刻板印象对招聘面试的影响
学校招聘常用心理学知识
学校招聘常用心理学知识在学校招聘的过程中，运用心理学知识可以帮助招聘者更准确地评估应聘者的能力、素质和潜力，从而选拔出最适合学校需求的人才。
以下是一些在学校招聘中常用的心理学知识。
一、首因效应与近因效应首因效应，也称为第一印象效应，是指在人际交往中，最初获得的信息对印象形成的影响较大。
在招聘中，应聘者的外表、仪态、开场白等都可能给招聘者留下深刻的第一印象。
招聘者需要意识到这种效应的存在，避免仅凭第一印象就做出草率的判断。
近因效应则是指最新获得的信息对印象形成的影响较大。
在面试过程中，如果应聘者在结束时表现出色，可能会改变招聘者之前的一些看法。
因此，招聘者要综合考虑整个面试过程中的表现，而不仅仅是最后的部分。
二、晕轮效应晕轮效应是指当认知者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他还倾向于据此推论该人其他方面的特征。
比如，如果应聘者在某一学科的教学能力表现出色，招聘者可能会认为他在其他学科的教学能力也很强。
这种以偏概全的判断容易导致招聘失误。
招聘者应当尽量客观地评价应聘者的各项能力，避免受到晕轮效应的影响。
三、刻板印象刻板印象是对一群人的特征或动机加以概括，忽视个体差异。
例如，认为男性在数学教学方面一定比女性强，或者认为年轻人缺乏教学经验等。
这些刻板印象可能会使招聘者错过真正优秀的人才。
在招聘中，要以个体的实际表现和能力为依据，摒弃刻板的观念。
四、投射效应投射效应是指将自己的特点归因到其他人身上的倾向。
招聘者有时会不自觉地将自己的价值观、偏好和经历投射到应聘者身上，从而影响对其的评价。
例如，如果招聘者自己是一个积极主动的人，可能会对应聘者的主动性要求过高。
意识到这种心理倾向，招聘者才能更公正地评估应聘者。
五、心理测评工具心理测评工具如性格测试、职业兴趣测试等在学校招聘中也被广泛应用。
性格测试可以帮助了解应聘者的性格特点，判断其是否适合学校的工作环境和团队合作。
职业兴趣测试则可以了解应聘者对教育工作的热情和投入程度。
招聘官的弱点
招聘官的弱点面试是求职过程中最重要的，因此掌握一些面试技巧是特别有必要的，大伙儿都会去探找面试成功的关键，事实上最要紧的依然要了解聘请官的软肋，如此面试成功的几率就更大了，下面我们去做一具面试技巧分享，一起去看看聘请官的弱点，希翼对您有帮助，欢迎扫瞄。
美国劳工部最近一项粗略统计显示，雇佣一名雇员的平均成本是40000 美金。
另一项调研表明，雇佣一名雇员的平均成本中，隐性成本占到了总成本的80%.估计这算是不少人别相信高达40000 美金的重要因素，因为他们没有思考到庞大的隐性成本的存在。
大多数治理者都承认，职员挑选是最困难、也是最重要的决策之一。
正如现代治理学大师彼得。
杜拉克指出的那样：没有其他决策后果会持续作用这么久或这么难做出。
在大多数事情下，经理人所做的员工配备和提升的决策并别理想，三分之一的决策是正确的，三分之一有一定效果，三分之一完全失败。
犯错误是人之常情，我们别能苛求聘请官，但我们能够尽量幸免这些错误的发生。
普通而言，在录取决策过程中，特别是在面试过程中，聘请官容易犯以下一些错误1. 刻板印象刻板印象是指依照一具人属于哪一类社会团体或阶层，依照这一社会团体或阶层的人的典型行为方式来推断那个人的行为。
比如说，北方人豪爽，南方人细腻，销售人员健谈，研发人员木讷，男人心粗，女的心细等等。
假如这些说法成了企业聘请官的固有观念，他/ 她就会戴上一副有色眼镜去看待南方人与北方人、销售人员与研发人员、男人与女的，用那些固化的行为模式套用每一类的个人。
刻板印象反映了共性，有利于迅速从总体上把握人的概貌，但刻板印象也有很僵化、别灵便的缺点，抹杀人的个性，并别适用于同类中的每一具人，是聘请官的大忌。
2. 同类人偏差顾名思义，当应聘者与聘请官有某些共性/ 相似性时，聘请官会自但是然地表现出对应聘者一定程度的偏爱，共性/ 相似性越多，偏爱程度也就越深、越明显，应聘者也就更容易在激烈的人才竞争中占领有利的位置。
面试流程存在哪些问题和不足
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1. 职位描述不明确。
职位描述过于宽泛或含糊不清，导致求职者对工作内容和职责缺乏清晰的认识。
性别刻板印象对职场带来的影响
性别刻板印象对职场带来的影响在当代社会中，尽管大家普遍认可男女平等的原则，但性别刻板印象依然存在，对职场带来了许多影响。
性别刻板印象是指人们根据性别特征对个体施加的定型化、刻板化的评判和期待。
本文将从招聘、晋升和工作环境三个方面探讨性别刻板印象对职场的影响，并提出相应的解决办法。
