集团年中人才盘点实施方案19.6.13
人才盘点方案
二梯队
集团职能部门副职/模块负责人、总裁助理、经营单位各一级架构负责人
57
得分权重：上级占80%， 同级占20%，下级参评，本人参评；如涉及到矩阵管理， 直接上级:矩阵上级=60%:40%
主导者
盘点对象
人员类别
绩效
能力/潜力
绩效/能力/潜力评定
价值观
集团实施
一梯队
集团职能部门负责人、经营单位总经理、董事长助理
年度责任制得分
360能力测评
集团一梯队内部强制排名划分高、中、低
离职风险评估
单位实施
二梯队
集团职能部门副职/模块负责人、总裁助理、经营单位各一级架构负责人
年度责任制得分
本单位二梯队内部强制排名划分高、中、低
①高：指员工一年内有离职意向；
②中：指员工1-2年内有离职意向；
③低：指员工暂无离职意向。
评估工具使用说明
稳定性评估
继任评估继任类型：一梯队储备、二梯队储备、三梯队储备储备度： A级-成熟度高随时接替,B级-中等成熟重点培养,C级-具有潜力持续培养
管理与任用建议维持原岗,考虑晋升,重点培养,考虑调岗,考虑降职,考虑淘汰
绩效得分
绩效等级
分布比例
绩效系数
行为描述
X＞95
S（卓越）
上限10%
1.2
工作目标的达成时间、质量、效果、成本等均完成较好，超出预期，对完成部门核心任务有显著推动作用者
90＜X≦95
A（优秀）
上限15%
1.1
按时按质完成全部工作目标，部分工作超出期望，且态度积极者
某知名集团年终人力盘点项目方案
高
员 工 综中 合 能 力
发出警告、 进行指导、 安排不同职位
激励并保留这部分员 工，给予适当培训， 帮助其提高工作业绩
重点激励并保留这部 分员工，给予适当培 训，并进行嘉奖
激励并保留这部分员 工，明确其能力发展 重点给予适当培训， 以提升整体能力
淘汰这部分人员
稳定这部分租赁员工 ，管理他们的薪资基 于合理水平
能力 指标
通过心理测验、管理案 例、360评估等方式对 蒙牛员工进行分层级的 能力测评，并得出能力 总分。
项目实施步骤
步骤二：结果整合分析
成绩及排名：将业绩总分和能力总分通过加权平均计算出员工年度 考核总得分，并据此进行分层次、分职种的排名。
定位及建议： • 将业绩和能力两个维度以高、中、低的标准划分为
目标值的70% ≤ 完成 率≤目标值
完成率≥目标值
定性指标绩效得分换算表（即日常工作不可直接量化的业绩部分）
等级
等级定义
得分
完全未达成目标 实际表现未达到预期计划/目标，在很多方面失误或主要方面有重大失误。
1
部分达成目标
实际表现基本达到预期计划/目标，在主要方面有明显不足或失误。
2
达成绩效目标
实际表现基本达到预期计划/目标，无明显失误。
个人分报告内容
1
2
3
4
综合得分情况（业绩硬指标、能力软指 标）、个人排名情况（按业绩、能力、 总分；在本层级、本职种的排名）
个人在能力、业绩九方格的定位及分析
个人业绩硬指标得分说明与描述 个人能力软指标评价的整体描述
针对个人的提升发展建议
知识回顾 Knowledge
Review
评估的能力 计划组织
TOP集团年中人才盘点及应用策略说明
用户思维
以用户的需求为出发点，眼睛和内心朝向用户；对用户需求充满好奇，能换位思考，善于倾听且听的懂；关注用户体验，精准识别痛点及背后的原因和逻辑，创造和引领需求，提供优质的产品和服务。
激发团队
识人善用
深入了解团队成员的个性特点、能力情况、内驱力及发展需求所在，将合适的人放在合适的位置，将培养下属作为个人职责；基于员工个人特点，提供匹配的辅导方式，并为员工提供发展机会。
客户导向
发自内心尊重客户，在团队中倡导“做有温度的服务”；以身作则贯彻“客户至上”的理念，并将其作为机制建设与管理决策的重要考量，营造设身处地为客户的文化氛围
商业判断
商业决策
敏锐捕捉竞品信息，分析商业逻辑，锁定自身竞争定位，打造差异化优势；广泛收集和整合信息，利用个人对关键市场驱动力的理解，发现、把握、分析和测算商业机会
领导力：按照C1-C4的中层领导力模型及一线管理者领导力模型，进行评价
专业高地差异化优势开放学习
理解战略收益最大化预判风险
制定计划使命必达赋能结果
识人善用点燃他人发展他人
策略影响高效协作对外共赢
坚韧无畏快速迭代客户导向
商业决策风险承担
数据驱动科技赋能
愿景感召发展他人
内部协同协同生态
创新变革开放包容客户导向
用户思维
作为直达客户的触点，站在用户的角度来思考问题，发现和提出业务/产品的改进需求
推动执行
拆解计划
基于业务目标，拆分/细分计划，明确团队内分工, 控制业务进度, 把控节点、保证结果质量
使命必达
积极采取行动，想方设法达成高质量的结果，驱动团队坚持高标准、追求高绩效，确保任务达成
激发团队
