巧妙运用现代激励理论(讲义)
激励理论及应用教学授课课件
激励理论及其应用
2．激励过程的几个一般特征 激励所引发的自动力是一种内在变量，只能从
人们表现出来的行为和工作成绩来判断。 激励所产生的后果并不总是具有积极意义。管
理人员对激励过程的复杂性应有深刻的认识。 激励过程是否达到满足需要的目标与主观评价有 关。
激励理论及其应用
3．内在激励与外在激励 内在激励，是指采用的措施能在工作的同时就直接满足人们需要的激励
激励理论及其应用
（四）学习理解“双因素理论”的有关问题
1．双因素理论的重要意义，在于促使人们注意到工作本
身与激励作用的关系，人在从事挑战性工作的同时就能实现 自我激励。这种内激励的实现，可以激发人自觉地工作。
2．对双因素理论的不同看法：
调查的对象都是‘“白领阶层”（工程师、会计师等），把 某一类措施固定为激励因素或保健因素，并不符合实际情况， 有些措施时某一些人是保健因素．对另一些人可能是激励因 素，相反的情况也同样存在。
过程。如从成就感、胜任感或良好的人际关系中获得某种满足。 外在激励，是指所采用的措施只能间接满足人们需要的激励过程。如工
资、奖金、福利待遇等。
激励理论及其应用
二、双因素理论 美国心理学家马斯洛的需要层次论从人的需要出发，
主要研究了人的需要特征，以及满足人需要之后所 产生的激励作用。 赫茨伯格所提出的双因素理论，则从满足人需要的 措施方面着手研究，分析了不同措施在满足人需要 后产生的不同效果。赫茨伯格的理论强调从工作本 身实现对人的激励，工作对人的吸引力是主要激励 因素。
激励理论及其应用
2．激励因素
（1）什么是激励因素：有一些措施在满足了人 的某些需要之后，真正使人产生满意的感受，能 激发人们在工作中具有最好的表现。如与成就感、 工作职责、组织和别人的认同、个人成长和进步 等相关的措施被称为激励因素。
现代的管理学理论之激励理论
现代的管理学理论之激励理论激励理论是管理学中非常重要的一个理论，它解释了人们在工作和生活中为什么会有动力和积极性，以及如何通过激励来提高员工的工作表现和个人发展。
在现代的管理学中，激励理论已经不再限制于传统的金钱和职位晋升这些物质方面的激励，而是更注重于员工的内在动力和个人发展的激励。
以下是几个现代激励理论的例子。
首先，自我决定理论是一种基于员工自我激发和内在动机的管理理论。
根据自我决定理论，员工对工作的乐趣和成就感是他们内在动力的源泉，而不仅仅是物质奖励。
因此，管理者应该给员工提供自主权、岗位扩展和参与决策的机会，以满足他们的内在需要，激发员工更大的工作动力和创造力。
其次，成就动机理论认为，员工在工作中追求成就感，并通过取得目标和克服挑战来获得满足感。
因此，管理者应该为员工设定具有挑战性和可衡量性的目标，并提供适当的支持和反馈，以激励员工追求优秀的工作表现。
此外，认知评价理论强调员工对他们的工作表现给予认知评价的重要性。
根据认知评价理论，员工通过对自己的工作表现进行评价来决定自己的能力和价值，进而激发他们更高的努力和自信心。
因此，管理者应该提供及时和准确的反馈，以帮助员工建立积极的自我评价，并激励他们不断提高自己的工作表现。
最后，期望理论认为，员工的动机和努力程度受到他们对预期结果的期望和倾向性的影响。
换句话说，员工对于完成任务和实现目标所获得的结果的期望程度越高，他们的工作动力和努力程度就越大。
因此，管理者应该明确和明确地传达预期结果，并提供相应的奖励和认可，以激励员工更好地努力工作。
总的来说，现代的激励理论更注重员工的内在动机和个人发展，而不仅仅是物质激励。
管理者应该关注员工的自主权、成就感、认知评价和期望结果，以制定有效的激励措施，激发员工更大的工作热情和创造力，并促进组织的持续发展。
在现代的管理学中，激励理论的发展已经越来越趋向于关注员工的内在动机和个人发展。
传统的激励方式，如物质奖励和晋升，虽然可以短期内激发员工的积极性，但长期来看，这些激励方式往往无法满足员工更深层次的需求，而且容易导致员工对物质奖励的依赖。
激励理论在现代企业管理中的运用分析
激励理论在现代企业管理中的运用分析激励理论是现代企业管理中的重要理论之一，它具有很大的实际运用价值。
本文将从激励理论的基本原理、运用方式和实际案例三个方面对其在现代企业管理中的运用进行分析。
激励理论的基本原理是以满足个体需求为基础，通过提供具有吸引力的奖励来引发积极的行为。
在现代企业管理中，激励理论被广泛运用于员工管理和团队建设。
通过激励员工的积极性和创造力，可以提升工作效益和企业绩效。
激励理论在现代企业管理中的运用方式多种多样。
通过薪酬激励可以激发员工的工作积极性。
企业可以根据员工的工作表现给予相应的物质奖励，如提高工资、发放奖金等。
通过职业发展激励可以提高员工的工作动力。
企业可以提供完善的职业发展规划和培训机会，让员工能够在工作中不断成长和发展。
通过员工参与决策可以激发员工的归属感和责任感。
企业可以鼓励员工积极参与决策过程，并给予相应的权力和责任，提高员工的工作满意度和参与度。
激励理论在现代企业管理中的运用有很多实际案例。
