浙大人力资源管理课件
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浙大人力资源管理讲义第十一讲 劳资关系-23页文档资料
2001年9月
人力资源管理第十二讲
13
附：日本的劳资关系
“企业内工会” 特点，
• 、以某个企业的员工为对象，而且只以正式 员工为工会对象。
• 、只是要正式员工，不在乎白领，蓝领都是 同个工会的成员。
2001年9月
人力资源管理第十二讲
14
工会是自主的、独立的，体现在：
• 法律上规定，下列成员不能成为工会会员。
一般如果谈判不顺利，陷入僵持阶段，很有
可能经济罢工。
2001年9月
人力资源管理第十二讲
10
劳动争议
罢工的种类：
经济罢工，这时工人可能会被解雇； 不正当劳动行为罢工，抗议雇主的非法行为为目的
（工人有权返回工作）； 野猫罢工，未经工会批准的罢工； 同情罢工，一个工会为支持另一个工会的罢工而举行
2）企业重视人力资源管理，提高QWL，员工 满意度。
3）法律、法制的健全，已能足够维护劳动者 的利益，并非只有工会才能提供这些保护。
2001年9月
人力资源管理第十二讲
6
（五）发展趋势
工会发动了对服务业工人的工会化运动。
工会改变公众形象，不再以斗争好战为主。
工会谈判重心发生变化。传统的工会就职务小 时工资进行集体谈判，现在工会从劳动报酬、 劳动规则等方面作出让步，用以换取就业保障， 维持生活的收入保障。
（1）公司董事（2）与公司人事有关的，有直接权 力的监督者，科长以上。（3）接触劳资关系中机 密事项者，或接触企业其它机密事项者，（人事部 员工）
• 一般情况下，工会不接受企业方的援助，特殊例 外：（1）团体交涉，协议时，专职人员以外工会 干部无法上班，公司补偿工资损失（2）公司为支 持工会的福利而支付开支，（3）提供最小面积限 度的事务所。
鹰腾咨询： 非人力资源的人力资源管理( 浙大经典课程)ppt课件
公平理论
① 横向比较：自己的投入与付出；自己付出与他人 的付出
② 纵向比较：目前的投入回报与过去投入回报相比 较
马斯洛需要层次理论
卓越人才管理导师、人力资源管理专家李玉萍
激励的四大原则
非人力资源的人力资源管理
因人而异 目标与需要结合 公平公开
奖惩相结合
卓越人才管理导师、人力资源管理专家李玉萍
• 我要的是什么？他能给吗？如：客户导 向，忠诚度，长期派外
卓越人才管理导师、人力资源管理专家李玉萍
第三讲、用才：知人善用，人尽其才
本讲重点
学习了解员工 谁是合适的人做合适的事 把人的作用发挥出来：目标 与绩效考核 授权：用人所长、用人有方
卓越人才管理导师、人力资源管理专家李玉萍
非人力资源的人力资源管理 卓越人才管理导师、人力资源管理专家李玉萍
各直线主管，在绩效考核中是考核的主体，具体的执 行人
• 事前——做好绩效计划 • 事中——做好绩效过程辅导 • 事后——做好绩效评估与辅导
案例：为什么如此多人反对绩效考核？
卓越人才管理导师、人力资源管理专家李玉萍
做好绩效反馈与面谈
经理
1.通知、地点、计划、相关资料 2.搜集绩效信息 3.心里、情绪准备 4.评定下属绩效完成的情况 5.为下一阶段的工作设定目标 6.设计面谈题纲 7.确定面谈主题 8.制定面谈计划 9.提前一天通知员工做好准备
卓越人才管理导师、人力资源管理专家李玉萍
做好绩效反馈与面谈
员工
1.回顾绩效计划 2.评定本阶段绩效完成的情况 3.找出表现优秀及需要改进的地方？ 4. 设定下一阶段的工作目标 5.需要的支持和资源是什么？
卓越人才管理导师、人力资源管理专家李玉萍
卓越人才管理导师、人力资源管理专家李玉萍
