个人与组织价值观匹配的效用研究述评_谭小宏

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个人与组织价值观匹配的
效用研究述评
西方组织管理心理学的研究与实践围
绕发挥个人的潜能、提高组织的整体绩效
等重要主题开展了大量研究。最初，研究
者们关注个人与职业匹配和个人与工作匹
配，随着研究领域的拓展，人们开始重视
个人与组织的匹配。由于个人与组织匹配
同时考察两个主体之间的互动作用，其研
究结果具有更强的解释力。
随着西方组织文化研究的兴起，越来
越多的研究者认识到应该通过评估个体与
组织之间价值观的相容性，来评估个人与
组织的匹配情况。对个人而言，价值观是
推动并指引个体决策和采取行动的核心因
素；对组织而言，价值观是组织文化的核
心，指导人们在组织中的行为。因此，个人
与组织价值观匹配、价值观一致性等概念
被提出来。简而言之，个人与组织价值观
匹配是指个人的价值观与所在组织的价值
观之间的一致性程度。围绕着个人与组织
价值观匹配，研究者们开展了大量研究，价
值观匹配的效用问题尤其受到重视。
个人与组织价值观匹配对员
工效能的影响
个人价值观与组织价值观之间的良好
内容摘要：个人与组织价值观匹配是
指个人价值观与所在组织价值观之间
的一致性程度。个人与组织价值观匹
配成为当今西方组织管理心理学研究
的热点领域，主要是由于价值观匹配
能够较好地预测组织成员的积极态度
与行为。本文通过大量的文献回顾，分
析了个人与组织价值观匹配对员工效
能、组织效能的影响。
关键词：价值观 个人与组织价值观
匹配 员工效能 组织效能
匹配，会对员工产生什么样的影响。已有
的大量研究发现，价值观匹配将对员工产
生积极的影响。
（一）对员工态度的影响
已有的研究考察了个人与组织价值观
匹配对员工工作满意度、组织承诺、离职
倾向等态度变量的影响。结果发现，通常
情况下价值观匹配与员工的工作满意度、
组织承诺存在着正向的相关关系，而与离
职倾向存在着负向的相关关系。
Verplanken（2004）对护士的研究发
现，个人与组织价值观匹配对工作满意度
起重要作用，并且个人价值观与病房价值
观的一致性比个人价值观与医院价值观的
一致性对工作满意度具有更好的预测效果。
Wright和Pandey（2008）的研究发现，员
工公共服务动机影响员工的工作满意度，
但员工感知的自身价值观与所在公共部门
的价值观的一致性程度在二者之间起着调
节作用。国内一些研究也发现，个人与组
织价值观匹配对员工的工作满意度有显著
的积极影

响（魏钧、张德，2006；陈卫旗、
王重鸣，2007；赵慧娟、龙立荣，2009；
朱青松、陈维政，2009）。
早期的研究发现，价值观匹配是关系
到员工对组织忠诚度的一个决定性因素。
O'Reilly、Chatman 和 Caldwell（1991）
探讨员工个人价值观与组织价值观匹配与
组织承诺的关系时，发现价值观匹配度与
组织内化或组织认同等规范性承诺有显著
关系，但却与组织顺从或工具性承诺无关。
Valentine、Godkin 和 Lucero（2002）的
研究表明，企业道德价值观和个人与组织
匹配、组织承诺都有显著的正相关，组织
承诺也和个人与组织价值观匹配存在显著
正相关。黄正雄和黄国隆（2003）通过实
证调查发现，价值观一致性对组织承诺有
显著的直接效果，并且价值观一致性在绩
效考核与组织承诺的关系上具有中介效果。
如果员工与组织的价值观不一致，员
工往往倾向于离开组织。O ' R e i l l y 、
Chatman 和Caldwell（1991）所作的生存
率分析研究发现，价值观匹配是影响员工
流动的一个主要因素；根据对价值观匹配
程度所做出的分析，可在 2 年之内有效地
预测员工的离职意向。Lauver 和 Kristof-
Brown（2001）以运输公司员工为对象所
做的研究发现，个人与组织匹配比个人与
工作匹配更能有效地预测员工的离职意
向；与组织价值观差别较大的员工，更可
能表现出离开组织的意向，而且价值观匹
配度在两年内能比较准确地预测员工的实
际离职行为。Cable 和 De Rue（2002）的
