个人与组织价值观匹配的效用研究述评_谭小宏
心理学视域中价值观应用研究的一项重要成果——评《个人与组织价值观匹配的心理学研究》一书
二、 应 用 价 值 凸显
一
这一 管理 心理 学 热点 问题 的研 究 ， 将 价 值 观 研 究 推 向应 用实 践 。通 观全 书 ， 我们 可 以发 现 以下 几 个 鲜
明 的特 点 ：
一
方面 ， 该 著 作 吸 收组 织 文 化 价值 观 的研 究 成
果， 结合 中国文化 与企业 管 理实 际 ， 提 出 了包含人 本 取向、 团队取 向 、 形象取 向、 客 户 取 向、 产品取向、 社 会 责 任取 向 、 创 新取 向 、 绩 效取 向和求真 取 向的组织 价值 观九 因素模 型 ， 并在 此基 础上重要成果
评《 个 人 与组 织价值 观 匹配 的心理 学研 究》 一书
凤 四 海
（ 中国民用航空飞行学 院航 空安保 学院 ， 四川广汉 ６ １ ８ ３ ０ ７ ）
在 心 理学 研 究 中 ， 价值观 （ Ｖ ａ ｌ ｕ ｅ ｓ ） 通 常被 认 为
是 一个 多 维度 、 多层 次 的心 理倾 向系 统 ， 它 同时也是
非 常重 要 的研究 课题 。通 常来 说 ， 价 值 观 是人 区分 好坏 、 美丑 、 益损 、 正 确与 错误 ， 以及 符 合或 违背 自己 意 愿等 的观念 系统 。价值 观 在个 体心 理结 构 中居 于 核 心地 位 ， 支配 着个 体 的行 为 并 渗 透 于个 体 的各 种 行 为 中 。２ ０世 纪 ３ ０年代 以来 ， 欧美心 理学 界 以 Ａ ｌ ｌ — ｐ ｏ ｒ ｔ 、 Ｓ ｐ ｒ ａ ｎ ｇ ｅ ｒ 、 Ｒ ｏ ｋ ｅ ａ ｃ ｂ 、 Ｍｏ ｒ ｒ ｉ ｓ 等心 理学家 为代 表 ， 对价 值 观 的涵义 、 类别 、 测量 、 特点 等 问题 ， 开 展 了大 量研 究 并取 得 丰 硕 成 果 。从 ２ ０世 纪 ８ Ｏ年 代 开 始 ， 国内 以黄希庭 等 为 代 表 的心 理 学 工 作 者 ， 逐 渐 认 识 到价 值 观 的重要 性 ， 开 展 了中 国 青年 价 值 观 的心 理 学研 究 ， 并将 价值 观 的研究 成果 引入 到 普 通 心 理 学 教材 中。不 过 ， 国 内心 理 学 界关 于价 值 观 的探 索 仍 偏重 于基 础 理论 研 究 ， 有 代 表性 的应 用 研 究 则 比较
企业管理视角下的个人――组织价值观匹配研究综述
企业管理视角下的个人――组织价值观匹配研究综述随着人们对组织文化和价值观的重视，学术界和企业界对于组织文化与价值观的研究也日益广泛。
本文将从企业管理的视角出发，对个人与组织价值观匹配的研究现状进行综述。
一、研究背景和意义价值观是指一个人在特定的社会和历史条件下形成的、具有普遍意义和稳定性的信念。
组织价值观则是指一个企业在发展和实践中形成的、具有公认性和稳定性的基本信念和准则，是企业文化的重要组成部分。
组织与个体的价值观匹配是不断变化的，当个体与组织的价值观存在差异时，不仅会导致个体的不适应和工作压力，同时也会对企业的组织文化产生负面影响。
二、研究方法和结果1.测量工具研究价值观匹配主要采用问卷调查法，其中最常使用的测量工具是罗克希尔价值观问卷、价值观比较问卷和组织文化问卷。
2.研究结果研究发现，个人与组织价值观匹配对工作绩效和组织承诺有显著的影响。
当个人和组织的价值观相似时，个人会对组织感到满意，表现出更高的工作绩效和组织承诺。
而当个人和组织的价值观存在差异时，个体的工作绩效和组织承诺也会受到负面影响。
同时，研究还发现，个人的个性特质对个人和组织价值观匹配的影响也很大。
个性特质包括外向性、神经质、开放性、宜人性和尽责性等。
个人和组织的价值观相似的人往往具有更高的尽责性和宜人性，而个人和组织的价值观存在较大差异的人往往更具有外向性和开放性。
三、启示与建议组织和个人价值观的匹配是企业成功的重要前提。
企业应该根据不同的员工需求和价值观，建立相应的组织文化，从而实现员工和企业价值观的匹配。
同时，企业也应该通过对个人的职业规划和发展机会的提供，来满足员工的个人成长需求。
个人也应该考虑自身的价值观，如果发现自己的价值观与企业存在重大不同，应该及时进行调整，或者寻找一个更适合自己价值观的企业。
最重要的是，个人应该选择一个与自己价值观相符的职业方向，去实现自我价值和发挥潜力。