谷歌公司以员工自由创新为核心理念，鼓励员工提出新的创意和想法，并给予相应的奖励和资金支持。
亚马逊公司采用股票期权激励制度，员工可以通过购买股票期权参与公司的发展和成长，从而激发员工的积极性和责任感。
一些企业还通过建立良好的企业文化、营造良好的工作环境等方式激励员工，使员工能够有更大的归属感和认同感。
激励理论在现代企业管理中的运用是非常重要的。
通过合理地运用激励理论，可以激发员工的积极性、提升工作效益、促进企业发展。
企业在运用激励理论时也需要注意合理安排和激励手段的多样性，因为不同的员工有着不同的动机和需求。
只有根据员工的个体差异，制定出具有针对性的激励计划，才能真正达到激励员工的目的。
激励理论及其应用通用课件
及时认可和奖励员工的贡献和成绩，可以激励员工更加努力地 工作，提高其积极性和满意度。
如何建立有效的绩效管理体系
明确绩效目标
建立有效的绩效管理体系首先需要明确绩效目标，包括组 织目标和个人目标。目标要具体、可衡量、可达成，并与 组织战略相符。
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激励理论的应用实践
如何根据不同的需求设计激励机制
了解员工需求 要设计出有效的激励机制，首先要了解员工的需求和期望， 包括物质需求、职业发展需求、个人成长需求等。
差异化激励 针对不同的员工需求，设计差异化的激励措施。例如，对 于重视工资的员工，可以提供高薪；对于重视职业发展的 员工，可以提供晋升机会和培训等。
对未来研究的建议与展望
加强合作研究
鼓励跨学科、跨文化的研 究合作，以推动激励理论 的创新和发展。
注重实践应用
研究应关注实际问题的解 决，通过实践应用来检验 和改进激励理论。
提高研究质量
加强对研究方法和过程的 严格把关，以提高研究质 量，避免低水平重复研究。
感谢观看
跨文化研究
随着全球化的加速，跨文化研究 将成为激励理论的重要方向，探 究不同文化背景下激励因素的科学的进步为激励 理论提供了新的研究视角，未来 将有更多研究关注激励的神经机
制。
复杂系统理论
复杂系统理论为激励理论提供了 新的框架，将关注个体、群体和 组织之间的相互作用和动态发展。
目标设置理论的核心
目标设置理论的核心是“具体性”和 “挑战性”。其中，具体性是指目标 应该明确、具体、可衡量和可达成； 挑战性是指目标应该具有一定的难度 和挑战性，以激发员工的潜力。
现代激励理论ppt课件
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（一）内容型激励理论
赫茨伯格的双因素理论
导致工作“满意”和“不满意”的因素
不满意的因素
满意的因素
1. 企业政策与行政管理 2. 监督 3. 与上级的人际关系 4. 工作条件
完全可以根据自己的兴趣爱好，职业发展现状有针对性的学习充电， 不断提高。”
而来自目前很多培训机构的消息，在北大青鸟的课堂里，就有不少
是“80后”的职场人士，他们原来的专业并非都是计算机，绝大部
分都是在工作后，再度接受新的培训。
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（一）内容型激励理论
•
内 自我实现
容
型
尊重
成长
激
励 理
归属
关系
论 的
向的变化。
发展。
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（一）内容型激励理论
麦克利兰的成就需要理论
三种需要
成就需要 权力需要 友谊需要
具有成就需要人的行为特征
事业心强，敢于负责，敢于寻求解决问题的途径； 有进取心，比较实际，敢冒风险； 密切注意自己的处境，寻找信息，了解自己与工作的适
应情况； 重成就，轻金钱，更重视从工作中得到的乐趣；
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需要强度与企业绩效的关系：一项调查
需要类型
曼－惠特尼U检 验结果的代号
强度
A
高
成就
需要
B
中
C
低
A高权力Fra bibliotek需要B
中
C
低
A
高
归属
B
中
需要
C
低
管理的艺术—谈现代激励理论的应用
管理的艺术——谈现代激励理论的应用一位美国商学院教授在浙江人文大讲堂的讲演记录正文：古人云：“书中自有黄金屋，书中自有颜如玉”，这句话说明，从古以来，人类已经开始用这种方法来激励人们做事情。
激励和心理学密切相关，因为人类的行为往往和激励相联系，有动机，才能做一些事情。
讲座前，我曾Google了一下，发现“中国企业的十大管理难题”，都和激励有关。
这十大管理难题，是世界经理人网站在网上做的调查，让职业经理人把他们觉得最难解决的问题告诉他们，然后进行排列。
第一个难题是“建立有效的绩效考核体系”——这是衡量人的工作表现的一个体系；第二个难题，是“怎样有效地激励和留住人才”；第三个难题是“怎样制定合理的员工薪酬体系”。
这三个问题，都和激励有关。
激励既是管理上的难题，也有一定的普遍性。
我曾和美国教授合作，做过一个调查：如果你愿意的话，你能增进多少工作效率？我搜集了301个问卷，美国教授搜集了454个问卷。