研究发现，在个人与组织价值观匹配、工
作要求与能力匹配、需求与供给匹配三种
匹配类型当中，只有价值观匹配能够有效
地降低员工的离职倾向，而其它两种类型
的匹配则没有这种作用。对公共部门与非
盈利组织员工的调查发现，个人与组织价
值观匹配影响员工的离职倾向，那些体验
到较强价值观一致性的员工倾向于长期留
在组织中（Moynihan & Pandey, 2008）。
对140名员工为期2年的纵向研究发现：员
工在进入企业时，个人与组织价值观匹配
越低，那么随着时间的过去其离开组织的
可能性就越大（De Cooman, De Gietera,
Pepermansa, Hermansa, Du Boisa,
Caersa, & Jegersa, 2009）。赵慧娟和龙
立荣（2009）的研究发现，个人与组织价
值观匹配对员工离职意愿有显著的负向作
用；在不同的企业所有制形式与职位类型
中，价值观匹配对离职意愿的影响存在显
著差异。
Ostroff、Shin和Kinicki（2005）以951
名银行员工为研究对象，考察多种类型的
价值观匹配与员工态度的关系，员工个人
价值观与组织文化价值观之间的一致性、
个人感知的组织价值观与他人感知的组织
价值观之间的一

致性均和工作满意度、组
织承诺、离职倾向存在显著相关，而员工
价值观与他人价值观之间的一致性则和员
工态度相关不显著。Amos和Weathington
（2008）考察了7个维度的价值观匹配与员
工态度之间的关系，结果发现员工感受到
的员工与组织价值观之间的一致性与工作
满意度、整体组织满意度、员工的组织承
诺之间存在显著正相关，而价值观一致性
■ 谭小宏 副教授（绵阳师范学院教育科学学院 四川绵阳 621000）
▲ 基金项目：国家社会科学基金项目（08XSH010）；绵阳师范学院博
士科研启动基金项目（MQD2007B010）
◆ 中图分类号：F406 文献标识码：A84
商业时代 （原名 《商业经济研究》） 2010 年 29 期
与员工的离职倾向存在负相关。
（二）对员工工作绩效的影响
个人与组织价值观匹配可以较好地预
测员工的工作绩效。在Tziner的研究中，以
组织的实际成就气氛和员工理想的成就气
氛之间的差异作为个人与组织价值观匹配
的指标，考察价值观匹配对员工工作绩效
的影响。结果发现，价值观匹配度高的员
工具有更高的工作绩效（Kristof, 1996）。
Goodman 和 Svyantek（1999）的调查发
现，员工知觉到的现实的组织价值观与心
目中理想的组织价值观之间的差距，与直
接上级对该员工任务绩效的评价存在正相
关。个人与组织价值观匹配不仅能够较好
地预测员工的任务绩效，而且可以较好地
预测其关系绩效。
Lauver 和 Kristof-Brown（2001）通
过对 231 名员工的调查发现，个人与组织
价值观匹配、个人与工作匹配对员工所表
现出的绩效水平都有较大的影响；个人与
工作匹配并不比个人与组织价值观匹配更
能预测员工的绩效表现；个人与组织在价
值观和文化等方面的匹配比在工作层面的
匹配更能提升个体的关系绩效。Elfenbein
和 O'Reilly（2007）的研究发现，深层的
价值观匹配和表层的人口统计学特征匹配
对后继的工作绩效都具有独立的效应，并
且前者比后者的效应更强。国内赵红梅
（2009）的调查发现，个人与组织价值观匹
配程度越高的员工关系绩效越好；个人与
组织价值观匹配的员工尊重维度对关系绩
效的正向影响较大，而安定守成维度对关
系绩效有负面影响。Hoffman 和 Woehr
（2006）在一项元分析研究中，考察了个人
与组织价值观匹配和员工工作绩效的关系，
结果发现个人与组织价值观匹配和工作绩
效的平均无偏估计总体系数ρ为 0.26。
（三）对员工工作倦怠的影响
价值观匹配程度越高，个体的工作压
力越低。Matteson 和 Ivancevich（1982）
的研究结果表明，A型人格的人加入A型组
织或 B 性人格的人

加入 B 型组织，这时个
人与组织价值观匹配程度较高，员工体验
到的工作压力较低，并且血压测试的结果
也会比较低。
