美国反间接就业性别歧视的法律方法
国际人权法中对性别歧视的禁止机制
国际人权法中对性别歧视的禁止机制在当今社会，性别歧视仍然是一个普遍存在的问题。
为了保障所有人的基本权益和尊重人的尊严，国际人权法中设立了一系列禁止性别歧视的机制。
首先，在国际人权法中，有一系列法律文件专门规定了对性别歧视的禁止措施。
其中最为重要的是《联合国人权公约》和《消除对妇女歧视公约》。
这两个公约旨在确保男女在法律面前享有平等的权利和机会。
根据这些公约，性别歧视被明确规定为违反人权的行为，任何形式的性别歧视都是不可容忍的。
同时，国际人权法明确规定了一系列对性别歧视的禁止措施。
其中包括禁止就业、教育、政治参与等方面的性别歧视。
国际人权法规定，男女在就业机会、工资待遇、晋升机会等方面应享有平等权利，禁止用性别作为拒绝雇佣、晋升或解雇的理由。
此外，教育是人权的基本要素之一，国际人权法明确规定，在接受教育领域，性别歧视同样是不允许的。
政治参与方面，国际人权法要求各国采取措施，确保男女在政治决策过程中的平等参与。
除了立法，国际人权法还设立了机制来保护和促进性别平等。
联合国人权理事会是这一机制的主要执行机构之一。
该机构每年举办会议，审查各国的人权状况，并向违反性别平等的国家提出批评和建议。
此外，联合国妇女权益和性别平等委员会是监督《消除对妇女歧视公约》实施的机构，对国家的实施情况进行审查，并提出相应的建议。
然而，尽管国际人权法在对性别歧视的禁止和保护方面取得了一些进展，但实际应用还面临着挑战。
首先，不同国家的文化、宗教和社会习俗对性别平等的理解存在差异，这使得一些国家在立法和执行方面存在差异。
其次，尽管国际人权法几十年来一直在强调性别平等的重要性，但在现实中，性别歧视仍然普遍存在于各个领域。
例如，在就业方面，女性通常面临着职业发展的阻碍和不公平待遇。
在教育方面，一些地区仍普遍存在对女性进行教育的限制和偏见。
此外，性别暴力也是一个严重的问题，仍然有许多女性遭受性侵犯和虐待。
为了解决这些问题，进一步推动性别平等，各国需要共同努力。
欧美国家反就业歧视相关法律
美国美国拥有较完善的反就业歧视的法律和制度体系。
该体系以1964年《民权法》第7章为中心，由《同酬法》、1967年的《雇佣年龄歧视法》、1900年的《老龄工作者利益保护法》等一系列法律法规构成。
《民权法》第7章中明确规定，禁止雇主、就业机构对个人基于种族、肤色、血统、宗教、性别、妊娠、年龄以及残疾等而在雇佣、解雇、赔偿、晋升、分类、培训、就业推荐或者其他条件和就业特别待遇方面进行歧视和骚扰。
该法案将反歧视的禁令从公职推广到了私人部门。
美国对就业歧视持此种观点，即在就业领域中因人与生俱来，不可通过后天努力得以实现的因素为标准，而受到不公平的区别对待即构成就业歧视。
雇主必须在每个雇用过程——从广告，晤面，到提供工作机会和晋升等，都要遵守联邦反歧视法律法规。
《雇佣年龄歧视法》规定，歧视40至65岁的雇员和求职者属违法行为。
此外，美国还制定有《公平就业机会法》《怀孕歧视法》和《残障人士法案》等，以法律形式约束年龄、残障、国籍、种族、信仰、性别等方面的就业歧视行为。
美国不仅拥有世界最严厉的反歧视法，而且为了使《民权法》第7章之规定得以彻底实行，根据该法美国成立了平等就业机会委员会。
平等就业机会委员会是美国负责执行规范就业歧视事项相关联邦立法的最重要的机构之一，平均每年处理超过70万件就业歧视控诉案件。
这个机构主要职能为：强制执行和解释，一旦企业被其确认涉嫌就业歧视，将面临最严厉的惩罚。
祖布雷克女士曾是华尔街瑞士银行的一名雇员，后因被男上司认为“又老又丑不能胜任工作”而遭解雇。
祖布雷克女士旋即提起“性别歧视”诉讼，最终法院判决瑞士银行付给祖布雷克女士2900万美元赔偿金。
这样的惩罚足以让任何企业都要分外小心触碰就业歧视这根高压线。
就性别歧视来看，《同酬法》要求为同一雇主做同一工作的妇女和男子必须得到同样的工资和福利，雇主不得“减少某一性别的工资，以配合其他性别的工资”。
经过半个多世纪的发展，美国的两性工作平等法律制度日趋成熟。
浅谈美国禁止就业歧视法律制度
浅谈美国禁止就业歧视法律制度作者：卢维来源：《科技视界》2013年第32期【摘要】美国具有完善的禁止就业歧视法律制度，并且在相关理论研究和具体实践上取得了显著的成果。
本文简要介绍美国的相关法律制度，希望能够为我国禁止就业歧视的立法和司法实践提供参考。
【关键词】就业歧视；差别对待；平等就业机会委员会1 美国禁止就业歧视法律制度相关理论介绍1.1 就业歧视的界定就业歧视，顾名思义就是在就业过程中并非由于合法合理的目的而基于性别、种族、年龄、宗教信仰、社会出身、健康情况、外貌等原因采取对劳动者差别对待、排斥等任何违反平等权的行为。
国际劳工组织在《就业和职业歧视公约》第一条，对就业歧视进行了定义：（1）基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等；（2）有关成员在同雇主代表组织和工人代表组织——如果这种组织存在——以及其他有关机构磋商后可能确定其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等的其他区别、排斥或特惠。
在美国禁止就业歧视的法律中并没有对就业歧视这一概念做出具体的定义，根据美国1964年通过的《民权法》第七章的规定，由于种族、肤色、宗教、性别或者原国籍的原因，雇主不雇佣或者解雇雇员，以及在工作补偿、工作期限、条件或待遇方面进行歧视，亦或者对雇员或工作申请者进行限制、隔离，不利地影响到任何个人接受工作机会的行为，都属于非法行为。
