激励及激讲义励理论
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组织行为学第三章激励与激励理论PPT课件
• 自我实现的需要——指人们发挥潜能、实现社会 抱负的需要。
CHENLI
8
（2）关于需要层次理论的几点说明：
• 五种需要层次并非并列关系，而是一个逐级发展的 过程。
• 人的需求，不同时期和环境，有所不同，需求具有 一定的主导性。当任何一种需要基本上得到满足后， 下一个需要就成为主导需要。
• 如果你要激励某个人，你需要知道他现在处于需要 层次的哪个水平上，然后去满足这些需要及更高层 次的需要。
满意
赫兹伯格的观点 激励因素
没有满意
没有不满意
保健因素
不满意
CHENLI
14
（2）双因素理论在管理中的应用
• 正确处理保健因素与激励因素的关系。首先，不应 该忽视保健因素，但又不能过分地注重于改善保健 因素。满足员工保健因素，只能防止反激励，并没 有构成激励。其次，要善于把保健因素转化为激励 因素。例如，员工的工资、奖金，如果同其个人的 工作绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素。 如果两者没有联系，奖金发得再多，也构不成激励。 一旦减少或停发，还会造成员工的不满。
行为导向某一目的物；
行为得以保持和延续。
未满足 的需要
心理 紧张
驱动力
寻求 行为
满足 需要
紧张 降低
激励的基本过程
CHENLI
5
第二节 激励理论
一、内容型激励理论 该理论重点研究是什么因素激励人们努力从事自己 的工作。其代表性理论包括： 1 、需要层次理论 1943年由美国学者马斯洛（Maslow） 提出。 （1 ）基本要点：人有五种基本需要，如下图所示：
的工作内容，进行工作任务再设计，实行工作丰富
化，从而使员工能从工作中感到成就、责任和成长。
CHENLI
8
（2）关于需要层次理论的几点说明：
• 五种需要层次并非并列关系，而是一个逐级发展的 过程。
• 人的需求，不同时期和环境，有所不同，需求具有 一定的主导性。当任何一种需要基本上得到满足后， 下一个需要就成为主导需要。
• 如果你要激励某个人，你需要知道他现在处于需要 层次的哪个水平上，然后去满足这些需要及更高层 次的需要。
满意
赫兹伯格的观点 激励因素
没有满意
没有不满意
保健因素
不满意
CHENLI
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（2）双因素理论在管理中的应用
• 正确处理保健因素与激励因素的关系。首先，不应 该忽视保健因素，但又不能过分地注重于改善保健 因素。满足员工保健因素，只能防止反激励，并没 有构成激励。其次，要善于把保健因素转化为激励 因素。例如，员工的工资、奖金，如果同其个人的 工作绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素。 如果两者没有联系，奖金发得再多，也构不成激励。 一旦减少或停发，还会造成员工的不满。
行为导向某一目的物；
行为得以保持和延续。
未满足 的需要
心理 紧张
驱动力
寻求 行为
满足 需要
紧张 降低
激励的基本过程
CHENLI
5
第二节 激励理论
一、内容型激励理论 该理论重点研究是什么因素激励人们努力从事自己 的工作。其代表性理论包括： 1 、需要层次理论 1943年由美国学者马斯洛（Maslow） 提出。 （1 ）基本要点：人有五种基本需要，如下图所示：
的工作内容，进行工作任务再设计，实行工作丰富
化，从而使员工能从工作中感到成就、责任和成长。
激励的概念理论与意义
03
激励的意义
提高员工的工作满意度
激励有助于提高员工对工作的满意度 ，使他们感到受到重视和支持，从而 增强工作积极性和忠诚度。
通过激励，员工可以获得更多的发展 机会和成就感，从而更加热爱自己的 工作，提高工作效率和质量。
提升员工的工作绩效
激励能够激发员工的潜力，提高他们的工作绩效。当员工感到受到激励时，他们 会更加努力地工作，提高工作效率，并取得更好的工作成果。
，导致激励效果不佳。
员工需求的多样性
不同员工的需求差异大，单一 的激励方式难以满足所有员工 的需求。
激励效果的短暂性
物质激励往往只能带来短期效 果，难以持续激发员工的积极 性和创造力。
激励与绩效的不对等
在某些情况下，激励与员工的 绩效表现并不完全对等，可能
导致不公平感。
激励的未来发展
个性化激励
非物质激励
04
激励的实践应用
薪酬激励
总结词
薪酬激励是最常见的激励方式之一，通过提供具有吸引力的薪资和福利，激发员工的积极性和工作动 力。
详细描述
薪酬激励通常包括基本工资、奖金、津贴和福利等，可以根据员工的工作表现、业绩和贡献进行差异 化设计，以更好地激发员工的潜力。
