企业核心人才挽留策略
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关键词：核心员工，流失，原因，对策
第一章
1.1
企业是人类社会发展进步的重要组成部分，在当今21世纪，其地位和作用日益重要，可以说一个国家的经济发展、科技进步、人民生活水平提高都依赖着企业，而对于企业的发展，关键在人才，国内外企业，尤其是中小企业，为了在激烈的市场竞争中立于不败之地，归根到底是要拥有优秀的忠诚于企业的人才，其中重中之重是核心人才。优秀的人才是企业的宝贵财富,核心员工就是企业优秀人才的代表,他们是一个企业内的精英员工,他们的存在对于企业的发展意义重大,他们的流动性直接或间接地影响行业的变化和发展,保持核心员工队伍的稳定性是至关重要的。然而,在经济大环境下,社会日新月异,市场竞争环境越来越开放，人才争夺战越来越激烈，使得现代社会越来越频繁的人才资源流动也随之而来，求才若渴已经成为令很多企业管理者关注和亟待解决的燃眉之急，尤其在招聘到核心员工后，如何长期留住他们更是变得越来越难，越来越重要。
核心员工一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥，自己的工作能够得到企业的及时认可，在事业上有成就感和满足感。因此，我们需要建立一套完整的员工绩效评估体系，及时对核心员工的工作进行评价。该评估系统必须由以往的关注员工的工作态度转移到工作业绩上，能够对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，让员工及时了解自己的业绩情况，从而极大地激发员工的工作热情。整个绩效评估体系中最重要的是要建立评价会见机制，考核的执行者应不断保持与员工的交流，制造一个开放的环境。双向沟通是考核双方双赢的前提，是绩效考核的生命线。
2.1
核心员工创造核心能力，核心员工是企业的稀缺资源，是企业核心能力的根本来源，人是各种生产要素中最活跃、最具创造力的要素，高素质的核心员工更是如此,因为他们一般熟悉企业的主营业务，掌握核心技术，一旦核心员工离职，将会极大削弱企业的核心竞争力[3]。
2.2
所谓“物以稀为贵”，核心员工作为企业的稀缺资源，加上其作用的难以模仿性，其发现和培养过程是漫长的，这一过程需要企业支付高昂的招聘和培训费用，而核心员工一旦离职，由于其具有短期内难以被替代的特点，将会给企业带来有形和无形的损失，增加企业成本，与此同时，企业需要继续招聘和培训新员工，这又是一笔极大的花费。换句话说，核心员工的流失使投入无法收回，招募新人需要成本，培训需要成本，熟悉工作需要成本，这一切都增加了企业人力成本。
2.缺乏职业道德
无论是普通员工还是核心员工，他们脚踏实地、兢兢业业的工作，最基本的就是想获得一份合理的薪酬，使自己和家人在解决基本生存问题的同时能有更好地生活条件。但这其中也会存在一些员工因为过度追求金钱与物质利益而丧失职业道德，违背基本的员工职业道德原则，故意进入其他企业，采取违法的手段窃取商业机密，或出卖当前企业机密，损害企业的合法权益。这一类员工容易被金钱和物质利益诱惑，他们不会长期在一个企业工作，流动性很大。
2.薪酬制度不合理
薪酬制度不合理表现在两个方面： 一是薪酬低, 这种现象是最为普遍的, 有一些员工就是单纯的为了金钱而跳槽，薪酬是建立和维系劳动关系的基础，随着一个人在企业中个人能力的提升、工作业绩的不断增长，对薪酬的期望也就会相应提高，如果薪酬过低，这些核心员工就会为了高薪离开了本企业, 而投向其他高薪聘请他们的企业，二是薪酬分配不公，由于核心员工掌握组织的核心技术，拥有组织的核心资源，他们觉得自己理应得到较高的价值回报，然而企业通常以“级别”作为定薪标准，而不是以贡献大小或绩效高低为依据[5]。这种不公平不合理的薪酬分配，会打击核心员工的积极性，使他们觉得企业没有认可自己的能力，自己的价值没有得到实现，从而压抑不满，最终选择离开。