四、结论个人和企业价值观的匹配对于企业和个人的发展都有着重要的意义，企业应该建立相应的组织文化，以满足员工的需求和价值观，从而实现企业和个人价值观的匹配，实现共赢。
个人组织价值观匹配对员工行为及工作满意度影响研究
2004年10月第15卷第5期桂林旅游高等专科学校学报Journal of Guilin Institute of Touris mO ct.,2004V o l.15N o.5[旅游经营管理研究]个人—组织价值观匹配对员工行为及工作满意度影响研究Ξ章勇刚(青岛大学旅游学院,山东青岛266071[关键词]个人—组织价值观匹配;组织文化;个人价值观;工作满意度;员工行为[摘要]组织文化是影响员工行为的一个重要因素,也是企业提高竞争力的一个很重要的手段,以青岛海景花园大酒店为研究对象,对员工感知的组织文化,个人价值观及个人—组织价值观匹配进行了描述性研究,通过因子分析、价值观匹配的计算描述了企业员工对组织文化的认知,通过分层回归分析阐明感知的组织文化,个人价值观及个人—组织价值观匹配对员工行为和工作满意度的影响,笔者希望能给饭店管理部门一些启发,并提供有价值的参考意见。
[中图分类号]F590.6[文献标识码]A[文章编号]100826080(20040520057207A Research of the I nf luence of‘P-O F it’on Staff’sBehav iour and W ork Sa tisfactionZHAN G Yong2gang(Colleg e of T ou ris m,Q ing d ao un iversity,Q ing d ao266071,Ch ina Key words:P2O fit;o rgan izati on cu ltu re;value;w o rk satisfacti on;staff’s behavi ou rAbstract:O rganizati on culture is one i m po rtant facto r that influences staff’s behavi our,and it’s also onei m po rtant m eans by w h ich enterp rises can i m p rove their competitiveness.R egarding Sea V iew Garden Ho telof Q ingdao as a research object,th is paper m akes a describing research on the o rganizati on culture perceivedby staff,personal values and the m atch ing of individual2o rganizati on values.T h rough m eans of Facto rA nalysis and the calculati on of values m atch ing,the autho r describes the appercep ti on of enter p rise’s staff too rganizati on culture.T h rough m eans of Stratified R egressi on A nalysis,the autho r clarifies the influence ofperceived o rganizati on culture,personal values and the m atch ing of individual2o rganizati on values on staff’sbehavi our and w o rk satisfacti on.It’s the autho r’s hope that th is paper can p rovide som e valuable suggesti onsfo r the departm ent of ho tel m anagem ent.服务是一种心灵的运动,员工与顾客情感的交流对顾客服务质量的感知和消费满意度有极大的影响(刘德超,2003。
个人与组织价值观匹配度对员工组织承诺的影响论文.