一、招聘方面的影响性别刻板印象对招聘过程中的选择和偏好产生了重要的影响。
在招聘岗位时，面试官可能会根据性别倾向来对候选人做出评判。
例如，对于某些技术岗位，招聘者普遍认为男性更擅长，而忽视了女性的潜力。
这种偏见导致了在同等条件下，女性更难以被录用或取得职业发展机会。
解决这个问题的方法之一是打破性别刻板印象的束缚，教育招聘者要客观地评估求职者的实际能力，而不是仅仅根据性别刻板印象来作出判断。
同时，建立一个公正的招聘程序，按照能力和素质评估求职者，为职场带来更多的多样性和包容性。
二、晋升方面的影响性别刻板印象在晋升中也发挥着重要的作用。
传统上，女性在晋升方面面临着更大的障碍。
由于认为女性更适合在家庭中负责照顾孩子，许多公司倾向于将男性提拔为领导者。
这种性别刻板印象限制了女性的职业发展和升迁机会。
为了改变这种状况，我们需要倡导提供更多的培训和发展机会，鼓励女性参与领导层岗位的竞争。
同时，公司也应该评估员工的能力和表现，而不仅仅关注其性别。
通过改变晋升制度，打破性别刻板印象，使每个人都能有公平的机会晋升。
三、工作环境方面的影响性别刻板印象对工作环境造成了许多负面影响。
对于女性来说，职场中的性别歧视可能导致对她们的贬低和蔑视。
而男性也可能因为性别刻板印象的压力而被期待以某种特定的方式行事。
为了改善工作环境，公司应该制定无歧视政策，每个员工都应该受到平等对待和尊重。
培养一个开放和包容的文化，提倡男女平等，并为员工提供平等的机会和资源。
此外，教育也是解决性别刻板印象的关键。
从儿童时期开始，我们需要教育孩子们要尊重和平等地对待所有性别，并打破性别刻板印象的观念。
管理者招聘时必须要了解的道理-刻板效应
刻板效应容易导致管理者对员工产生认知误差或偏见一、案例故事：汤姆和亨利正在酒吧里喝酒，约翰进来问酒保：“那不是汤姆和亨利吗？”酒保说：“是啊，就是他们。
”于是约翰向汤姆和亨利走去，热情地跟他们打招呼：“哈啰！你们最近在忙些什么？”汤姆说：“我们在计划第三次世界大战。
”约翰问：“真的？那会发生什么事？”汤姆说：“我们会杀一千万个阿富汗人和一个修脚踏车的。
”约翰惊呼：“为什么要杀一个修脚踏车的？”汤姆转身对亨利说：“看吧！我就说没人会担心那一千万个阿富汗人嘛！””二、正解道理：阿富汗作为战争的频发地，与战争相关似乎是顺理成章的事情，约翰对此已形成刻板的认识，结果只将关注点放在了修脚踏车的人身上。
三、详细解读：刻板效应，又称刻板印象、社会定型、定性效应，是指对某人或某一类人产生的一种比较固定的、类化的看法，还没有进行实质性的交往，就对某一类人产生了一种不易改变的、笼统而简单的评价。
如果受到了刻板效应的影响，管理者将很难对某些员工做出公允的评价，进而在进行职务设计的时候，将不适宜的人才安排在不恰当的职位上，某些适宜的人才却得不到施展的机会。
比如，某一位员工平时不善言谈，他很想调换职位从事销售的工作，但在他的领导的思维逻辑中，销售工作需要较高的口才素养，他认为不善言谈的人难以胜任销售员的工作，于是便否决了此位员工的请示。
后来，此位员工离开了公司，选择了到其他的公司从事销售的工作，结果他做得如鱼得水，原来此位员工有着很强的洞察力，懂得细节沟通的技巧，常常可以通过不多的交谈就促成交易的成功。
在员工任用方面，刻板效应常常导致管理者对员工产生认知误差或偏见。
比如，认为北方人豪爽，南方人精明；年龄大者保守，年轻人思维较开放；女性员工常常不堪重任，男性员工则具有较高的责任心等。
刻板效应对社会人群进行简单化分类，认知建立在泛化概括的基础上，摒除了例外性，导致认知常常与事实不符，甚至有时完全错误。
四、刻板效应主要有三个特征：（1）对社会人群的简单化的分类方式和泛化概括的认识；（2）同一社会人群中刻板印象具有很大的一致性；（3）与事实不符，甚至有时完全错误。
人力资源面试9大软肋：刻板印象
人力资源面试9大软肋：刻板印象美国劳工部最近一项粗略统计显示，雇佣一名雇员的平均成本是40000美金。
另一项调研表明，雇佣一名雇员的平均成本中，隐性成本占到了总成本的80%.恐怕这就是很多人不相信高达40000美金的重要因素，因为他们没有考虑到庞大的隐性成本的存在。
大多数管理者都承认，员工选择是最困难、也是最重要的决策之一。
正如现代管理学大师彼得。
杜拉克指出的那样：“没有其他决策后果会持续作用这么久或这么难做出。
在大多数情况下，经理人所做的职员配备和提升的决策并不理想，三分之一的决策是正确的，三分之一有一定效果，三分之一彻底失败。
”犯错误是人之常情，我们不能苛求招聘">人力资源招聘，但我们可以尽量避免这些错误的发生。