从该条文可以发现，《民权法》中所禁止的歧视行为主要是雇主由于种族、肤色、性别、宗教或者原国籍等先天因素对雇员所实施的差别对待行为。
但是并非所有的差别对待行为都会产生就业歧视，例如某些差别对待的规定是为了照顾弱势群体和满足岗位对于特殊技能的需求，比如具有高度危险性的作业岗位就会对身体状况等条件进行严格控制，以及某些特殊技术类的工作则需要雇员具有相关的专业知识，只要雇主能够证明行为是法律规定的例外情况，那么该行为就不会被认定为就业歧视。
发展中的美国女性就业权平等保护
发展中的美国女性就业权平等保护一、概述随着社会的进步与发展，女性在社会、经济、政治等各个领域的地位逐渐得到提升，而就业权平等保护作为女性权益的重要组成部分，更是受到了广泛关注。
美国，作为世界超级大国，其女性就业权平等保护的发展历程在一定程度上反映了全球女性权益的进步与变迁。
本文旨在探讨美国女性就业权平等保护的发展历程、现状及其挑战，以期为我国女性就业权平等保护提供借鉴与启示。
美国女性就业权平等保护的历史可以追溯到19世纪末20世纪初，当时的女性主要集中在传统的家庭角色中，就业机会有限，且常常遭受性别歧视。
随着女权运动的兴起和社会观念的转变，美国女性开始逐步获得平等的就业机会和权益。
本文将沿着历史脉络，分析美国女性就业权平等保护在不同历史时期的演变和特点，探讨其背后的社会、文化、法律等因素。
同时，本文还将关注当前美国女性就业权平等保护的现状，分析女性在就业市场中的地位、面临的挑战以及取得的成就。
本文还将探讨未来美国女性就业权平等保护的发展趋势，以及面临的挑战和机遇，以期为我国女性就业权平等保护提供有益的参考和启示。
1. 简述美国女性就业权平等保护的历史背景美国女性就业权平等保护的历史背景可以追溯到19世纪末和20世纪初。
在这一时期，美国女性开始进入劳动市场，但她们的就业权益却常常受到忽视和侵犯。
由于传统观念认为女性应该在家庭中扮演主要角色，因此她们在就业市场中的机会和待遇都受到了限制。
为了保障女性就业权益，美国政府开始制定相关法律和政策，但这一过程经历了漫长而曲折的历程。
在20世纪上半叶，美国各州开始通过立法对就业女性进行特别保护，如规定女工最高工时、最低工资、禁止女性上夜班、限制女工职业领域等。
这些保护性立法虽然在一定程度上改善了女性就业环境，但它们却夸大了男性和女性身体能力上的差异，强调了性别角色的不同，实际上是对女性的歧视而非保护。
随着社会的进步和女权运动的兴起，美国女性就业权平等保护逐渐受到重视。
浅谈美国禁止就业歧视法律制度
就业歧视 ． 顾名思义就是在就业过 程中并非 由于合法合理 的 目的 到了私人雇主。与此 同时， 《 民权法》 还设立了美国平 等就业 机会委员 而基于性别 、 种族 、 年龄、 宗教信仰 、 社会 出身 、 健康情 况 、 外貌等原 因 会（ Ｅ ｑ ｕ ａ ｌ Ｅ ｍ ｐ ｌ ｏ ｙ ｍ ｅ ｎ ｔ Ｏ ｐ ｐ ｏ ｒ ｔ ｕ ｎ ｉ ｔ ｙ Ｃ ｏ ｍ ｍ ｉ ｓ ｓ ｉ ０ ｎ ， 缩写 为 Ｅ Ｅ Ｏ Ｃ ） ． 负责独 采取对 劳动者差 别对待 、 排斥 等任何违反平等权 的行为 国际劳工 组 立执行此项法 案 ， １ ９ ７ ２年的《 平等 就业 机会委 员会法》 将 更加广泛 的 织在《 就业 和职业歧视公 约》 第 一条 ， 对就业歧视进行 了定义 ： （ １ ） 基 于 执法权授予 了平等就业机会委员会 种族、 肤色 、 性别 、 宗教 、 政治见解 、 民族 血统或社会 出身的任何 区别 、 ２ ． ２ １ ９ ６ ７年 的《 就业年龄歧视法》 排斥或特 惠， 其效果 为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇 美 国在该部法案 中将关于年龄的就业歧视行为纳入 ． 禁止拥有二 平等 ； （ ２ ） 有关成员在同雇主代表组织和工人代 表组织——如果 这种组 十五名以上雇员的雇主在招聘 以及解雇过程 中对 年龄 在四十到六 十 织存在——以及其他有关机构磋商后可能确定其效果为取消或损害就 五岁进行就业年龄歧视 。 到了 １ ９ ７ ５ 年， 《 就业年龄歧视法》 禁止一切 的 业 或职业 方面的机会平 等或待遇平等 的其他 区别 、 排斥或特惠 。 年龄歧视 ． 直到 １ ９ ８ ６ 年． 禁止年龄歧视 的修正案取消 了年龄歧视 的上 在美 国禁止就业歧视 的法律 中并没有 对就业歧视 这一概念做 出 限， 并且增加 了禁止强制退休的规定。 具体 的定义 ， 根据美 国 １ ９ ６ ４ 年通过的《 民权法》 第七章的规定 ， 由于种 ２ ． ３ １ ９ ７ ３年 的《 康复法》 族、 肤色 、 宗教 、 性别或者原 国籍 的原因 ， 雇主不雇佣或者解雇雇员 ． 以 《 康复法》 是美国第一部关于就业残疾歧视行为 的法律 ， 该法案要 及在工作补偿 、 工作期限 、 条件或待遇方面进行歧视 ． 亦或者对雇员或 求联邦政府部 门必须积极帮助和雇佣残疾人 ． 但此项要求仅限于联邦 工作 申请 者进 行限制 、 隔离 ， 不 利地影响到任何 个人接受工作 机会 的 政府部 门。 直到 １ ９ ９ ０ 年 的《 美 国残疾人法》 ， 该法全面禁止在就业过程 行 为， 都属于非法行为 。 从该条 文可 以发现 ， 《 民权法》 中所禁止 的歧视 中针对残疾人 的歧视行为 行为主要是雇主 由于种族 、 肤色 、 性别 、 宗教或者原国籍等先天 因素对 ２ ． ４ １ ９ ９ １ 年 的《 民权 法 》 雇员所实施 的差别对待行为 。 但是并非所有 的差别对待行为都会产生 １ ９ ９ １ 年 的《 民权法》 规定 ， 针对非法并且故意的歧视行为 ， 被歧视 就业歧视 ， 例如某些差别对待的规定是为了照顾弱势群体和满足 岗位 人有权 向雇主获得补偿性和惩罚性赔偿 ． 