年度入职与离职人员统计1
人员离职入职统计表格-概述说明以及解释
人员离职入职统计表格-范文模板及概述示例1:人员离职入职统计表格在一个组织或企业中，人员的离职和入职情况对于人力资源管理和组织发展具有重要的影响。
通过撰写人员离职入职统计表格，可以有效地记录和分析组织内人员流动的情况。
本文将介绍人员离职入职统计表格的主要内容和编制方法。
1. 统计表格的基本信息在编制人员离职入职统计表格时，首先需要包含一些基本信息，如统计周期（一般为月份或季度）、统计部门或团队、以及编制人等。
这些基本信息有助于确保统计数据的准确性和可追溯性。
2. 离职人员统计离职人员统计是人员离职入职统计表格的重要组成部分。
在离职人员统计中，应包括离职人员的姓名、离职原因、离职日期等关键信息。
此外，可以根据需要添加其他分类，如离职部门、离职岗位等，以便更好地分析和定位离职情况。
3. 入职人员统计与离职人员统计相对应，入职人员统计记录了新员工的信息。
入职人员统计中的关键信息包括新员工的姓名、入职日期、入职岗位、招聘渠道等。
这些信息有助于评估组织的招聘绩效和人才引进质量。
4. 离职率计算和分析离职率是衡量组织人员流动情况的重要指标之一。
通过统计表格中的离职人数和组织总人数，可以计算出离职率。
离职率的计算可以按部门、按岗位、按时间等多个维度进行，以更好地了解离职情况的背后原因。
5. 入职率计算和分析入职率与离职率相对应，表示组织新员工的引入情况。
入职率的计算与离职率类似，可以按部门、按岗位、按时间等维度进行分析。
入职率的高低能够反映组织的吸引力和留住人才的能力。
在编制人员离职入职统计表格时，需要确保数据的及时、准确和全面性。
与其他人力资源管理工具结合使用，可以更好地进行人才战略规划和组织变革。
人员离职入职统计表格的应用有助于发现问题、制定解决方案，并持续改进人力资源管理的效能。
总结：人员离职入职统计表格是一种重要的人力资源管理工具，用于记录和分析组织内人员的离职和入职情况。
通过统计离职率和入职率等指标，可以评估组织的人力资源状况和管理绩效。
2024年行政人事年终工作总结参考模板（5篇）
2024年行政人事年终工作总结参考模板1、新员工入职与转正管理：在____年，公司新入职的员工人数为____人。
同时，确保符合转正条件的员工能及时完成相关手续，以确保人力资源的有效利用。
2、离职员工手续与档案管理：对于离职员工，确保其离职手续的妥善办理，____年离职员工人数为____人。
同时，整理年度及以前年度的档案材料，按年份和类型分类归档，存放在____楼档案室，并建立电子档案系统，以方便日后查阅。
3、员工培训工作：协助部门主管对新入职员工进行入职培训，____年共组织了____次针对入职____以内员工的培训，内容涵盖公司历史、文化以及各项规章制度。
4、劳动合同与社会保险管理：a) 社会保险涵盖基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险和生育保险。
b) 及时与符合条件的员工签订劳动合同，并办理社保增加手续，____年签订合同并增加社保的员工人数为____人。
c) 确保离职员工的劳动合同解除工作，并办理社保减少手续，____年解除合同并减少社保的员工人数为____人。
5、值日及值班管理工作：a) 定期更新并检查公司日常及周末值日安排。
b) 完成法定节假日的放假通知及值班安排，自入职以来，已成功处理了____个节假日的相关工作。
6、工会管理与员工活动组织：定期或不定期组织各类员工活动，同时保持与上级工会组织的沟通协调，以增强员工的归属感和团队凝聚力。
二、个人工作感悟：1、持续学习是提升工作能力的关键。
我深信在工作中不断学习和进步是最重要的。
面对新的专业领域，我通过学习加强了各方面的知识，以更好地适应工作需求。
2、过往经验对当前工作的助力。
在____公司____年的____工作经历，使我能够快速理解公司的业务和行业情况。
同时，我在数据管理、报表制作等方面的能力，使我能够更高效地完成新工作。
3、谦逊求教，融入团队。
我积极融入行政人事部，尊重并学习同事的经验，遵循领导的指导，以快速适应新环境。
年度人员新进离职统计表-概述说明以及解释
年度人员新进离职统计表-概述说明以及解释1.引言1.1 概述本篇文章旨在分析年度人员新进离职情况，并通过统计方法和数据来源对新进人员和离职人员的趋势进行分析。
这一统计分析表旨在帮助公司或组织更好地了解人员流动情况，为管理决策提供参考依据。
人员流动对于任何组织而言都是一个重要的指标，其表征着组织内的稳定性和发展情况。
随着经济环境的变化和市场竞争的加剧，人员流动的频繁性和规模也日益引起了各个企业和组织的关注。
因此，我们有必要对年度新进人员和离职人员的情况进行统计分析，以便更好地把握人员流动的趋势。
通过统计方法和数据来源的详细介绍，我们可以更具体地了解人员流动的原因和影响因素，为人力资源管理提供有效的依据和参考。
