年度入职与离职人员统计分析表
人事年度总结数据分析(3篇)
第1篇一、背景在过去的一年里，我国人事部门在各项工作中取得了显著成绩，为确保公司战略目标的实现提供了有力的人力资源保障。
本年度，我们以数据为依据，对人事工作进行了全面总结和分析，现将结果报告如下。
一、人员招聘与配置1. 招聘渠道：本年度，公司招聘渠道以内部推荐、网络招聘、校园招聘为主，占比分别为40%、30%、30%。
内部推荐渠道效果显著，为招聘工作提供了有力支持。
2. 招聘效果：本年度共招聘员工100人，其中管理人员20人，技术人员60人，一般员工20人。
新员工入职后，经过岗前培训，迅速融入公司，为公司发展注入了新的活力。
3. 离职率：本年度员工离职率为15%，较去年同期下降5个百分点。
通过优化薪酬福利、改善工作环境、加强员工关怀等措施，有效降低了员工流失率。
二、绩效考核1. 绩效考核体系：本年度，公司进一步完善了绩效考核体系，包括岗位考核、项目考核、团队考核等，确保考核的全面性和客观性。
2. 绩效考核结果：本年度，员工绩效考核优秀率为30%，良好率为50%，合格率为20%。
优秀员工在技术创新、项目管理、团队协作等方面发挥了积极作用。
三、员工培训与发展1. 培训方式：本年度，公司开展了内部培训、外部培训、导师带徒等多种形式的培训活动，满足员工个性化发展需求。
2. 培训效果：通过培训，员工在专业技能、综合素质等方面得到显著提升，为公司发展提供了有力的人才支撑。
四、薪酬福利1. 薪酬水平：本年度，公司根据市场薪酬水平及员工岗位、绩效等因素，对薪酬进行了调整，确保薪酬的竞争力。
2. 福利待遇：公司持续优化福利待遇，包括五险一金、带薪年假、节日慰问等，提高员工满意度。
五、总结与展望1. 总结：过去一年，人事部门在人员招聘、绩效考核、员工培训、薪酬福利等方面取得了显著成绩，为公司发展提供了有力的人力资源保障。
2. 展望：在新的一年里，人事部门将继续优化招聘渠道，提升招聘效果；加强绩效考核，激发员工潜能；完善培训体系，提高员工素质；优化薪酬福利，增强员工归属感，为公司发展提供更强的人力资源支持。
离职人员分析报告
2014年度离职分析报告2014年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、离职人数、离职原因等几个维度进行分析。
一、离职总概述：2014年1月1日到2014年12月30日，期间共流失了1037名员工，其中事务职94人，占比9.06%；间接技能职人员88人，占比8.29%；直接技能职人员866人，占比82.64%。
二、人数分析1、月离职人数分析：受今年公司订单的影响，2014年年初订单比较多，车间员工招聘人数多，人员的流失相比较其它时间段要大。
而年末的订单相结比较少，故流失人数也较少（9月份因公司订单减少的缘故，加班时间较少，造成车间比较多的人员提出离职）。
2、各部门离职情况分析：事务职的流失人员最多的是计划部，达到26人（部门总离职人员：76人），直接技能职流失最多的是生产部（老）达到340人（部门总离职人员：314人）。
3、核心岗位分析：从图表反应出，2014年1月-12月公司核心技术岗位人员有14人离职，其中以开发部的核心岗位离职最多。
在2015年开发部应该加强部门人员管理工作，降低人员流失率。
注：核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体员工（不含文员）、品质工程师、技术支持工程师。
三、离职人员信息分析1、工作年限：以上图表反应出，在公司服务期限在6个月内的员工离职率较高，其次是1年到3年的离职率相对较大，服务期限越长的员工，离职率越小。
根据离职面谈数据得出分析：①新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会对公司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合。
因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法适应。
②车间现场管理人员（班长）与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因，现场管理人员在与员工的沟通上以及管理上要注意方法、方式，以减轻员工的心里压力。