晋升激励
总结词
晋升激励是一种通过提升员工的职位和地位来激发其积极性和创造性的方法。
详细描述
晋升激励可以提供更多的发展空间和机会，让员工感受到自己的价值和重要性，从而增强其工作动力和归属感。
培训激励
总结词
培训激励是一种通过提供学习和发展的 机会来激发员工积极性和创造性的方法 。
VS
详细描述
培训激励可以包括内部培训、外部培训、 在线课程等多种形式，帮助员工提升技能 和能力，增强其职业竞争力，同时也可以 提高其对组织的忠诚度和满意度。
基本的激励概念激励理论.ppt
双因素理论
理论的基本内容：
- 激励因素 - 保健因素
在管理中的应用
- 正确处理保健因素与激励因素的关系 - 区别内在激励和外在激励
ERG理论
理论的基本内容：
- 生存需要 - 关系需要 - 成长需要
ERG理论提出的规律 在管理中的应用
成就需要理论
理论的基本内容
- 权力需要 - 合群需要 - 成就需要
- ERG理论 - 成就需要理论
需要层次理论
理论的基本内容 主要论点
- 最迫切的需要是激励行为的主导性动机。 - 激励是动态的，逐步发展，由低至高上升。 - 基本需要的心理强度是按由低至高上升，但这种次序
不是完全固定的，可有变化和例外。 - 人都潜藏有各种基本需要，不同时期表现强度不同
在管理中的应用：满足不同层次的需要，满足 不同人的需要。
在管理中的应用
- 正确诱导，改变认知 - 科学考评，合理奖励 - 各有依据，适当分配
成果（1） （O）
个人所做得 努力（E）
工作绩效 （P）
成果（2） （O）
工作绩效 （P）
成果（3） （O）
劳勒的期望模式
成果 （O）
行为改造型（调整型）激励理论
强化理论 挫折理论
பைடு நூலகம் 强化理论
理论的基本内容
- 强化的概念 - 强化的类型：正强化、负强化、自然消退、惩 罚 - 动机的强化模型 - 强化的时机和程序
认清个体差异 使人与职务相匹配 运用目标 确保个体认为目标是可以达到的 个别化奖励 奖励与绩效挂钩 检查公平性系统 不要忽视钱的因素
案例：对约翰·珀金斯的激励
请用激励理论分析经理是怎样对约翰·珀 金斯进行成功的激励。 请分析经理激励过程和方法。 为什么经理的激励最终能获得成功？ 请发表你个人对此案例的意见。
激励人的理论和策略培训课件讲义教案PPT
（2） 解雇辞退。
2024/6/3
50
50
激励方法种种
目标激励：通过推行目标责任制，使企业经济指
标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生 强烈的动力，努力完成任务。
示范激励：通过各级主管的行为示范、敬业精神 来正面影响员工。
尊重激励：尊重各级员工的价值取向和独立人格，
尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知 恩必报的效果。
2024/6/3
20
20
讨论：动机是否越强越好
耶基斯—多德森法则：
动机强度处于最佳水平时，活 动效 率最高，低于或超过最佳水平时，活动效 率都不高。
2024/6/3
21
21
5、双因素激励理论
20世纪50年代末，美国心理学家赫茨 伯格提出：
调动人的积极性主要从人的内部，从 工作本身来调动人的内在积极性，工作对 人的吸引力才是主要的激励因素。
2024/6/3
32
32
关于目标的分析
目标是人在活动中所预期和追求的客 观标准在主观上的超前反映，它是人 们为了满足需要而产生的一种期望。
目标一旦形成便成为一种诱因并推动 人们的行动。
2024/6/3
33
33
8、目标设置理论（洛克）
可接受性
目标难度 明确度
努力
组织支持 绩效
责任心
个人能力
内酬 外酬
增加程序公平感 ，是实现公平的一个有效 途径。
2024/6/3
40
40
10、强化理论
美国哈佛大学心理学教授斯金 纳(B·P·Skinner)指出：
人类为了达到某种目的，本身 会采取行动作用于环境。当行为结 果有利时，这种行为就重复出现； 不利时，这种行为就减弱或消失。
2024/6/3
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激励方法种种
目标激励：通过推行目标责任制，使企业经济指
标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生 强烈的动力，努力完成任务。
示范激励：通过各级主管的行为示范、敬业精神 来正面影响员工。
尊重激励：尊重各级员工的价值取向和独立人格，
尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知 恩必报的效果。
2024/6/3