在本文的正文部分，我们将首先介绍年度新进人员统计的背景和意义，以及所采用的统计方法和数据来源。
接着，我们将深入分析离职人员的情况，包括背景介绍和统计方法及数据来源的说明。
通过分析新进人员和离职人员的趋势，我们旨在为组织管理者提供有益的信息，帮助他们更好地制定人力资源策略，并做出与组织发展相关的决策。
在结论部分，我们将对新进人员和离职人员的趋势进行分析，提出具体的研究结果和建议。
这些分析结果可以作为组织管理者和人力资源部门在人员招聘和留用方面的参考，有助于提高整体的人员流动管理水平，为组织的可持续发展做出积极贡献。
综上所述，本文将通过分析年度人员新进离职情况的统计数据，探讨人员流动的趋势和影响因素，为管理决策提供依据，并帮助组织更好地了解和应对人员流动带来的挑战。
1.2文章结构1.2 文章结构本篇文章旨在对年度人员新进和离职情况进行统计和分析。
文章主要分为引言、正文和结论三个部分。
在引言部分，将首先对本文进行概述，介绍文章的主题和内容，引起读者的兴趣。
然后，明确文章的结构，简要概述各个部分的主要内容和目的。
最后，阐明本文的目的，即通过统计年度人员新进和离职情况，对人员流动趋势进行分析，为企业管理提供参考。
人力资源人员常用的统计分析公式
人力资源人员常用的统计分析公式一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。
2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％数量评估：录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）加班率：总加班时间/总出勤时间直接间接人员比例：直接人员/间接人员成本效用评估：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本。
离职率的正确计算方法
离职率的正确计算方法关于离职率的计算问题，一直有HR圈子里面的朋友在咨询这个问题，今天，我整理一下思路，对这个问题做了个小结，在此与各位分享！离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。
离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。
但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。
当然，也可能有朋友会说：“那军队和'麦当'劳为什么流动率那么低，运行却又都那么高？”军队和“麦当劳”的运行高效与其建筑的运营体系相关，今天主要要阐释清晰的是离职率计算问题，运营体系暂不探讨。
按字面理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”总量的比率，是个百分率，也可以理解为每100个员工中有多少个员工离职，因此，单位时间内的离职率应不超过100%。
在某些不太严谨的资料中，离职率通常是以某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比来表示，正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。
但按这样的计算方法，就有可能出现离职率超出100%的统计结果，难道员工全部离职了吗？——不，我们还从其他地方借来“员工”用于离职吗？显然，这种结果是不成立的，也与人们通常情况下理解的离职率是矛盾的，这就给我们的部分HR从业人员带来了困惑。
既然这种计算方法不成立，那离职率究竟怎样计算才合理呢？现假设某公司一年中每个月的期初在职（人数）、期末在职（人数）、期内入职（人数）、期内离职（人数）如下表所示：该公司在年初及夏季时跳槽员工的较多，直到年末时经过调整才逐步趋于稳定，也或许与快到年底了，跳槽时机不是很好有关系，大家可以看到，该恭喜的离职率快到年底时才趋于平稳。
我们来讨论用不同的计算方法来求离职率。
员工离职率的计算方法
员工离职率的计算方法员工离职率的计算方法你怎么统计员工离职率：1.当期离职人数/当期期初在职人数*100%2.当期离职人数/当期期末在职人数*100%3.当期离职人数/（期初总人数+当期新入职人数）*100%4.当期离职人数/[（当期期初人数+当期期末人数）/2]*100%5.年度离职率=月度离职率的平均值离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。
离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。
但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。