结果发现，回答“我已经尽力的”人群，中国仅为18.7%，美国为10.4%；而能增进10%、25%、50%甚至100%以上工作效率的，却大有人在。
这说明人的潜力是无穷的，关键在于如何激励。
内在激励比外在激励更直接（小标题）激励，可以分为内在激励和外在激励。
内在激励，来自工作本身。
比如电脑游戏，从某种角度讲，可以算内在激励——在玩电脑的过程中，不断获得分数鼓励，就形成内在激励。
有些工作也是如此，能不断激励员工发挥积极性——很多艺术家、音乐家，在创作的时候会废寝忘食；做自己感兴趣的工作，工作起来就不觉得累，这就是一种内在激励。
外在激励，来自工作的结果——就是干了事情以后所得到的，比如企业里所得到的工资、奖金，这些都工作以后所带来的东西激励有三个要点：激励的方向、激励的强度、激励的持续性。
这三个要素在考量激励概念的时候非常重要。
研究表明，内在激励是一种更加直接的力量，而外在激励的强度和持续性，比内在激励要低。
内在激励和外在激励有的时候不可分。
巧妙运用现代激励理论(讲义)
更好的自己，更好的未来，在学习中得到学习导航通过学习本课程，你将能够：●运用需求层次理论对员工表示认可和赏识；●有效运用双因素理论防止激励时效；●运用期望理论激励员工；●运用主导动机激励员工。
巧妙运用现代激励理论人力资源被称为“第一资源”，它的科学高效管理离不开激励原理的应用。
激励原理是根据人的行为规律，通过强化人的动机，以调动人的积极性的理论。
一、运用需求层次理论表示认可和赏识管理者要综合运用管理心理学和激励原理，针对不同的员工制定不同的激励计划，采取不同的激励手段，对下属赏识，进行激励。
根据马斯洛的需求层次论，人的需求由低到高划分为五个层次：自我实现、自尊和地位、安全保障、归属社交和生理需要，要针对不同的需求给予不同的激励管理措施。
如表1所示。
表1 人的需求层次理论的应用二、运用认知对比原理使员工从失望到惊喜一般来说，服装销售员向顾客推销服装时，都是按照服装价格由高到低的原则而不是由低到高的原则进行。
这就是认知对比原理。
人的行为普遍存在一种现象：特定的刺激必然引起一系列固定的反应，使人按照潜意识做出某种反应。
在销售服装时，价格由高到低，刺激人的“爱美”的本能，而没有过多的关心商品的价格。
【案例】一封家书亲爱的爸爸妈妈：你们好！自从我来到这个城市上大学以后，跟你们写信就很少了，非常抱歉现在我要告诉你们我的现状，但在你们读下去以前请先坐下，在坐下来之前，请一定不要往下读，好吗？我现在的一切都已经好了，我在开学不久的宿舍大火中，从窗户跳出去，造成头骨断裂和脑震荡，几乎全好，我在医院只住了两个礼拜，视觉也基本恢复正常，幸运的是，在我的宿舍起火后，我跳窗户时，正好被附近加油站一个清洁服务工看到，正是这个小伙子给消防和医院打了电话，叫来救护车，他还到医院去看我，为了给我更多地照顾，他又很热情地邀请我，住进了他的“单身公寓”，其实只是地下室的一个房间，他是个很好的男孩，我们已经深深地相爱正在准备结婚，特别说明：现在中国法律已经允许学生结婚了，这个二老你们大概知道吧，不过结婚的日期还没有定，但肯定是在我怀孕显露出来之前，我的肚子不能太大，是的，爸爸妈妈我怀孕了，我知道尽管你们不想这么早就做外公外婆，我们之所以推迟结婚，是因为我那个男朋友，有一点小小的感染，也不知道这家伙从哪里感染，以至于我们不能通过婚检，我也不小心从他那里传染上了。
激励理论在实际中的应用PPT课件( 42页)
3. 双因素理论（Herzberg）
影响人的行为 的需要有两种因素
保健因素
工资、福利、工作 条件、管理制度、 安全保障、人际关 系等。 产生不满意的因素
案例分析：底薪的问题
• 现在很多企业，尤其是外资企业，对各人的薪资都实行保密，这给人力资源的管理 带来了一些方便，但有时也会造成问题。 小王进入一家小有名气的外企。对这份工作很满意，一方面，公司的上上下下 很和谐，气氛非常轻松，工作虽累却很舒心；另一方面，薪水也不错，底薪有3000 元，还会有一些奖金。 小王一门心思都扑在工作上，经常加班加点，有时还把工作带回家，而且确实 也成绩斐然。比如说，上次湖北的一个设备安装项目，在小王的努力下，只用1/3 的时间就完成了，为公司节约了大量的成本。项目负责人还专门写了一份报告表扬 了小王。同事们都很佩服他，主管也很赏识他。 同年进入公司的小李却开心不起来，因为他今年的业绩并不好。午饭时两人聊 了起来，小李唉声叹气地说“小王，你今年真不错，不像我这么倒霉，薪水都加不 了，干来干去还是3900元。”猛然间，小王才知道，原来小李的底薪比自己高900 元。他对小李没意见，可他想不通，即使不管业绩，小李的能力、学历都不比他强， 公司怎么会这样做呢？他想也没想就往人力资源部跑去。 问题： 1.小王在谈话后有什么感受？ 2.你认为小王下一步会怎么做？ 3.你认为，公司领导应该怎么办？
2) 认知评价理论：外部奖励引入可能会降低动机的总体水平 3) 实验：给予一个从事自己感兴趣工作的人以外部奖励，会导
致他对任务本身的兴趣的降低