由此可见，对于任何一个企业来讲，核心员工的流失有时是个别行为，但有时由于核心员工的巨大的无形影响力，会产生扩散和连带效应，带来恶性循环。因此，企业应高度重视核心员工流失问题，并及时采取相应的对策，来挽留核心员工，以有利于促进企业稳定和发展。
第三章
分析和明确了核心员工流失带来的严重危害后，当务之急是分析造成核心员工流失的原因，因为只有知道造成核心员工流失的原因，从根源抓起，企业才能有目的性地采取对应有效的措施来留住核心员工。
核心员工所处的岗位、所扮演的角色、所承担的责任、所发挥的作用都是独树一帜的。企业的经营决策大权掌握在他们手中，企业的绝大部分业务由他们经营，企业的关键环节由他们串连。对企业来说，他们是难以被轻易替换的员工。对于其他企业和员工来说，他们在各自最擅长的领域发挥其最独特的作用，是其他人难以模仿的。
4.核心员工具有短期内难以被替代性
1.个人对职业理想更高层次的追求
员工的流失与员工自身的追求目标、个人职业生涯的发展规划有较大的关系。当今社会，员工都有着较大的抱负，追求更好的工作岗位、更高的工作薪酬，重视自身价值的实现和自身知识的获取。他们追求的不再仅仅是“铁饭碗”而是“活到老学到老”的最高就业境界，为了更新知识，他们渴望获得更多学习和锻炼机会，因此他们希望到有发展远景的优秀企业学习最新的知识，通过流动实现自身素质和价值的提高。这种个性特征使员工的流动意愿很强烈，不愿意长时间待在同一个过于固定的环境中，他们讨厌单一的生活，喜欢刺激，挑战新岗位的欲望较为强烈，即这种类型员工流动性较大；相反，有的员工喜欢比较稳定的工作，流动欲望不强烈，但当在其工作中，企业给予的工作稳定感达不到员工自身要求时，也会被迫选择其他的工作；还有的员工是为了实现某个目标而从事某种工作，觉得这工作能够体现自身的价值，但实际上他给企业所生产的价值未能达到企业的要求，这种人在工作中挑三拣四，自我感觉良好，但当因为实力和条件的限制，在工作中遇到挫折时，就容易产生抵抗情绪，导致盲目流动。不论是追求刺激的、渴望稳定的，还是自我感觉良好的员工，他们的流动频率都源于他们各自对职业理想的追求。
1.3
企业核心员工一般具有以下特点:
1.核心员工是企业价值的主要创造者
一个企业的核心员工一般只占到企业员工总数的20%- 30%，但是他们集中了企业80%- 90%的技术、管理、客户资源, 创造了企业80%的财富与利润[2]。核心员工与企业的核心紧密相联，企业的核心岗位、核心技术、核心业务都由他们占据、掌握和经营，毋庸置疑，他们是企业灵魂，是当之无愧的企业价值创造者。
2.3
一方面，对于企业内部来说，由于核心员工较强的实践能力、学习能力和创新能力，不仅使他们成为企业名副其实的核心，更多地还表现在他们对周围其他员工的影响力、感召力上，他们在工作上令其他员工羡慕和钦佩，可以说他们是其他员工学习的楷模，对其他员工有一种无形的影响力，他们的流失，会损害该工作团队的工作热情。另一方面，在企业外部，核心员工的流失会给社会公众企业经营不善、留不住人才的感觉，企业的被认可程度下降，失去吸引力，对企业的形象造成不好的影响。
1.2