这部法案是最后一部禁止就 对于特殊技能的需求 ． 比如具有高度危险 陛的作业岗位就会对身体状 业歧视的联邦法案 况等条件进行严格控制 。 以及某些特殊技术类的工作则 需要雇员具有 由上述简介不难 发现 ． 美 国禁止就业歧视 的法案全面且具有操作 相关的专业知识 ，只要雇主能够证明行为是 法律规定 的例外 情况 ． 那 性． 完善 的法律 系统 为纠纷 的解决提供 了坚 实的法律基础 ． 平 等就业 么该行为就不会被认定为就业 歧视 机会委员会 的独 立性使禁 止就业歧视法律 的实现具备 了更大的可能 １ ． ２ 就业歧视行为的分类 性。 对就业歧视行 为进行分类是 我们学习禁止 就业歧视法律 制度的 种研究方法。 最经 常使用也就是最能够使人直观理解 的分类方法就 ３ 美国平等就 业机会委员会 是， 根据何种原因来进行差别对待进而将 就业歧视行 为分成例 如种族 ３ ． １ 人员的组成以及 职责 歧视 、 肤色歧视 、 性别歧 视 、 宗教歧视等 ， 此种分类 方法可 以依 照歧视 美 国平等 就业机会委员会是 由一位法律顾问和五名委员、 十个部 产生的原因来制 定相对 应的解 决措施 门组成 。 六位成员的任命 由总统提名 ， 参议 院确认 ， 该委员会是一个独 另一种分类 方法则是将就业歧视行 为分 为直接歧视和 间接歧视 立的联邦执法机构 平等就业机会 委员会在全 国大部分地区都设立了 关于直接 歧视可以这样认 为 ． 雇主给予某特定群体成员 的待遇 比其他 分部 ． 当地法院的相关诉讼都 由分部的司法组专门处理。平等就业机 群体成员的待遇差 ， 那么该 雇主的行为就 可以认定 为直接歧视 根据 会委员 会负责解 释和执行所有联邦政府的平等就业机会 法律 ． 并负责 欧盟 《 男女平等待遇指令 》 ， “ 间接歧视是指表面上看似 中性 的规 定和 监督和协调所有联邦政府 的平等就业机会的规定、 措施 和政策 。 标准 ， 将使 （ 属于特定性 别 、 种族或信仰 等的 ） 个人处 于与他人相 比特 除了平等就业机会 委员 会 ．还有司法部特别检察官办公￣（ ｏ ｓ ｃ ） 别不利的地位 ， 除非这种规 定 、 标准或 实践 是基于合法 的 目的并有 客 和功绩制保护委员会 （ Ｍ Ｓ Ｐ Ｂ ） 这两个机构负责《 文官制度改革 法案》 的 观的法律 理由． 而且 实现该 目的的手段是必要 的和恰 当的” 执行 ， 禁止采取人事措施 的就业歧 视和报复 ． 以促 进联邦人事措施 的 美 国的分类方法与 欧盟 的方法有些相似 ． 但是在美 国现有 的法律 全 面公正 。 制度 、 司法判例 或者法律教材 中都没有发现直接歧视和间接歧视这两 ３ ． ２ 就业歧视控诉解决程序 个 用词 ， 现在美 国学者一般 将就业歧视分 为三种 ： 个别 的差别待遇歧 平等就业机会委员会在受理就业歧视的控诉之后 ． 将会进 行证据 视； 系统 性的差别待遇歧视 和系统性 的差别影响歧视 。个别的差别待 调查 ． 包括查 阅相关文件 ， 询问相关人员以及 涉案的企业 。 在证据调查 遇歧视是指雇主或者职业介绍机构 因为某个人 的种族 、肤色等原 因． 的过程 中 ． 委员会可 以在雇主和雇 员 自愿的前提下进 行调解 ， 如果 调 而 给予该人 的待遇低于其他人 。 系统性的差别待遇是指雇 主或者职业 解失败 ． 若双方一致 同意 ． 并且保证在对 结果进行保密 的前提下 ． 可以 介绍机构给予某个群体 的待遇相对于其他群体较低 。 系统性 的差别待 对雇主和雇员进行仲裁 ， 仲裁不成立 或失败 ， 证据调查则继续进行。 遇影 响分 别是指雇主或者职业 介绍机构在表 面上将就业条件 同等地 在证据调查结束后 ． 委员会根据 调查结果来决定撤销案件或是 由 适用于所有人或者群体 ， 但使用的结果对某个特殊群体（ 如残疾人 ． 少 委员会进行起诉 受 害人 自 收到撤销案件通知起 ９ ０日内 ． 有权 自 行提 数 民族等 ） 产生 了相对于其他群体不利的影响 ＠ 起 民事诉讼 ． 如果受害人胜诉 ， 委员会则执行判决 ， 监督企业采取补救 措施 。 ２ 美国主要的禁止就业歧视 法案 平等就业机会委员会对歧视成立 的补偿规定分为两种情况 ： 一种 ２ ． １ １ ９ ６ ４年的《 民权法》 情况是雇 主在非故 意情 况下 的歧视 ． 雇 主应补发所欠工资 、 重新为雇
女性职场平权欧美措施
女性职场平权欧美措施介绍在过去的几十年里，女性在职场上争取平等权益的问题成为了一个全球性的关注点。
欧美地区的国家采取了一系列措施来促进女性在职场中的平权。
本文将介绍一些欧美国家所实施的措施，以及这些措施对女性职场平权的影响。
欧美国家的平权措施法律法规欧美国家通过立法和制定法规来保障女性在职场中的平等权益。
这些法律法规涵盖了雇佣、晋升、工资以及工作环境等方面的问题。
1.雇佣法规：一些国家禁止雇主根据性别进行歧视性雇佣，并要求雇佣不同性别的员工比例达到一定程度。
2.晋升机会：为了增加女性的晋升机会，许多国家要求企业制定晋升计划，确保女性在晋升过程中得到公平对待。
3.工资平等：很多欧美国家法定要求相同工作岗位上男女员工的工资应相等。
一些国家还规定了雇主必须公开工资数据，以确保工资公平。
4.反性别歧视：许多国家制定了针对性别歧视的法律，明确禁止在职场中存在歧视性言行或行为。
育儿休假政策兼顾工作和家庭生活一直是许多女性的一个挑战。
欧美国家通过育儿休假政策来帮助女性平衡工作和育儿责任。
1.产假：许多国家规定女性有权享受一段时间的带薪产假，以供养护新生儿。
这些规定还常常适用于由于婚姻或收养而增加家庭成员的情况。