第5章 激励和运用激励理论PPT课件
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四、麦克利兰的需要理论
管理者的需要理论、主要内容及其在管 理中的运用
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麦克利兰的需要理论
成就
合群
权力
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麦克利兰德的需要理论
管理者的需要理论
• 成就的需要(need for
achievement)
追求卓越,实现目标,争取成功的内驱力。
他们寻求的环境有以下特点:个人能为解决 问题的方法承担责任,喜欢接受困难的挑战, 能够承担成功和失败的责任,他们不喜欢靠 运气获得成功。他们追求的是个人的成就
保健因素——满足能使人消除对工作的不满 意感（与工作环境或条件相关）。
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保健: 少了不行, 多 了, 不见得会怎么 样.
双因素理论
保健因素
• 薪酬福利 • 地位 • 管理风格 • 工作安全 • 人际关系 • 工作环境 • 企业政策
激励因素
• 工作内容 • 工作责任 • 业绩肯定 • 晋升机会 • 事业发展 • 工作成就
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麦克利兰德的需要理论
• 权力需求(need for power) 影响或控制其他人的欲望,喜欢承担责任,
喜欢竞争的环境,与有效的绩效相比他们 更关心威望和获得对其他人的影响力。 • 合群的需要(need for affiliation)
被其他人喜欢和接受的愿望,努力寻求友 爱,喜欢合作性的而非竞争性的环境,渴望 高度相互理解和支持的人际关系。
1
2
3
个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标
1、努力——绩效关系 2、绩效——奖励关系 3、奖励——个人目标关系
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不要忘了能力和机会
绩效=f(能力 x 动机 x 机会)
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旅游业中的激励
激励理论的现代应用课件
激励理论的现代应用
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（二）对目标管理法应用的要求
• 1、员工要参与目标的设置过程。 • 2、目标的实现过程应及时明确予以反馈。 • 3、实现目标后对工作成绩的奖励要与个体需要相结合。 • 除上述三点还应做到目标具体，并有明确的时间期限；要使员工
激励理论的现代应用
3
第五章激励理论的现代应用
• 第一节 目标管理 • 第二节 员工的参与与工作的丰富化 • 第三节 浮动工资与灵活福利 • 第四节 特殊对象的激励
激励理论的现代应用
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第一节 目标管理
• 一、目标管理的内容和过程 • 二、目标管理的应用与发展
激励理论的现代应用
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一、目标管理的内容和过程
变的环境。 • 5、员工皆有目标，易忽视未包括在目标内的工作及与其他员工
之间的工作协作。
激励理论近期发展
• 1、目标管历史系统观念的应用。 • 2、目标管理是参与管理的应用。 • 3、目标管理是授权管理的应用 • 4、目标管理是合作协调整体观念的应用。 • 5、目标管理是自我控制和自我评价观念的应用。
激励理论的现代应用
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一、员工参与
• （一）员工参与的内容 • （二）员工参与的主要形式 • （三）员工参与的实际应用
激励理论的现代应用
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（一）员工参与的内容
• 1、员工的参与及作用 • 2、员工参与的关键性因素
激励理论的现代应用
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1、员工的参与及作用
• （2）参与管理是指在不同程度上让员工和下属参加组织的决策 过程及各级管理工作，让下级和员工与企业的高层管理者处于平 等的地位研究和讨论组织的重大问题。
激励理论及其应用课件
惩罚 对不良行为给予批评或处分. 惩罚可以减少或阻止不良行为的重复出现,但却不能直接鼓励良好行为的产生，并且可能会引起怨恨和敌意，导致工作关系的紧张。
消除（自然消退） 是通过不提供个人所愿望的结果来减弱某种行为.