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讨论：动机是否越强越好
耶基斯—多德森法则：
动机强度处于最佳水平时，活 动效 率最高，低于或超过最佳水平时，活动效 率都不高。
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5、双因素激励理论
20世纪50年代末，美国心理学家赫茨 伯格提出：
调动人的积极性主要从人的内部，从 工作本身来调动人的内在积极性，工作对 人的吸引力才是主要的激励因素。
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关于目标的分析
目标是人在活动中所预期和追求的客 观标准在主观上的超前反映，它是人 们为了满足需要而产生的一种期望。
目标一旦形成便成为一种诱因并推动 人们的行动。
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8、目标设置理论（洛克）
可接受性
目标难度 明确度
努力
组织支持 绩效
责任心
个人能力
内酬 外酬
增加程序公平感 ，是实现公平的一个有效 途径。
2024/6/3
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10、强化理论
美国哈佛大学心理学教授斯金 纳(B·P·Skinner)指出：
人类为了达到某种目的，本身 会采取行动作用于环境。当行为结 果有利时，这种行为就重复出现； 不利时，这种行为就减弱或消失。
六章激励与激励理论课件
组织行为学认为，激励是指对人的内 在动力的激发、导向、保持和延续作用。 它包括三个因素：
某一刺激所引起的行为动力的激发； 行为导向某一目的物； 行为得以保持和延续。
2 、 激励对管理工作的作用
1）有效的激励造就了企业的软环境，体 现了以人为中心的现代管理思想。
2）激励能开发人的潜能，提高工作的绩 效和满意度。
– 自我实现的需要——指人们发挥潜能、实现社会 抱负的需要
马斯洛（Abraham Maslow）的需求层次论
自我实 现需要 尊重需要
社会需要 安全需要 生理需要
（2）心理发展与需求强度
对于一般人而言，这些需要由低到高排成 一个阶梯，在低层次需要得到相对满足之后， 就会产生更高一级的需要，只有未满足的需 要才能影响行为。
（4）遗传律
一个人的行为特征部分决定于从父母双亲 那里获得的基因的状况。如果遗传基因有缺陷， 将导致人类行为的变态。
（5）环境律
一个人的行为特征决定于遗传与环境的相 互作用。
（6）发展律 个体出生后，随着年龄的增长，行为在不
断地发生变化，如能力的提高、性格的改变、 知识的积累等。
（7）差异律
各组实验结果（平均误差次数）如下图所示：
实行激励的三个组的绩效明显高于未施行激励组， 个人竞赛组绩效最好，人的工作绩效取决于他们 的能力和激励水平（积极性）的高低。
25
平 20 均 误 15 差 数 10
5
0
控制组
奖惩组
个人竞赛组
集体竞赛组
二、激励过程模式
需要
心理 紧张
动机
行为
目标 满足需要 紧张消除
二、动机的分类
1、根据动机产生的途径
内部动机：来源于工作本身的兴趣、成功的满足感和创
某一刺激所引起的行为动力的激发； 行为导向某一目的物； 行为得以保持和延续。
2 、 激励对管理工作的作用
1）有效的激励造就了企业的软环境，体 现了以人为中心的现代管理思想。
2）激励能开发人的潜能，提高工作的绩 效和满意度。
– 自我实现的需要——指人们发挥潜能、实现社会 抱负的需要
马斯洛（Abraham Maslow）的需求层次论
自我实 现需要 尊重需要
社会需要 安全需要 生理需要
（2）心理发展与需求强度
对于一般人而言，这些需要由低到高排成 一个阶梯，在低层次需要得到相对满足之后， 就会产生更高一级的需要，只有未满足的需 要才能影响行为。
（4）遗传律
一个人的行为特征部分决定于从父母双亲 那里获得的基因的状况。如果遗传基因有缺陷， 将导致人类行为的变态。
（5）环境律
一个人的行为特征决定于遗传与环境的相 互作用。
（6）发展律 个体出生后，随着年龄的增长，行为在不
断地发生变化，如能力的提高、性格的改变、 知识的积累等。
（7）差异律
各组实验结果（平均误差次数）如下图所示：
实行激励的三个组的绩效明显高于未施行激励组， 个人竞赛组绩效最好，人的工作绩效取决于他们 的能力和激励水平（积极性）的高低。
25
平 20 均 误 15 差 数 10
5
0
控制组
奖惩组
个人竞赛组
集体竞赛组
二、激励过程模式
需要
心理 紧张
动机
行为
目标 满足需要 紧张消除
二、动机的分类
1、根据动机产生的途径
内部动机：来源于工作本身的兴趣、成功的满足感和创