① 横向比较：自己的投入与付出；自己付出与他人 的付出
② 纵向比较：目前的投入回报与过去投入回报相比 较
马斯洛需要层次理论
卓越人才管理导师、人力资源管理专家李玉萍
激励的四大原则
非人力资源的人力资源管理
因人而异 目标与需要结合 公平公开
奖惩相结合
卓越人才管理导师、人力资源管理专家李玉萍
• 我要的是什么？他能给吗？如：客户导 向，忠诚度，长期派外
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第三讲、用才：知人善用，人尽其才
本讲重点
学习了解员工 谁是合适的人做合适的事 把人的作用发挥出来：目标 与绩效考核 授权：用人所长、用人有方
卓越人才管理导师、人力资源管理专家李玉萍
非人力资源的人力资源管理 卓越人才管理导师、人力资源管理专家李玉萍
各直线主管，在绩效考核中是考核的主体，具体的执 行人
• 事前——做好绩效计划 • 事中——做好绩效过程辅导 • 事后——做好绩效评估与辅导
案例：为什么如此多人反对绩效考核？
卓越人才管理导师、人力资源管理专家李玉萍
做好绩效反馈与面谈
经理
1.通知、地点、计划、相关资料 2.搜集绩效信息 3.心里、情绪准备 4.评定下属绩效完成的情况 5.为下一阶段的工作设定目标 6.设计面谈题纲 7.确定面谈主题 8.制定面谈计划 9.提前一天通知员工做好准备
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做好绩效反馈与面谈
员工
1.回顾绩效计划 2.评定本阶段绩效完成的情况 3.找出表现优秀及需要改进的地方？ 4. 设定下一阶段的工作目标 5.需要的支持和资源是什么？
卓越人才管理导师、人力资源管理专家李玉萍
卓越人才管理导师、人力资源管理专家李玉萍
人力资源管理第1讲(上课版)
人力资源管理的特点(雇佣性质)
管理人力资源
核心人才的定义取决于什么?
• 核心人才的定义, 每个企业的定义不一样. • 公司战略决定人力资源管理方式 • Video: Zappos on CBS 的公司文化
内容总结
• 概念:
– 第一资源的悖论 – 人力资源属性 – 何谓人力资源管理
• 理解:
– 变革时代的人力资源新趋势给不同层次管理者 提出的新挑战 – 基于人才价值和稀缺性的雇佣模式
为什么人力资源说说重要,做起来不重要?• 提示:Biblioteka – 可以结合当前具体实践来分析
• 您的观点…
– – – – – – 1. 产业结构低, 劳动力定位不同, 劳动密集;重视程度不够;匹配 2. 可持续性, 长期投入, 产出, 投资回报低; 国际收入 4.流动性, 流失; 就业专业对接性 总量大 7. 不平等
•
课程助教
• 张晓燕 2012届博士生, 浙江大学竺可桢学院本科毕业, 保 送直博 • 联系方法
– 电子邮件: 570878045@ – 移动短号: 596268
• 工作职责:
– 签到 – 建立一个通讯录
• 手机/邮件/QQ群/人人网群
– 抽检团队讨论 – 部分作业评阅
第一讲 认识人力资源管理
– 曾赴英国爱丁堡大学(2009), 斯洛文尼亚卢布尔雅那大学(2010)和美国麻 省理工学院(2012)进修. – 2006年获得浙江省优秀博士称号, – 2009年获得浙江大学优秀班主任, 接受浙江大学校报专版采访, 采访稿 < 春风化雨 诲人不倦>在中国高校师生中引起强烈反响 (/Article/huadong/xuezhe/201111/52143.html) – 2011年评为浙江大学首批求是青年学者, 晋升博士生导师, – 2012年荣获浙江省十大优秀博士后( 三年评选一次).