员工价值观与组织价值观的匹配程度
会对员工的工作倦怠产生影响。例如，
Siegall 和 Mc Donald（2004）调查了 524
名大学教师，考察个人与组织价值观匹配
对工作倦怠的影响，结果发现价值观匹配
与工作倦怠具有显著相关。此外，个人与
组织价值观匹配对工作满意度、减少教学
时间、减少专业发展活动的时间等几个结
果变量有直接的影响；而工作倦怠在价值
观匹配与结果变量之间起着部分或完全的
调节作用。
Leiter，Jackson 和 Shaughnessy
（2009）调查了225名代表X一代和193名
代表婴儿潮一代的护士，考察不同时代的
护士在核心价值观上的差异以及这种差异
对工作倦怠易感性的影响，结果发现 X 一
代的护士比婴儿潮一代的护士在个人价值
观与组织价值观方面的不匹配程度更高；
而在 X 一代护士身上更高程度的个人与组
织价值观不匹配，和更高的工作倦怠易感
性具有显著的相关关系。
（四）对员工组织公民行为的影响
在组织公民行为方面，C h a t m a n
（1989）的研究发现，个人与组织匹配会促
进员工组织公民行为的表现。当员工与组
织匹配时，员工会主动表现出帮助他人或
非工作要求的正面行为；相反，当个人与
组织匹配度低时，会发生员工懈怠懒惰或
不太愿意配合组织的情形。
组织成员越能接受组织的价值观，则
个人与组织价值观匹配的程度可能越高。
组织成员之间拥有共同的价值观念，会建
立起更多的共识，使得组织成员除了做好
本职工作以外，对自身工作职责以外的工
作和任务也愿意主动承担，做出主动协助
同事、对组织尽心尽力的种种行为（0rgan,
1988）。O'Reilly 和 Chatman（1986）对
大学生的研究发现，如果学生与学校的价
值观有较高的一致性，在与学校有关的活
动中学生更可能有助人的倾向。
郑伯埙和郭建志（1995）在一项考察
组织价值观上下契合度匹配与个人效能关
系的研究中发现，在控制了个人特性变量
之后，内部整合组织价值观的上下契合匹
配对专业职员和现场作业人员的组织公民
行为具有显著的预测效果。在外部适应价
值观契合度方面，专业职员的社会责任知
觉越高，其组织公民行为水平越高。
（五）对个人职业成功的影响
个人与组织价值观匹配影响个人的工
作态度与行为，进而影响个人的职业生涯。
Bretz 和Judge（1994）以个人与组织价值
观匹配作为职业成功的预测指标，证明员
工与组织的价值观匹配程度对员工的工作
晋升与薪酬水平都

有一定程度的影响。
Andrews 的研究将管理者分为成就型和权
力型，将组织价值观也分为成就取向和权
力取向，研究结果发现与组织价值观匹配
的管理者，其综合管理绩效、工作状况及
晋级次数都明显地高一些（Kristof, 1996）。
此外，还有研究发现个人与组织价值
观匹配和员工职业生涯满意度之间存在正
相关（Cable & De Rue, 2002）。Erdogan，
Kraimer 和 Liden（2004）通过对520 名中
学教师的研究，考察领导-成员交换、组织
支持感和价值观匹配对个人内在职业生涯
成功的影响。结果发现，当组织支持感较低
时，价值观一致性与工作满意度、职业满意
度存在正相关；当组织支持感较高时则没
有这种关系。同样，当领导-成员交换较低
时，价值观一致性与职业满意度存在正相
关，而当领导-成员交换较高时，也不存在
这 种 正 相 关 。 在 一 项 跨 文 化 研 究 中 ，
Westerman 和 Vanka（2005）考察了价值
观一致性、人格一致性、工作环境一致性等
三种个人与组织匹配对经济学专业学生的
影响，结果发现在美国大学生当中，价值观
一致性影响学生的学业成绩和满意度，而
在印度大学生中没有出现类似的结果。
个人与组织价值观匹配对组
织效能的影响
目前，关于个人与组织价值观匹配是
否会对组织产生正面影响，尚存在争议。人
们一般认为，个人与组织价值观匹配程度
越高，组织成员会有更高的工作满意度，组
织承诺越高，留职时间越长，工作压力越
小，工作绩效更好，组织公民行为更多。既
然价值观匹配能够导致员工的积极工作态
度与行为，因此也将给组织带来积极的影
响，即高水平的价值观匹配能够预测较高