按字面理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也可以理解为每100个员工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过100%。
在众多的资料中，离职率通常是以某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比来表示，正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。
但按这样的计算方法，就有可能出现上面的情况，即离职率超出100%，难道员工全部离职了吗？如果不考虑其他因素，员工真地全部离职，则按这种方法计算出来的离职率为200%，这与人们通常情况下理解的离职率是矛盾的。
那离职率怎样计算才合理呢？现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示：它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和。
我们以一、二月份的情况计算离职率：a)一月份离职率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%b)二月份离职率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于100%，不可能出现离职率大于100%的现象。
员工离职率的计算方式
员工离职率的计算方式你怎么统计员工离职率：1.当期离职人数/当期期初在职人数*100%2.当期离职人数/当期期末在职人数*100%3.当期离职人数/（期初总人数+当期新入职人数）*100%4.当期离职人数/[（当期期初人数+当期期末人数）/2]*100%5.年度离职率=月度离职率的平均值离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，能够了解企业对员工的吸引和中意情形。
离职率太高，一样说明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严峻的矛盾，企业的凝聚力下降，它可致使人力资源本钱增加（含直接本钱和间接本钱）、组织的效率下降。
但并非是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，维持必然的员工流动，能够使企业利用优胜劣汰的人材竞争制度，维持企业的活力和创新意识。
按字面明白得，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也能够明白得为每100个员工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过100%。
在众多的资料中，离职率一般是以某一单位时刻的离职人数与正式职工平均人数之比来表示，正式职工平均人数又为单位时刻期初人数与期末人数的平均值。
但按如此的计算方式，就有可能显现上面的情形，即离职率超出100%，莫非员工全数离职了吗？若是不考虑其他因素，员工真地全数离职，那么按这种方式计算出来的离职率为200%，这与人们通常情形下明白得的离职率是矛盾的。
那离职率如何计算才合理呢？现假设某公司一年的前六个月中每一个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示：该公司在一月份时跳槽员工的较多，故二、三月份开始大量招聘新员工，四、五、六月份员工的变更那么较为平稳。
咱们来讨论用不同的计算方式来求离职率。
一月份二月份三月份四月份五月份六月份合计期初人数50 18 33 47 55 52 -录用人数 3 35 20 13 0 3 74离职人数35 20 6 5 3 1 70期末人数18 33 47 55 52 54 -初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为：离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103%用这种方式计算出来的离职率有可能大于或等于100%；2.将分母概念为期初数量，那么二月份的离职率为：离职率＝20/18×100%=111%那个结果能够说明为离职的人数为月初总人数的1.11倍，但如果是用每100人中有111个人离职来讲明该公司二月份的离职率显得有些牵强。
人员离职率的计算
人员离职率的计算计算离职率的公式为：离职率=离职员工数/总员工数×100%离职员工数是指在一定时间内离职的员工数量。
总员工数是指在同一时间点或时间范围内，组织内的总人数。
对于计算离职率，需要确定以下几个关键因素：1.离职员工数：包括主动离职员工和被动离职员工。
主动离职员工是指主动提出离职的员工，而被动离职员工是指因为任职期满、合同到期、组织解散等非主动因素离职的员工。
离职员工数可以通过人力资源部门的离职登记记录或系统数据统计获得。