2.陪产假：为了鼓励男性积极参与育儿责任，一些国家也规定了父亲享受带薪陪产假的权益。
这些育儿休假政策为女性提供了更多的选择，并缓解了她们在职场和家庭之间的压力。
提供职业培训和教育为了增加女性在高薪高级职位的机会，欧美国家积极推动提供职业培训和教育的机会，以使女性在职场中具备更多的竞争力。
1.职业培训计划：政府和企业合作提供针对女性的职业培训计划，帮助她们提升技能和知识，以适应不断变化的工作环境。
2.教育补贴：为了鼓励女性继续教育，一些国家提供教育补贴和奖学金，降低女性进入高等教育的经济负担。
这些措施旨在提升女性的职业竞争力，让她们更有能力争取高级职位和更高的薪酬。
欧美国家的平权成果欧美国家的平权措施取得了一定的成果，使女性在职场中获得了更多的平等权益和机会。
解读美国禁止性别歧视的法律制度
解读美国禁止性别歧视的法律制度美国一直致力于打击和禁止性别歧视，确保男女在法律和社会中的平等地位。
为此，美国制定了一系列法律来保护性别平等，尤其是在就业、教育和公共领域等方面。
本文将解读美国禁止性别歧视的法律制度，并分析其重要性和影响。
一、美国禁止性别歧视的法律基础1. 性别平等法案美国的性别平等法案是性别平等的基石。
其中最具代表性的是1964年通过的《民权法案》（Civil Rights Act），该法案禁止在就业、教育、住房和公共设施等方面的性别歧视。
此外，1972年通过的《教育修正法案》（Title IX of the Education Amendments）也是美国禁止性别歧视的重要法律之一，它保护学生和员工免受性别歧视。
2. 平等工资法案为了确保男女在就业领域中获得平等待遇，美国通过了平等工资法案。
该法案规定，雇主不能以性别为由差别对待雇员的工资和福利待遇，同一工作岗位上的男女员工应获得同等的薪酬。
3. 性骚扰法案美国禁止性别歧视的法律还包括了性骚扰法案。
该法案保护受到性骚扰行为影响的个人，包括在工作场所和学校环境中的性骚扰。
受到性骚扰的个人可以诉诸法律，维护自己的合法权益。
二、美国禁止性别歧视法律的重要性1. 促进社会公平禁止性别歧视的法律构建了一个公平和包容的社会环境，确保每个人都能按照自己的能力和价值获得相应的机会和待遇。
这有助于消除社会中的性别不平等现象，提高整个社会的公平性。
2. 保护个人权益美国禁止性别歧视的法律保护了个人的权益，特别是在就业和教育领域。
这意味着个人不会因为性别而受到不公正的待遇，有机会充分发挥自己的潜力。
这种保护为个人的自由和尊严提供了坚实的法律保障。
3. 促进经济发展平等对待男女员工将增强劳动力的多样性和创造力，促进经济的发展。
禁止性别歧视的法律促使雇主更加关注公正与平等的原则，从而吸引和留住更多的优秀人才。
它打破性别壁垒，为女性提供更多职业发展机会，进一步促进经济的繁荣。
女性就业歧视问题的法律规制
女性就业歧视问题的法律规制女性就业歧视是指在职场中，对女性进行不公正的对待或限制其工作机会和权益的行为。
为了解决这个问题，各国制定了不同的法律规制来保护女性的权益，并促进性别平等。
一、国际法律框架1.《联合国公约》：该公约旨在消除对女性的一切形式的歧视，并确保她们享有与男性平等的权利和机会。
2.《消除对妇女一切形式歧视公约》（CEDAW）：该公约是国际上最重要的法律文件之一，旨在消除歧视女性的行为，并确保她们获得平等机会参与各个领域。
二、国家级法律规制1. 禁止性别歧视法律：大多数国家制定了专门的法律来禁止性别歧视。
这些法律规定了在就业过程中，雇主不得因为性别而做出不公正的决策，例如招聘、晋升、薪资等方面。
2. 平等工资法：该法律要求雇主为男女员工提供相同工作相同报酬，消除因性别而导致的薪资差距。
3. 工作时间和产假保护法：这些法律规定了女性员工享有产假、育儿假等权益，以保护她们在工作和家庭之间的平衡。
三、实施与监督机构1. 平等机会委员会（EOC）：该机构在一些国家负责监督和调查性别歧视投诉，并提供法律援助和咨询。
2. 劳动监察局：负责确保雇主遵守法律规定，提供公正的就业环境。
3. 人权机构：一些国家设立了专门的机构来保护妇女权益，并监督性别歧视问题。
扩展和深入分析尽管有法律规制的存在，但女性就业歧视问题仍然存在。
性别歧视的主要表现包括薪资差距、升职机会受限以及对孕妇或有家庭责任的女性的歧视等。
在深入探讨这个问题时，可以考虑以下方面：1. 现实案例：举例说明女性就业歧视在不同行业和国家中的存在。
可以提到一些著名案例，如在科技行业中的性别歧视，或在某些国家中女性的招聘和升迁机会受限的情况。
2. 根源分析：分析女性就业歧视问题的根源。
其中包括传统观念的影响、性别角色刻板印象以及职场文化和结构的限制等。
深入剖析这些问题可以揭示导致性别歧视的深层次原因。
3. 政府政策和措施：探讨不同国家对于解决女性就业歧视问题所采取的政策和措施。
美国就业领域间接性别歧视的法律控制
美国就业领域间接性别歧视的法律控制
郭延军
【期刊名称】《政治与法律》
【年(卷),期】2013(000)004
【摘要】控制间接歧视是反就业歧视法的应有内容,不能忽略.美国差别影响歧视分析框架是判断间接歧视的基本方法.根据这个方法,差别影响歧视的构成要件有两个:一是雇佣实践对被保护群体产生了不同比例的不利影响,二是雇佣标准缺乏业务必要性.雇主的主观故意不是差别影响歧视的构成要件.在美国,对女性产生不利影响的雇佣实践主要是身高体重要求和体能测试.美国联邦法院根据业务必要性标准对这些雇佣实践进行了严格的审查,绝大多数对女性产生差别影响的雇佣实践被裁判为间接歧视.我国在建设反就业性别歧视法律制度时应该重视间接性别歧视的法律控制,以堵住任何可能造成就业性别歧视的缺口.