一般而言，在录用决策过程中，特别是在面试过程中，人力资源招聘容易犯以下一些错误：1.刻板印象刻板印象是指根据一个人属于哪一类社会团体或阶层，根据这一社会团体或阶层的人的典型行为方式来判断这个人的行为。
比如说，“北方人豪爽，南方人细腻”，“销售人员健谈，研发人员木讷”，“男人心粗，女人心细”等等。
如果这些说法成了企业人力资源招聘的固有观念，他/她就会戴上一副有色眼镜去看待南方人与北方人、销售人员与研发人员、男人与女人，用那些固化的行为模式套用每一类的个人。
刻板印象反映了共性，有利于迅速从总体上把握人的概貌，但刻板印象也有很僵化、不灵活的缺点，抹杀人的个性，并不适用于同类中的每一个人，是人力资源招聘的大忌。
2.同类人偏差顾名思义，当应聘者与人力资源招聘有某些共性/相似性时，人力资源招聘会自然而然地表现出对应聘者一定程度的偏爱，共性/相似性越多，偏爱程度也就越深、越明显，应聘者也就更容易在激烈的人才竞争中占据有利的位置。
籍贯、毕业学校、爱好、特长、宗教信仰、性格特点、社会阶层等等都有可能存在相同/相似的情况，因此可以说同类人偏差的影响几乎无处不在。
其实每一个负责招聘的人员都应该意识到自己的职责是为企业的用人把关，要为该空缺职位找到最佳的合适人选，而不是为个人择友把关，找与自己兴趣相投的人来公司工作。
面试官应避免犯的错误有哪些
面试官应避免犯的错误有哪些面试官应避免犯的错误有哪些引导语：面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。
以下是店铺分享给大家的面试官应避免犯的错误有哪些，欢迎阅读!(一)首因效应人与人第一次交往中留下的印象，在对方头脑中形成并占据主导地位，这种效应即首因效应。
首因效应也叫首次效应、有限效应或“第一印象”效应。
它是指个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。
心理学研究发现，与一个人初次见面，45秒钟内就能产生第一印象。
这一最先的印象对他人的社会知觉产生较强的影响，并且在对方的头脑中形成并占据着主导地位。
面试中给面试官留下良好的第一印象至关重要。
然而，很多研究发现，第一印象并不完全准确，它只会蒙蔽面试官，尤其是遇到一些伪装过的应聘者，作为面试官应该客观更进一步在面试过程中求证，不着急下结论，关键性的岗位建议隔天再做决定。
(二)刻板印象刻板印象是指对某一团体或某一类人的固定知觉(如：90后都是我行我素的)，而此种知觉又将使个人对该团体赋予一组相对应的行为模式，然而，事实上此类行为模式却未必能代表这一团体的真实行为(90后都是我行我素的吗?)，因此，面试官若过度依赖刻板印象，往往就会对应聘者产生错误的判断，并因而不再搜集真正能代表应聘者的相关讯息。
(三)晕轮效应当面试管对应聘者的`某一特点感到非常满意或非常欣赏而印象深刻时，往往会过度推论，认为应聘者在其他方面也会有令人满意的表现，并因而给予其言过其实的评价。
(四)顺序效应面试官在对多名应聘者一次进行评定时，往往会受面试顺序的影响而不能客观评定考生的情况。
例如，一个面试官在面试了三个很不理想的应聘者之后，第四位即使很一般，面试官也会对他产生比前三位好得多的印象。
反之，如果一位面试官连续面试了三五很理想的应聘者，即是第四位水平一般，面试官也会认为他的水平差。
面试官要如何避免受到主观因素的影响？
面试官要如何避免受到主观因素的影响？面试是一种主观性较强的测评方法，人力资源面试官在面试过程中不可避免地会受到主观因素的影响。
为了避免面试官偏差的影响，上元资格提醒各位力资源面试官要注意避免以下心理效应：1、光环效应很多时候，面试者看到非常优秀的候选人时，往往会忽视候选人的一些弱点，而这些弱点是面试者不能接受的。
面试过程中极易产生光环的特征有表达能力、仪表长相等。
上元资格建议这时候面试官应严格参照标准进行评价，可以提问候选人一些负面的问题：是否有过失败的经历?是否有被批评的经历?通过这些提问可以更全面地了解候选人。
如果是看起来能力水平不高的候选人也要去发掘他的优点，做出全面的评价。
2、疲劳效应疲劳效应往往出现在面试官面试时间持续性长，多场次连续面试时。
这会导致面试官越到后面，评分标准越容易混乱。
上元资格认为，面试官应保持旺盛的精力，在面试过程中仔细倾听候选人的回答，认真观察其反应。
通过保持清醒的头脑，对候选人的能力和水平做恰如其分的判断。
3、首因效应首因效应是指人们由最初接触到的信息所形成的印象对以后的行为活动和评价的影响。
比如，面试官对候选人的第一印象是诚实和友善的，那么当发现候选人在说谎时，会认为是无心之过或是过份紧张，是可原谅的;而如果面试官对候选人的第一印象是油滑和伪善的，那么当发现候选人在说谎时，会认为是习惯使然或是有意为之，是不可原谅的。