的组织绩效。
但是，一些研究者却对此存疑，个人
与组织价值观匹配度高会降低人员的流动，
导致组织拥有太多的同质性员工，这样的
话会导致组织无法适应快速变化的环境，
并且同质性过高也会导致组织缺乏不同意
见观点的碰撞，使组织缺乏创新能力。如
果是这样的话，价值观匹配会导致组织的
效率低下。在此基础上，有研究者提出在
组织发展的不同时期对个人与组织价值观
匹配的要求是不相同的（Kristof, 1996），
在组织建立和发展的初期需要高水平的价
值观匹配，这样能够凝聚力量，稳定队伍；
在组织发展减缓甚至面临停滞的成熟阶段，
应该降低个人与组织价值观匹配的水平。
也有研究者认为，在组织挑选一般员工时，
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（三）区域循环经济市场机制因素
区域循环经济是建立在区域经济或区

域发展的基础上的循环经济，发展循环经
济应是一种自发的形式，它必须以物质和
能量的流动的生态学原理，构建区域的产
业结构，促进物质和能量通畅流动，而且
区际间资源的流动等都有待于有效的市场
机制，否则，缺乏市场机制的区域循环经
济就必然缺乏应有的区域合作张力。而我
国目前主要以行政手段为主的方式进行资
源的配置，因此，有效的市场机制是我国
发展区域循环经济面临的瓶颈。价格机制
作为市场机制的核心要素，由于其具备激
励约束、资源有效配置、信息传递和利益
分配等功能，对区域循环经济的发展具有
重要的作用。
（四） 区域循环经济收益的外部性因素
区域地方政府和企业发展区域循环经
济的积极性并不高，这是由于区域循环经
济效应具有明显的外部性，也就是说某一
区域发展循环经济所带来的本区域环境的
改善，而且使别的区域的环境得到了改善，
而成本却只能由该区域来独自承担。国家
把区域生态环境的改善任务交给区域地方
政府，在治理费用不足、区域间的财政转
移力度不够等情形下，区域地方政府必然
会将发展循环经济的成本转嫁给区域内的
企业来承担，而企业发展循环经济的效益
却要在今后很长一段时间才表现出来，如
环境质量的改善，无疑使企业的成本增加。
因此，区域循环经济收益的外部性问题不
可忽视。
推进区域循环经济发展的战
略选择分析
健全和深化具有中国特色的市场经济
机制。资源配置市场机制由资源禀赋、资
源配置社会目标、市场化产权制度、市场
交易机制和市场治理机制构成，由于我国
现行价格关系不顺，导致资源价格普遍偏
低，不同资源的价格比价关系不合理，资
源循环利用的成本价格比较高，排污成本
偏低，对企业的约束力度不大，而且排污
交易权存在诸多不和谐的因素等等，这些
都是市场机制不完全的表现。因此，应以
科学发展观为指导，市场机制为基础的方
式来协调区域循环经济内各主体的利益关
系，促进循环经济的发展。
促进区域循环经济的制度创新。区域
循环经济制度不仅仅具有激励和约束的功
能，而且可以使区域循环经济效益的外部
效应内部化，同时由于其信息功能，可以
降低区域循环经济活动的交易不确定性和
主体的机会主义倾向，降低交易费用。区
域循环经济的制度主要包括：区域循环经
济的技术创新制度、区域循环经济的法律
保障制度、区域循环经济的经济制度、区
域循环经济的信息公开制度以及其它有效
约束激励机制。
建立起区域循环经济的协调机制。中
央可以通

过征收环境税来设立区域循环经
济的专项转移支付资金，用于区域内各主
体的适当补贴。首先可以缓解区域循环经
济收益外部化问题的扩大。其次对企业的
污染排放征收环境税与补贴的方式来发展
区域循环经济，不仅增加了企业发展循环
参考文献：
1 . 王如松. 循环经济建设的生态误
区、整合途径和潜势产业辨析[ J ] .应用生
态学报，2005(12)
2 . 迈克尔·波特. 陈小悦译. 竞争战
略[M].华夏出版社，2003
3 . 李小建.经济地理学[ M ] . 高等教育
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4 . 肖华茂. 区域循环经济发展模式探
索[J].工业技术经济，2007(1)
5 . 肖劲松，王东升. 区域循环经济发
