立入库人才退出机制;当相应人员离职,或因本人直接责任造成责任事故,或因违章违纪违法等受到政府相关部门处罚时,公司取消该人员核心人才资格;5 附则本制度解释权归人力资源部所有;本制度自签发之日起执行,既往制度中与本制度抵触之处,按本制度执行;本制度附流程图1份;本制度附表单2份：核心人员推荐表、培养责任书。
《求职人员登记表》word版
1、应聘职位及工作地点是否可由公司调整
否□
应聘职位可调□工作地点可调□
2、是否愿意外派（出差）
否□
是□ 外派次数、地点服从组织安排
3、打算继续深造
否□
打算2年以内□3-4年内□5年及以后□
4、若应聘的岗位由于某种原因不能录用您，您愿意 □ 接受其他岗位 □ 将材料保留在人才库
本人保证所填写资料属实允许公司对各项信息进行审查，如有虚假，愿按公司规定接受处理。本人在此登记的全部信息如有变更会及时通知公司。
3、驾照种类 □A □B □C □D 4、其他技能（请详细填写）
四、教育程度（最高学历）
起止时间
学校名称及所在地
专 业
学 历
学 位
—
五、培训经历（仅写与应聘岗位相关的岗位知识/技能培训经历）
起止时间
培训机构及所在地
培训课程
证明人
联系方式
—
六、工作经历
起止时间
工作单位
职务
离职原因
证明人
联系方式
—
—
七、其他情况（请打勾）
求职人员登记表
编号：填表日期：年月 日
一、工作期望
应聘职位
期望月薪
元/月
最低薪资
元/月
二、个人基本情况
姓 名
性别
出生年月
婚 否
标准 相片
政治面貌
籍贯
电子邮箱
手机号
通信地址
邮政编码
紧急联络人
与本人关系
联系方式
三、技能条件（选项请打勾）
1、外语语种等 级熟练程度 ○ 熟练 ○ 一般 ○ 较差
2、电脑操作（办公软件）熟练程度 ○ 熟练 ○ 一般 ○ 较差
人事档案管理办法
人事档案管理办法一、目的为规范人事档案管理工作，提高档案管理水平，使之更科学化、规范化、制度化。
同时为了更有效的对员工人事档案进行妥善的保护和利用，维护人事档案材料的完整，使人事档案的建立、整理与管理工作有所依据，特制定本管理制度。
二、范围员工人事档案是集团、人力资源等部门在人员招聘、调配、任免、培训、考核、奖惩等工作中形成的有关个人经历、业务技术水平、工作表现以及工作变动等情况的有关材料，是历史地、全面地考察了解员工和正确选拔使用员工的重要依据。
三、用途本制度适用于集团所有人员四、管理职责集团人力资源中心人事档案的管理职责就是：1)负责制订、修改和完善集团人事档案管理的相关工作管理制度与实施细则等规范；2)负责集团各部门的员工人事档案管理工作；五、人事档案内容（一）档案类别1. 纸质档案，主要由以下资料构成1)履历材料（个人简历资料）、员工登记表；2)自传材料（包括职位申请表）；3)身份证复印件、护照；4)鉴定、考核、考察材料；5)学历和评聘专业技术职务材料；6)奖励及处分材料；7)培训记录及外训协议等材料；8)劳动合同、录用、任免、聘用、离职材料；9)承诺书、保密协议；10)保险、住房公积金资料；11)年度、半年度绩效考核资料；2. 电子档案1)员工登记表电子版2)员工花名册3)图像资料、电子作品等（二）档案管理基本要求人力资源管理部门必须按照员工花名册中的员工编号（即：工号）进行编号，各个部门人员按档案编号顺序排放并做明显标记，且每10个档案做一个小标记、50个档案做一个大标记，方便查找。
1. 档案编号原则：档案号是在整理和管理档案的过程中，以字符形式赋予档案的一组代码。
档案号是存取档案的标记，并具有统计监督作用。
具有唯一性、方便查找的特征，每个员工有且只有一个档案号，离职员工的档案号将作为历史记录，不再重复使用；新进员工延续上一个编号以此类推；1)集团人员档案号编号原则：集团编码+部门代码+员工编号（三位数），如：JTCW003（JT:集团编码-“集团”首两个字母拼音缩写）；CW：部门代码—“财务”部部门名称首字母拼音缩写）；003：员工编号-按本部门具体入职时间顺序确定）2)在职不在岗人员即挂靠人员档案号原则：人员属性缩写+证件名称拼音首两个字母缩写+挂靠时间顺序（三位数），如：GKAQ001（GK：人员属性- “挂靠”首字母缩写；AQ:证件名称首字母缩写-安全员证；001:该证件挂靠时间顺序-第一个）3)人才库人员即储备人员档案编号原则：人员属性缩写+职位名称拼音首两个字母缩写+储备时间顺序（三位数）如：CBAQ001(CB：人员属性- “储备”人员首字母缩写；AQ：职位名称首两个字母缩写-安全员；001：该职位储备时间顺序-第一个)离职人员、调岗调部门人员维持原档案号不变，同时在档案封面备注栏详细填写异动时间、目前职位，档案放置于调岗后部门（或离职）的档案位置。