人才辅导
把培养人、发展人作为自己的重要职责；敢于授权、进程追踪和辅导、及时修正偏差；"带"好团队，不是”代“好团队
年度人才盘点实施方案
年度人才盘点实施方案一、背景随着经济社会的快速发展，人才已经成为推动国家和地区发展的核心力量。
因此，对于人才的培养和引进，以及对人才的评价和激励，已经成为各级政府和企业的重要任务。
为了更好地了解和掌握本地区的人才资源状况，制定针对性的人才政策和计划，本方案旨在开展年度人才盘点工作。
二、工作目标L全面了解本地区人才资源的数量、结构、质量以及分布情况，为人才政策的制定和实施提供科学依据。
2.发现和挖掘本地区潜在的人才资源，为人才引进和培养提供有力保障。
3.为企业和机构提供有关人才的信息服务，提高招聘和管理的效率，同时为人才的职业规划和发展提供参考依据。
三、工作内容1.收集和整理人才资源信息(1)搜集各级政府和企业的人才资源信息，包括人才数量、人才流动情况、人才结构和分布情况等。
(2)利用互联网、报纸、杂志等媒体，搜集人才相关的新闻报道、专题报道、调查报告等信息。
(3)通过调查问卷、访谈等方式，搜集社会中的人才信息，包括自主创业者、专家学者、科技人员、教育人员等。
2.统计和分析人才资源数据(1)建立人才资源数据库，对搜集到的人才信息进行分类整理和存储，保证数据的完整性和准确性。
(2)对人才数据进行统计和分析，了解本地区人才数量、结构、质量和分布情况，为人才政策和计划的制定提供基础数据。
(3)通过对人才数据的分析和比较，发现本地区潜在的人才资源并进行挖掘和引进。
3.发布人才资源信息(1)建立人才信息发布平台，通过互联网、报纸、社交媒体等渠道，向社会发布人才资源信息。
(2)为企业提供人才信息服务，包括人才的招聘、评估和管理等方面的咨询服务。
(3)为人才提供职业规划和发展的建议和指导，帮助人才实现职业目标。
四、工作流程1.确定年度人才盘点工作的负责人和团队成员。
2.收集和整理人才资源信息，建立人才资源数据库。
3.统计和分析人才资源数据，制定分析报告。
4.发布人才资源信息，建立人才信息发布平台。
5.持续跟进和完善人才盘点工作。
人才盘点方案范文
人才盘点方案范文人才盘点是企业人力资源管理的重要组成部分，通过定期对企业的员工进行全面、系统的评估和盘点，可以发现人才的潜力和问题，为企业的人力资源战略提供有力的支撑和指导。
下面是一个针对人才盘点的方案，详细介绍了盘点的目的、流程和重点内容。
一、人才盘点的目的1.了解企业现有人才的结构和分布情况，为企业决策提供依据。
2.发现和培养潜在的高潜力人才，为企业的发展储备人才。
3.发现并解决现有人才的问题，提高员工的工作效率和积极性。
4.为企业提供人才能力的分析和测评，为员工的培训和发展提供个性化的指导。
二、人才盘点的流程1.信息收集首先，需要收集员工的相关信息，包括各自的姓名、岗位、职责、任职时间、工作表现等。
这些信息可以从HR系统中获取，也可以通过员工自评、上级评价和同事互评等方式来获取。
2.数据整理将收集到的信息进行整理和汇总，建立员工档案和数据库。
确保数据的准确性和完整性，方便后续的分析和应用。
3.人才评估根据企业的人才管理体系和评估标准，对员工的绩效、能力和发展潜力等进行评估。
可以采用定量和定性相结合的方式，例如360度评估、考核结果等。
4.结果分析对评估结果进行分析和解读，发现现有人才的优势和问题。
可以针对不同岗位和职级的员工，进行人才差异化的分析和比较，找出潜在的瓶颈和风险。
5.人才开发根据评估结果，制定相应的人才发展计划。
对于高潜力员工，可以通过培训、岗位轮岗或职业规划等方式，提供发展机会；对于能力较弱的员工，可以提供必要的培训和辅导，提高其工作能力和素质。
6.跟踪和调整定期跟踪员工的发展进展，评估人才开发计划的有效性。
根据实际情况对计划进行调整和优化，确保人才的培养和发展取得良好的效果。
三、人才盘点的重点内容1.员工绩效评估通过对员工的工作表现进行评估，可以了解员工在工作中的表现和能力水平。
可以采用KPI指标和项目评估等方式，对员工的绩效进行综合评定。
2.员工能力评估除了绩效评估外，还需要对员工的基本能力进行评估。
集团半年人才盘点实施方案19
集团半年人才盘点实施方案19.6.131. 背景人才是企业持续发展的核心竞争力，为了全面了解和盘点集团旗下各公司的人才情况，制定本半年人才盘点方案。
通过盘点，能够客观评估人才储备情况，为集团人才发展和战略规划提供数据支持。
2. 目的本方案的目的是实施半年一次的人才盘点，通过统一的方法和标准，全面了解集团人才储备情况，并提出相应的人才发展措施和建议，以支持集团持续发展。