浙江大学-企业人事体系构建及其核心技术设计研究(PPT 281页)
那么我们
应该怎么做
？
我们 应该做
——工作分析
二、工作分析培训
1 为什么要做工作分析
2
什么是工作分析？？
3
本次工作分析的操作实务
一、什么是工作分析
工作分析——
工作分析（又称岗位分析） ——是指围绕工作进行多维度分析，并确定完 成岗位工作需要有什么的责任、权限、条件的 过程。 ——工作分析的直接成果是《岗位说明书》。 ——岗位分析是一个过程
1、“人”是要标价的 2、有人“贵”、有人“便宜” 3、但是，“人人都想卖个好价钱” ——都想做个“稀罕物” ——“我想过得比别人好” 理解，但是——凭什么？
市场经济给我们的启示 ——“人与人是不一样的”
我们要自觉建立 ——“与时俱进”的分配价值观
1、市场经济强调“人与人之间存在巨大 的差距” 2、计划经济强调“人与人都差不多”， 所以“谁也不能比我多”
——是一个员工思考自己工作责任的过程 ——是一个管理者思考管理责任、廓清岗位管理界 面、实施有效管理的过程
无锡供电公司
二、工作分析的作用
一套基于岗位平台的制度！
三、关于“人事机制”的思考
在许多企业，构建了系统的HR制 度… 疑问：为什么没有达到 预期的制度效果？
“人事机制”的深度思考
每个独立的“制度模块”， 还需要建立一个——
执行、契合这个“制度的制度”，并且，
让它们形成一个“制度链”， 它可以聚合、运用各种资源，
“制度设计”的切入点……
那么怎样“切入”呢？ 一个关于考核问题的话题…
二、HRM制度研究设计的技术构架
浙大人力资源管理课件
– 资格要求 – 不要抄、不要束之高阁、不要一成不变
18
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人力资源规划过程
劳动力需求预测
劳动力供给预测
劳动力过剩 或短缺预测
人力资源目标设 定与战略规划
人力资源规划实 施与效果评价
19
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请坦诚地发表您的看法。
23
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人员缺乏调整方法
加班 临时雇用 外包 再培训后换岗 减少流动数量 外部招聘 技术创新 ……
24
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人力资源预测方法
统计分析方法 专家主观判断法 两种方法的结合
20
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人员需求预测中需要回答……
需要什么样的人？ 需要多少人？ 将要在什么时候需要他们？ ……
21
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招募渠道选择
人力 资源 规划
需招人 的岗位
主管 要求
工作 分析 信息
主管 意见
资格 要求
招募渠道
内部转岗 员工推荐 人才中心 媒体广告 校园招聘 网上招聘 专业协会 猎头公司
27
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招募渠道选择的其他影响因素
成本 求职者的数量 各招募渠道以前的表现 当地的劳动力市场状况 ……
人员过剩调整方法
裁员 工作分享 提前退休 (退养） 自然减少 再培训 ……
25
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招聘=招+聘
招募 – 为企业发现和吸引潜在员工
选择 – 决定哪些人将被允许加入公司
18
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人力资源规划过程
劳动力需求预测
劳动力供给预测
劳动力过剩 或短缺预测
人力资源目标设 定与战略规划
人力资源规划实 施与效果评价
19
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人员缺乏调整方法
加班 临时雇用 外包 再培训后换岗 减少流动数量 外部招聘 技术创新 ……
24
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人力资源预测方法
统计分析方法 专家主观判断法 两种方法的结合
20
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人员需求预测中需要回答……