个人与组织价值观匹配度对员工组织承诺的影响论文2019-02-24摘要：本文皆在考察个人与组织价值观匹配度对员工组织承诺的影响，着重检验组织承诺的中介作用机制。
通过对387名来自企业、银行、行政和事业单位的员工进行问卷调查，结果发现：个人与组织价值观匹配度与员工组织承诺之间有着不同程度的正相关。
个人与组织价值观匹配度越高，员工组织承诺越高；匹配度越低，员工组织承诺越低。
该结果说明：个人与组织价值观匹配对员工组织承诺具有重要影响。
关键词：个人与组织价值观匹配度组织承诺影响0引言在科学技术日新月异、市场环境瞬息万变的知识经济时代，成功的企业往往离不开主动工作、积极进取的员工，这是因为员工的努力程度和主动精神对组织的绩效具有重要作用。
目前，学界已普遍认为组织的成功必须依赖员工个人主动地付出一些职责之外的正面行为。
只有员工主动了，才说明员工个人与组织的价值观匹配度高，进而使得员工组织承诺也高，最终使得企业获得健康顺利的发展。
在现代人力资源管理与开发的过程中，企业员工与企业除了一张劳动合同或聘用合同以外，还有一个“无形的心理契约”，这种心理契约就是组织承诺。
21世纪的管理是以人为中心的管理，如何处理组织与员工的关系已成为管理的核心内容。
随着社会经济的发展，我国员工的主观需求和结构也日益多样化和复杂化。
在激烈的竞争中，如何提高组织的绩效，留住企业的核心人才，增强员工对组织的承诺，成为人力资源管理的主要内容之一。
组织承诺对于预测员工的离职意向、提高员工的工作满意度、改善组织与员工的关系都具有良好的效果，因此，关于组织承诺的研究也越来越受到理论界和企业界重视。
1研究方法1.1研究对象采用随机抽样方法，在武汉市某公司抽取员工387名普工进行问卷调查。
1.2研究工具本研究根据研究目的和检验研究假设的需要，主要采用文献研究法、问卷测量法和有关统计方法。
根据研究的构思和目的，在总结以前研究结果和参阅国内外有关文献后，设计了员工基本资料调查表、员工与组织价值观匹配量表和组织承诺问卷。
个人组织价值观匹配研究述评
个人组织价值观匹配研究述评作者：余婉秋来源：《大经贸·创业圈》2020年第03期【摘要】随着企业间的竞争态势日趋激烈，越来越多的学者开始研究个人与组织价值观匹配以指导实践。
本文从个人与组织互动的视角出发，对个人组织价值观匹配的涵义进行具体阐述，提出企业应重视价值观管理并构建以价值观为核心的人力资源管理系统。
【关键词】价值观匹配 ASA模型自我概念机制当今，企业间的竞争很大程度上源于人才的竞争，保有一批忠诚度高、创新能力强的员工显然有利于提升企业绩效。
O' Reilly等学者认为价值观是组织文化中最基本、最持久的思想。
基于此，众多学者开始关注个人与组织价值观的匹配。
其中Schneider在1987年就价值观在个体融入组织时的作用机制，提出了吸引—选择—摩擦（ ASA）模型[1]。
本文从ASA模型出发，阐明个人组织价值观匹配的涵义，整合现有关于价值观匹配形成机制及作用机制的研究，并对企业管理提出建议。
一个人组织价值观匹配涵义个人组织匹配的概念源于Chatman的互动心理学观点，基于这一理论背景，Schneider提出了“ASA模型”，从互动的角度阐明个体与组织之间的相互选择及融入。
人们在选择组织时会评判个体特征与组织特征的相似性，如果感知组织的价值观、目标、薪酬制等与自己的价值观、需求和能力较为一致，则会选择该组织（吸引）。
而组织也会对应聘者进行评判，选择具有组织所需特质的人（选择）。
个人进入组织后，如果个人与组织实体能够实现相容，个人就会愿意留在组织实体内，而与组织不相容的人们将自愿或者非自愿地离开组织（磨合）。
个人与组织间的吸引选择磨合的互动循环使组织内成员的同质性会越来越高，个人与组织实现匹配。
个人组织匹配是一种弹性的、长时程多次磨合的、内在性的指标，个人与组织的价值观在经历相似性的吸引阶段后，在二者互动中实现匹配。