3. 实施步骤步骤一：确定盘点对象和范围根据集团组织结构和业务分布，明确要盘点的人才对象和范围，包括各级别管理人员、核心技术人员、关键岗位人员等。
步骤二：制定盘点指标和评价体系根据集团人才发展战略和需求，制定相应的盘点指标和评价体系，包括但不限于绩效评估、能力评估、潜力评估等。
步骤三：数据采集和整理组织人力资源部门和相关部门协作，通过人才信息系统、个人档案等方式，采集和整理盘点所需的数据，确保数据的准确性和完整性。
步骤四：盘点数据分析通过数据分析工具和方法，对采集到的数据进行综合分析和评估，得出人才储备情况、发展潜力等相关结果。
步骤五：报告撰写和汇报根据盘点结果，撰写盘点报告，并结合人才发展战略，提出相应的人才发展措施和建议。
在适当的场合，向上级领导和相关部门汇报盘点结果和建议。
4. 项目时间安排- 步骤一：6月15日-6月16日- 步骤二：6月17日-6月20日- 步骤三：6月21日-6月30日- 步骤四：7月1日-7月10日- 步骤五：7月11日-7月15日5. 风险和对策- 风险一：数据采集不准确或不完整- 对策：加强数据采集的管理和监控，确保数据的准确性和完整性。
- 风险二：盘点结果被误解或引发人才流失- 对策：积极沟通解释结果，做好人才关系管理，保证盘点结果的有效应用。
6. 评估和改进根据本次实施的经验和盘点结果，及时进行评估和总结，抓住改进的机会，不断优化人才盘点方案，提高人才发展的针对性和效果。
以上为集团半年人才盘点实施方案，希望通过本次盘点，全面了解人才储备情况，为集团的发展提供有力支持。
人才盘点落实方案
关于2019年仓储公司半年度组织梳理/人才盘点暨人才发展规划工作安排一、人才盘点背景2019年7月，宝供物流企业集团组织召开以“改变”为主题的半年度工作会议。
会议深刻揭示了“组织建设”、“提质增效”、“价值观践行”等方面所存在的问题。
1.组织建设：“打粮”的人不多，不“打粮”的人很多，工作效率极其低下，组织运行效率极低。
2.提质增效：下半年各单位在一定要把工作重心放到“提质增效”工作上，打好“提质增效”攻坚战。
3.文化内涵：未能深刻领悟、践行企业文化内涵与宝供价值观，致使管理团队士气低迷，执行力低下等。
二、人才盘点目的1.组织角度（1）团队优化，提升组织效能。
通过全面人才评估，发现人才，挖掘人才潜力，实现人岗匹配，实现团队优化，促进组织效能提升，保障组织运行效率提升。
（2）打造人才梯队，落地人才供应链。
通过有效的评估手段，建立完善仓储公司人才梯队，打造内部人才供应链，实现快速，稳定的人才供应，助力经营发展。
（3）人才储备，助力经营。
通过发现与挖掘人才，培养储备等形式发挥“人力资源”价值，为仓储公司经营目标的达成奠定人才基础。
2.员工角度（1）明确员工发展方向。
掌握员工能力水平，把握员工发展方向，为员工提供合理科学的职业生涯发展计划。
（2）激励员工发展。
掌握员工素质模型，个性化制定员工激励方案，促进增强员工归宿感，加强团队凝聚力。
（3）落地人才发展计划。
注重员工综合能力与专业能力共同发展，促进员工能力提升。
三、盘点时间2019年8月15日-31日。
四、盘点步骤（一）员工敬业度水平调查1.调查依据：盖洛普Q12测评。
2.调查方式：问卷调查-问卷星。
3.备注：（1）调查结束后，将对数据进行统一梳理分析，针对物流中心员工敬业度水平，区域员工敬业度水平及仓储层面员工敬业度水平进行分析评估，针对存在的问题进行解决与处理。
（2）针对高敬业度员工进行独立的人才盘点分析，纳入人才池，便于后期考察与关注。
（二）员工岗位-工作满意度调查1.调查依据：员工工作满意度调查。
企业年度人才盘点操作实施方案
第9格 明日之星
处理方式：考虑晋升，轮岗，给予更高难 度的任务以及更高的绩效目标，不断发挥 其价值
人力资源部
02人才储备
六 结果输出 5.1 确定继任计划：根据九宫格落位确定 5.2 继任梯队
第一梯队
第九格员工
第二梯队
第五六八格员工
第三梯队
第一二三四七格员工
3-6个月内可以继任，或者可 以在关键岗位任职
一般
但能力一般
低
低
中
高
绩效
5.4 占比分配：5，6，8，9格不超过总人数80%，第1格同学原则上不得 调出
人力资源部
02人才储备&晋升
5.5九宫格解释
解释：绩效以及能力均偏低的员工
解释：绩效差，能力一般
解释：绩效低但能力高
处理方式：短期之内不适合作为继任者培 第1格 养 未胜任者
第2格 绩效不佳
处理方式：分析原因，是否是入职岗位不 适应或者绩效设定过高。
01 人才发展
六 结果输出
6.1汇总被评价者所有资料 将被评价者素有打分表收集，按照上下级评分占比以及各维度评分占比汇总总表