③生产员工反馈新入职员工比老员工的达成工时要低，到手的工资不多，也是造成离职的主要原因。
年度人员新进离职统计表-概述说明以及解释
年度人员新进离职统计表-概述说明以及解释1.引言1.1 概述本篇文章旨在分析年度人员新进离职情况，并通过统计方法和数据来源对新进人员和离职人员的趋势进行分析。
这一统计分析表旨在帮助公司或组织更好地了解人员流动情况，为管理决策提供参考依据。
人员流动对于任何组织而言都是一个重要的指标，其表征着组织内的稳定性和发展情况。
随着经济环境的变化和市场竞争的加剧，人员流动的频繁性和规模也日益引起了各个企业和组织的关注。
因此，我们有必要对年度新进人员和离职人员的情况进行统计分析，以便更好地把握人员流动的趋势。
通过统计方法和数据来源的详细介绍，我们可以更具体地了解人员流动的原因和影响因素，为人力资源管理提供有效的依据和参考。
在本文的正文部分，我们将首先介绍年度新进人员统计的背景和意义，以及所采用的统计方法和数据来源。
接着，我们将深入分析离职人员的情况，包括背景介绍和统计方法及数据来源的说明。
通过分析新进人员和离职人员的趋势，我们旨在为组织管理者提供有益的信息，帮助他们更好地制定人力资源策略，并做出与组织发展相关的决策。
在结论部分，我们将对新进人员和离职人员的趋势进行分析，提出具体的研究结果和建议。
这些分析结果可以作为组织管理者和人力资源部门在人员招聘和留用方面的参考，有助于提高整体的人员流动管理水平，为组织的可持续发展做出积极贡献。
综上所述，本文将通过分析年度人员新进离职情况的统计数据，探讨人员流动的趋势和影响因素，为管理决策提供依据，并帮助组织更好地了解和应对人员流动带来的挑战。
1.2文章结构1.2 文章结构本篇文章旨在对年度人员新进和离职情况进行统计和分析。
文章主要分为引言、正文和结论三个部分。
在引言部分，将首先对本文进行概述，介绍文章的主题和内容，引起读者的兴趣。
然后，明确文章的结构，简要概述各个部分的主要内容和目的。
最后，阐明本文的目的，即通过统计年度人员新进和离职情况，对人员流动趋势进行分析，为企业管理提供参考。
人事工作汇报PPT
新村店 2人
02
2018年12月原 在编人员4人调 整为 2人，包括 管理人员1人。
北元店 10人
110店 20人
03
北元店在编人 员10人，包括
管理层2人
04
110店编制28人， 已招聘20人，现 缺编8人（客服收 银员4人，客服员 2人防损员1人，
收货1人)
人员配置明细：
部门
食品区
超市部
非食区 生鲜区
25%
本科 1
3 2
大专 5 1
1
中专/高中 1 1 1 7 1 4 2
1
82%
6
7
18
二，招聘工作:
邀约人数
邀约到场人数
邀约 到场率
上岗率
约36单00击添加您的标题 约240
请先将要替换的图片裁剪成原图片长宽比例 然后在原图片上单击右键填充图片，这样替 换后图片就不会变形
6%
在这里输入您的文字内容，4或1%
者将您的文字内容复制在这里 在这里输入您的文字内容，或 者将您的文字内容复制在这里
25
2024年度入职离职对比表
20
入职
离职
15
10
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5
0
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
查。帮助新员工根据自己的情
况，如职业兴趣、资质、技
能、个人背景等明确职业发展
意向、设立未来职业目标、制
订发展计划表。
能力开发
公司根据实际情况，提供各 种形式有针对性的培训并鼓
01 励员工自我培训。
公司年度人员流动总结(3篇)
第1篇在过去的一年里，我国XX公司经历了快速发展的同时，也面临着人员流动的挑战。
通过对公司年度人员流动情况的分析，现将总结如下：一、人员流动概况1. 总体流动率：本年度公司人员流动率为15%，较上年度的18%有所下降。
这表明公司员工稳定性有所提高。
2. 流出人员：本年度流出人员共50人，其中主动离职30人，被动离职20人。
主动离职人员主要集中在销售、客服和行政等部门。
3. 流入人员：本年度共招聘新员工60人，其中销售人员20人，客服人员15人，行政人员10人，研发人员5人。