想要了解如何留住企业的核心员工，首先要弄清楚什么样的员工可以被称为企业的核心员工。目前企业界对核心员工尚无一个明确一致的定义，根据企业核心员工对企业发展的影响作用及在某方面的难以模仿和替代性，有两种较为统一的说法：一是核心员工是指企业中那些具有专业的知识和技术，工作经验丰富、管理素质高、能为企业出谋划策且发挥重要作用的员工；二是核心员工是经过长时间的锻炼和培养，在其工作岗位上能发挥自身优势，充分达到岗位要求的员工，一旦核心员工离职，将会给企业的正常生产和经营带来不可预估的损失，而且空缺的岗位短时间内无法找到适合的人来替代，就算找到了，其招聘成本和培训费用也会很高。通过上述分析，企业核心员工大致可以分为三类：一类是与企业老总一起打江山的并掌握了一来自百度文库的经营或技术机密的建厂元老，一类是随企业发展一起成长起来的在企业内部晋升上来的精英员工，一类是企业在发展壮大过程当中因为企业发展所需而花费高昂成本或挖掘而来的高级优秀人才[1]。他们经历过相对良好的学习和教育，职业素质高，是企业中充满活力、最有价值的群体，他们追求灵活、自主、富有挑战的工作环境。
1.管理者管理不善
管理既是一门科学,也是一门艺术。管理面对的是人,是通过采取恰当有效的方法来了解人的需要,从而能有的放矢地指挥人的行为。管理者对待自己的核心员工, 应该是知人善任、任人唯贤、科学考核、赏罚得当、因事设岗，因为企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响[4]。但是我们有些企业的管理者,缺乏基本的管理素质, 不能让员工信服他们的行为和做法。有的管理者不注重情感、与员工缺乏沟通或缺乏领导艺术等，这样一来，员工会觉得所在的企业感情淡漠，与管理者无法沟通，自身的工作得不到认可会产生挫败感与厌倦感，时间一长，员工会对管理者产生反感，就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，工作的乐趣就无从谈起，员工对工作失去了兴趣，员工流失也就会随之而来。
摘 要
核心员工是企业竞争优势的源泉，是企业价值的主要创造者，对企业的生存和发展有着深刻的影响。核心员工的流失问题、管理问题成为现代企业关注的热点和焦点，提高核心员工对企业的忠诚度，不让核心员工跳槽，积极发挥自身的资源优势，是企业应该着力探讨的问题。本文对核心员工进行了界定，对其流失的损失、危害和原因进行了分析，并提出了留住核心员工的策略。
2.核心员工是企业的稀缺资源
企业核心员工操作实践能力强、学习能力高、创新能力优秀，这也是核心员工的价值所在，他们在工作中独具慧眼，能抢占先机，在为企业工作时具有独当一面的能力，而这些能力的培养和形成需要一个长期的过程，也不是多数人能轻易做到的，所以核心员工是企业的稀缺资源。
3.核心员工在企业中的作用具有难以模仿性
核心员工对企业的核心技术和主营业务成竹在胸，对企业的核心资源如数家珍，他们创造和增强着企业的核心竞争力，是企业竞争优势的坚强后盾。他们在组织中有较长的工作时间，能与企业各方面高度配合，作为企业的核心,对企业的稳定与发展有着极大的影响力，如果核心员工离职，企业短时间内难以找到适当的替代者。
从核心员工的概念及特征分析中，我们可以深刻地了解到核心员工在企业中发挥着至关重要的作用，有的岗位上的核心员工是独一无二的，是无法再培训和发掘的，所以保持核心员工队伍的稳定性、有效留住核心员工对企业的繁荣与发展至关重要。
2.4
核心员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺。由于核心员工往往能在某方面有专业技能，他们一旦离职，企业可能一时无法找到具备这种专业技能的人才，即使找到新人替代，新员工也需要一段时间适应工作环境或需要经过特殊培训才能进入工作状态，满足企业需要，那么这一特殊岗位就会空缺一段时间，这不可避免地会影响企业的整体运营和连续发展。更有甚者会出现核心员工集体跳槽的情况，那么企业面临的风险将不仅仅是运营和发展的减缓，而是破产倒闭，从业界彻底消失。
1.