6.2评估报告 设计思想： 个体层面：（1）自评与他评对比形成自我认知（2）个人优劣势分析（3）未来发展规划 群体层面：（1）历次盘点分数对比（2）群体优劣势分析 编写逻辑：
8.2评估报告 设计思想： 个体层面：（1）综合潜力结果决定可培养成都（2）个人潜力值分析（3）未来发展规划 群体层面：（1）历次盘点分数对比（2）群体优劣势分析 编写逻辑：
（1）确定评估逻辑，上级评价占据主导地位，
（2）分析高潜项以及低潜项，若分值介于待改进项与优秀项之间，统称为“可挖掘”
（3）高潜项建议不超过5个，可挖掘项建议不超过3个
人才盘点的方案范文
人才盘点的方案范文
一、背景
随着时代的发展，人力资源管理也变得越来越重要，公司需要拥有一个良好的人才队伍才能发挥最大的效能。
因此，公司要定期对人才进行重新评估，以便更好地把握人才的价值。
二、目标
本人才盘点的目的是评估现有的人才，对人才进行量化分析，以便把握人才的价值，从而更好地实现公司的业务目标。
三、操作流程
1.调查人才现状：首先，要对现有的人员进行调查，包括个人经历、专业技能和考核成绩等；
2.建立人才档案：将之前通过调查得出的结果进行整理，建立每个人的人才档案；
3.建立评估指标：根据企业定位和发展需求，制定人才的评估指标，主要包括能力、素质、表现等方面；
4.进行评估：根据评估指标，对每个人进行量化评估，以便更好地把握人才的价值；
5.制定加强措施：根据评估结果，制定提升现有人才的加强措施；
6.实施措施：依据经营策略，进行必要的培训和增训，提高人才的实际应用能力；
7.定期审查：定期进行审查，以了解人才的发展状况，并不断优化和完善人才开发模式。
四、成果
通过上述人才盘点操作，可以实现以下目标：
1.明确人才的实际能力；。
人才盘点操作方案
人才盘点操作方案一、引言人才盘点是企业管理中的一个重要环节，通过对现有人才资源进行全面的盘点和评估，可以帮助企业更好地了解自身的人才结构和人才储备情况，有助于企业精确制定人才发展策略，提高组织的竞争力和持续发展能力。
本文将针对人才盘点的操作方案进行探讨。
二、人才盘点的目的和意义1.目的：（1）了解企业的人才结构和人才储备情况；（2）发现和培养潜力型人才，提高员工的综合素质和能力；（3）精确制定企业的人才发展策略。
2.意义：（1）有效地利用和管理人才资源，提高组织的绩效和竞争力；（2）避免人才浪费和流失，降低招聘和培训成本；（3）提高员工的工作满意度和归属感。
三、人才盘点的流程和方法1.流程：（1）确定盘点的范围和内容；（2）收集和整理人才资料；（3）制定人才评估标准；（4）进行人才盘点和评估；（5）制定提升和发展计划；（6）反馈和跟进。
2.方法：（1）个人面试和问卷调查；（2）员工绩效考核和能力评估；（3）员工培训和发展记录；（4）360度评估和同事评价；（5）团队讨论和案例分析。
四、人才盘点的关键要素1.可行性调研：在进行人才盘点之前，需要进行一定的可行性调研，了解企业的人才管理现状和需求，为人才盘点的实施提供有力的支持。
2.盘点数据的准确性：人才盘点所依据的数据需要准确可靠，包括员工档案、培训记录、绩效考核等，确保盘点结果的真实性和有效性。
3.客观评价标准：人才评估标准需要客观、公正和科学，可以包括员工的绩效、能力、潜力等维度，帮助企业找到高潜力人才和核心人才。
4.组织支持和领导参与：人才盘点需要得到组织的支持和领导的参与，确保盘点工作的顺利进行和有效推进。
五、人才盘点的实施过程中的注意事项1.保护员工隐私：在进行人才盘点过程中，需要保护员工的隐私权，确保个人信息的保密和安全。
2.尊重员工选择：在制定员工提升和发展计划时，需要尊重员工的选择和意愿，充分听取员工的意见和建议。
3.合理激励机制：在进行人才盘点后，需要建立合理的激励机制，通过晋升、加薪、培训等方式激励和留住优秀人才。
人才盘点如何实施
人才盘点如何实施人才盘点是企业中非常重要的一项管理工作，通过对企业中已有的人才进行全面、系统的盘点，可以更好地了解企业的人才资源情况，为人才的合理配置和发展提供支持。
下面将从人才盘点的目的、步骤和实施方法等方面进行阐述。
一、人才盘点的目的人才盘点的目的主要有以下几个方面：1.了解人才结构：通过人才盘点可以了解企业的人才结构，包括人才的数量、层次、专业分布等情况，从而为企业在人才的配置上提供数据支撑。
2.发现潜力人才：人才盘点可以发现潜力人才，即那些具备较高能力，并具备一定发展潜力的员工，为他们提供相应的培训和晋升机会。
3.合理配置资源：通过人才盘点可以了解企业各岗位的人员情况，从而合理调配和利用企业的人力资源，提高企业的整体运作效率和竞争力。
二、人才盘点的步骤1.数据准备：首先，需要准备相关的数据资料，包括员工档案、员工能力等级评估结果、绩效评估结果等。
这些数据将提供人才盘点的基础。