团队激励与沟通激励理论与应用讲义.pptx
（不管是领导还是老百姓，要做好都不容易）
32
2.推行目标管理的四个步骤
（3）目标完成情况的检查 检查是考核评价的前提，是实现目标的手段，也 是总结成绩、查找不足、进入新的循环的重要措施。 检查分为自查、他查、上级检查。 检查的间隔视每次检查所花费时间的多少以及获 得的效果如何，综合权衡确定。 检查人与被检查人之间的“距离”不应太远
亚当斯提出的O关p于公O平o 关系的关系式： I p Io
36
思考：
1. 孤立地看，许多事情可能都是不公平的，联系 地看，许多事情可能都是公平的。
2. 短期地看，许多事情可能都是不公平的，长远 地看，许多事情可能都是公平的。
3. 华盛顿大学黄正能教授一席谈(大陆赴美硕士) 4. 三国演义中有一句话：世上不如人意之事，十 常八九，怎样理解这句话？
30
2.推行目标管理的四个ห้องสมุดไป่ตู้骤
（1）目标的制定与展开 目标的制定与展开，如图7 。
图7 目标的制定与展开
31
2.推行目标管理的四个步骤
（2）目标的实施 强调执行者自主管理，独立自主地完成目标。 强调自主管理不能忽视领导的指导，发现薄弱环
节要及时提出意见，予以修正。在遇到较大难题时， 或采用典型调查以指导全面。或采用“诊断”的方法， 针对性解决问题。
17
3.2.2 目标管理法
2.目标管理法中目标的一般概念
目标管理法是指设置目标，在管理过程中对这 些目标加以运用，并以这些目标坚定个人和组织的 工作。
18
3.2.2 目标管理法
3.目标管理法中目标的属性
（1）目标的具体性 （2）对目标设置的参与 （3）目标过程的反馈 （4）职工间为实现目标而相互竞争 （5）目标的困难性 （6）目标的可接受性
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2.推行目标管理的四个步骤
（3）目标完成情况的检查 检查是考核评价的前提，是实现目标的手段，也 是总结成绩、查找不足、进入新的循环的重要措施。 检查分为自查、他查、上级检查。 检查的间隔视每次检查所花费时间的多少以及获 得的效果如何，综合权衡确定。 检查人与被检查人之间的“距离”不应太远
亚当斯提出的O关p于公O平o 关系的关系式： I p Io
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思考：
1. 孤立地看，许多事情可能都是不公平的，联系 地看，许多事情可能都是公平的。
2. 短期地看，许多事情可能都是不公平的，长远 地看，许多事情可能都是公平的。
3. 华盛顿大学黄正能教授一席谈(大陆赴美硕士) 4. 三国演义中有一句话：世上不如人意之事，十 常八九，怎样理解这句话？
30
2.推行目标管理的四个ห้องสมุดไป่ตู้骤
（1）目标的制定与展开 目标的制定与展开，如图7 。
图7 目标的制定与展开
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2.推行目标管理的四个步骤
（2）目标的实施 强调执行者自主管理，独立自主地完成目标。 强调自主管理不能忽视领导的指导，发现薄弱环
节要及时提出意见，予以修正。在遇到较大难题时， 或采用典型调查以指导全面。或采用“诊断”的方法， 针对性解决问题。
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3.2.2 目标管理法
2.目标管理法中目标的一般概念
目标管理法是指设置目标，在管理过程中对这 些目标加以运用，并以这些目标坚定个人和组织的 工作。
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3.2.2 目标管理法
3.目标管理法中目标的属性
（1）目标的具体性 （2）对目标设置的参与 （3）目标过程的反馈 （4）职工间为实现目标而相互竞争 （5）目标的困难性 （6）目标的可接受性
激励理论与激励技巧PPT(62张)
三、促进公平：维护下属心理平衡
公平理论：不患贫而患不均
基本观点
人们的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的 影响，而且更受相对报酬的影响，每个人都会 不自觉地把自己所得的报酬以及自己付出的劳 动，与他人所得的报酬及他人付出的劳动进行 社会比较。如果它们相等，就认为是公平的， 就会成为激励力量，能激发职工的积极性。
2 激励对管理工作的意义 有效的激励造就了企业的软环境，体现了以人为中心
迟毓凯：员工激励
的现代管理思想。
激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度。
P（工作绩效）=f（M x Ab）