总的来说,企业对核心员工从待遇、重视、尊重方面还是高于其它员工的，但也有不少企业做的较差，表现在以下几个方面：
（一）企业对内部核心员工的重视度不够
虽说核心员工是企业的宝贵资源，越来越受到民营企业的重视与青睐，但还是有很多企业在核心员工管理上存在一些误区，没有正确识别企业核心员工、没有意识的到核心员工重要性、没有为核心员工提供良好的工作环境。
薪酬已不再是激励核心员工的最重要因素，但员工仍希望能够得到与其业绩相符的薪酬，因为这也是衡量自我价值的尺度之一。
（二）企业缺乏激励机制建立的基础性工作
1．忽视非物质性激励
在成长期的民营企业对该阶段核心人才的特征和需求认识不足。核心员工所获得的激励动力更多地来自工作的内在价值和满足感，而金钱等外部激励因素则退居相对次要的位置。企业普遍只采用物质刺激形式，缺乏精神上激励，导致多数员工缺乏责任感和归属感。
2．核心员工激励缺乏差异性
在企业的成长时期，对不同工作性质的核心员工缺乏针对性的激励。许多企业实施激励措施，没有根据核心员工的价值、核心员工的需求等进行评价和分类，而采取“一刀切”的方式对所有核心人才采用同样的激励手段，结果事与愿违，激励效果很差。导致核心员工产生不公平感。
第二章
从核心员工的特征中我们知道，核心员工虽然占总员工的比例小,但他们为企业创造的财富和利润比例却很大，他们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干,也是培育和保持企业核心竞争力最重要的源泉。同时，核心员工也是人力资源市场中的“香饽饽”，各行业竞相争夺，这使得他们跳槽的机会多，可能性大，这对企业造成的损失往往难以估量。具体来说，核心员工流失对企业的负面影响可以概括为四个方面：
第一章
1.1
企业是人类社会发展进步的重要组成部分，在当今21世纪，其地位和作用日益重要，可以说一个国家的经济发展、科技进步、人民生活水平提高都依赖着企业，而对于企业的发展，关键在人才，国内外企业，尤其是中小企业，为了在激烈的市场竞争中立于不败之地，归根到底是要拥有优秀的忠诚于企业的人才，其中重中之重是核心人才。优秀的人才是企业的宝贵财富,核心员工就是企业优秀人才的代表,他们是一个企业内的精英员工,他们的存在对于企业的发展意义重大,他们的流动性直接或间接地影响行业的变化和发展,保持核心员工队伍的稳定性是至关重要的。然而,在经济大环境下,社会日新月异,市场竞争环境越来越开放，人才争夺战越来越激烈，使得现代社会越来越频繁的人才资源流动也随之而来，求才若渴已经成为令很多企业管理者关注和亟待解决的燃眉之急，尤其在招聘到核心员工后，如何长期留住他们更是变得越来越难，越来越重要。
核心员工一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥，自己的工作能够得到企业的及时认可，在事业上有成就感和满足感。因此，我们需要建立一套完整的员工绩效评估体系，及时对核心员工的工作进行评价。该评估系统必须由以往的关注员工的工作态度转移到工作业绩上，能够对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，让员工及时了解自己的业绩情况，从而极大地激发员工的工作热情。整个绩效评估体系中最重要的是要建立评价会见机制，考核的执行者应不断保持与员工的交流，制造一个开放的环境。双向沟通是考核双方双赢的前提，是绩效考核的生命线。
2.1
核心员工创造核心能力，核心员工是企业的稀缺资源，是企业核心能力的根本来源，人是各种生产要素中最活跃、最具创造力的要素，高素质的核心员工更是如此,因为他们一般熟悉企业的主营业务，掌握核心技术，一旦核心员工离职，将会极大削弱企业的核心竞争力[3]。