用友U8+V12.1全产品功能介绍-人事管理
查看划转前和 划转后的组织架 构
设置划转到新 机构下的职位信 息
选择人员是否 调动到新的部门 内
机构划转成功， 可到机构设置或 部门档案中将原 机构执行撤销操 作
若职位档案设置了自动 编码规则，会自动生成
职位编码
划转的机构以红色 进行标识
3.2班组管理
查看班组档案， 如果没有启用考 勤管理、计件工 资管理、车间管 理时此节点不可 见。业务模块不 允许增加、修改、 删除班组，不允 许维护班组的成 立日期、撤销日 期等公共信息。
编辑班组档案
人员档案内维护 人员的班组情况
设置为生产班组后 才能录入工作中心
查看本班组下的人员
统一在人员档案内维护员工的班 组信息，员工的行政部门必须与
流程说明
新员工入职时，支持从应聘单生成录用申请，再从录用申请生成入职登记；也 支持从应聘单直接生成入职登记
离职、离退人员重新入职时，支持从重新入职申请单生成入职登记 入职登记支持处理入职员工的薪资、福利、合同业务 入职登记审核后生成该员工的人员档案 人事选项设置“允许入职登记中直接增加人员”，可在入职登记中直接增加入
设置职级信息，职级 的顺序由低到高进行设 置。若没有录入职等数 据，职级内不显示最高 职等、最低职等列。
查看职等职级关系 表，没有录入职等时， 此表无法查看
按照职等的显 示顺序从高到
底排序显示
维护职级分类档案，系统预置了 MPAO四类，支持用户自定义
同一职级分类下，最高职等、最 低职等不能重叠。不同职级分类
不选择接收目标机构时，将 待划转的部门划转为一级部 门。目标编码的层级要符合
部门档案的编码规则
人才九宫格在人才发展及继任计划端的应用
• 业绩4.5分以上 • 潜力得分排名前10-20%
高 潛
力
CB：Passive（消极者）
BB ：Performer （工作能手）
AB:Achiever （成就者）
潜 • 业缭3分以下 • 潜力得分排名20-60%
• 业绩3-4.5分 • 潜力得分排名20-60%
• 业绩4.5分以上 • 潜力得分排名20-60%
职位-姓名AA
中 N/ S1
间
A
緑色：胜任现职工作，在半年至1年内可继任上一级职位 黄色：胜任现职工作，在1-2年内可继任上一级职位 紅色：胜任现职工作，在2-3年内可继任上一级职位 N/A ：暂时无法评估
职位-姓名BB 职位-姓名CC
后 N/ M3 中
10% A
间
N/ M2
A
职位-姓名DD 职位-姓名EE
人才九宫格在人才发展及继任计划 端的应用
关键岗位人才盘点主要工作内容
关键岗位人才信息库建设
关键岗位人才盘点
关键岗位人才评估
关键岗位人才应用
技能卡片1、人才盘点的引应用载体和方向
人才盘点应用的载体: 人才九宫格/十六宫格 人才盘点应用的方向： 人才发展、继任计划
分析人才状态 打造梯队建设
步骤一：将人才的业绩与潜力盘点情况 分布在
2. 继任状态：人才在一定期限内对上级岗位的储备能力（人才下级，体现在继任图谱中）； 緑色：胜任现职工作，在半年至1年内可继任上一级职位 黄色：胜任现职工作，在1-2年内可继任上一级职位 紅色：胜任现职工作，在2-3年内可继任上一级职位 N/A ：暂时无法评估
技能卡片8、人才继任图谱 （规划人才梯队、识别企业人才荒）
考核排名
2010
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对工资待遇不满意 庐阳区 家中有事 其他 蜀山区 开区 高新区 新站区
离职人员人才库——打造人力资源信息共享互助平台
个人信息简介 序号 *姓名 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 *性别 *年龄 工作年限 学历 所学专业 *联系电话 *面试记录 *所在职位 *离职前待遇 *离职原因 *择业地区 推荐理由 HR短评 初中及以下 高中 中专 大专 本科 本科及以上 男 女 准时 缺席 迟到 操作工 客服员 服务员 营销员 其他 1520~2000元 2000~3000元 4000~5000元 5000元以上 转行 换地区发展 瑶海区 包河区 工作情况简介 企业评估 学历 性别 面试记录 岗位 离职前待遇 离职原因 择业地区