强化的原则
要遵循目标强化的原则. 不能以同样的方式奖励所有的人。 要及时反馈和及时强化。 要多用不定期奖酬,少用定期奖酬。 要让员工知道怎样做才能获得期望的奖酬。 奖惩结合，以奖为主。 精神奖励与物质奖励相结合。
双因素理论与管理
1.调查对象缺乏代表性. 2.问卷的方法和题目有缺陷。（可能存在归因偏差） 3.只强调工作因素及其结果。 4.两类因素截然分开是不妥的。
双因素理论的不足之处
第三节 佛隆的期望理论
效价和期望值与激励力的关系: E 高 V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低
The Theory of Needs David McClelland
成就需要
权力需要
合群需要
第六节 麦克利兰的激励需要理论
成就需要:指根据适当标准追求成就的驱动力,是该理论的核心内容.
权力需要:指影响和控制他人的愿望和驱动力,权力需要是管理者取得成功的重要因素.
社交需要:指寻求他人接纳并建立良好人际关系的愿望.
公平理论的应用
第五节 斯金纳的强化理论 Reinforcement theory
美国,斯金纳. 人的行为是对外部环境刺激作出的反应，只要通过改变外部环境刺激，就可达到改变行为的目的。 强化的概念最早是由俄国生理学家巴甫洛夫在研究条件反射时提出的。
强化：对一种行为的肯定或否定的后果在一定程度上决定着该行为是否重复.
激励理论在实践中的应用PPT课件
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理的领导风格
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第三节 激励理论在实践中的应用
• 绩效薪金制
– 含义：指将绩效与报酬相结合的激励措 施。与期望理论关系比较密切：绩效薪 金制可以提高激励的绩效
– 要求：必须以公平、量化的绩效评估体 系为基础
– 优点：可以减少管理者的工作量（员工
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第三节 激励理论在实践中的应用
• 参与管理
– 应用：
• 符合双因素理论主张—提高工作本身的激 励作用，给予员工成长、承担责任和参与决 策的机会
• 从ERG理论看，它有助于满足员工对责任、 成就感、认同感、成长以及自尊的需要
• 三个实例：新奇电子、东方航空、USAA
• 越是居于高位的经理，越不容易接受参与管
• 绩效薪金制
– 斯坎伦计划：
• 主张：
– 组织应结合为一体，不可分崩离析
– 员工是有能力而且愿意贡献出他们的想法和建 议的
– 效率提高后所增加的获利，应与员工共同分享
• 成功实施关键：劳资双方是否彼此相互信赖；
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同感
所有员工是否对此有强烈的认
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• 例题9：（案例分析题）
– 某公司是一家由事业单位转而成的股份制企业。在转制 之前，员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄 等来确定的，员工的工资差别不大，所以干多和干少一 个样，尽管单位的效率不高，但大家觉得挺满足。但改 制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，所以公 司的领导层决定打破传统的薪酬体制，实行绩效薪金制， 如今两年过去了，该公司的产值翻了两番，员工的收入 也大大增加，大家觉得比以前更满足了。
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第三节 激励理论在实践中的应用
《激励理论的应用》PPT课件
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美国IBM公司的“ 百分之百俱乐部 ” LOGO
美国IBM公司每当有 业务代表完成年度销 售定额时，就被批准 成为“百分之百俱乐 部”的成员，他和他 的家人被邀请参加隆 重的集会。
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二、年薪制
LOGO
年薪制是把企业经理在一年中的总收入与当年企 业业绩，如企业资产保值增值率、利润增长率等 指标挂钩，激励经理关心企业资产的保值和增值 或提高企业利润。
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三、员工持股计划
LOGO
西方国家实行的职工持股制度，是在重振本国经 济、改善劳资对立关系的大背景下提出并被逐渐 广泛实施的，获得了成功。
近10多年来美国许多企业推行的职工持股具体 做法主要有两种方式 :
1. 公司给职工劳动股的投资凭证，职工以自己的劳 动获得这种投资凭证，并根据这种凭证获取公司 利润；
我国学者一般认同的健康心理的标志 : （1）了解自我，悦纳自我 ; （2）接受他人，善与人处 ; （3）正视现实，接受现实 ; （4）热爱生活，乐于工作 ; （5）能适当地表现情绪 ; （6）人格完整和谐 ; （7）心理行为符合年龄与性别特征 ; （8）智力发展正常 。
（四）异常心理
对于心理异常，有不同的分类。特别是从精 神病学的角度，国家专门制定有严格的用于 医疗的分类标准。下面介绍一种分类：
以情感障碍为主症的精神病。极度躁狂或抑郁，或者两者交替 出现。
容易缓解，也容易复发。 与抑郁型神经症区别：兴趣的消失，绝望，想死，无冲突，不 想治。 3、偏执性精神病 持久的妄想，妄想的内容多为迫害、嫉妒。无其他异常，人格 完整
病态人格或人格障碍（严重心理异常） 一般特征为：
（1）难以相处的人际关系； （2）把自己的一切错误归于他人和社会； （3）没有罪恶感和责任心； （4）偏颇，猜疑或仇视； （5）智力中等偏上； （6）不自知。
激励理论的应用(ppt 25页)
主講者：林澤鴻
激勵理論在運動組織的應用
壹、前言 貳、激勵的本質 參、激勵理論的發展 肆、激勵理論的應用 伍、結論
壹、前言
在人類的所有行為中，大都藉由適當的 激勵策略，來促使個人發揮潛能，並達到 組織目標。
拿破侖曾說：「只要有足夠的勳章，我就 可以征服全世界。」（戴萬成，民80）。
Vroom)
亞 當 斯 (J.