【总页数】11页(P23-33)
【作者】郭延军
【作者单位】上海交通大学凯原法学院,上海200240
【正文语种】中文
【中图分类】DF479.9
【相关文献】
1.就业领域中的反歧视措施--美国就业与劳动立法改革简介
2.美国业余体育领域性别歧视的法律规制——以《教育法》修正案第9章为例
3.论就业领域性别歧视之
成因及治理4.烟台市就业领域性别歧视现状调查5.论美国防治就业性别歧视的司法实践
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美国法律视角下的职业歧视
美国法律视角下的职业歧视在美国，职业歧视是社会中一个严重的问题，它给职场环境带来不平等和不公正。
针对职场中的歧视问题，美国法律体系建立了一系列的法律和法规，以保护被歧视对象的权益，并促进公平的就业机会。
一、背景介绍随着美国南北战争后废奴运动的大规模展开和黑人权益的争取，美国立法逐步制定相关法律来应对职业歧视。
最早的法律是1866年制定的《民权法案》，它禁止了个人和组织对受雇者的种族歧视。
此后，美国还通过了一系列旨在解决不同群体职业歧视的法律，例如《平等工资法案》、《灵活工时法案》等。
这些法律的制定和完善为职业歧视的解决提供了依据和保障。
二、性别歧视性别歧视在职场中依然存在，并导致女性在招聘、晋升以及薪资方面受到不公平对待。
美国通过《平等工资法案》来解决这个问题，该法案规定了男女应该在同等工作中获得同等的薪酬，但针对薪资差距问题的解决仍然面临挑战。
三、种族歧视种族歧视也是美国职场中常见的问题之一。
根据《民权法案》的规定，雇主不能基于种族来做出任何就业决策。
然而，实际情况并不尽如人意。
针对种族歧视问题，美国设立了联邦机构——美国平等就业机会委员会（EEOC），负责调查职场歧视投诉并维护个人权益。
四、年龄歧视美国职场中的年龄歧视问题具有一定的特殊性，主要集中在对年长员工的不公平对待。
为解决这一问题，美国通过1967年的《博尔德法案》，禁止在招聘、晋升和解雇等方面以年龄为依据做出决策。
五、残疾歧视美国通过《美国残疾人法案》来保护残疾人在职场中的权益。
该法案规定，雇主不能因为雇员的残疾状态而歧视其就业机会，并应提供合理的工作环境和设施。
此外，针对身体残疾人士的就业歧视问题，美国还设立了职业康复法案，以帮助残疾人士更好地融入职场。
六、性取向歧视虽然同性婚姻在美国已经合法化，但是在职场中仍然存在针对LGBTQ+社群的歧视问题。
因此，为了保护同性恋、双性恋和跨性别人士的权益，美国通过了《美国公平就业法案》，禁止雇佣者因为性取向而进行歧视或不平等对待。
关于就业歧视的法律对策
国际经验对我国的启示与借鉴意义
完善立法
设立专门机构
我国应完善反就业歧视的法律法规，明确 界定歧视行为和法律责任，为劳动者提供 更好的法律保障。
我国应设立专门机构负责监督反就业歧视 法律法规的执行情况，处理歧视投诉和纠 纷。
加强宣传教育
国际合作与交流
我国应加强反就业歧视的宣传教育，提高 劳动者和企业的法律意识和素质，促进平 等就业环境的形成。
05
国际经验与借鉴
国际组织反就业歧视的实践与经验
国际劳工组织
国际劳工组织通过制定国际劳工 标准，推动各国采取措施消除就 业歧视，保障劳动者的平等权利
。
联合国
联合国通过制定国际人权公约，推 动各国保障人权，包括平等就业权 ，并设立专门机构监督各国执行情 况。
欧洲联盟
欧洲联盟通过制定欧盟指令和法规 ，推动成员国消除就业歧视，保障 劳动者平等权利，并设立欧洲监察 专员机构监督执行。
02
就业歧视的法律法规
国际法律规范
联合国公约
联合国通过了一系列公约来反对就业歧视，包括《联合国消 除一切形式种族歧视公约》、《联合国残疾人权利公约》等 。这些公约要求成员国采取措施消除歧视，并保障平等权利 。
国际劳工组织
国际劳工组织制定了一系列公约和建议书，旨在促进平等就 业机会和反对歧视。其中重要的公约包括《关于就业和职业 歧视的公约》和《关于男女工人同工同酬的公约》。
国外反就业歧视的立法与实践
美国
美国制定了一系列反就业歧视的 法律，如《公平就业机会法》等 ，禁止在招聘、雇佣、晋升、解 雇等环节的性别、种族、年龄等
方面的歧视行为。
英国
英国制定了《平等法》等法律， 禁止在就业、教育、公共服务等 方面的歧视行为，并设立平等委
美国性别歧视法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景韦斯特诉德克萨斯大学系统案（West v. Texas Education Agency）是美国历史上一个著名的性别歧视法律案例。
该案始于20世纪70年代，原告凯瑟琳·韦斯特（Catherine West）是一名女性，她在德克萨斯大学系统担任教授。
案件的核心争议在于德克萨斯大学系统是否存在性别歧视，以及这种歧视是否违反了《民权法案》第7条。
二、案件经过1. 原告凯瑟琳·韦斯特的指控凯瑟琳·韦斯特在德克萨斯大学系统担任教授期间，发现她在工资、晋升、工作条件等方面都受到了性别歧视。
她认为，德克萨斯大学系统存在性别歧视，违反了《民权法案》第7条，因此向法院提起诉讼。
2. 德克萨斯大学系统的答辩德克萨斯大学系统辩称，他们没有性别歧视，所有的招聘、晋升和薪酬决策都是基于员工的能力和表现。
他们还强调，大学是一个充满竞争的学术环境，性别歧视并不是一个普遍存在的问题。
3. 法院审理案件经过长达数年的审理，最终上诉至美国最高法院。
最高法院审理了该案，并作出了有利于原告的判决。
三、判决结果美国最高法院在判决中指出，德克萨斯大学系统存在性别歧视，违反了《民权法案》第7条。
法院认为，尽管德克萨斯大学系统声称他们的决策是基于员工的能力和表现，但实际上，他们在招聘、晋升和薪酬方面存在性别歧视。
法院进一步指出，性别歧视不仅限于明显的性别歧视行为，还包括那些基于性别刻板印象的决策。
在这种情况下，德克萨斯大学系统未能证明他们的决策是基于员工的能力和表现，而是基于性别刻板印象，因此构成了性别歧视。
四、案件影响韦斯特诉德克萨斯大学系统案在美国历史上具有重要的意义。
该案强调了性别平等的重要性，并促使美国各大学和其他机构重新审视他们的招聘、晋升和薪酬政策，以确保性别平等。
1. 提高公众对性别歧视的认识该案使公众更加关注性别歧视问题，认识到性别歧视不仅存在于明显的性别歧视行为中，还可能隐藏在看似合理的决策背后。
美国劳动法保护工人权益的法律制度
美国劳动法保护工人权益的法律制度美国作为一个发达国家，一直以来都致力于保护工人的权益，为他们提供一个公平的劳动环境。
为此，美国建立了一套相应的劳动法律制度，以确保工人能够享有合理的工作条件和权益保障。
本文将介绍美国劳动法保护工人权益的法律制度，并分析其对工人权益的影响。