2.定义指标体系：明确人才盘点的指标，并对指标进行权重的设定，以便对人才进行评估和排序。
3.评估人才能力：根据设定的指标体系，对企业中的员工进行能力评估。
评估可以通过个人自评、上级评价、同事评价等多种方式进行，综合考察员工的工作表现和能力水平。
4.数据分析与排名：将评估结果进行数据分析，并根据结果进行人才的排名，确定人才的优劣程度。
5.制定人才发展计划：根据排名结果确定人才的发展方向和计划，并为其制定相应的发展计划，包括培训、晋升、薪资等方面的安排。
6.执行和跟踪：将人才发展计划付诸实施，并进行后续的跟踪和评估，确保人才发展计划的有效执行。
三、人才盘点的实施方法1.定量分析法：可以通过对员工的绩效评估结果、考核成绩、专业技能水平等进行数据分析，从而实现对人才的定量分析和排名。
2.定性评估法：除了客观指标外，还可以通过领导评价、同事评价以及员工自评等方式进行定性评估。
定性评估主要关注员工的领导能力、团队协作能力、沟通能力等方面的表现。
集团年度人才盘点工作实施方案
结果分析
汇总人才盘点数据， 形成整体报告
对比往年数据，评 估人才发展状况
01
03
02
04
分析人才分布情况， 找出优势与不足
提出改进措施，优 化人才管理策略
人才盘点方法
360度评估
01
评估对象：员工、上 级、同事、下属等
02
评估内容：工作表现、 沟通能力、团队协作等
03
评估方式：问卷调查、 访谈、观察等
04
优化人才激励：根据人才盘点结果， 优化人才激励，提高人才积极性
谢谢Biblioteka 培训实施：根据培训计 划和课程设计，实施培
训
激励与保留
01 激励措施：根据人才盘 点结果，制定针对性的 激励措施，如晋升、加 薪、表彰等
02 保留措施：针对核心人 才，制定保留计划，如 提供职业发展机会、提 高福利待遇等
03 培训与发展：根据人才 盘点结果，制定针对性 的培训与发展计划，提 高员工技能和素质
集团年度人才盘 点工作实施方案
演讲人
人才盘点目 的
人才盘点流 程
人才盘点方 法
人才盘点结 果应用
人才盘点目的
优化人才结构
识别优秀人才：发现和挖掘具 有潜力的员工
提升员工素质：通过培训和激 励，提高员工整体素质
优化人才配置：根据公司战略 需求，合理配置人才资源
促进人才发展：为员工提供职 业发展机会，实现个人价值
04 优化组织结构：根据人 才盘点结果，优化组织 结构，提高工作效率和 团队协作能力
优化组织结构
01 02 03 04
01
调整岗位设置：根据人才盘点结果， 调整岗位设置，优化岗位配置
02
优化人才结构：根据人才盘点结果， 优化人才结构，提高人才质量
人才盘点工作实施方案
按照集团的统一部署，为发现高潜力人才，建立关键岗位的人才梯队，使人力资源管理工作与公司发展战略更加匹配，同时摸清分公司人力资源现状，为编制“十三五”人力资源专项规划提供科学依据，现组织实施2015年度人才盘点工作，并制定实施方案如下：一、总体要求集中开展人才盘点工作，按照统一部署、分级管理，同时实施的原则，对本单位管理序列和专业序列人员进行能力和绩效评估，从而识别出关键人才、关键岗位后备人员、高潜力青年人才，并对其进行专项培养，确保产生更多的出色人才，以支撑和落实公司战略发展，实现健康可持续发展。
二、人才盘点的范围和组织管理（一）盘点人员范围此次人才盘点的范围是：除公司领导班子以外的所有员工，分管理序列和专业序列：1.管理序列：指根据公司组织架构设置情况，在公司总部中承担行政管理责任、人员领导责任和绩效责任的岗位集合,通俗来讲即是各部门副职以上领导。
2.专业序列：指在公司总部及事业部、项目部内承担相应职级职责、完成相应工作任务的岗位集合。
原则上为从事管理型岗位的全体员工，如：档案管理岗、项目技术总工岗、项目（执行）经理等。
具体分类及定义详见中建总公司《专业序列定义及典型岗位》（附件1）。
（二）盘点工作组织管理公司人力资源部门作为盘点工作的牵头组织部门，按照分级负责，逐级进行，同步实施的原则，做好人才盘点工作：1.公司人力资源部职责负责进行公司总部管理序列、专业序列人员、事业部负责人、项目班子的人才盘点工作；负责汇总事业部、项目部的人才盘点结果，报公司领导班子审阅后一并报集团公司；负责对人才盘点工作进行动员部署、明确职责、讲解程序、指导实施。
2.事业部、项目部职责各事业部、项目部负责对其所管辖专业序列人员进行人才盘点。
三、时间安排按照集团公司的统一部署，公司计划8月底前完成人才盘点工作，将采取分级负责，同步实施的原则进行。
各事业部、项目部根据各自实际情况做出具体安排，明确责任，分解到人，制定时间表，并将工作计划报公司人力资源部备案。
集团年度人才盘点工作实施方案