二、人员流动原因分析1. 主动离职原因：（1）薪资待遇：部分员工认为薪资待遇与个人能力、行业水平不相符，导致主动离职。
（2）职业发展：部分员工认为在公司缺乏晋升机会，导致离职寻求更好的发展平台。
（3）工作环境：部分员工认为工作环境不佳，如工作压力过大、人际关系复杂等。
2. 被动离职原因：（1）公司政策：部分员工因公司政策调整，如裁员、降薪等被动离职。
（2）岗位调整：部分员工因岗位调整，如工作内容、工作地点等发生变化，导致离职。
三、应对措施及成效1. 薪资待遇调整：针对主动离职原因中的薪资待遇问题，公司对部分岗位进行了薪资调整，提高员工收入水平。
2. 职业发展规划：公司制定了一系列职业发展规划，为员工提供晋升机会，提高员工的工作积极性。
3. 改善工作环境：公司加强员工关系管理，优化工作环境，降低员工离职率。
4. 优化招聘流程：针对人员流动问题，公司优化招聘流程，提高招聘质量，降低新员工流失率。
5. 员工培训与激励：公司加强员工培训，提高员工综合素质，并通过设立激励机制，激发员工的工作热情。
四、总结通过以上措施，公司年度人员流动率较上年度有所下降，员工稳定性得到提高。
然而，人员流动问题仍然存在，公司将继续关注员工需求，优化管理，降低人员流动率，为公司持续发展提供有力保障。
在今后的工作中，我们将从以下几个方面继续努力：1. 持续关注员工需求，提高员工满意度。
企业公司年度员工离职率分析报告
企业公司年度员工离职率分析报告一、总则（一）适用范围公司下属房产板块,具体包括工程部、预算部、招标办、人力行政中心、财务中心、总经办、产品研发中心、策划部。
本分析报告数据未包括商管公司。
（二）分析目的1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。
(三)数据来源及计算方法1、分析数据来源本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。
2、计算方法员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数/(月)年度累计在岗人数*100％,其中，（月）年度在岗人数=（月）年初人数+（月)年度内累计入职人数二、离职数据分析为更全面地反映今年度员工的离职情况,本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。
（一）年度离职率（总体离职率）今年度总体离职率=48人/(58人+75人）*100%=36.09％从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30％）。
因公司新开发项目启动,今年新进人员75人，比年初公司总人数增加了一倍，且本年度新进人员离职率为30。
6％。
上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一.（二）各月份离职率（具体数据见下图）从以上数据上看，公司在今年上半年度离职率较低，下半年度离职率呈现明显偏高趋势。
其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一,受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。
第二，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。
同时,公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过10％.其影响因素主要表现为：第一，在3月份,本地区房地产人才市场的人才需求数量明显上升,成都商报、华西都市报等成都主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘.受此因素的影响,公司在3月份出现员工离职率明显偏高的趋势，其离职人数已远远超过1、2月份离职人数的总和。
员工离职调查表
员工离职调查表
1. 个人信息。
姓名：
部门：
职位：
离职日期：
离职原因：
2. 工作环境。
对工作环境是否满意？（很满意、满意、一般、不满意、很不满意）。
是否感到工作压力过大？（是、否）。