在特殊情况下，还需考虑临时工、兼职员工和外包员工等额外的离职员工。
2.总员工数：包括在职员工和离职员工。
总员工数可以通过人力资源部门的登记记录或系统数据统计获得。
在计算离职率时，可能存在离职员工和新入职员工时间不一致的问题，可选择一个时间点作为基准，或选择固定时间段进行统计。
3.计算周期：离职率的计算周期通常是以年为单位。
但对于需要更精确计算的情况，也可以选择季度、半年或月份作为计算周期。
通过以上准备工作，可以按照以下步骤计算离职率：步骤1：确定计算周期。
例如，选择一年作为计算周期。
步骤2：收集离职员工数和总员工数。
根据人力资源部门的记录或系统数据，收集计算周期内的离职员工数和总员工数。
例如，计算周期内离职员工数为50人，总员工数为1000人。
步骤3：计算离职率。
根据公式，将离职员工数和总员工数代入计算离职率。
离职率=50人/1000人×100%=5%步骤4：解读离职率。
根据计算结果，解读离职率的高低和影响因素。
在上述例子中，离职率为5%，这意味着每年有约5%的员工离职。
离职率的高低可能受到一系列因素的影响，如薪酬待遇、职业发展机会、工作环境、个人发展需求等。
如果离职率过高，可能需要采取措施提高员工的工作满意度和留任率，以减少人员流动带来的不利影响。
需要注意的是，离职率只是衡量员工流动情况的一个指标，不能单独作为员工流动情况的全面评估。
应综合考虑离职率与员工满意度调查、绩效考评结果等指标，以及个别离职员工的原因，来全面分析员工流动状况，为组织的人力资源管理提供参考依据。
人力资源变动图表分析表统计表
离职人数
25 20 15 10
5 0
A部门
B部门
C部门
D部门
100% 80% 60% 40% 20% 0% A部门 B部门 入职人数
E部门
人力资源变动分析表
H部门 合计
17
95
3
23
1
16
15
88
2
10
离职人数
入职人数
60
40
20
0 A部门 B部门 C部门 D部门 E部门 F部门 G部门 H部门
期初人数
人力资源变
ห้องสมุดไป่ตู้
部门 人数 期初人数 离职人数 入职人数 期末人数 变动人数
A部门
5 2 1 4 1
B部门 C部门 D部门 E部门 F部门 G部门
8
15
16
6
4
3
4
1
2
2
1
3
6
14
13
8
2
1
3
7
21
1
5
2
4
8
20
1
部门变动人员分析
4
3
2
1
0 A部门 B部门 C部门 D部门 E部门 F部门 G部门 H部门
期初人数
期末人数
人员变动分析表
40%
43%
B部门 C部门 D部门 E部门 F部门 G部门 H部门 期末人数
7% 10% 期初人数 离职人数 入职人数
F部门
G部门
H部门
H部门 合计
动分析表
43%
入职人数 期末人数
年度人事管理统计分析表
关于员工流动情况分析报告的工作总结
关于员工流动情况分析报告的工作总结一、引言本文是对公司员工流动情况进行分析的工作总结报告。
经过对公司内部员工离职和入职数据的统计和分析，本报告将全面探讨员工流动情况的原因、趋势以及对企业的影响，并为公司提供相应的建议和解决方案。
二、员工流动情况分析1. 离职情况分析通过对离职员工的背景资料进行统计和分析，我们发现主要离职原因是薪酬待遇不满足期望、职业发展空间受限以及工作压力过大。
在具体部门和岗位上，销售部门和中高级管理人员的离职率较高，需要引起重视。
2. 入职情况分析同样地，我们对入职员工的背景资料进行统计和分析，发现大部分新员工是应届毕业生，平均年龄较低。
然而，对新员工的培训和社交流程有待改善，以加快他们的融入和适应。
此外，入职员工中有一部分表现不符合公司的要求，这引发了员工绩效管理的问题。
三、员工流动趋势1. 离职趋势预测根据过去几个季度的离职数据，我们预测未来员工流动趋势。
由于当前薪资体系和职业发展路径的不完善，以及市场上的竞争压力，我们预计离职率可能会持续上升。
因此，我们提醒公司需要加强员工激励机制的建设，并且提供更多的职业发展机会。
2. 入职趋势预测随着公司业务的拓展和规模的扩大，我们预计未来新员工的入职率将呈现上升趋势。
为了更好地管理和引导新员工，我们建议加强新员工培训计划，并在其入职初期提供更为周到的指导和支持。
四、员工流动对企业的影响员工流动对企业有着深远的影响，包括但不限于以下几个方面：1. 成本：员工离职和新员工入职都会给企业带来一定的成本压力，包括招聘、培训和福利待遇等方面。
2. 组织稳定性：员工流动过大会导致组织内部的不稳定，降低工作效率和生产力。
3. 品牌形象：过高的员工流动率可能会对公司品牌形象产生负面影响，使公司在招聘和竞争中处于不利地位。
五、解决方案和建议基于对员工流动情况的分析，我们提出以下解决方案和建议：1. 完善薪酬体系：建立合理的薪酬结构，提高员工对薪资的认可度，以减少因薪酬待遇不满而引发的离职率。
企业员工离职状况调研报告