上元资格同事：为了避免首因效应的出现，面试官应收集全面试过程的信息，将其作为评价应聘者能力与个性特征的依据不可轻易下结论。
一般来说，面试进行到30分钟后再做出判断的成功率高于30分钟内做出判断的成功率。
4、投射效应面试官对于候选人表现出的与自己相似的经历、思想和行为，往往有更多的兴趣，对这样的候选人也易产生好感。
例如，候选人看过的某部影片正好面试官也看过，对主人公的评价，对故事情节的感受都相同，或双方都有相同的兴趣、爱好等。
上元资格建议应依据测评标准评价，建立多元背景的评价小组，当评价小组是由不同背景和性别的成员组成时，可以减小这种效应的负面影响。
面试官注意情绪渲染和刻板印象
面试官注意情绪渲染和刻板印象面试官注意情绪渲染和刻板印象导语在招聘过程中，面试官起着决定候选人是否被录用的重要角色。
然而，面试官的个人情绪和刻板印象可能会对整个面试过程产生不良影响。
本文将探讨面试官应注意的情绪渲染和刻板印象，并提出一些应对方法。
一、情绪渲染情绪渲染是指面试官在面试过程中所表现出的情绪状态。
面试官的情绪渲染对候选人的表现和评价产生直接影响。
面试官应尽可能保持中立和积极的情绪状态，以便更好地评估候选人的能力和潜力。
1. 中立和公正面试官应尽可能保持中立和公正的态度。
候选人在面试过程中可能会因紧张而表现不佳，如果面试官示意不善或表现出不耐烦的情绪，可能会对候选人心理产生负面影响。
面试官应试图理解候选人的感受，并尝试通过鼓励和积极的反馈来帮助他们克服紧张情绪。
2. 识别焦虑和紧张面试时，候选人可能会表现出不同程度的焦虑和紧张。
面试官应注意识别候选人的情绪，并采取适当的方法来缓解紧张情绪。
例如，可以通过引导性的问题和友好的表情来帮助候选人放松。
面试官的情绪渲染可以对候选人在面试过程中的表现产生积极的影响。
3. 引导积极情绪面试官可以通过个人表达和行为来引导候选人的积极情绪。
面试官可以通过微笑、赞美和鼓励等方式来传递积极的情绪。
这样可以帮助候选人建立自信心，更好地展示他们的潜力和能力。
4. 避免负面情绪面试官应避免表达负面情绪，例如厌烦、不耐烦或无声疲惫。
这些情绪可能会对候选人的表现和评价产生不公正的影响。
面试官应意识到自己的情绪状态，并尽力控制和调整情绪，以保持对候选人公正且中立的态度。
二、刻板印象刻板印象是指面试官在面试过程中对候选人形成的固定且片面的印象。
面试官应警惕刻板印象的产生，并尽力避免它对候选人评价的不公正影响。
1. 冷静客观评价面试官应尽可能保持冷静客观的评价。
不应仅凭候选人的外在特征、口音或社会群体背景等因素就对其产生刻板印象。
面试官应更加关注候选人的能力和潜力，以公平和合理的方式进行评估。
雇佣中的误区分析
雇佣中的误区分析1、刻板印象刻板印象是指人们对某人或某事产生的一种比较固定的看法，即认知上的定式。
以工程师招聘为例，我个人会觉得如果应聘者毕业于一所不知名的大学，那他大多不能胜任这份工作，因此在筛选简历的时候很可能因为自己错误的定式而错过一些本适合公司的人才。
一线工人的招聘同样存在这样的情况，我们总是认为只有那些长得高高大大，身体结实的小伙子才能更好地在这个岗位上坚持下去，面试的过程中自然有些侧重，而结果其实不然，也就影响了招工效果。
刻板印象存在于人的天性之中，不可消除，但如果我们认识到这一点，就可以在今后的工作过程中尽量避开这样的误区，保证招聘的有效性。
2、相信介绍人不少人应聘的时候通常会带着一份介绍信，信上呈现出来的多是溢美之词，如果我们过多地去相信它，那就错了。
中国人天性中的仁与容使得我们总是尽量讲好话，哪怕这个人再差劲。
尽管如此，介绍信也并非毫无可取之处，我们要关注的有两点：一是这人工作的经历、年限，二是他从事的职业、岗位。
这两个信息或许就是介绍信唯一的价值所在了。
3、非结构性面谈从事人力资源工作的过程中，我们势必会接触到很多人，尤其在一个地域性并不是很大的区域，我们的圈子就会越来越窄。
因此，前来面试的人很可能就是我所认识的，甚至关系很好，接下来的面试自然也便成了闲聊，时间浪费了却没有得到任何有价值的信息。
4、忽视情绪智能在招聘的过程中我们不能只是关注他的学历，除了智商之外，情商也是评判一个人必不可缺的重要指标。
一个人的学历已成既定事实，无需我们重复考证，我们要做的是去挖掘出他深层次的软性的东西，如沟通能力、团队协作精神、性格特征等，然后再根据岗位性质进行必要的判断与筛选。
5、真空里的答案真空里的答案，大多表现为“如果……那么……”式的提问，这个时候，应聘者的回答是无任何价值可言的，他必然会顺着你想要的答案的思路去回答，虽然他可能是言不由衷的。
因此，我们不能设想一个不存在的场景让他去回答，而应该不断跟踪他的过去，通过一个接一个的问题挖掘出更为真实的东西。