是否觉得工作任务过于繁重？（是、否）。
3. 薪酬福利。
对薪酬福利是否满意？（很满意、满意、一般、不满意、很不满意）。
是否觉得薪酬福利与工作量不匹配？（是、否）。
是否认为公司在薪酬福利方面有改进的空间？（是、否）。
4. 管理与领导。
对公司管理层是否满意？（很满意、满意、一般、不满意、很不满意）。
是否觉得领导能力不足？（是、否）。
是否认为公司在领导培训方面有改进的空间？（是、否）。
5. 发展机会。
是否感到个人发展空间受限？（是、否）。
是否认为公司对员工的职业发展规划不够明确？（是、否）。
是否觉得公司在培训和发展方面有待提升？（是、否）。
6. 公司文化。
对公司文化是否满意？（很满意、满意、一般、不满意、很不满意）。
是否觉得公司价值观与个人价值观不符？（是、否）。
是否认为公司在文化建设方面有改进的空间？（是、否）。
7. 其他意见。
对公司的其他方面是否有意见或建议？（请详细描述）。
以上信息将被用于改进公司的人力资源管理和员工满意度，感谢您的配合。
员工离职率分析报告（范文）
员工离职率分析报告员工离职率分析报告员工跳槽并不全是企业的原因，也有自身的原因，具体而言，包括上图中所示的几点内容。
需要注意的是，很多个人原因是和企业原因紧密联系的，企业原因的存在往往导致个人原因的产生。
员工跳槽的企业原因【图解】对于企业而言，寻找导致员工跳槽的企业原因对于留人留心更具有实际意义。
具体而言，如果企业存在图中所示的几点内容，就有可能导致企业人才的流失，因此需要时刻注意，关注这些因素是否存在。
员工跳槽对企业的影响图3---4员工跳槽对企业的影响【图解】员工的培养需要一个过程，需要很多的投入。
作为企业经营和管理的载体，员工的流失将给企业带来巨大的现实和潜在的损失。
越是关键员工，带来的损失越大，因此应该关注员工的动向，加强员工的管理，做到留人留心，特别是重视那些核心员工。
加强内部沟通交流的“葵花宝典 1.及时宣导公司政策通知要想做好内部交流和沟通，首先要及时宣导公司政策、通知，可以通过如下的方式：通过新闻组、内部网、电子信箱等方式解释公司规定；对某些误解或不正确的言谈及时进行解释或纠正；及时回答员工有关管理的各类问题；及早宣布节假日安排；要让公司的各级员工认识到，让全体员工了解公司各方面的情况是管理工作的一项责任，不能报喜不报忧；要求各级员工特别是分公司领导必须将重要信息的传递和反馈作为每人每天的重要工作内容；同员工切身利益有关的信息一定要及时让所有有关部门员工知道；同员工的沟通尽可能多样化、高效化和具有双向性；对员工意见、建议的答复一定要有时限性；积极组织各类活动，推广企业文化、团队文化至于如何积极组织各类活动，推广企业文化、团队文化，可以参考如下的方法： 通过撰写文章宣传企业文化和团队文化； 通过举办培训班、研讨会等形式，宣传企业的价值观； 通过组织文体活动、各类文化娱乐活动等，加强与员工的沟通； 及时进行员工关注的“热点问题”的研究； 时常组织庆功会、聚餐会进行沟通； 积极配合公司组织各类社会公益活动； 在员工特殊时期或较大事件时给予员工爱心和关怀（婚丧嫁娶、小孩出生、员工生病住院等）； 在员工生日等特殊日子里，为下属员工赠语祝贺、购送贺卡或小礼物、举办PA RTY 等。
关于离职人员情况分析报告
关于离职人员情况分析报告本报告从离职员工的专业、部门、岗位、学历、司龄、年龄、基本工资等属性将员工分类进行统计，截止2017年9月13日，离职人数106人，离职率22.17%，这次分析只对离职人员进行初步的分析，谨供领导和有关同事参考。
一、离职人员情况汇总：1、平均司龄：2.54年，最低司龄7天，最高司龄11年。
2、平均年龄：30.61岁，最低年龄21年，最高年龄51年。
3、平均工龄：9.02年，最低工龄0.6年（8个月），最高工龄29年。
4、平均工资：7249.51元，最低工资3000元，最高工资25000元。
二、离职人员专业技术情况离职人数学历专业：（人数、占比）离职人员部门（人数与2016年离职人数比较）：离职人员部门（人数与2016年离职占比比较）：离职人员学历：（人数、占比）离职人员岗位：（人数、占比）以上图表反映出，我公司属于建筑业，建筑业多为工程类专业，故相对而言工程类专业员工的流失会比较大，符合目前建筑业人员流动性较大的情况，属于正常现象。