Stacy
1963
Adams)
史金納
(Burrhus F.
1953
Skinner)
特
徵 管理上實例
有關激起、發動、或著手動機 行為的因素。
藉滿足個人 對於金錢、 地位、及成 就的需求予 以激勵。
有關激起行為的因素、及行為 模式的過程、方向、或選擇。
藉澄清個人 對於工作投 入、績效要 求、及獎勵 的知覺予以 激勵。
當代的激勵理論
理論 需求層 級理論
雙因素 理論
ERG 理 論
期望 理論
公平 理論
增強 理論
學者代表 年 代 馬斯洛 (Abraham 1954 H. Maslow) 赫茲伯格 Frederick 1950 Herzberg)
艾爾德佛 (Clayton 1972 Alderfer)
佛洛姆
(Victor H. 1960
待滿足，而透過各種誘導和激發的
方式，使成員產生合乎組織目標的
行為。
內滋性的觀點；激勵是一種內化力
量，目的在喚起成員的忠誠合作與
自尊榮譽，亦即是自我振作，自我
控制和自我滿足的鼓舞行為，不受
外在環境控制。
激勵的一般模式
心理學家指出，人之行為皆有原因，而 其原因則起自於需要的感覺，個人若沒有其 需要，則難以啟發其動機，是以需要乃行為 之源頭（鄭彩鳳，民85）。
激励理论的应用(PPT 55页)
组织中采用的权力类型与组织成 员心理参与类型间的匹配
离心型 计较型 道德型
组织所用权力类型
强制型
实用型
规范型
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四、员工的组织归属感
组织归属感研究的背景
组织归属感或组织承诺（organizational commitment）
是西方组织行为学特别是美国的组织行为学界研究的
一个热点，从60年代到80年代，美国企业中大中学校
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自我感知论
本姆（D.J. Bem)和德西（E.L. Deci)把人际感知论
移植到人们对自己行为的归因上，提出“自我感知
论”。
弱
感知的外酬强度
强
3 弱 理由不足 （心态不稳）
1 感受外激
（心态稳定）
归因的转移
感知的内酬强度
2 强 感受内激 （心态稳定）
4 理由过分
（心态不稳）
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图6-1 自我感知效应对内、外激关系的影响
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组织权力与成员心理参与间的关系
组织学家艾齐奥尼研究了组织中采用的权力类型与组
织成员 心理参与类型间的匹配
组织所用的权力类型
强制型：采用暴力强迫成员们就范，或用严格的惩罚、 纪律 和规章来约束成员。
实用型：用物质性奖酬换取成员的贡献，维持经济性的
交换关系。
规范型：以组织的目标、宗旨、价值观来吸引和说服成
i=1
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迪尔综合激励模型的应用
V活的提高，即增加活动本身的吸引力。 （1）避免工作的过分单调，使之有某些变化。
（2）提高任务的挑战性，使之有一定的难度。
（3）工作活动中安排适当的与别人交往的机会，
满足
员工的社交需要。
（4）把任务目标交待明确，减少不确定性。
现代企业管理中激励理论的运用
全 身心 的 投入 、科 学高 效 的 工作 和 团 队
合作 的意识 。 然 而个 体 的 行为 和 意识 受
在 潜质 、提 升 企业 内部 运 作 效率 和 增强
企 业核 心 竞争 力 的根 源 性约 束 。激 励 ， 从 组 织 行 为学 角度 的定 义 即 激 发人 的行 为动 机 ，以促使 个 体有 效 地 完成 行 为 目
包括 马斯 洛 的 “ 要 层 次论 ” 、赫 茨 伯 需 格 的 “ 因素理 论 ” 、奥 德 弗 的Ｅ Ｇ理 双 Ｒ
论 和 麦 克莱 兰 的 “ 成就 需要 激励 理 论 ”
对组 织 行 为 学激 励理 论 的 分析 。笔者 认
为现 代 企 业 管理 中存 在 的激 励 黑 洞主 要
