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分析工具之五：波特和劳勒的综合激励模型
❖ 这是美国行为科学家爱德华•劳勒和莱曼•波特提出的一种激励理论。这 模型的特点是：
1. “激励”导致一个人是否努力及其努力的程度； 2. 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深
度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确， 是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务； 3. 奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才 能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时， 奖励将不能成为提高绩效的刺激物； 4. 奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果 他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事 实是，满意将导致进一步的努力。
分析工具之四：麦克利兰的成就动机理论
❖ 麦克利兰提出了三种需要理论，他认为个体在工作情境中有三种重要 的动机或需要：
1. 成就需要（Need for achievement）：争取成功希望做得最好的需要 2. 权力需要（Need for Power）：影响或控制他人且不受他人控制的需要 3. 亲和需要（ Need for affiliation）：建立友好亲密的人际关系的需要。
工作分析
人力资源 规划
工作描述书与工 作规范书
工作再 设计
招聘与甄 选
培训与开 发
绩效评 价
改进组织绩效
工作评价 薪酬体系
分析工具之十：激励型工作设计法
❖ 理论基础：赫茨伯格的“双因素理论” ❖ 强调工作中能产生激励的那些因素和特征 ❖ 注重工作的丰富化，强调技能多样性、任务复杂性、任务重要性（工作的重要意
❖ 赫茨伯格的双因素理论 ❖ 麦克利兰的成就动机理论 ❖ 人力资源管理资源与环境模块图 ❖ 人力资源规划模型 ❖ 激励型工作设计法 ❖ 生物型工作设计法 ❖ 培训三阶段模型 ❖ 职业锚理论 ❖ 职业生涯发展管理模型 ❖ 薪酬体系模型 ❖ 平衡计分卡 ❖ 人力资源需求的预测方法 ❖ 经营管理者绩效评价模型
分析工具之六：人力资源管理资源与环境模块图
企 业
人 力 资 源战
文
激励与考核
略
与
化 人
培 训
与 工作分析
发 展
规
招 聘
划
与
选劳 拔
事 政
安置与使用
策与 法规
动
关 系
分析工具之七：人力资源管理5P模型
留
育
人
人
识人
选
用
人
人
以识人为基础 以选人为先导 以用人为核心 以育人为动力 以留人为目的
分析工具之八：人力资源规划模型
分析工具之三： ERG需要理论
❖ 奥尔德弗提出人类的需要应分为3种：（l）生存的需要（Existence）， 包括心理与安全的需要；( 2 )相互关系和谐的需要（Relatedness）， 包括有意义的社会人际关系；（3）成长的需要（Growth），包括人类潜 能的发展、自尊和自我实现
❖ ERG理论不仅体现了满足—上升的理论，而且也提到了的挫折—倒退这一 方面。挫折——倒退说明，较高的需要得不到满足时，人们就会把欲望 放在较低的需要上。ERG理论认为需要次序并不一定如此严格，而是可以 越级的，有时还可以有一个以上的需要。
常用人力资源管理工具
❖ 马斯洛的人类需求五层次理论 ❖ ERG需要理论 ❖ 波特和劳勒的综合激励模型 ❖ 人力资源管理5P模型 ❖ 工作分析模型 ❖ 机械型工作设计法 ❖ 知觉运动型工作设计法 ❖ 管理评价中心法 ❖ 孔子人生七阶段法 ❖ 绩效管理工作模型 ❖ 薪酬管理模型 ❖ 人力资源规划程序图 ❖ 潜能评价系统
分析工具之十二：生物型工作设计法
❖ 理论基础：生理机械学、职业医学，又称为“人类
工程学”（ERGONOMICS）
❖ 关注个体心理特征、身体特征与物理工作环境之间 的协调
❖ 麦克利兰的动机理论在企业管理咨询中很有应用价值。首先，在人员 的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分 派工作和安排职位有重要的意义；其次，由于具有不同需要的人需要 不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制； 再次，麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高 员工的成就动机，以提高生产率
人力资源 规划
招聘 解聘
甄选
确定和选聘有 能力的员工
定向
培训
能适应组织和不断更新技 能与知识的能干的员工
绩效考评
职业发展
满意的劳 资关系
能长期保持高绩效 水平的杰出的员工，
提高企业绩效
分析工具之九：工作分析模型
❖ 工作分析的实质：研究某项工作所包括的内容以及该工作岗位的员工必需具备的 知识(Knowledge) 、技能(Skill)、能力水平(Ability)以及应承担的责任(Others )， 并区别出本工作与其它工作的差异。即对某一职位工作的内容及有关因素做全面、 系统的描写或记载。又称KSAOs 分析
分析工具之一：马Байду номын сангаас洛的人类需求五层次理论
自我实现需要 尊重的需要 社交的需要 安全的需要 生理的需要
❖ 马斯洛的需要层次论认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在的， 而且是按先后顺序发展的，满足了的需要不再是激励因素等
分析工具之二：赫茨伯格的双因素理论
❖ 赫茨伯格的双因素理论将人类的需要分为保健因素和为激励因素。保健 因素的改善可以预防或消除职工的不满，只有 “激励因素”具备了，才 能对人们产生更大的激励
义）、任务完整性 ❖ 员工自主性，参与、反馈，自我管理
核心工作特征
组织目标
关键心理状态
组织绩效
激励水平
工作满意度
激励工作特征模型
工作质量和数量
分析工具之十一：机械型工作设计法
❖ 属于管理学中科学管理的范畴 ❖ 强调任务专门化、技能简单化、重复性的工作 ❖ 按照员工的能力进行甄选、配置、培训 ❖ 降低人工成本、减少培训费用，容易替代 ❖ 工作本身不再有内在激励
❖ 保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级 的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级 的需要
❖ 两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到” 这两点联 系起来
❖ 赫茨伯格的双因素理论和马斯洛的人类需求五层次理论这两 种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达 到” 这两点联系起来