2.2
所谓“物以稀为贵”，核心员工作为企业的稀缺资源，加上其作用的难以模仿性，其发现和培养过程是漫长的，这一过程需要企业支付高昂的招聘和培训费用，而核心员工一旦离职，由于其具有短期内难以被替代的特点，将会给企业带来有形和无形的损失，增加企业成本，与此同时，企业需要继续招聘和培训新员工，这又是一笔极大的花费。换句话说，核心员工的流失使投入无法收回，招募新人需要成本，培训需要成本，熟悉工作需要成本，这一切都增加了企业人力成本。
2.缺乏职业道德
无论是普通员工还是核心员工，他们脚踏实地、兢兢业业的工作，最基本的就是想获得一份合理的薪酬，使自己和家人在解决基本生存问题的同时能有更好地生活条件。但这其中也会存在一些员工因为过度追求金钱与物质利益而丧失职业道德，违背基本的员工职业道德原则，故意进入其他企业，采取违法的手段窃取商业机密，或出卖当前企业机密，损害企业的合法权益。这一类员工容易被金钱和物质利益诱惑，他们不会长期在一个企业工作，流动性很大。
2.薪酬制度不合理
薪酬制度不合理表现在两个方面： 一是薪酬低, 这种现象是最为普遍的, 有一些员工就是单纯的为了金钱而跳槽，薪酬是建立和维系劳动关系的基础，随着一个人在企业中个人能力的提升、工作业绩的不断增长，对薪酬的期望也就会相应提高，如果薪酬过低，这些核心员工就会为了高薪离开了本企业, 而投向其他高薪聘请他们的企业，二是薪酬分配不公，由于核心员工掌握组织的核心技术，拥有组织的核心资源，他们觉得自己理应得到较高的价值回报，然而企业通常以“级别”作为定薪标准，而不是以贡献大小或绩效高低为依据[5]。这种不公平不合理的薪酬分配，会打击核心员工的积极性，使他们觉得企业没有认可自己的能力，自己的价值没有得到实现，从而压抑不满，最终选择离开。
由此可见，对于任何一个企业来讲，核心员工的流失有时是个别行为，但有时由于核心员工的巨大的无形影响力，会产生扩散和连带效应，带来恶性循环。因此，企业应高度重视核心员工流失问题，并及时采取相应的对策，来挽留核心员工，以有利于促进企业稳定和发展。
第三章
分析和明确了核心员工流失带来的严重危害后，当务之急是分析造成核心员工流失的原因，因为只有知道造成核心员工流失的原因，从根源抓起，企业才能有目的性地采取对应有效的措施来留住核心员工。
核心员工所处的岗位、所扮演的角色、所承担的责任、所发挥的作用都是独树一帜的。企业的经营决策大权掌握在他们手中，企业的绝大部分业务由他们经营，企业的关键环节由他们串连。对企业来说，他们是难以被轻易替换的员工。对于其他企业和员工来说，他们在各自最擅长的领域发挥其最独特的作用，是其他人难以模仿的。
4.核心员工具有短期内难以被替代性
1.个人对职业理想更高层次的追求
员工的流失与员工自身的追求目标、个人职业生涯的发展规划有较大的关系。当今社会，员工都有着较大的抱负，追求更好的工作岗位、更高的工作薪酬，重视自身价值的实现和自身知识的获取。他们追求的不再仅仅是“铁饭碗”而是“活到老学到老”的最高就业境界，为了更新知识，他们渴望获得更多学习和锻炼机会，因此他们希望到有发展远景的优秀企业学习最新的知识，通过流动实现自身素质和价值的提高。这种个性特征使员工的流动意愿很强烈，不愿意长时间待在同一个过于固定的环境中，他们讨厌单一的生活，喜欢刺激，挑战新岗位的欲望较为强烈，即这种类型员工流动性较大；相反，有的员工喜欢比较稳定的工作，流动欲望不强烈，但当在其工作中，企业给予的工作稳定感达不到员工自身要求时，也会被迫选择其他的工作；还有的员工是为了实现某个目标而从事某种工作，觉得这工作能够体现自身的价值，但实际上他给企业所生产的价值未能达到企业的要求，这种人在工作中挑三拣四，自我感觉良好，但当因为实力和条件的限制，在工作中遇到挫折时，就容易产生抵抗情绪，导致盲目流动。不论是追求刺激的、渴望稳定的，还是自我感觉良好的员工，他们的流动频率都源于他们各自对职业理想的追求。