离职人员部门反映出，离职人员多为负责工程管理的部门，如工程管理部、恒大事业部、质量安全部、幕墙公司。
根据离职人员岗位统计，工程技术岗位占比62.26%，以上部门占比离职人数50%，因此结合工程技术岗位占比以及离职人员部门占比，以上部门离职人数占比高属于正常现象。
数据显示工程类专业基本上都是大专以上学历，离职人员学历人数情况反映本科以上学历的人员流失占比达到50.94%，占比是最大，其次是大专学历41.51%，以上数据清晰的体现出我公司员工学历阶层基本上都是大专以上学历，故此离职员工基本上都是大专以上学历。
根据离职人员部门人数与2016年离职人员部门人数对比，结合今年统计的时间，法律事务部、大客户部、成本控制部、投标预算部、工程管理部、质量安全部、总工办离职人数比去年离职人数翻倍。
法律事务部离职人数3人，离职人数是2016年的3倍，该部门离职员工平均司龄3.27年，平均工资8166.67元，其中周晓娜司龄为7年，跟曾晓亮曾总去广安消防工作，付凯和彭小茂都因个人原因离职，据了解部门新领导后对两位员工工作不满意。
年度人事管理统计分析表
企业员工离职状况调研报告
关于企业员工离职状况调查报告关于企业员工离职状况调查报告 人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展的，但过低或过高都会影响企业的发展 越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻。
然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。
高都会影响企业的发展。
一、调查目的、对象及方法一、调查目的、对象及方法 1、调查目的、调查目的 为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因，从而找到合适的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度，使他们为公司创造更大的价值。
改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化，实现公司可持续性的和谐的发展。
人性化，实现公司可持续性的和谐的发展。
2、调查对象、调查对象 通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方式进行调查。
本次调查共统计离职记录190份，发放问卷200份，收回问卷200份，问卷有效率100%100%。
完全符合抽样。
完全符合抽样调查的原则，该样本具有代表性。
调查的原则，该样本具有代表性。
3 调查方法调查方法 主要采用问卷调查法、数理统计法、文献资料法等研究方法。
在查阅国内外有关人力资源文献资料基础上，对问卷进行认真设计，对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析，并根据调查统计结果提出相关对策。
根据调查统计结果提出相关对策。
对于企业员工来说，离职相对较小，从时间、成本、组织工作量来说很方便。
再而普查的结果更为准确。
的结果更为准确。
二、调查内容二、调查内容 1、员工离职原因、员工离职原因 从调查结果看，员工离职原因主要可分为薪酬水平原因（从调查结果看，员工离职原因主要可分为薪酬水平原因（60%60%60%））；薪酬的公平性或激励性原因（原因（32.1%32.1%32.1%））、个人身体、志向或家庭原因（、个人身体、志向或家庭原因（25%25%25%））、缺乏足够的职业发展机会（、缺乏足够的职业发展机会（34%34%34%））、个人价值得不到体现（价值得不到体现（27%27%27%））、难以承受工作压力（、难以承受工作压力（25%25%25%））、个人性格与工作内容不相适应（、个人性格与工作内容不相适应（10%10%10%））、团队氛围原因（团队氛围原因（20%20%20%））、办公环境原因（、办公环境原因（30%30%30%））、行业性质或政策原因（、行业性质或政策原因（5%5%5%））。
公司离职情况分析报告