需要什么样的人？ 需要多少人？ 将要在什么时候需要他们？ ……
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招募渠道选择
人力 资源 规划
需招人 的岗位
主管 要求
工作 分析 信息
主管 意见
资格 要求
招募渠道
内部转岗 员工推荐 人才中心 媒体广告 校园招聘 网上招聘 专业协会 猎头公司
27
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招募渠道选择的其他影响因素
成本 求职者的数量 各招募渠道以前的表现 当地的劳动力市场状况 ……
人员过剩调整方法
裁员 工作分享 提前退休 (退养） 自然减少 再培训 ……
25
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招聘=招+聘
招募 – 为企业发现和吸引潜在员工
选择 – 决定哪些人将被允许加入公司
《完整版人力资源管理课件》
健康保险
2
全面的福利保障。
设计健康保险计划，为员工提供医疗和
保健福利。
3
退休计划
建立退休计划，为员工提供长期的财务 保障。
绩效管理
目标设定
制定明确的工作目标和绩效 指标，激励员工努力工作。
绩效评估
实施全面的绩效评估体系， 识别和和发展计划， 帮助员工提高工作表现。
工时与加班管理
法定工时 加班政策 休假制度
了解法定工时制度，确保员工合法劳动权益。
制定合理的加班政策，保障员工健康和工作生活 平衡。
建立灵活的休假制度，满足员工的个人需求。
离职与解雇管理
离职程序
制定离职程序，确保离职流程的顺利进行。
解雇规范
遵守法律规定，正确处理解雇事件，保护员工权益。
法律法规与人力资源管理
1 劳动合同
了解劳动合同的重要性和要 求，确保合法性和合规性。
2 就业法律
熟悉就业法律和规章制度， 保护员工和组织的权益。
3 数据保护
保护员工的个人信息和隐私，遵守数据保护法规。
企业文化建设
1
核心价值观
制定明确的核心价值观，引导员工的行
文化传播
2
为和决策。
建立有效的文化传播机制，让企业文化
深入人心。
团队建设
组织团队建设活动，增强员工之 间的合作和沟通。
薪酬管理
1 薪酬结构
设计合理的薪酬结构，平衡 内部公平和外部竞争力。
2 绩效奖金
制定绩效评估体系，奖励员 工优秀表现和卓越成果。
3 福利福利计划
提供福利和福利计划，满足员工需求和提高工作满意度。
福利与保险
1
福利包裹
了解各种福利和员工权益，为员工提供
浙江大学精选模块课程-浙江大学人力资源(HR)管理高级经
XX大学精选模块课程AXX大学资本运作与中小企业融投资模块课程【培训目标】培养熟悉资本市场基本工具和方法的专业化人才，迅速提升企业投融资决策能力和管理能力。
【招生对象】1.企业高级管理人员：包括企业董事长、总经理、财务总监；2.证券、银行、投资、咨询、基金、保险等金融中介机构的中高层管理人员。
【颁发证书】学员完成课程学习，可颁发XX大学继续教育结业证书。
【学习费用】6000元；食宿交通费用自理。
【上课时间】学制3个月，每月集中两天上课(周六、周日)。
2009年5月16日开学。
浙大·西溪校区【课程设计】【核心师资】王维安教授XX大学经济学院金融研究所所长、博导、经济学博士，XX省国际金融学会常务理事。
牧新刚教授美国佐治亚博士，中美合资凯邦光纤科技XX财务总监，中科院研究生院兼职教授。
徐沁博士盛高咨询机构执行董事、首席顾问，国家银河工程讲师，清华大学EMBA特聘讲师。
李兴建教授XX大学民营经济研究中心研究员，主要从事投融资理论的研究和实务运作。
朱耿洲博士中国资本策划研究院院长、中国策划学院副院长，美国国际职业认证协会大中华区会长。
许健教授经济学博士，研究员，《证券法》修改起草工作小组组长，曾任职于中国人民银行总行。
BXX大学现代财务总监（CFO）模块课程【培训目标】本课程通过吸纳国内外财务管理前沿信息，突破传统财务视野，从战略高度去审视财务管理，领悟公司财务治理、资本运营等方面的知识及其运作手段，深入了解相关国际规则并借鉴国际企业相关经验，从而有效控制和防X企业风险，为企业发展提供财务战略支持。
【招生对象】企业首席财务官、财务经理、总监（总会计师）、公司财务主管及公司负责人。
【颁发证书】颁发XX大学继续教育结业证书。
选修中国商业联合会颁发“高级财务管理师”资格认证证书。
（选项项目）【学习费用】1．培训费用:6000元；2．高级财务管理师资质学习考务费用3600元（选修项目）【上课时间】学制3个月，每月集中两天上课(周六、周日)。
2024版人力资源管理完整版电子课件