人才盘点定义definition人才盘点就是对公司现有的人力资本进行识别、评价。
组织结构图、人才战略全景图人才九宫格，高潜人名单、优化人员名单IDP 成长计划、人才池计划、任用动作组织运用部门运用员工运用公司运用人才盘点的目的-输出result人力资源场景运用三大场景：培训发展、组织发展、人才招聘n 人才盘点可以帮助培训发展在确认培训目标时快速找到关键点；在培训规划中根据盘点结果区分不同群体，区分培训方式。
n 人才盘点应用于组织发展中，可以明确现有人才情况是否适用于战略规划、组织结构、企业文化和人员质量与数量，从而调整或规划人才情况与企业战略目标相匹配。
n 通过人才盘点，可以在人才招聘中明确人才缺口、清晰人才标准，从而选择合适的人才来源，培养还是外部招募人才盘点的目的purpose通过建立胜任力素质模型和实施人才测评，解剖企业人才(数量、质量、结构)状况，评估人员是否适岗，识别谁是未来人才。
识别未来人才给予培养0102通过测评的分析，明确未来人才培养方向，结合人才机会点，从专业、技能、能力等多方面加以培养和成长关注。
人才盘点的任务task 01020304辨识人才全方位评价各级人才，让高潜浮出水面。
实战练兵展示并提升管理者的识人用人水平。
统一语言不同管理者用同一把尺子评价人。
战略链接真正将人力资源与战略连接在一起。
盖洛普路径Gallup Path由此进入股票增值实际利润增长可持续发展忠实客户敬业员工优秀经理因才适用发现优势 1 2 3 4 67 9125 8 10 11Q 12TM 人才盘点助力主动脉，打通微循环！人才盘点的意义——组织：支持战略目标实现meaning人才盘点的意义——个人：驱动人才培养meaning人才盘点的意义meaning对组织的意义1.诊断组织发展现状：人才资源现状，流程运转现状，管理能力现状。
2.组织与业务需求的匹配度：组织调整方向与业务的机会点匹配，组织关注点与业务短板项匹配，组织改革与业务效率匹配。
集团人才管理年中盘点实施方案19
集团人才管理年中盘点实施方案19.6.131.背景为了全面了解集团人才管理情况，评估人才储备及开发状况，及时发现和解决存在的问题，并为下半年的人才工作提供参考和指导，制定本份年中盘点实施方案。
2.目标全面了解集团人才管理情况，包括人才储备、人才开发、人才留用等方面；评估已实施的人才管理策略效果；发现存在的问题和瓶颈，提出解决方案；为下半年的人才工作提供参考和指导。
3.实施步骤步骤一：准备工作成立年中盘点工作小组，明确各成员的职责和任务；确定盘点的具体指标和方法，包括人才数量、结构、流动情况等方面；完成相关调研工作，收集相关数据和资料。
步骤二：开展盘点工作组织人才调研和问卷调查，了解人才的情况和需求；开展人才测评和背景调查，全面评估人才的能力和潜力；分析人才的流动情况，了解流失原因和流入情况；根据调研和评估结果，总结人才管理的亮点和不足。
步骤三：问题解决和改进针对存在的问题，制定具体的解决方案；加强对人才的激励和培养，提高员工满意度和忠诚度；加强与各部门的协作，共同优化组织架构和流程；完善人才管理制度和流程，提高管理的科学性和透明度。
步骤四：总结和报告汇总年中盘点的调研和评估结果，形成报告；分析问题和解决方案的实施效果，总结经验教训；向上级主管部门报告盘点结果和建议；在集团内部分享盘点经验和成果。
4.时间安排步骤一：6月13日-6月15日；步骤二：6月16日-6月30日；步骤三：7月1日-7月15日；步骤四：7月16日-7月20日。
5.风险和控制确保数据的安全性和保密性；确保调研和评估的准确性和客观性；加强沟通和协调，确保各步骤的顺利开展；及时解决工作中遇到的问题。
6.评估和改进在实施过程中及时进行评估，发现问题并及时解决；监控实施效果，评估方案的有效性；提取经验教训，为下一次的人才盘点工作做好准备；根据评估结果，及时进行改进和调整。
以上是集团人才管理年中盘点实施方案的具体内容。
根据该方案，我们将全面了解人才管理情况，评估已实施的策略效果，并提出解决方案，以进一步完善人才管理工作。
年度人才盘点方案
XX年度年终人才盘点办法第一章总则第一条人才盘点目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
第二条适用范围本办法适用范围包括XX部、XX部、XX部、XX部的基层员工及各部门的负责人。
第三条人才盘点意义（一）有助于形成统一的人才标准，识别优秀人才，辅助实现人才规划；（二）持续改进公司的用工效率，有效提升用人、识人的能力，为管理者和被管理者提供更好的发展；（三）塑造绩效导向的文化，对高绩效、高发展潜力的人才进行针对性激励和发展，为管理者的能上能下奠定基础；（四）将人力资源与公司战略紧密的连接在一起。