1.3
企业核心员工一般具有以下特点:
1.核心员工是企业价值的主要创造者
一个企业的核心员工一般只占到企业员工总数的20%- 30%，但是他们集中了企业80%- 90%的技术、管理、客户资源, 创造了企业80%的财富与利润[2]。核心员工与企业的核心紧密相联，企业的核心岗位、核心技术、核心业务都由他们占据、掌握和经营，毋庸置疑，他们是企业灵魂，是当之无愧的企业价值创造者。
2.3
一方面，对于企业内部来说，由于核心员工较强的实践能力、学习能力和创新能力，不仅使他们成为企业名副其实的核心，更多地还表现在他们对周围其他员工的影响力、感召力上，他们在工作上令其他员工羡慕和钦佩，可以说他们是其他员工学习的楷模，对其他员工有一种无形的影响力，他们的流失，会损害该工作团队的工作热情。另一方面，在企业外部，核心员工的流失会给社会公众企业经营不善、留不住人才的感觉，企业的被认可程度下降，失去吸引力，对企业的形象造成不好的影响。
1.2
想要了解如何留住企业的核心员工，首先要弄清楚什么样的员工可以被称为企业的核心员工。目前企业界对核心员工尚无一个明确一致的定义，根据企业核心员工对企业发展的影响作用及在某方面的难以模仿和替代性，有两种较为统一的说法：一是核心员工是指企业中那些具有专业的知识和技术，工作经验丰富、管理素质高、能为企业出谋划策且发挥重要作用的员工；二是核心员工是经过长时间的锻炼和培养，在其工作岗位上能发挥自身优势，充分达到岗位要求的员工，一旦核心员工离职，将会给企业的正常生产和经营带来不可预估的损失，而且空缺的岗位短时间内无法找到适合的人来替代，就算找到了，其招聘成本和培训费用也会很高。通过上述分析，企业核心员工大致可以分为三类：一类是与企业老总一起打江山的并掌握了一来自百度文库的经营或技术机密的建厂元老，一类是随企业发展一起成长起来的在企业内部晋升上来的精英员工，一类是企业在发展壮大过程当中因为企业发展所需而花费高昂成本或挖掘而来的高级优秀人才[1]。他们经历过相对良好的学习和教育，职业素质高，是企业中充满活力、最有价值的群体，他们追求灵活、自主、富有挑战的工作环境。
1.管理者管理不善
管理既是一门科学,也是一门艺术。管理面对的是人,是通过采取恰当有效的方法来了解人的需要,从而能有的放矢地指挥人的行为。管理者对待自己的核心员工, 应该是知人善任、任人唯贤、科学考核、赏罚得当、因事设岗，因为企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响[4]。但是我们有些企业的管理者,缺乏基本的管理素质, 不能让员工信服他们的行为和做法。有的管理者不注重情感、与员工缺乏沟通或缺乏领导艺术等，这样一来，员工会觉得所在的企业感情淡漠，与管理者无法沟通，自身的工作得不到认可会产生挫败感与厌倦感，时间一长，员工会对管理者产生反感，就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，工作的乐趣就无从谈起，员工对工作失去了兴趣，员工流失也就会随之而来。
摘 要