公司离职情况分析报告公司离职情况分析报告篇一：员工离职原因分析报告员工离职原因分析报告鉴于最近辞职员工较多，为加强公司与员工之间的沟通与深入交流，了解离职员工的真实想法与原因，为公司从根本上解决问题、改变现状，力争留住现有员工，降低公司人员流失率提供依据，本周特抽取部分待离职员工进行离职面谈。
（取数截至10年8月11日18：00，此些人员为待离职人员；）面谈时间：2013年8月11日15：00 面谈地点：人力资源部5F会议室面谈对象：五金部8月12日办理离职手续员工面谈内容：待离职员工的真实离职原因，以及对五金部的意见（详见离职记录表）本次离职面谈共对13位五金部待离职员工进行了调查，通过整理统计问卷数据，得到相关数据及分析：一、离职员工年龄构成通过统计数据图表得出：在调查的人员当中，年龄构成方面：90后有7人，占本次面谈人数的%；80后4人，占%；而70后2人，占%。
由此可见，90后人员流失是五金部离职人员的人数较多，比例较大。
二、离职员工工龄构成由上述图表可以看出：在离职员工工龄方面：工龄为1个月8人，占本次面谈总人数%；2至3个月和6月-1年的各两人，各占比例%；工龄为6至7年的只有一人，占比例%。
从以上数据可以看出：离职员工当中大部分都是刚入职不久的新员工，因此，在新员工招聘上，应适当调整员工的选聘五金部员工条件，招聘更能适应此部门的员工。
三、员工离职的主要原因由以上图表可以看出：员工离职的离职主要有两大原因即外部原因与内部原因。
内部原因包括公司伙食不好，上班时间过长，工作量太大，工作环境不好，无晋升机会以及工作无成就感等六方面；外部原因有健康因素，求学深造，转换行业等个人原因。
在以上内部原因中，上班时间与工作环境是导致这13位待离职员工离职的主要原因。
据员工反映：过长的上班时间使他们身体疲惫，干活提不起劲，从而也导致工作效率不高；在工作环境方面，主要反映车间太热，太脏，建议加装数台电风扇；此外，员工还反映，上级应多关注员工身体状况。
人员离职率分析报告（2）
人员离职率分析报告（2）人员离职率分析报告四、建议结合以上离职原因分析及公司发展现状，从以下五个方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。
（一）建立人员晋升机制。
明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展空间，更有利于解决公司公司管理人员短缺问题，这为项目储备合格的项目管理人员尤为有利，建议从以下几个方面予以完善：第一，加强公司的职位体系管理，明确划分职位级别（如：总经理级、副总经理级、经理级及主管级别等）并严格区分工资待遇。
第二，明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流程。
（二）清晰的定位中层管理人员的角色。
由公司制定针对各部门负责人岗位说明书，严格规定其职责分工。
除业务上的工作职责外，建议强调以下几点职责：第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工业务工作的职责。
第二、上传下达角色。
认真传达有关公司战略会议的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策（保密事项除外）。
第三，营造部门和谐的工作环境。
同时，办公室人力资源负责人应多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面的培训。
（三）加强员工离职管理。
员工的离职管理一直是我公司人力资源管理中的薄弱环节。
总结2017年度人力资源工作将从三个方面予以完善，第一，离职数据的统计。
人力资源应定期统计公司范围内的人员流失数据（包含年度/季度人员流失率、人员离职面谈记录），以有利监控公司人员流失情况。
第二、加强对员工的关注，日常多同员工进行工作交流和心理沟通，做到工作上支持，上关心，人格上尊重，心理上满足人才。
让员工充分感受到组织的温馨，员工有离职意向，一定会在日常的工作中表现出来，比如工作积极主动性突然下降，变得消极被动，多事情都无所谓，开会不发言、有任务不在主动申请等等，一些异常的行为表现都应该及时发现。
第三、离职面谈。
对主动离职或公司辞退的员工，直接上级和人力资源负责人与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。