件contents •人力资源管理概述•人力资源规划•员工招聘与选拔•培训与开发•绩效管理•薪酬福利管理•员工关系管理目录人力资源管理的定义与重要性定义人力资源管理是指通过一系列管理活动，对组织内的人力资源进行合理配置、有效开发和科学管理，以实现组织目标和个人发展的最大化。
重要性人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，它对于提高员工绩效、增强企业竞争力、促进企业可持续发展具有重要意义。
人力资源管理的发展历程初级阶段以人事管理为主，主要关注员工的招聘、选拔、任用、考核等基本事务。
发展阶段开始关注员工的培训、开发、激励等方面，以提高员工绩效和组织效率。
成熟阶段强调人力资源管理与企业战略的结合，通过人力资源规划、组织文化建设等手段，为企业战略实施提供有力支持。
人力资源管理与企业管理的关系企业管理是人力资源管理的外部环境，为人力资源管理提供指导和支持。
人力资源管理是企业管理的重要组成部分，通过对人力资源的开发和管理，为企业实现战略目标提供有力保障。
企业管理与人力资源管理相互促进、相互影响，共同推动企业的发展和进步。
人力资源规划的概念与意义概念人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来组织对人力资源的需求，制定必要的人力资源政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，最大限度地开发和利用组织内现有人员的潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
意义人力资源规划是组织战略发展的重要组成部分，它有助于组织适应内外环境的变化，确保组织在需要时能获得所需数量和质量的人力资源，优化人力资源配置，提高员工工作积极性和工作效率，从而为实现组织目标提供有力保障。
预测方法人力资源需求预测可以采用定性和定量两种方法。
定性方法包括德尔菲法、经验预测法等；定量方法包括趋势分析法、回归分析法、比率分析法等。
影响因素影响人力资源需求的因素包括组织的发展战略、目标、经营计划、组织结构、职位设置、员工流动率等。
《人力资源管理》ppt课件
02
加强劳动法律法规宣传和培训，降低企业用工风险。
员工关怀与心理辅导
03
关注员工心理健康，提供必要的心理辅导和支持，预防潜在劳
动争议。
THANK YOU
企业文化理念
明确企业使命、愿景和核心价值观， 引导员工共同遵循。
企业文化落地
将企业文化融入员工日常工作中，鼓 励员工践行企业文化。
企业文化宣传
通过内部刊物、宣传栏、企业网站等 多种渠道宣传企业文化。
劳动争议处理及风险防范
劳动争议处理机制
01
建立完善的劳动争议处理流程，确保争议得到公正、及时处理
。
法律风险防范
收集员工绩效数据，包括工作成果、能力表现等方面的信息。
评估结果分析
对收集到的数据进行整理和分析，得出员工绩效评估结果。
绩效反馈与面谈技巧
反馈准备
提前准备好反馈材料，明确反馈内容和目的 。
反馈实施
与员工进行面对面的绩效反馈，指出优点和 不足，并提出改进建议。
面谈技巧
掌握有效的面谈技巧，如倾听、引导、提问 等。
指标权重分配
运用层次分析法、专家打 分法等方法，为各项指标 分配权重。
制定考核标准
针对每项指标，制定具体 的考核标准，明确达成目 标的要求。
绩效评估方法及实施
评估方法选择
根据企业实际情况，选择合适的绩效评估方法，如360度反馈、目标管理等。
评估周期确定
确定绩效评估的周期，如季度评估、年度评估等。
评估数据收集
《人力资源管理》ppt课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系与企业文化
01
人力资源管理PPT(完整版)课件
人力资源管理PPT(完整版)课件
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
人力资源管理完整版ppt课件
02
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
人力资源管理PPT(企业培训课件)
总结词：福利政策是吸引和留住 人才的重要手段，需要提供具有 吸引力的福利待遇，满足员工多 元化的需求。
法定福利：为员工提供五险一金 、法定节假日等法定福利。
弹性工作：提供弹性工作制度， 如远程办公、弹性工作时间等， 方便员工更好地平衡工作与生活 。
薪酬福利调整与优化
总结词：随着市场变 化和公司发展，薪酬 福利体系需要进行调 整与优化，以保持其 合理性和竞争力。