招聘过程中的相貌刻板印象内隐性研究
招聘过程中的相貌刻板印象内隐性研究引言在当今社会，人们已经逐渐意识到人们的外貌在招聘过程中所起的作用。
除了外在的显性刻板印象之外，还存在许多内隐性的刻板印象，这些印象可能对招聘过程产生更为深远的影响。
本文旨在探讨招聘过程中相貌刻板印象的内隐性研究，以期为招聘实践提供新的视角和参考。
一、外貌在招聘中的作用外貌在招聘过程中起着至关重要的作用，无论我们是否愿意承认。
研究表明，外貌对于招聘者的第一印象和评价至关重要。
面孔的对称性、皮肤清晰度、体型等因素都能对人们的印象产生深远的影响。
众多求职者在求职过程中都会注意自身外表的细节，以求在招聘过程中取得更好的表现。
二、内隐性刻板印象除外在的显性刻板印象之外，还存在着内隐性的刻板印象，这些印象可能对招聘过程产生更为深远的影响。
内隐性刻板印象是指个体在没有意识到自己具有刻板印象或不愿意承认自己具有刻板印象的情况下，仍然对他人做出了评价并对其产生了影响。
在招聘过程中，招聘者可能根据自己的内隐性刻板印象作出招聘决定，这种决定可能对求职者的机会造成影响。
三、相貌刻板印象内隐性研究在对相貌刻板印象内隐性的研究中，心理学家采用了一系列实验来探究招聘者的内隐性刻板印象对求职者的影响。
实验结果表明，招聘者在面试过程中往往会在无意识的情况下对求职者的相貌产生偏见，这种偏见可能会影响到最终的招聘决定。
研究还发现，求职者的相貌特征与招聘者的内隐性刻板印象之间存在一定的关联，这种关联可能会导致求职者在不知情的情况下遭受到不公平对待。
四、改进招聘过程鉴于相貌刻板印象内隐性的研究成果，我们有必要采取措施来改进招聘过程，以减少内隐性刻板印象对求职者的影响。
招聘者应意识到自己具有内隐性刻板印象，并设法减少这种影响对招聘决定的影响。
招聘者可以尝试更为客观地评价求职者，不要过分注重求职者的相貌特征，在评价时应更加注重其能力和潜力。
公司可以通过培训来提高招聘者的意识水平，引导他们更为客观地对待求职者。
企业人才招聘中的心理学效应
企业人才招聘中的心理学效应本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！在当今的新经济时代，企业的经营业绩不仅仅依赖于先进的技术设备、科学的管理理念，往往更多地依赖于企业人力资源管理的核心竞争能力。
人力资源管理通常包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
企业人力资源管理大的框架体系建设需要考虑到企业内部和外部环境，内部环境主要是指企业自身的微观环境，如经营目标、管理制度、工作和人际环境等，外部环境是指企业在市场宏观环境中的地位，如产品定位、市场行情、竞争优势等。
企业的人才招聘和配置也需要综合考虑到这些因素，在本行业内建设良好的企业雇主品牌，招聘和吸引优秀的雇员，在竞争中取得优势地位。
本文主要就招聘管理中时常出现的心理效应进行探讨，以提高招聘的准确性和科学性。
1企业员工的招聘和配置企业员工的招聘和配置宏观上讲是一种人与人之间相互沟通交流的过程，在这个过程中往往会出现以下效应，本文将结合企业的招聘实务来具体探讨这些心理效应。
面试官和应聘者在面试和求职过程中，应尽力避免以上这些心理效应。
1. 1首因效应首因效应是指第一印象，是指新近获得的印象信息比之前获得的印象信息影响作用更大的现象。
往往表现为先入为主，对候选人最先接触到的印象信息在整个印象形成过程中往往具有非常重要的作用。
具体说来就是初次与候选人接触时，在心理上产生对人选观上的情感定势，从而影响到以后对该候选人的综合评定。
根据第一印象来评价候选人的资历资质及是否可聘用性，往往是不全面的和有所偏颇的、不科学的。
近因效应与首因效应相反，是指新近获得的印象信息比先前获得的印象信息在整个印象形成过程中具有更大的作用的现象。
如候选人在最近一次面试过程中的表现往往在面试官头脑中占据优势地位，从而会改变对该候选人的之前的评价近因效应与首因效应是相对应的两种效应首因效应一般在较陌生的初次会面的情境下产生影响，近因效应一般在较熟悉的情境下产生影响，如在面试过程中对经过多轮面试的候选人的评价两者都是对人或事的片面了解而臆断，使得决策信息失真刻板印象刻板印象是指心理学家将人们通过自己的直接或者间接经验形成起来的对于某一事物较为固定的看法称为刻板印象。
管理心理学——组织中的知觉
主要内容
1 组织中的知觉
2
2
组织中的记忆与学习——知识管理
3
组织中的决策
第七章 组织中的知觉
• 知觉是对感觉信息进行主动处理并赋予其含义的过程。 • 在组织管理过程中，管理的对象是人，管理是一个与人 交往、对人产生认识，并与人发生相互作用的过程。
3