公 司 的激 励机 制 ，往往 造 成 “ 馒 头 ， 大 小胃 １ ： ３”的 现象 ，适得 其 反 。不 少企 业
上发 达 国家 企 业之 间 的差 距 。不 再偏 向
于质 和量 。而在 于 企 业 的组织 形 式 和员
工对 企业 的忠诚 度 。现 代 企业 的管理 重
心 也 不仅 仅局 限 于 有 才可 用 ，更 重要 的
到 自身 需 要 的激 励 ，所 以 ，如 何 有效 地
激 发 员 工 的 自身 潜力 与 对 其需 要 的激 励 有 着 密不 可 分 的 关系 。但 是 。现代 企 业
标 。 从组 织 行 为学 角度 剖 析现 代 企 业管 理 中激励 体 制 的构 建和 应 用 ，对 于企 业 在 社 会主 义市 场 经 济体 制 中竞 合 发展 有
从 组 织 行 为 学 角 度 剖 析 激 励 理 论
行 为 科 学 认 为 ： 人 的 动 机 来 自 需 要 ， 由需要 确定 人 们 的行 为和 目标 ；激 励 则 作 用 于 人 内 心 活 动 ，激 发 、驱 动 和 强化 人 的 行为 。可 见 ，激励 是 一种 以
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通过学习本课程，你将能够：
●运用需求层次理论对员工表示认可和赏识；
●有效运用双因素理论防止激励时效；
●运用期望理论激励员工；
●运用主导动机激励员工。
巧妙运用现代激励理论
人力资源被称为“第一资源”，它的科学高效管理离不开激励原理的应用。
激励原理是根据人的行为规律，通过强化人的动机，以调动人的积极性的理论。
一、运用需求层次理论表示认可和赏识
管理者要综合运用管理心理学和激励原理，针对不同的员工制定不同的激励计划，采取不同的激励手段，对下属赏识，进行激励。
根据马斯洛的需求层次论，人的需求由低到高划分为五个层次：自我实现、自尊和地位、安全保障、归属社交和生理需要，要针对不同的需求给予不同的激励管理措施。
如表1所示。
表1 人的需求层次理论的应用
二、运用认知对比原理使员工从失望到惊喜
一般来说，服装销售员向顾客推销服装时，都是按照服装价格由高到低的原则而不是由低到高的原则进行。
这就是认知对比原理。
人的行为普遍存在一种现象：特定的刺激必然引起一系列固定的反应，使人按照潜意识做出某种反应。
在销售服装时，价格由高到低，刺激人的“爱美”的本能，而没有过多的关心商品的价格。
【案例】
一封家书
亲爱的爸爸妈妈：
你们好！
自从我来到这个城市上大学以后，跟你们写信就很少了，非常抱歉现在我要告诉你们我的现状，但在你们读下去以前请先坐下，在坐下来之前，请一定不要往下
读，好吗？
我现在的一切都已经好了，我在开学不久的宿舍大火中，从窗户跳出去，造成头骨断裂和脑震荡，几乎全好，我在医院只住了两个礼拜，视觉也基本恢复正常，幸运的是，在我的宿舍起火后，我跳窗户时，正好被附近加油站一个清洁服务工看
到，正是这个小伙子给消防和医院打了电话，叫来救护车，他还到医院去看我，为
了给我更多地照顾，他又很热情地邀请我，住进了他的“单身公寓”，其实只是地
下室的一个房间，他是个很好的男孩，我们已经深深地相爱正在准备结婚，特别说
明：现在中国法律已经允许学生结婚了，这个二老你们大概知道吧，不过结婚的日
期还没有定，但肯定是在我怀孕显露出来之前，我的肚子不能太大，是的，爸爸妈
妈我怀孕了，我知道尽管你们不想这么早就做外公外婆，我们之所以推迟结婚，是
因为我那个男朋友，有一点小小的感染，也不知道这家伙从哪里感染，以至于我们
不能通过婚检，我也不小心从他那里传染上了。
亲爱的爸爸妈妈，在你们十分生气
以前，还请把下面这一段读完再说吧，毕竟保重身体要紧。
其实我前面所说的一切都不是真的，我的宿舍没有起火，我也没有跳窗，我没有脑震荡、头部没破，我没有住院也没有怀孕，没有订婚，没有感染，更没有男朋
友，只是令我十分伤心的是，这学期我有三门功课不及格，需要留校复习参加补考，
以及春节不能回家陪二老过节，祝你们春节愉快。
案例中，信的内容就是利用认知对比，让父母认为宁愿留级，也不能怀孕。
再如经理要安排三四天的加班，按照认知对比理论，可以说成一周，让员工有心理准备，加快效率，最后在比较短的时间完成工作，这样员工反而会认为领导有方。