M
激励水平 （直接因素）
Ab
能力
（间接因素）
二、需要、动机与心理
1 需要的概念与作用
管理心理学认为，需要是人的心理动力的源泉，人没 有需要，就没有动力。
对待下属。
迟毓凯：员有工效激励
因时而动：采用不同的方式激励 塑造新行为与消除不良行为
1．连续接近技术 2．减少问题行为
• 关键：确认问题行为的强化物是什么？
迟毓凯：员有工效激励
六、因人而异：注意不同激励对象
因人而异：依对象不同采用不同的激励 意愿高，能力低
特点：对每件事情充满新鲜感,热心,积极,对每 件事情都表现出极高的学习意愿,是此阶段的人 最大的特色。
迟毓凯：员工激励
如何满足各种需要？
归属与爱
管理的质量 和谐的工作群体 同事的友谊 ……
迟毓凯：员工激励
如何满足各种需要？
尊重需要
工作职称 奖励增加 同事和上级承认 责任……
迟毓凯：员工激励
如何满足各种需要？
自我实现
有挑战性工作 创造性 在组织中的提升 工作成就……
第二部分 激励与激
李工为什么离去 王经理走进办公室就看到了桌子上的高 级工程师老李的辞职报告。王经理感到很突然， 想想公司对李工不薄，为什么他要辞职呢？老 李是王经理亲自从人才市场招聘来的研发人员。 公司要发展少不了人才，特别是研发人才，而 李工正好是这方面的人才，为了公司的发展， 王经理给予李工特别待遇，髙工资外加年终的 红包。李工来公司后提出了一些新产品开发的 创意，但无奈公司条件有限，还难以在短期内 实施这些创意。虽然如此，王经理还是很器重 李工，没想到今天李工会提出辞职，这弄得王 经理一头雾水，百思不得其解。 请问：你理解李工为什么离去吗？
第二部分 激励与激励理论
——如何调动人的积极性 管理者关注的焦点 组织行为学研究的核心问题
引导案例：猎狗的故事
• 一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追
了很久仍没有捉到。 牧羊犬看到此种情景，
讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快
得多。”猎狗回答说："你不知道我们两个的
跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他
2011年6月山东省面向全国公开选拔15名副厅级干部
（四）激励的一般原则（P260-264)
1、物质激励和精神激励相结合的原则。
2、正激励与负激励相结合的原则。
3、内在激励与外在激励相结合的原则。 4、按需激励的原则。 5、组织目标和个人目标相结合的原则。 6、严格管理与思想工作相结合的原则。
行为主义激励理论 （行为改造激励理论）
●动机和行为有着复杂的关系 （1）同一动机可以引起多种不同的行为（一因多果） （2）同一行为可能出自不同的动机。（同果异因） （3）一种行为可能同时为多种动机所推动。（一果多因） （4）合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为。（好 心办坏事） （5）错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖。（因果不 一致）
第二部分 激励与激励理论
——如何调动人的积极性 管理者关注的焦点 组织行为学研究的核心问题
引导案例：猎狗的故事
• 一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追
了很久仍没有捉到。 牧羊犬看到此种情景，
讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快
得多。”猎狗回答说："你不知道我们两个的
跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他
2011年6月山东省面向全国公开选拔15名副厅级干部
（四）激励的一般原则（P260-264)
1、物质激励和精神激励相结合的原则。
2、正激励与负激励相结合的原则。
3、内在激励与外在激励相结合的原则。 4、按需激励的原则。 5、组织目标和个人目标相结合的原则。 6、严格管理与思想工作相结合的原则。
行为主义激励理论 （行为改造激励理论）
●动机和行为有着复杂的关系 （1）同一动机可以引起多种不同的行为（一因多果） （2）同一行为可能出自不同的动机。（同果异因） （3）一种行为可能同时为多种动机所推动。（一果多因） （4）合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为。（好 心办坏事） （5）错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖。（因果不 一致）