核心员工是企业竞争优势的源泉，是企业价值的主要创造者，对企业的生存和发展有着深刻的影响。核心员工的流失问题、管理问题成为现代企业关注的热点和焦点，提高核心员工对企业的忠诚度，不让核心员工跳槽，积极发挥自身的资源优势，是企业应该着力探讨的问题。本文对核心员工进行了界定，对其流失的损失、危害和原因进行了分析，并提出了留住核心员工的策略。
2.核心员工是企业的稀缺资源
企业核心员工操作实践能力强、学习能力高、创新能力优秀，这也是核心员工的价值所在，他们在工作中独具慧眼，能抢占先机，在为企业工作时具有独当一面的能力，而这些能力的培养和形成需要一个长期的过程，也不是多数人能轻易做到的，所以核心员工是企业的稀缺资源。
3.核心员工在企业中的作用具有难以模仿性
核心员工对企业的核心技术和主营业务成竹在胸，对企业的核心资源如数家珍，他们创造和增强着企业的核心竞争力，是企业竞争优势的坚强后盾。他们在组织中有较长的工作时间，能与企业各方面高度配合，作为企业的核心,对企业的稳定与发展有着极大的影响力，如果核心员工离职，企业短时间内难以找到适当的替代者。
从核心员工的概念及特征分析中，我们可以深刻地了解到核心员工在企业中发挥着至关重要的作用，有的岗位上的核心员工是独一无二的，是无法再培训和发掘的，所以保持核心员工队伍的稳定性、有效留住核心员工对企业的繁荣与发展至关重要。
2.4
核心员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺。由于核心员工往往能在某方面有专业技能，他们一旦离职，企业可能一时无法找到具备这种专业技能的人才，即使找到新人替代，新员工也需要一段时间适应工作环境或需要经过特殊培训才能进入工作状态，满足企业需要，那么这一特殊岗位就会空缺一段时间，这不可避免地会影响企业的整体运营和连续发展。更有甚者会出现核心员工集体跳槽的情况，那么企业面临的风险将不仅仅是运营和发展的减缓，而是破产倒闭，从业界彻底消失。
1.
总的来说,企业对核心员工从待遇、重视、尊重方面还是高于其它员工的，但也有不少企业做的较差，表现在以下几个方面：
（一）企业对内部核心员工的重视度不够
虽说核心员工是企业的宝贵资源，越来越受到民营企业的重视与青睐，但还是有很多企业在核心员工管理上存在一些误区，没有正确识别企业核心员工、没有意识的到核心员工重要性、没有为核心员工提供良好的工作环境。
薪酬已不再是激励核心员工的最重要因素，但员工仍希望能够得到与其业绩相符的薪酬，因为这也是衡量自我价值的尺度之一。
（二）企业缺乏激励机制建立的基础性工作
1．忽视非物质性激励
在成长期的民营企业对该阶段核心人才的特征和需求认识不足。核心员工所获得的激励动力更多地来自工作的内在价值和满足感，而金钱等外部激励因素则退居相对次要的位置。企业普遍只采用物质刺激形式，缺乏精神上激励，导致多数员工缺乏责任感和归属感。
2．核心员工激励缺乏差异性
在企业的成长时期，对不同工作性质的核心员工缺乏针对性的激励。许多企业实施激励措施，没有根据核心员工的价值、核心员工的需求等进行评价和分类，而采取“一刀切”的方式对所有核心人才采用同样的激励手段，结果事与愿违，激励效果很差。导致核心员工产生不公平感。
第二章
从核心员工的特征中我们知道，核心员工虽然占总员工的比例小,但他们为企业创造的财富和利润比例却很大，他们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干,也是培育和保持企业核心竞争力最重要的源泉。同时，核心员工也是人力资源市场中的“香饽饽”，各行业竞相争夺，这使得他们跳槽的机会多，可能性大，这对企业造成的损失往往难以估量。具体来说，核心员工流失对企业的负面影响可以概括为四个方面：