关于企业员工离职状况调查报告关于企业员工离职状况调查报告 人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展的，但过低或过高都会影响企业的发展 越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻。
然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。
高都会影响企业的发展。
一、调查目的、对象及方法一、调查目的、对象及方法 1、调查目的、调查目的 为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因，从而找到合适的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度，使他们为公司创造更大的价值。
改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化，实现公司可持续性的和谐的发展。
人性化，实现公司可持续性的和谐的发展。
2、调查对象、调查对象 通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方式进行调查。
本次调查共统计离职记录190份，发放问卷200份，收回问卷200份，问卷有效率100%100%。
完全符合抽样。
完全符合抽样调查的原则，该样本具有代表性。
调查的原则，该样本具有代表性。
3 调查方法调查方法 主要采用问卷调查法、数理统计法、文献资料法等研究方法。
在查阅国内外有关人力资源文献资料基础上，对问卷进行认真设计，对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析，并根据调查统计结果提出相关对策。
根据调查统计结果提出相关对策。
对于企业员工来说，离职相对较小，从时间、成本、组织工作量来说很方便。
再而普查的结果更为准确。
的结果更为准确。
二、调查内容二、调查内容 1、员工离职原因、员工离职原因 从调查结果看，员工离职原因主要可分为薪酬水平原因（从调查结果看，员工离职原因主要可分为薪酬水平原因（60%60%60%））；薪酬的公平性或激励性原因（原因（32.1%32.1%32.1%））、个人身体、志向或家庭原因（、个人身体、志向或家庭原因（25%25%25%））、缺乏足够的职业发展机会（、缺乏足够的职业发展机会（34%34%34%））、个人价值得不到体现（价值得不到体现（27%27%27%））、难以承受工作压力（、难以承受工作压力（25%25%25%））、个人性格与工作内容不相适应（、个人性格与工作内容不相适应（10%10%10%））、团队氛围原因（团队氛围原因（20%20%20%））、办公环境原因（、办公环境原因（30%30%30%））、行业性质或政策原因（、行业性质或政策原因（5%5%5%））。
HR各类统计公式
离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）
10.员工进入率
报到人数/期初人数
11.离职率
离职人数/(期初人数+录用人数)×100％
12.员工当月应得薪资的计算 方程式为:
13.每天工资
月固定工资/21.75天
14.当月应得工资
每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例
作为生产型企业，还会要算 到劳动生产率
加班率
总加班时间/总出勤时间
直接间接人员比例
直接人员工作日
365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天
季工作日
250天÷4季＝62.5天/季/
月工作日
250天÷12月＝20.83天/月
工作小时数的计算
以月、季、年的工作日乘以每日的8小时
二、日工资、小时工资的折 算 按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日 工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算
3.离职率（主动离职率/淘汰 率）
离职人数/在职总人数
4.异动率
异动人数/在职总人数
5.人事费用率
（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数
6.招聘达成率
（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）
7.人员编制管控率
每月编制人数/在职人数
8.人员流动率
（员工进入率+离职率）/2
9.离职率
当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％
三、常用工资计算、人力成本分析公式
1、月薪工资
月工资额÷21.75天×当月考勤天数
2、月计件工资
计件单价×当月所做件数
HR计算公式