• 管理双方在有限的时间内利用可用信息，对个体的需要、
（一）对应推断论
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• 所谓对应推断就是判断一个人表现出来的行为是否与其 内在性格或真实意图相对应的过程。 • 任何表现出来的行为都有很多可能的原因。 • 此外，人们经常有意掩饰某些性格特点和真实的意图， 特别是当这些特点和意图与当时环境的要求相悖时。 • 简单地做出推断可能会犯错误。
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• 心理学家琼斯和戴维斯提出准确推断两个基本的原则： （1）不寻常结果原则：当活动者的行为具有一些相当独 特的或不寻常的结果时，知觉者可以作出相应推断，即： 将这种行为判断为与活动者的内在倾向相一致。
（二）人际知觉
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• 人际知觉是一个“以己度人”的过程，即根据自己的经 验、知识等对他人的信息进行解释。
知觉者的
特点 影响人际
知觉的因素 知觉对象的 特点 情境的特点
1.知觉者的特点Biblioteka 15(1)对被知觉目标的熟悉性 • 根据多个观察来源收集的信息是准确的，那么就可以形 成对这一个体准确的知觉。 • 熟悉度过高往往使得认知者倾向于过滤掉那些与已有信 念不符合的信息，从而扭曲了事实的真相。 • 管理者在业绩评估时，需要注意避免先入为主的倾向。 (2)知觉者的态度 • 如：性别的刻板印象
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本章内容：
一 • 组织中的社会知觉
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招聘过程中的相貌刻板印象内隐性研究
招聘过程中的相貌刻板印象内隐性研究随着社会的不断发展和进步，相貌刻板印象在招聘过程中逐渐成为一个备受关注的问题。
在招聘过程中，招聘人员会根据应聘者的相貌来做出判断和评价。
这些判断和评价可能会直接或间接地影响到应聘者的机会和前途。
因此，研究相貌刻板印象对招聘过程的影响，对于促进招聘公平和公正具有重要的意义。
相貌刻板印象是指人们在对他人进行评价时，会根据其外表特征、面部表情、肤色、年龄等因素，做出一些不正确的判断和评价。
这些判断和评价不是基于客观事实的，而是基于社会文化的偏见和刻板印象。
相貌刻板印象的存在不仅会影响着招聘过程，也会影响到人际关系、社交行为和心理健康。
在招聘过程中，相貌刻板印象存在内隐性。
内隐性指的是人们无意识地对他人进行判断和评价。
这些判断和评价往往是无意识或半意识的，并不是出于恶意或有意为之。
相貌刻板印象内隐性研究的目的就是要揭示这种无意识的判断和评价对招聘过程的影响。
研究表明，相貌刻板印象内隐性会导致面试官在面试时，更加注重应聘者的相貌，而不是其能力和经验。
这种现象表现为，面试官在评价应聘者时，更倾向于将面試官個人喜好和刻板印象加入评价因素中，在评价过程中会对应聘人员的相貌多加评价或是评价為不合適。
除了在面试过程中对相貌的过度关注，相貌刻板印象还可以影响到招聘前期的选取过程。
研究表明，招聘人员往往会对简历上的照片进行判断和评价，这种判断和评价与招聘人员的刻板印象有着密切的关系。
如果招聘人员觉得应聘者的相貌符合自己的刻板印象，那么候选人的机会就会更大；反之，如果应聘者的相貌与招聘人员的刻板印象不符，就会被淘汰。
相貌刻板印象内隐性的存在，表明了我们在招聘过程中需要意识到并正视这一问题。
在招聘前期，我们可以采用无照简历的方式，避免照片对于招聘人员的影响。
在面试过程中，我们可以通过设置面试规则和标准问题，防止面试官在评价过程中将相貌因素纳入评价因素中。
此外，减少相貌刻板印象需要从人的思维和文化角度出发，加强招聘人员的职业道德和价值观教育，提高招聘人员的文化素质，促进理性、客观地进行职业评价。
公务员考试中的面试考官心理和评价特点
考官的认知偏见和误差
考官的决策和判断依据
考官的情感心理
考官对候选人的第一印象 对评分的影响
考官的情感与判断力的关 系
考官的疲劳和情绪对面试 结果的影响
考官的个性心理特征对面 试结果的影响
考官的动机和需要
项标题
考官动机：选拔优 秀人才，为国家和 社会发展做出贡献
项标题
考官需要：确保考 试公平、公正、公 开，维护考生权益，
面试评价标准应 客观公正，避免 主观臆断和偏见。
评价标准应具体 明确，易于理解 和操作。
评价标准应与招 聘岗位的要求相 符合，体现岗位 特点。
评价标准应注重 应聘者的实际能 力，而非学历、 背景等外在因素 。