展的机理与对策[J].生态经济，2009(7)
经济的内在收益，更是刺激了企业的积极
性，也可以降低政府为发展循环经济将成
本转嫁给企业的风险。
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4 页
要尽可能保证有较高水平的匹配，但在选
拔高层成员时，则应该让他们具有异质性
（赵慧娟，龙立荣，2004）。
那么，在组织层面上，价值观匹配对
组织究竟起着积极作用还是消极作用。
总的来看，由于研究方法和取样等方面
的难度较大，这方面的实证研究还比较
少。朱青松和陈维政（2009）通过对246
名企业管理人员和一般员工的调查，考
察价值观实现度匹配对组织效能的影响，
结果表明员工价值观实现度和组织价值
观的实现度均与组织效益绩效、组织成
长绩效存在显著相关（r 值范围为 0.487
~0.617，p ＜ 0.01），说明员工与组织的
价值观实现度匹配有助于提高组织的效
益绩效和成长绩效。
结 论
从现有的研究来看，个人与组织价值
观匹配对员工的工作满意度、工作绩效、组
织承诺、组织公民行为、职业生涯成功等
工作态度具有较好的正向预测力，并且能
够降低员工的离职意向、工作倦怠。可见，
价值观匹配对组织成员具有积极作用，能
够促进员工的效能。个人与组织价值观匹
配对组织效能的作用还存在争议。
未来个人与组织价值观匹配的效用
研究还应该关注以下几个方面：首先，应
该加强个人与组织价值观匹配作用机制
的研究。大量研究发现个人与组织价值
观匹配对员工具有积极影响，但是这种
影响是如何产生的，对此问题还需进一
步研究。其次，加强价值观匹配对组织效
参考文献：
1 . 朱青松，陈维政. 员工与组织的价
值观实现度匹配及其作用的实证研究[ J ] .
管理学报，2009(5)
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Caldwell, D. People and organizational
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assessing person-organization fit. Academy of
Management Journal, 1991(34)
3.Cable, D. M., & De Rue, D. S. The
convergent and discr

iminant validity of sub-
jective fit perception[J]. Journal of Applied
Psychology,2002(87)
4.Amos, E. A., & Weathington, B. L. An
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organization value congruence and employee
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5.赵慧娟，龙立荣.个人 - 组织匹配的
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6.Kristof, A. L. Person-organization fit:
An integrative review of its conceptualizations,
measurement, and implications[J]. Personnel
Psychology, 1996(49)
能影响的研究。目前，组织心理学研究中
发展出一些新的研究方法来解决组织层
面研究中遇到的问题。在今后的研究中
应该使用这些新方法检验个人与组织价
值观匹配对组织效能的作用。第三，积极
开展价值观匹配的应用研究。鉴于个人
与组织价值观匹配的正面作用，未来价
值观匹配的研究应该继续加强其应用研
究，从员工工作选择、组织人员甄选与任
用、组织文化建设、企业培训、组织制度
建设等多个方面，探讨提升个人与组织
价值观匹配的策略。