员工离职率计算方式 员工离职率的计算举例子
员工离职率计算方式员工离职率的计算举例子员工离职率的计算方式离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。
离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。
但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。
那么如何来正确的计算员工离职率呢？目前，企业界主要有以下几种方法来计算离职率：方法一：员工离职率=当月离职人数/{（月初人数+月末人数）/2}×100%；方法二：员工离职率=当月离职人数/月初人数×100%；方法三：员工离职率=当月离职人数/月末人数×100%；方法四：员工离职率=当月离职人数/（月末人数-当月离职人数）×100%；方法五：员工离职率=当月离职人数/（月初人数+当月新进人数）×100%；哪究竟哪一种方法最合理呢？我们不妨举一个典型案例来试算一下。
下表是某公司上半年的人员流动情况表：一月份二月份三月份四月份五月份六月份期初人数 50 18 33 47 55 52录用人数 3 35 20 13 0 3离职人数 35 20 6 5 3 1期末人数 18 33 47 55 52 54方法一计算结果，1月份和6月份都超过100%，这显然不合事实，因为1月份并没有出现全部离职的情况；方法二计算结果，2月份和6月份的离职率也超过100%，同样不合理；方法三计算结果，1月份和6月份都超过100%，同样不合理；方法四出现负数，更不合理；方法五的计算结果比较合理。
按字面理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也可以理解为每100个员工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过100%.通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量（离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这样求出的离职率将更为科学。
年度离职率如何计算一览
contents •离职率计算概述•离职率详细计算方法•离职率计算中的注意事项•离职率的影响因素分析•如何降低员工离职率•年度离职率计算实例展示目录01定义目的定义与目的指企业因各种原因辞退员工的离职率，反映企业的雇佣策略和法律法规遵守情况。
离职率的分类被动离职率主动离职率优化企业人力资源配置评估企业人力资源管理水平帮助企业了解员工流动状况离职率计算的重要性0203适用范围01离职率计算公式02目的离职率计算公式累计离职率指在某个季度内，离职人数的总和除以员工总数，通常以百分比形式表示。
季度离职率目的累计离职率和季度的离职率主动离职率被动离职率目的主动离职率和被动离职率03离职率的定义01离职类型02离职对绩效的影响03入职率的计算入职与离职的关系入职对绩效的影响历史数据的比较将当前年份的离职率与过去几年的数据进行比较，可以帮助判断离职率的变化趋势。
行业标准的参考了解行业内的离职率平均水平，可以判断公司是否面临高于平均水平的问题。
原因分析针对高离职率，分析导致离职的主要原因，例如工作环境、待遇、职业发展等，以便制定相应的改进措施。
离职率的趋势分析040102员工满意度对离职率的影响公司应创造一个积极、健康的工作环境，包括良好的办公设施、和谐的团队氛围、以及灵活的工作制度等。
薪酬福利是衡量公司竞争力的关键因素。
公司应制定合理的薪酬福利政策，确保员工得到公平的回报，同时提供培训、休假、保险等福利，以降低离职率。
051 2 3定期进行员工满意度调查实施员工关怀计划鼓励员工参与决策提高员工满意度建立良好的沟通机制鼓励团队合作优化办公设施改善工作环境优化薪酬福利结构制定公平的薪酬体系实施激励机制01提供培训和发展机会02鼓励员工创新和进步03提供职业发展规划关注员工个人发展06收集数据数据整理计算离职率分析结果选择行业内具有代表性的公司或员工确定样本根据计算出的离职率，分析该行业的员工稳定性，以及行业对员工的吸引结果分析通过问卷调查、访谈等方式收集样本公司的员工信息和离职数据。