第四条人才盘点目标（一）提高员工个人的核心竞争力，为员工提供有效的职业发展道路，同时使企业具备行业内一流的人才；（二）调动各部门的积极性、提升各团队的综合业务水平，培育公司未来的管理团队，让各个领导人职务均有出众的候选人；（三）紧密结合公司战略发展需要，让人才成长的速度高于业务发展速度，保证充足的人才供给；（四）增强公司人才密度，提高薪酬在人才市场的竞争力，为下一年度引进人才，腾出编制和薪资空间做准备。
第二章考核维度第五条人才盘点考核内容（一）360度评分，占比20%；1、采用360度评分：直接上级、下级、平级、工作关联人进行评分；2、直接上级占比30%，间接上级占比20%，平级占比20%，下级占比15%，工作关联人占比15%；其中，无间接上级人员，直接上级评分占比50%；无下级人员，增加一名平级或工作关联人。
3、从工作态度、团队配合、管理能力等方面进行评分。
评分表区分管理级和员工级；360评分表.xlsx4、根据现行组织架构梳理出直接上级、下级、平级、工作关联人，对评分人进行筛选。
员工关系表.xlsx（二）业务能力考试，占比30%；通过笔试考核与技能实操相结合的方式；1、通过笔试考核与技能实操相结合的方式，笔试考核成绩占比40%，技能大作业成绩占比60%；2、笔试考核3、技能大作业4、技能测试项目各事项实施时间截点（三）业绩完成度，占比30%；--具体量化方案-业务部门（四）日常表现，占比20%；1、日常表现包含月度考核评分及岗位相关的证书；2、月度考核占比10%，月度考核取值以2021年月度考核平均分为准。
人才盘点落实方案
人才盘点落实方案XXX于2019年7月召开了以“改变”为主题的半年度工作会议，深刻揭示了“组织建设”、“提质增效”、“价值观践行”等方面存在的问题。
其中，组织建设方面存在的问题包括“打粮”的人不多，不“打粮”的人很多，工作效率极其低下，组织运行效率极低。
针对这些问题，XXX决定进行人才盘点，以优化团队，提升组织效能，打造人才梯队，落地人才供应链，储备人才，助力经营为目的。
人才盘点的目的从组织角度和员工角度进行了阐述。
从组织角度来看，人才盘点的目的是通过全面人才评估，发现人才，挖掘人才潜力，实现人岗匹配，实现团队优化，促进组织效能提升，保障组织运行效率提升；打造人才梯队，落地人才供应链，实现快速，稳定的人才供应，助力经营发展；通过发现与挖掘人才，培养储备等形式发挥“人力资源”价值，为仓储公司经营目标的达成奠定人才基础。
从员工角度来看，人才盘点的目的是明确员工发展方向，为员工提供合理科学的职业生涯发展计划；激励员工发展，促进增强员工归宿感，加强团队凝聚力；注重员工综合能力与专业能力共同发展，促进员工能力提升。
人才盘点时间为2019年8月15日至31日，盘点步骤包括敬业度调查、员工岗位调查、架构盘点、与组织评估、员工潜力评估、绩效评估、人才盘点评估、结果校准及运用。
实施计划包括员工敬业度水平调查和员工岗位-工作满意度调查。
员工敬业度水平调查采用盖洛普Q12测评，调查方式为问卷调查-问卷星。
调查结束后，将对数据进行统一梳理分析，针对物流中心员工敬业度水平、区域员工敬业度水平及仓储层面员工敬业度水平进行分析评估，针对存在的问题进行解决与处理。
针对高敬业度员工进行独立的人才盘点分析，纳入人才池，便于后期考察与关注。
员工岗位-工作满意度调查将通过问卷调查的方式，掌握员工对自身岗位和工作的满意度，为后续的人才发展计划提供参考。
调查依据：对员工工作满意度进行的问卷调查，采用问卷星平台。
该调查旨在了解员工对本岗位的认知、期望和规划，提升员工的工作体验感，同时也作为识别高潜质人才的依据。
集团员工绩效年中盘点实施方案19
集团员工绩效年中盘点实施方案19.6.131.背景为了全面评估集团员工在年中期间的表现，及时识别和解决问题，并为后续绩效评定提供依据，特制定此《集团员工绩效年中盘点实施方案》。
2.目标本实施方案的目标是：对集团员工在年中期间的工作表现进行全面、客观、公正的评估；发现并解决员工工作中的问题和难点，促进工作质量和效率的提升；为后续绩效评定提供详实的数据和依据。
3.方案内容3.1 绩效评估指标根据集团员工绩效管理制度，本次年中盘点的绩效评估指标包括但不限于：1.工作业绩：根据每位员工的岗位职责和具体工作内容，评估其工作完成情况和效果。
2.自我成长：评估员工在年中期间的学习和成长情况，包括参加培训、学习新知识和技能等。
3.团队合作：评估员工在团队合作中的贡献、效率和积极性。
4.创新能力：评估员工在工作中的创新能力和执行力。
3.2 实施步骤1.确定评估时间：本次绩效年中盘点将在19年6月15日开始，截止日期为19年7月15日。