一、国家劳动法（NLRA）国家劳动法（National Labor Relations Act，NLRA）是美国最重要的劳动法律之一，该法于1935年通过，旨在保护工人的工会组织权利和集体谈判权利。
根据NLRA，工人有权自由组合成立工会，并通过工会与雇主进行集体谈判，以改善工资、工时、福利和工作条件等议题。
NLRA对工人权益的保护起到了重要的作用。
首先，它鼓励工人组建工会，使工人能够集体行动，共同维护自身权益。
其次，通过集体谈判，工人可以与雇主平等协商，促使雇主提供更好的工作条件和福利待遇。
此外，NLRA还规定了雇主不能因工人参加工会或集体谈判而进行歧视或处罚的相关规定，进一步保护工人的权利。
二、联邦最低工资法（FLSA）联邦最低工资法（Fair Labor Standards Act，FLSA）是美国的一项重要劳动法律，于1938年通过，并多次修订。
该法律规定了雇主需要支付给员工的最低工资标准，同时对工时、加班工资、童工保护等问题做出了明确规定。
FLSA的实施对工人权益有着积极的影响。
首先，FLSA确保了工人能够获得合理的薪酬待遇，保障了工人的基本生活需求。
其次，FLSA规定工作时间和加班工资的标准，避免了工人过度加班的情况，并为超时工作提供了相应的补偿。
此外，FLSA还对童工保护做出了明确规定，保障了未成年工人的权益。
三、职业安全与健康法（OSH Act）职业安全与健康法（Occupational Safety and Health Act，OSH Act）于1970年通过，是美国管理和监管职业安全与健康的法律依据。
根据该法律，雇主有责任为员工提供一个安全和健康的工作环境，并制定相关的安全措施和规章制度。
美国联邦政府与性别平等的推进与法制化
美国联邦政府与性别平等的推进与法制化在现代社会中，性别平等是一个重要且深受关注的话题。
作为一个民主社会，美国一直致力于推动性别平等，确保每个人都能享受到平等的权利和机会。
为此，美国联邦政府采取了一系列措施，旨在推动性别平等并将其纳入法制化。
首先，美国联邦政府坚决反对性别歧视。
根据《平等工资法案》和《民权法案》等法律法规，雇主不得因性别而歧视员工。
这些法律的实施，使得女性有了更多的机会进入到传统上被认为是男性领域的职业，并获得公平的待遇和机会。
其次，美国联邦政府积极倡导性别平等教育。
在学校教育和社会宣传中，政府注重向人们灌输性别平等的理念。
为此，政府投入资金，加强性别平等教育的推广，通过课程内容和教师培训，培养学生对于平等待遇的认知，并提高他们对于性别歧视的辨识能力。
第三，美国联邦政府通过立法保护性别少数群体。
性别少数群体（如同性恋、跨性别者等）的权益一直备受关注。
为了确保他们能够获得平等和尊重，美国联邦政府通过《性倾向与性别身份歧视禁止法案》等法律，保障这些群体的基本权益，严惩践踏性别平等的违法行为。
此外，美国联邦政府还推进了性别平等的政策制定与执行。
政府制定了一系列关于性别平等的政策，并将其纳入政府行动计划中。
政府部门在制定政策时，通常会开展广泛的研究和咨询，以确保政策的科学性和可行性，促进性别平等的进一步推进。
要加强性别平等的法制化，必须建立和完善相关的法律法规。
在这方面，美国联邦政府采取了多项措施。
首先，加强性别平等相关法律的修订。
政府适时对现有法律进行修订，以适应社会发展的需求，并确保法律与社会进步同步前进。
同时，政府还加强了对性别平等法律法规的宣传和解读，提高人民对于性别平等的法律保护的认知度。
另外，美国联邦政府还推动了性别平等司法审查和纠正制度。
政府通过设立性别平等审查机构，负责调查和处理性别平等方面的投诉和案件。
同时，政府通过完善司法程序和保护措施，确保受害者能够依法维护自己的权益，实现性别平等的合法诉求。
浅谈美国禁止就业歧视法律制度
Science &Technology Vision 科技视界作者简介:卢维(1988.06—),女,广西河池人,研究生,经济法学专业。
1美国禁止就业歧视法律制度相关理论介绍1.1就业歧视的界定就业歧视,顾名思义就是在就业过程中并非由于合法合理的目的而基于性别、种族、年龄、宗教信仰、社会出身、健康情况、外貌等原因采取对劳动者差别对待、排斥等任何违反平等权的行为。
国际劳工组织在《就业和职业歧视公约》第一条,对就业歧视进行了定义:(1)基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠,其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等;(2)有关成员在同雇主代表组织和工人代表组织———如果这种组织存在———以及其他有关机构磋商后可能确定其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等的其他区别、排斥或特惠。
在美国禁止就业歧视的法律中并没有对就业歧视这一概念做出具体的定义,根据美国1964年通过的《民权法》第七章的规定,由于种族、肤色、宗教、性别或者原国籍的原因,雇主不雇佣或者解雇雇员,以及在工作补偿、工作期限、条件或待遇方面进行歧视,亦或者对雇员或工作申请者进行限制、隔离,不利地影响到任何个人接受工作机会的行为,都属于非法行为。
从该条文可以发现,《民权法》中所禁止的歧视行为主要是雇主由于种族、肤色、性别、宗教或者原国籍等先天因素对雇员所实施的差别对待行为。
但是并非所有的差别对待行为都会产生就业歧视,例如某些差别对待的规定是为了照顾弱势群体和满足岗位对于特殊技能的需求,比如具有高度危险性的作业岗位就会对身体状况等条件进行严格控制,以及某些特殊技术类的工作则需要雇员具有相关的专业知识,只要雇主能够证明行为是法律规定的例外情况,那么该行为就不会被认定为就业歧视。
1.2就业歧视行为的分类对就业歧视行为进行分类是我们学习禁止就业歧视法律制度的一种研究方法。
最经常使用也就是最能够使人直观理解的分类方法就是,根据何种原因来进行差别对待进而将就业歧视行为分成例如种族歧视、肤色歧视、性别歧视、宗教歧视等,此种分类方法可以依照歧视产生的原因来制定相对应的解决措施。
劳务中的性别歧视禁止原则详解
劳务中的性别歧视禁止原则详解在当今社会中，性别歧视问题仍然存在于许多劳动力市场中。
为了确保公平和平等的就业机会，各国都采取了一系列措施来禁止劳务中的性别歧视。
本文将详细解释劳务中的性别歧视禁止原则，以及其在就业领域中的重要性和影响。
一、性别歧视的定义和形式性别歧视是指在劳动力市场和工作场所中，基于性别而对个体进行不公平对待的行为。
它可以表现为直接的和间接的形式。
直接性别歧视指明确以性别为基础，对某些群体进行不公平对待，例如拒绝雇佣或晋升。
间接性别歧视则是指看似中性的规则或政策，实际上对某个性别造成不利影响，例如只雇佣能够加班的员工，而这可能对女性造成不利。