一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。
2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷23、月员工离职率：离职率＝离职人数／累计在册人数×100%（人员20-30%的正常流动是正常的，管理人员控制在10%以内）4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％（累计在册人数等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和）。
5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％（10%—20%的员工流动率对企业长远发展有好处）8、上半年离职率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%9、补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数10、离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数11、异动率＝异动人数/在职总人数12、人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％2、班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％四、培训统计分析公式培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％。
年度入职与离职人员统计
年度入职与离职人员统计随着经济的发展和企业的不断壮大，每年都有大量的人员进入和离开企业。
为了了解员工流动情况和人力资源管理的效果，企业通常会进行年度入职与离职人员统计。
本文将从统计结果、原因分析和对策措施三个方面探讨这一话题。
一、统计结果让我们来看看年度入职与离职人员的统计结果。
根据数据显示，今年共有1000人入职，其中男性550人，女性450人；而离职人数为800人，其中男性450人，女性350人。
从这些数字中可以看出，入职人数相对较高，而离职人数也不容忽视。
二、原因分析接下来，我们来分析一下导致这些入职与离职的原因。
对于入职人员来说，吸引他们加入企业的原因主要有以下几点：薪资福利待遇、职业发展机会、企业文化和工作环境等。
而离职人员则是由于以下原因而选择离职：薪资福利不满意、工作压力过大、缺乏职业发展机会、个人发展需求等。
通过分析可以发现，薪资福利待遇和职业发展机会是入职与离职的主要原因。
三、对策措施针对以上原因，企业应该采取相应的对策措施来提高员工的满意度和留存率。
首先，企业可以加大对薪资福利的投入，提高员工的薪酬水平和福利待遇；其次，企业应该提供更多的职业发展机会，如培训、晋升和跨部门调动等，让员工感受到自己的成长空间；此外，企业还应该关注员工的工作环境和企业文化，创造一个良好的工作氛围和团队精神，提高员工的归属感和满意度。
除了以上措施，企业还可以通过定期调研和员工沟通来了解员工的需求和意见，及时解决问题和改进工作。
另外，企业还可以加强与员工的沟通和交流，建立良好的关系，增强员工的归属感和忠诚度。
年度入职与离职人员统计是企业了解员工流动情况和管理效果的重要手段。
通过分析统计结果和原因，企业可以采取相应的对策措施，提高员工的满意度和留存率，从而推动企业的稳步发展。
希望本文所提到的内容能对企业的人力资源管理工作有所启示和帮助。
人员招聘与流失年度总结汇报
人员招聘与流失年度总结汇报尊敬的领导和同事们：在过去的一年里，我们公司在人员招聘与流失方面取得了一些显著的成绩和挑战。
现在，我将对这方面的工作进行总结汇报，希望能够得到大家的认可和支持。
首先，让我们来看一下人员招聘方面的情况。
在过去的一年里，我们公司共招聘了100名新员工，其中包括技术人员、销售人员和行政人员等。
通过多种渠道的招聘和面试，我们成功吸引了一批优秀的人才加入我们的团队，为公司的发展注入了新的活力和动力。
同时，我们还加强了对校园招聘的力度，与多所高校建立了合作关系，为公司的未来发展储备了更多的人才资源。
然而，人员流失问题也是我们在过去一年里面临的一个挑战。
由于市场竞争激烈和员工个人发展需求的不断增加，我们公司共有50名员工选择离职。
这些离职员工中包括了一些技术精英和销售高手，他们的离职对公司的业务和团队建设带来了一定的影响。
因此，我们需要认真分析离职员工的原因和背后的问题，及时采取措施，加强员工关怀和团队建设工作，减少人员流失的影响。
在未来的工作中，我们将继续加大人员招聘的力度，吸引更多的优秀人才加入我们的团队。
同时，我们也将加强员工关怀和团队建设工作，提高员工的归属感和忠诚度，减少人员流失的情况。