可见，在管理策略中，认知对比的运用很重要。
三、运用双因素理论防止激励失效
1.双因素理论
双因素是指认可和赏识，用这两种方法可以防止激励失效。
广泛的研究证明：员工把经理对某项完成工作的赞扬列为所有激励中最重要的，但58%的管理者都不会给予这样的赞扬。
只要认可和赏识言之有物，有客观事实依据，就会达到很好的效果。
认可的基本原则
领导在运用认可方法时，需要掌握一定的技巧。
一般来说，认可的基本原则主要包括：
第一，要及时，且抓好时机；
第二，要具体明确，忌空泛；
第三，要诚恳，表现出欣赏，发现员工的独特之处；
第四，认可与奖励保持一致；
第五，领导亲自做出认可；
第六，有针对性且体现管理导向；
第七，形式多样化，例如可以采用“一封家书”的形式，给一些表现不好的员工家属写信，让家属劝其努力工作，珍惜来之不易的成果；
第八，对“认可”进行认可。
用鲜花表达赏识
在很多场合，尤其是颁奖时，都会用鲜花表达赏识和认可。
鲜花是红花的演变，鲜花会给人美好的想象。
运用鲜花表达赏识时，需要注意以下事项：第一，可选择在特定时刻，如生日、项目成功时送花；
第二，送花要有好的取意；
第三，鲜花可以作为附送，也可以单独赠送。
2.HP（惠普）提高员工忠诚度的策略
惠普运用四个策略提高员工的忠诚度，充分体现了马斯洛需求层次应用论。
有赚钱的机会：诱人的待遇
设置诱人的待遇吸引和留住优秀员工，这是马斯洛低端的层次需要。
有做事的机会：在工作中锻炼
员工有做事的机会，在工作中能够得到锻炼和提升，可以自我实现。
有成长的机会：八年完整培训
员工用八年时间学习完公司优秀的培训项目，在这个过程中能够学到很多知识。
惠普商学院闻名全球，不亚于国内顶尖的商学院。
有晋升的机会：以内部提拔为主
在惠普内部有晋升机会时，优先考虑内部提拔，使在职员工能看到升职的希望，有工作的动力，这是一个巨大、潜在的激励。
3.双因素理论的应用
双因素理论指出，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。
作为经理，要想激励员工，无需在保健因素上耗费太多精力。
公司应该给员工的所有激励形式列一个清单，分清楚激励因素和保健因素。
双因素的内涵
激励因素。
激励因素是使职工感到满足的因素，是工作本身产生的。
如工作富有成效、有挑战性，工作成绩被人承认，负有责任感等，这些因素的满足可以激发职工的工作热情。
保健因素。
使工作不满意的因素是外界环境引起的，如公司政策、工作条件、人际关系、地位、安全、生活条件等。
满足保健因素，只能消除员工的不满，不能调动他们的积极性。
需要注意的是，保健因素处理不当，会引起员工的不满情绪。
只有处理好与这些因素有关的工作，才能够使员工产生满意情绪。
要点提示
双因素是指：
①激励因素；
②保健因素。
因此，要调动职工的积极性，必须注意激励因素的满足，赋予他们有挑战性的工作，使他们负有责任。
双因素的具体内容
双因素的具体内容，如表2所示。
4.防止激励失效
导致激励失效的原因
一般来说，导致激励时效的原因主要包括：
第一，激励没有标的物，忽视激励的目标性；
第二，激励手段单一化，忽视激励对象的差异化需求；
第三，激励方式呆板化，忽视激励环境的多样性；
第四，激励制度存在结构缺陷。
改善措施
为了防止激励失效，管理者要采取一定的改善措施：
第一，列出公司给予员工的各种回报形式；
第二，分清保健因素和激励因素；
第三，调整被不当地转化成保健因素的激励因素；
第四，改善激励结构，进行多样化激励；
第五，在进行改善时，可善用稀缺性以提高激励的效果。
【案例】
培训的奖励——会见董事长
2007年海南航空集团在培训七八十名后备干部时，集团董事长要求在培训期间，每个人必须读完《菜根谭》和《幼学琼林》两本书，并写不少于四篇读后感。
而且必须手写，不能打印。
读后感上交后，由集团人力资源总监在这些读后感中，挑选5到8篇相对比较好的，送呈陈峰董事长亲自批阅，而且由董事长会见这5到8个人。
对于大集团来说，会见董事长是非常难能可贵的机会，所以每个人都很努力。
案例中，陈峰董事长正是很好地利用了稀缺资源。
如果所有读后感董事长都亲批，所有的人董事长都亲见，激励就没有太大意义。