二、国际劳工组织的相关准则为了防止和消除性别歧视，国际劳工组织（ILO）制定了一系列的准则。
其中最重要的文件是《关于劳动与就业领域中性别平等的公约》和《工作场所中消除性别歧视的宣言》。
这些准则强调了性别平等的重要性，并提出了解决性别歧视的具体措施。
三、禁止性别歧视的法律框架各个国家都通过立法来禁止性别歧视，并确保劳动力市场的公正与平等。
在美国，有《平等工资法》和《性别歧视禁止法案》等法律文件，其中规定了雇主不得根据性别进行歧视的具体条款。
其他国家也有类似的法律，旨在保护员工免受性别歧视的侵害。
四、性别歧视禁止原则在劳务中的重要性性别歧视禁止原则在劳务中具有重要的意义。
首先，它确保了所有劳动力市场参与者都能够享受平等的就业机会，不受性别的限制。
无论是招聘、雇佣还是晋升，都应该基于能力和素质而非性别来进行决策。
其次，性别歧视的禁止原则有助于建立一个平等和包容的工作环境。
雇主必须制定公正的人事政策，并定期检查和纠正任何可能存在的性别歧视问题。
这将促进员工的团结和合作，提高企业的整体绩效。
另外，性别歧视的禁止原则也体现了社会公平和道德价值观。
无论是男性还是女性，他们都应该享受平等的就业机会和待遇。
通过禁止性别歧视，社会将更加公正和和谐。
五、劳动力市场中的性别歧视问题尽管有禁止性别歧视的法律和准则，但性别歧视问题仍然存在于一些劳动力市场中。
美国劳动市场中的性别不平等
美国劳动市场中的性别不平等在美国，劳动市场中的性别不平等是一个长期存在且复杂的问题。
尽管在过去的几十年里，女性在劳动力中的参与度有了显著提高，并且在某些领域取得了重要的进步，但性别不平等的现象依然根深蒂固。
从薪酬方面来看，女性的平均收入往往低于男性。
即使在相同的职位上，从事相同的工作，女性的工资水平也普遍较低。
这种薪酬差距并非仅仅由工作经验、教育程度或工作时间等因素所能完全解释。
研究表明，即使在控制了这些变量之后，性别工资差距仍然存在。
这反映了深层次的性别歧视和结构性问题。
职业隔离是另一个突出的问题。
女性在某些职业中占主导地位，如教育、护理和社会工作等，而在诸如工程、科技和金融等高收入、高影响力的领域中，女性的比例则相对较低。
这种职业隔离不仅限制了女性的职业选择和发展机会，也导致了薪酬上的不平等。
因为那些男性主导的行业往往能够提供更高的薪资和更多的晋升机会。
在晋升机会方面，女性也面临着诸多障碍。
在许多公司和组织中，高层管理职位往往被男性占据。
女性在晋升过程中可能会遭遇“玻璃天花板”，即看似无形但却真实存在的障碍，阻碍了她们晋升到更高的职位。
这种现象可能源于传统的性别观念、工作与家庭平衡的挑战，以及缺乏女性榜样和导师等因素。
工作与家庭平衡的问题对于女性的职业发展也产生了重要影响。
女性通常承担着更多的家庭照顾责任，如照顾子女和老人。
这使得她们在工作上可能无法投入与男性相同的时间和精力，从而影响了职业发展。
而社会对于女性在家庭中的角色期待，也使得她们在追求职业成功时面临更大的压力和困境。
性别不平等在劳动市场中的存在，还反映在就业机会的获取上。
招聘过程中可能存在的隐性性别偏见，导致女性在某些职位的申请中处于不利地位。
例如，一些招聘广告可能会使用更倾向于吸引男性的语言和表述方式。
教育背景对性别不平等也有一定的影响。
尽管女性在教育领域取得了显著的进步，甚至在一些学科中的成绩优于男性，但在将教育转化为职业成就和经济回报方面，女性仍面临诸多挑战。
法学与反歧视法法律对种族性别与性取向歧视的禁止与惩治
法学与反歧视法法律对种族性别与性取向歧视的禁止与惩治法学与反歧视法法律对种族、性别与性取向歧视的禁止与惩治在当代社会，种族、性别与性取向歧视问题依然存在，违反了人权和平等原则，给个体的生活、工作和社会参与带来了不公平和不公正。
为了解决这些问题，法学与反歧视法法律诞生并得到了广泛的应用。
本文将探讨法学对种族、性别与性取向歧视的禁止与惩治的作用。
首先，法学在反种族歧视方面发挥了重要作用。
根据联合国《消除一切形式种族歧视国际公约》，各国都有责任制定国内法律来禁止和惩治种族歧视。
这些法律不仅在法律上明确规定了禁止种族歧视的原则，还规定了违反种族平等原则的行为的违法性以及相应的法律后果。
例如，美国的《民权法案》禁止在雇佣、住房、教育和公共服务等领域基于种族进行歧视，并为受到歧视的人提供了救济机会和法律保护。
其次，法学在反性别歧视方面也发挥了不可忽视的作用。
性别歧视问题根植于社会和文化观念中，限制了女性的发展空间，剥夺了她们平等的权利和机会。
通过法律的力量，性别歧视得到了有效的遏制。
例如，欧洲《男女工资平等法案》规定了男女员工在工资上应当享有平等的权益，这项法案意义重大，不仅为受到性别歧视的个体提供了救济的机会，还使整个社会对女性平等待遇的意识得到了进一步的提高。
此外，法学在反对性取向歧视方面也发挥了重要作用。
性取向歧视是一种剥夺了性少数群体平等权利的行为，给他们带来了巨大的精神和身体上的伤害。
为了保护性少数群体的利益，许多国家通过法律来禁止和打击性取向歧视。
例如，南非的宪法明确规定了禁止性取向歧视，其反歧视法律将性取向歧视列为违法行为，并为受害者提供了诉讼和救济的渠道。
同时，反歧视法法律不仅仅是为了禁止与惩治歧视行为，还促进了社会的进步和发展。
通过法律的约束和教育，人们逐渐认识到种族、性别与性取向歧视的不合理和危害，形成了尊重和平等对待每个人的共识。
这种共识有助于建立多元化、包容性和公平的社会，为每个人提供公平的发展机会。
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美国反间接就业性别歧视的法律方法
摘要：间接性别歧视类型最早是由联邦最高法院在griggs案中阐明的，并经由《1991年民权法》纳入制定法，成为制定法上禁止的就业歧视行为。
根据美国《1991年民权法》，间接就业性别歧视的证明分为三个阶段。
第一阶段由原告证明表面上证据确凿的歧视案件成立。
主要是原告通过统计数据证明雇佣政策对不同群体产生了差别影响。
第二阶段雇主进行反驳和抗辩。
这一阶段雇主有两大抗辩理由，一是证明并没有存在差别影响，另一个是证明雇佣政策具有业务必要性。
如果第二阶段雇主进行了有效抗辩，则第三阶段原告还可证明存在一项替代雇佣措施但雇主拒绝采纳该替代雇佣措施。
关键词：间接性别歧视；业务必要性；1991年民权法
中图分类号：d92
文献标识码：a
文章编号：1009-0118（2013）03-0266-02
美国反就业歧视法不仅禁止基于歧视故意的直接性别歧视，而且也禁止没有歧视意图的歧视行为，即间接性别歧视。
针对间接性别歧视，美国通过立法和判例建立了不同于直接性别歧视的判定标准与举证模式。
间接性别歧视相对于直接性别歧视更具有隐蔽性，对美国这一制度的研究，对完善我国的反就业性别歧视法律制度具有重大意义。