评价过程互动
面试官与考生之间的交流与互动 面试官对考生回答问题的反馈与引导 面试官对考生表现的评价与建议 面试官对考生回答问题的追问与拓展
公务员考试中
的面试考官心
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理和评价特点
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汇报人：XX
目录
01
添加标题
02 面 试 考 官 心 理
03 面 试 评 价 特 点
Part 01
添加章节标题
Part 02
面试考官心理
考官的认知心理
考官对考生第一印象的形 成
考官对考生能力的认知过 程
评价内容全面
知识储备：考察应试者的专业知识和综合素质 应变能力：考察应试者在紧急情况下的反应和应对能力 表达能力：考察应试者的语言组织和表达能力 逻辑思维：考察应试者的思维逻辑和推理能力
评价方式多样
面试官根据应聘者的表现 进行评价
面试官会参考应聘者的简 历和资料进行评价
面试评估 缺点
面试评估缺点
面试评估的缺点通常涉及到面试过程中可能出现的问题或限制。
以下是一些常见的面试评估缺点：
1. 主观性：面试过程很大程度上依赖于面试官的个人观点和经验，这可能导致评估结果主观且缺乏客观标准。
2. 偏见：面试官可能会受到偏见和刻板印象的影响，对某些应聘者产生不公平的看法，从而影响评估的公正性和准确性。
3. 沟通技巧而非实际技能：面试可能更侧重于评估应聘者的沟通技巧和表达能力，而非其实际专业技能和知识。
4. 准备程度：应聘者可能会针对面试进行充分的准备，这可能导致评估结果不能真实反映其实际能力和素质。
5. 压力环境：面试通常是在压力环境下进行的，这可能会影响应聘者的表现，使面试官难以评估其真实能力和潜力。
6. 表面现象：面试往往只能观察到应聘者的表面现象，难以深入了解其内在素质、价值观和工作态度。
7. 评估标准不一致：不同的面试官可能会采用不同的评估标准和方法，导致评估结果不统一，缺乏可比性和可靠性。
8. 时间和成本：面试需要投入大量的时间和资源，包括人力资源和物质资源，对于大规模招聘或紧急招聘可能不太适用。
9. 不完整信息：面试往往只能获取有限的信息，尤其是关于应聘者过去经验和未来绩效的信息。
10. 过度依赖语言能力：面试往往强调语言和口头表达能力，而非实际工作技能和绩效表现。
招聘情境下的相貌刻板印象研究
作者： 梁娟
作者机构： 福建师范大学教育学院
出版物刊名： 东南大学学报：哲学社会科学版
页码： 46-48页
年卷期： 2014年 第S2期
主题词： 招聘情境;大学生;岗位;相貌刻板印象
摘要：目的模拟职场领域中的招聘情境,以大学生为被试充当面试官角色,在招聘情境下被试是否会受到相貌刻板印象的影响,相貌刻板印象是否影响简历水平、岗位适合度从而影响招聘决策。
方法本研究采用实验法,实验一要求被试将三张照片与三份简历做连线匹配。
实验二要求被试将三张照片与岗位适合度做连线匹配。
结果研究采用非参数统计检验,对样本数据进行Kendall相关分析,结果为照片相貌水平与简历的存在相关(r=.158,p<0.05);照片相貌水平与岗位适合度存在相关(r=.414,p<0.01);不同性质岗位,相同相貌水平要求的岗位适合度与照片相貌水平存在相关(r=-.268,p<0.01);相同岗位性质,不同相貌水平要求岗位适合度与照片相貌水平存在相关(女性化岗位:r=.558,p<0.01),但是在男性化的岗位上,无论岗位本身对相貌水平要求高低,都不存在相关。
结论相貌刻板印象普遍存在于招聘情境中。
相貌刻板印象作为影响面试官招聘决策的因素之一,值得我们关注,并且采取措施更好的规避。
刻板效应的职场启示
刻板效应的职场启示刻板效应，又称定型效应，是指人们用刻印在自己头脑中的关于某人、某一类人的固定印象，以此固定印象作为判断和评价人依据的心理现象。
实验验证苏联社会心理学家包达列夫，做过这样的实验，将一个人的照片分别给两组被试看，照片的特征是眼睛深凹，下巴外翘。
向两组被试分别介绍情况，给甲组介绍情况时说“此人是个罪犯”;给乙组介绍情况时说“此人是位著名学者”，然后，请两组被试分别对此人的照片特征进行评价。
评价的结果，甲组被试认为：此人眼睛深凹表明他凶狠、狡猾，下巴外翘反映着其顽固不化的性格;乙组被试认为：此人眼睛深凹，表明他具有深邃的思想，下巴外翘反映他具有探索真理的顽强精神。
为什么两组被试对同一照片的面部特征所做出的评价竟有如此大的差异?原因很简单，是人们对社会各类的人有着一定的定型认知。
把他当罪犯来看时，自然就把其眼睛、下巴的特征归类为凶狠、狡猾和顽固不化，而把他当学者来看时，便把相同的特征归为思想的深邃性和意志的坚韧性。