选择合适的评估方法，如问卷调查、面谈、 绩效评估等。
培训效果跟踪
对员工的培训效果进行长期跟踪，确保培训 成果能够持续转化为工作绩效。
04
绩效管理
绩效管理的概念与目的
绩效管理的概念：绩效管理是一个系统性的过程，包括 设定目标、评估绩效、提供反馈和改进绩效。它旨在提 升员工的工作表现，并帮助企业实现战略目标。 提升员工的工作效率和工作质量。
独特的企业文化可以增强企业的凝聚力和向心力，提高员 工的归属感和忠诚度，从而提升企业的整体绩效和市场竞 争力。
企业文化建设的方法
企业可以通过制定企业文化理念、推广企业文化活动、营 造良好的企业氛围等措施，来建设独特的企业文化。
员工沟通与协调
员工沟通与协调的定义
员工沟通与协调是指企业内部员工之间的信息交流和协作配合， 以实现企业目标和工作任务的顺利完成。
培训方式选择
选择适合员工的培训方式，如内部培 训、外部培训、在线培训等。
培训实施
按照培训计划，组织员工参加培训， 确保培训的顺利进行。
培训效果评估
评估标准制定
制定合理的评估标准，包括员工的学习成果 、工作表现和业绩提升等。
评估结果反馈
将评估结果及时反馈给员工和管理层，以便 调整和优化培训计划。
人力资源管理ppt课件(完整版)
01
确定分析目标、收集相关信息、分析培训需求、制定培训计划
。
培训需求分析的方法
02
问卷调查、访谈、观察法、小组讨论等。
培训需求分析的内容
03
组织分析、任务分析、人员分析。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定
确定培训目标、设计培训内容、选择培训方法、制定培训时间表、确定培训资源。
培训计划的实施
组织培训活动、管理培训过程、确保培训质量。
2023
PART 04
培训与开发
REPORTING
培训与开发的概念与目的
培训与开发的概念
通过有计划、有组织的学习活动，使 员工获得与工作相关的知识和技能， 提高员工的工作绩效和职业发展潜力 。
培训与开发的目的
满足企业战略发展需要，提升员工个 人素质和能力，增强企业核心竞争力 。
培训需求分析
培训需求分析的步骤
员工招聘的方法
内部招聘（内部晋升、内部调动、内 部竞聘等）、外部招聘（校园招聘、 社会招聘、网络招聘等）。
员工选拔的方法与技巧
员工选拔的方法
笔试、面试、心理测试、评价中心技术等。
员工选拔的技巧
提问技巧（开放式问题、封闭式问题、引导式问题等）、倾听技巧（积极倾听、 及时反馈等）、观察技巧（非语言行为观察、微表情分析等）。 Nhomakorabea 2023
PART 02
人力资源规划
REPORTING
人力资源规划的概念与目的
概念
人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来组织对人力资源的需 求，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获 得各种必需的人力资源，使组织和个人获得不断的发展与利益。
2024年人力资源管理课件ppt(PPT36张)
8
人力资源需求预测
01
02
03
04
人力资源需求的影响因 素
2024/2/29
人力资源需求预测的方 法
人力资源需求预测的步 骤
人力资源需求预测的实 践应用
9
人力资源供给预测
01
02
03
04
人力资源供给的影响因素
人力资源供给预测的方法
人力资源供给预测的步骤
人力资源供给预测的实践应用
2024/2/29
人力资源管理课件 ppt(PPT36张)
2024/2/29
1
目录
2024/2/29
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 工作分析与设计 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
2
01
人力资源管理概述
2024/2/29
3
定义与基本概念
人力资源（Human Resources, HR）
筛选简历
根据岗位要求筛选应聘者简历，初 步评估应聘者的资格和背景。
18
员工选拔的方法与技巧
01
笔试
通过知识测试、技能测试和心 理测试等方式，评估应聘者的
专业能力和心理素质。
02
面试
通过一对一或多对一的面试， 深入了解应聘者的经验、能力
、性格和潜力等。
03
评估中心
通过模拟工作场景、角色扮演 、案例分析等方式，全面评估 应聘者的综合素质和应变能力
2024/2/29
评估指标
员工满意度、员工流失率、企 业绩效等
评估方法
问卷调查法、面谈法、观察法 等
改进措施
针对评估结果，对薪酬福利方 案进行改进和优化，提高员工