一、间接性别歧视概念的提出及表现形式
间接性别歧视类型最早是美国最高法院通过对1971年的griggs v.duke power co.的审理而提出的，被认为是判例法对反就业歧视法最重要的贡献。
该案中，杜克电力公司要求新进的员工需要具有高中文凭，并通过公司的文化测试和职业测试。
这项政策看似中立，因为对所有人同等适用，但却将很大部分黑人排除在外。
根据1960年的统计，只有12%的黑人男性完成了高中教育，而有34%的白人男性完成了高中教育。
被一致通过的伯格法官撰写的裁定中指出，民权法第七章不仅禁止公然的歧视，也禁止那些形式上平等但运行会产生歧视性效果的作法。
判定这些作法是否合法的唯一标准即业务必要性（business necessity）。
此案中，雇主提出的文凭要求和能力测试与成功完成工作之间都没有必然联系，事实证明那些没有达到其相关要求的雇员也能很好的完成工作。
对雇主这种表面上中立，但运行的结果会产生歧视性影响的雇佣措施，最高法院并不要求其具有故意歧视的动机，同时认为应该由雇主来承担录用标准和雇佣之间关系的举证责任。
最高法院在griggs中确立的禁止差别影响原则对反就业性别歧视具有重要意义，它为判定雇主的雇佣政策是否构成歧视提供了新方法、新思路。
不过好景不长，17年后的1989年联邦最高法院在wards cove packing co.，ine.v.atonio案中推翻了griggs案建立的规则，模糊直接性别歧视和间接性别歧视之间的界限，将雇主的举证责任转移到雇员身上。
为应对此案，以及推翻联邦最高法院这一时期的其他几个就业歧视案件的判决，国会制定了《1991年民
权法》，将间接性别歧视正式纳入制定法，将主要举证责任重新放到雇主身上，纠正了联邦最高法院对雇主利益的偏袒。
在美国针对女性的间接性别歧视主要是来自雇主对女性身体条
件的要求，主要表现在身高体重要求和体能测试两方面。
众所周知，女性的身高、体重、体能等普遍不如男性，如果雇主对男女两性适用同样的标准，对女性显然是不利的。
比如在vanguard justice society v.hughes案中，5英尺7英寸的警官身高要求排除了至少80%的女性；在meadows v.ford motor co.案中，150磅的体重要求仅排除了20%的男性，却排除了70%的女性。
在hardy v.stumpf 案中对警察候选人的体能测试分别排除了15%的男性和85%的女性。
美国的法院在审理相关案件的时候，对这种身体条件的要求与业务必要性的关系一般都进行了比较严格的审查，大部分的身高体重及体能测试被法院否定。
二、间接性别歧视的证明
根据《1991年民权法》及该法通过后的一些判例，间接性别歧视案件的举证分为三步：
（一）原告证明表面上证据确凿的歧视案件成立
原告在这一阶段的主要任务是证明雇主的政策对不同群体产生
了差别影响。
要证明差别影响的存在，原告一般使用统计数据来反映。
进行统计的样本要尽可能的大（如果样本过小就会影响统计数据的准确性），并与拟证明的问题具有相关性。
统计数据可以使用相关劳动力市场的构成数据：可以是市区周围的总人口数据、一个
州的数据甚至是全国范围的统计数据；可以是实际通过雇佣标准的人员比例，也可以是预计通过雇佣标准的人员比例等。
如在griggs 案中，对北卡罗莱纳一个州的数据进行统计，12%的黑人男性拥有高中文凭，而白人男性则是34%。
最终有58%的白人男性通过雇主的测试，而只有6%的黑人男性通过测试。
另外不可能任何微小的差别影响也构成歧视，那么到底多大的差别影响才构成歧视呢？联邦最高法院及下级联邦法院都没有明确对此作出说明。
平等就业机会委员会在其《雇员录用程序统一指南》中确立了一个五分之四规则：“任何种族、性别或民族群体的录用率低于录用率最高的群体的录用率的五分之四（或80%），联邦执行机构一般会将其作为差别影响的证据。
”该指南是将通过率进行比较的，还有很多情况需要比较未通过率，而且五分之四的标准也太过于绝对，因为统计数据的准确性受到很多因素的影响。
实践中最高法院及下级法院一般都是以统计数据为重要参考，同时结合具体案情具体分析。
（二）雇主进行反驳和抗辩
这一阶段雇主的抗辩方式有两种；一是证明雇佣实践并没有造成差别影响；一是进行业务必要性抗辩。
根据《1991年民权法》如果雇主在这一阶段证明了被原告质疑的雇佣实践没有产生不同影响，他就不必证明再进行业务必要性抗辩。
如果雇主不能对此进行证明，那他可以选择进行业务必要性的抗辩，这也是大多数案件中雇主使用的抗辩方式。
《1991年民权法》并没有对“业务必要性”进行定义，根据法院的判例，一般雇主进行业务必要性抗辩需要证明
两方面内容：
1、证明其雇佣作法是与工作相关的。
与工作相关是指那些雇佣标准必须是用来衡量雇员或职位申请人完成“主要工作职能”的能力，并与其要完成的“特定”工作任务“直接相关”。
比如雇主针对雇员设定最低学历要求，抗辩事由是为了提高公司员工整体素质，这样的抗辩主张就不会得到法院的承认，因为其没有与完成特定工作有关。
2、证明其雇佣措施是业务所必需的。
对于什么叫业务所必需这里没有统一标准，法院在审理案件时也是标准宽严不一，主要是根据具体情况和原被告提供的相关证据以及相关领域专家的证词综
和考量。
在lanning v.southeastern pennsylvania
transpor-tation authority案中，第三巡回法院提出了审查业务必要性时的最低工作资格标准，认为雇主设定的录用标准必须是完成工作所需最低资格，即如果不具备这样的资格那么雇员就不能完成主要工作。
法院的这一标准在其后并没有形成判例法规则，但是它至少反映了法院坚决反对间接性别歧视的态度。
雇主在这一阶段承担的是说服责任而不仅是举证责任，即如果雇主不能成功说服法官相信其雇佣标准具有业务必要性，那就要承担败诉的后果。
如果抗辩成功，法院给原告最后一个反驳的机会，举证进入最后一个阶段。
（三）原告证明存在一项替代雇佣措施（alternative employment practice），但雇主拒绝采纳该替代雇佣措施。
该替代雇佣措施必
须同样能够满足雇主的业务需要，并且相比之前的雇佣措施具有较少的歧视性。
如果该雇佣措施在相当程度上增加了雇主的雇佣成本或负担，则这样的替代雇佣措施将不被法院认可。
三、结语
美国一方面通过行政立法明确禁止就业中的间接性别歧视行为，并尽量细化间接就业性别歧视的表现形式，规定了补偿性赔偿和惩罚性赔偿等责任承担形式。
另一方面通过法院结合具体案例审判，规定了各个阶段原告和被告的举证责任。
这两方面的结合有效遏制了就业领域的间接歧视行为。
而我国也不乏相关法律保护女性的就业平等权，但是规定过于原则化，可操作性不强。
对美国的反歧视法进行研究，特别是对具有一定隐蔽性的间接性别歧视进行学习，对我国完善相关法律具有重要意义。