刻板效应实际就是一种心理定势。
历史案例《三国演义》中曾与诸葛亮齐名的庞统去拜见孙权，“权见其人浓眉掀鼻，黑面短髯、形容古怪，心中不喜”;庞统又见刘备，“玄德见统貌陋，心中不悦”。
孙权和刘备都认为庞统这样面貌丑陋之人不会有什么才能，因而产生不悦情绪，这实际上也是刻板效应的负面影响在发生作用。
比如，人们一般认为工人豪爽，农民质朴，军人雷厉风行，知识分子文质彬彬，商人较为精明，诸如此类都是类化的看法，都是人脑中形成的刻板、固定印象。
此外，性别、年龄等因素，亦可成为刻板效应对人分类的标准。
例如，按年龄归类，认为年轻人上进心强，敢说敢干，而老年人则墨守成规，缺乏进取心;按性别归类，认为男人总是独立性强，竞争心强，自信和有抱负，而女性则是依赖性强，起居洁净，讲究容貌，细心软弱。
由于刻板效应的作用，人们在认知某人时，会先将他的一些特别的特征归属为某类成员，又把属于这类成员所具有的典型特征归属到他的身上，再以此为依据去认知他。
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对策
职业性别刻板印象：
（1）建构先进性别文化，改变人们传统的职业性别刻板印象 （2）加强立法，解决就业性别歧视
例如，美国法案规定，除了对年龄有特殊要求的职业，例如需要重体力消耗的工作、时装模特等可以有 年龄、性别方面的规定，其他职业则禁止在招聘广告中显示出年龄和性别的偏好。
刻板印象对招聘面试的影响
刻板印象：指人们对某个事物或物体形成的一种概括固定 的看法，并把这种观看法推而广之，认为这个事物或者整 体都具有该特征，而忽视个体差异。
• 一、相貌刻板印象 • 二、职业性别刻板印象
刻板印象对招聘面试的影响
“人不可貌相”
人们对不同类型的相貌会产生不同的喜好评价倾向,那些相貌受欢迎的个体,往往会获得寻常者所不 具构成求职障碍,有违公平性原则 l .招聘者在筛选附有个人照片的简历时,受到了相貌刻板印象的影响。 2. 高吸引力的应聘者的优势要显著高于低吸引力的应聘者。 3.相貌较好的应聘者比相貌较差(稍低于平均水平)的应聘者更容易被聘用
• 美媒：中国就业市场性别歧视“明目张胆”
• 3、极强的自主学习能力，动手能力，实验规划能力与组织协调能力；有能力对普通以太网络设备， 串口设备，USB设备，音视频设备进行采购，集、成和调试；
• 4、足够顺畅沟通交流的英文听说读写能力； • 5、有项目管理经验，有良好的文档撰写习惯；
• 前五条不是要求很高， • 问题是第6条：相貌英俊 • ps.这个貌似最难...
国外大量研究表明,相貌有吸引力的个体,往往被认为具有较高的能力,较为积极的人格特质和较好的 人际关系,甚至是收入水平也会比较高。人们对相貌吸引力偏高或偏低的个体的社会认知就带有一定的倾 向性,这就是相貌的刻板印象
相貌有优势的人,往往被认为具有更好的人际关系,有更积极的人格等等,在这种情况下,许多相貌不佳或者 有缺陷者往往会选择整容这条途径,以弥补竞争力不足的缺陷。
相貌刻板印象： 相貌只是一种外在的属性，个体不能决定自己的相貌，每个人都应该拥有平等的展示能力的机会 在网上招聘时，照片可以作为最后弹出的信息，在面试者已经对应聘者有初步的判断后，再显示照片
结语
谢谢大家！
新浪网 2005年的报道称,整形美容是一个潜力巨大的市场,有人称之为是继房产、汽车、旅游、通讯之后 的又一朝阳产业。近些年,国人的整形美容需求以20%一25%的速度递增。以整形美容著称的上海九院,忙 时一天就有300个较大的整形美容手术。
锤子招聘工程师：要求必须相貌英俊
锤子科技放出招聘公告称，正在招聘高级系统工程师，关于要求，别的都能妥协，除了下面第六条。 1、自动化、电子工程、计算机、机械工程等领域研究生毕业后3年以上工作经验，或相关专业本科毕业 后5年以上工作经验； 2、对计算机图形学，数字信号处理，模式识别等领域知识有一定了解；
• 美媒称，把美国女性拥有的权利与中国女性拥有的权利进行比较，就像是将苹果和桔子这两种毫不相 干的事物硬凑在一起作比较。
• 招聘广告上明确指出，他们想要个头高挑、年龄在25岁以下的单身年轻女性担任秘书等“粉领阶层” 的角色。男性会从事需要经验的或涉及管理层的工作。
性别刻板印象：人们对男性和女性的假想特征所抱有的信念。
职业性别刻板印象包括两个方面的内容: 一是人们认为男性适合从事男性职业,女性适合从事女性职业的刻板印象; 二是人们对男性职业评价更高,对女性职业评价更低,具有明显的职业偏见
影响：
1.形成负面的自我概念，难以找到合适的职工
“以偏概全”，由于自身的态度、观念或经验等主观因素方面的缺陷或不足所造成的“顽冥不化”认知偏 差