希望在大家的共同努力下，我们的公司能够在人才队伍建设方面取得更大的成就，为公司的可持续发展提供更加坚实的人才支持。
最后，我要感谢所有员工在过去一年里的辛勤付出和努力工作，也感谢领导和同事们对人员招聘与流失工作的支持和配合。
希望在新的一年里，我们能够携手共进，共同为公司的发展贡献自己的力量。
谢谢大家！。
新员工培训与离职率的统计
新员工培训与离职率的统计篇一：如何进行新员工培训,降低离职率如何进行新员工培训，降低离职率实例：入职培训的困惑我们公司的入职培训很零散，所以我更多的是单独给新人做入职培训。
曾经尝试过把前后时间入职的新人调整在同一天做入职培训，不过好像效果也不好，因为新人总是从入职第一天开始到做入职培训的当天，不停地问我各种关于公司的问题，如果一一解决还不如在入职当天给做培训了。
不过我的经验是入职当天给做培训的新人，很少能记住当天培训的所有问题，之后还是要再解释很多遍。
1. 为什么要做新员工培训经常我们会遇到这样的情况：新员工在入职的第一周或者两周内离职率是最高的。
您会发现，您花了好长时间招到的员工在一夜之间就不来公司上班了。
留下的人也会有这样那样的抱怨，开展工作也不是非常顺利，在工作最初几天或几个星期会感到不适应，只有当新员工熟悉了环境，适应了日常工作的细节和程序，理解了公司和部门的期望，让他专心地投入工作才不会有困难。
由于这些原因，所有公司，不论其规模大小，都应举办入职培训。
新员工培训有以下几个目的：使员工了解公司的情况一个员工越了解公司的信息就越有利于开展工作。
新员工对公司的了解往往只局限在原来通过媒体了解的信息和在面试中由面试者介绍的信息。
如果他们能够更多地了解公司的历史发展、公司业务、公司未来发展方向、竞争策略和目标等信息，一方面他们会增强荣誉感；另一方面，他们会明确自己努力的方向。
使员工融合到组织文化中一个员工在意识上和行为上融入了公司的组织文化中，才意味着它真正加入了公司。
每个公司都有自己独特的企业文化，员工必须首先要认同企业的使命和文化，他才能为公司做出比较大的贡献，他的努力方向与公司的发展方向才能保持一致。
使员工掌握工作中所需的规则和工具首先，员工要想顺利地在公司中开展工作，必须要遵守相应的制度和流程。
因此，在新员工培训中，要让员工了解公司、业务线的基本要求和操作守则，同时也需要掌握在本公司工作必须要用的各种工具、工作方法等，快速适应工作职位要求。
企业公司年度员工离职率分析报告
企业公司年度员工离职率分析报告一、总则（一）适用范围公司下属房产板块,具体包括工程部、预算部、招标办、人力行政中心、财务中心、总经办、产品研发中心、策划部。
本分析报告数据未包括商管公司。
（二）分析目的1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。
(三)数据来源及计算方法1、分析数据来源本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。
2、计算方法员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数/(月)年度累计在岗人数*100％,其中，（月）年度在岗人数=（月）年初人数+（月)年度内累计入职人数二、离职数据分析为更全面地反映今年度员工的离职情况,本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。
（一）年度离职率（总体离职率）今年度总体离职率=48人/(58人+75人）*100%=36.09％从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30％）。
因公司新开发项目启动,今年新进人员75人，比年初公司总人数增加了一倍，且本年度新进人员离职率为30。
6％。
上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一.（二）各月份离职率（具体数据见下图）从以上数据上看，公司在今年上半年度离职率较低，下半年度离职率呈现明显偏高趋势。
其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一,受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。
第二，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。
同时,公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过10％.其影响因素主要表现为：第一，在3月份,本地区房地产人才市场的人才需求数量明显上升,成都商报、华西都市报等成都主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘.受此因素的影响,公司在3月份出现员工离职率明显偏高的趋势，其离职人数已远远超过1、2月份离职人数的总和。