2.数据收集：向各部门和员工发放绩效自评表，要求员工填写个人绩效自评情况。
3.评估会议：根据自评表的情况，组织评估会议，与员工进行面谈，深入了解员工的工作情况和问题所在。
4.绩效评定：根据评估指标和评估会议的情况，综合评定员工的绩效等级，并形成评估报告。
5.反馈与改进：将评估报告反馈给各部门和员工，针对问题和不足提供指导和改进方案。
3.3 绩效奖励和激励根据绩效评定结果，集团将给予绩效优秀者相应的奖励和激励措施。
具体奖励和激励措施将根据绩效评定结果和公司政策进行确定。
4.方案执行本实施方案由绩效与奖励委员会负责监督和执行，各部门负责配合和提供相关数据和信息。
方案执行过程中，需保证评估的客观性和公正性，确保员工的绩效能够得到准确评估。
5.时间安排6月10日-6月14日：准备工作，包括制定评估细则、准备评估表格等。
6月15日-7月15日：数据收集和评估会议。
7月16日-7月31日：绩效评定和报告编制。
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年中人才盘点实施方案
一、人才盘点的目的
为深入了解公司人力现状、助力公司发展，梳理、发现高潜人才，以满足公司快速发展对人才的需求，经公司研究决定，特进行全面的人力盘点。
在进行人才盘点后根据评估结果区分核心员工、潜力员工、普通员工和待改善员工。
二、盘点对象
集团全体员工
三、盘点时间
2019年6月17-18日
四、组织安排
人才盘点工作由人力资源中心牵头组织。
在进行人力资源盘点工作之前，召开人才盘点会议，各单位负责人及HRBP参与，说明人力资源盘点工作的意义、方法和流程，要求各事业部和各部门员工积极配合，客观详实地做出评定。
五、盘点内容
（一）对人力数量和基本结构做出统计，对人力质量分析，主要针对的是公司各部门人员的现有工作业绩、发展潜力的综合判定，将员工纳入潜力-绩效九宫格中，对人才类型进行区分，从而制定针对性的培养、发展计划。
（二）绩效指标的评定
1、有业绩可衡量的、有实行绩效考核的部门和岗位，以其过去12个月的业绩或绩效成绩的平均值进行排名【主管经理级、员工级各自对比排名】，按照以下表格所设定的比例进行衡定，区分出A\B\C类。
2、无业绩且未实行绩效的岗位，由各单位按照附件1所示的问题对员工作出评估，以其得分的高低排序，按照以上表格所示的比例区分出A\B\C类。
（三）潜力指标的评定
1、各单位按照附件2所示的问题对员工做出评估，以其得分的高低排序，并按照以上表格所示的比例区分出A\B\C类。
2、指标的打分评估必须时可结合直属上司、隔级上司、直接下属、业务密切关联
人员的综合意见。
（四）将绩效指标和潜力指标的评定结果相结合，对人员进行评定，确定为九宫格中的某一类型。
绩效-潜力九宫格见下图：
六、关键人才确定与管理
1、通过九宫格人才盘点结果及其他参考因素测验结果，结合部门负责人及相关领导的意见，对员工进行评定，并初步确定公司的关键人才、高潜人才名单。
2、对于不同类型的员工，公司将深入分析，并有针对性的制定培训、发展、使用及调整措施。
为不同类型的员工规划、设计不同的发展及成长通道，并在调薪、晋升时做相应考量。
人力资源中心
2019年6月12日
附件1：
评定员工绩效水平的问题：
1、该员工的绩效是否有一个方面超出了期望？
2、该员工的绩效是否在大多数（或所有）方面超出预期目标？
3、该员工的绩效是否在所有方面均达到或超出预期目标？
4、该员工是否是团队和组织中的骨干力量？
5、该员工是否积极接受对问题行为的反馈，并付诸行动提高绩效？
6、你是否给该员工提供了具体的重大绩效奖励（特别奖金、正式表彰等）？
对回答“是”的次数做出统计，参考标准：0-1=低；2-4=中；5-6=高。
附件2：
评定员工潜力的问题：
1、该员工在未来1年内能否胜任高一级的工作、其他职位或承担更多的职责？（只考虑能力，不考虑职位空缺）
2、该员工在未来3年内能否胜任高一级的工作、其他职位或承担更多的职责？（只考虑能力，不考虑职位空缺）
3、你是否预见该员工在未来5-6年内可以胜任比目前高2级的职位？
4、组织是否会看重该员工未来几年的技能和能力发展？
5、该员工是否能学习额外的技能及能力来适应更高或不同职位的要求？
6、该员工是否表现出领导能力（主动性和洞察力、交付承诺的成果、有效地沟通并承担相应的风险）？
7、该员工是否表现出与上级或不同领域的同事融洽相处的能力？
8、该员工是否表现出从更具全局性的公司角度看待问题的能力？
9、该员工是否表现出必要的灵活性和主动性，可以承担一份全新的工作？
10、该员工是否乐于接受学习和发展的机会？
对回答“是”的次数进行统计，参考标准：0-3=低；4-7=中；8-10=高。