二个人组织价值观匹配的影响因素循着吸引-选择-磨合的脉络，整合个人组织价值观匹配的影响因素。
个人与组织价值观匹配的效用研究述评
个人与组织价值观匹配的效用研究述评内容摘要:个人与组织价值观匹配是指个人价值观与所在组织价值观之间的一致性程度。
个人与组织价值观匹配成为当今西方组织管理心理学研究的热点领域,主要是由于价值观匹配能够较好地预测组织成员的积极态度与行为。
本文通过大量的文献回顾,分析了个人与组织价值观匹配对员工效能、组织效能的影响。
关键词:价值观个人与组织价值观匹配员工效能组织效能西方组织管理心理学的研究与实践围绕发挥个人的潜能、提高组织的整体绩效等重要主题开展了大量研究。
最初,研究者们关注个人与职业匹配和个人与工作匹配,随着研究领域的拓展,人们开始重视个人与组织的匹配。
由于个人与组织匹配同时考察两个主体之间的互动作用,其研究结果具有更强的解释力。
随着西方组织文化研究的兴起,越来越多的研究者认识到应该通过评估个体与组织之间价值观的相容性,来评估个人与组织的匹配情况。
对个人而言,价值观是推动并指引个体决策和采取行动的核心因素;对组织而言,价值观是组织文化的核心,指导人们在组织中的行为。
因此,个人与组织价值观匹配、价值观一致性等概念被提出来。
简而言之,个人与组织价值观匹配是指个人的价值观与所在组织的价值观之间的一致性程度。
围绕着个人与组织价值观匹配,研究者们开展了大量研究,价值观匹配的效用问题尤其受到重视。
个人与组织价值观匹配对员工效能的影响个人价值观与组织价值观之间的良好匹配,会对员工产生什么样的影响。
已有的大量研究发现,价值观匹配将对员工产生积极的影响。
(一)对员工态度的影响已有的研究考察了个人与组织价值观匹配对员工工作满意度、组织承诺、离职倾向等态度变量的影响。
结果发现,通常情况下价值观匹配与员工的工作满意度、组织承诺存在着正向的相关关系,而与离职倾向存在着负向的相关关系。
Verplanken(2004)对护士的研究发现,个人与组织价值观匹配对工作满意度起重要作用,并且个人价值观与病房价值观的一致性比个人价值观与医院价值观的一致性对工作满意度具有更好的预测效果。
谈价值观匹配在企业人力资源管理中的应用
谈价值观匹配在企业人力资源管理中的应用2012年11月21日15:32 来源：《商业时代》2012年第2期作者：谭小宏字号打印纠错分享推荐浏览量内容摘要：个人与组织价值观匹配能有效预测员工的积极态度与行为。
在企业人力资源管理的人才招募、员工培训、职业生涯管理、组织制度设计、员工保持等管理实践活动中，可应用个人与组织价值观匹配来提高企业管理的效能，提升企业竞争力。
关键词：价值观，个人与组织价值观匹配，人力资源管理，人才招募，培训价值观匹配，亦称个人与组织价值观匹配，是指个人价值观与其所在组织的价值观之间的一致性程度（谭小宏等，2011），它是从价值观的角度进行个人与组织匹配的操作化。
已有的大量研究表明，个人与组织价值观匹配对员工有着积极的作用，对员工的工作绩效、职业生涯成功、工作满意度、组织承诺、组织公民行为等工作态度与组织行为具有较好的正向预测力，并且能够降低员工的离职意向、工作倦怠、工作压力（谭小宏，2010）。
在信息化、全球化的知识经济时代，组织为了应对战略转移、体制创新、规模变更以及结构调整等较为复杂的情境，需要拥有一支能灵活应对各种变化和竞争、具有较高组织承诺的人才队伍。
个人与组织价值观匹配的众多研究成果给管理实践工作者带来一个启示：在组织管理当中，促进个人价值观与组织价值观之间的匹配程度，将提高员工的工作绩效，改善员工的工作态度，带来诸多益处。
因此，提升个人与组织价值观匹配的水平，有助于组织实现拥有并保持高度忠诚的人力资源队伍。
基于个人与组织价值观匹配的人才招募在企业的人力资源管理中，可将个人与组织价值观匹配应用于组织的人才招募。
在组织甄选员工的过程中评估个人与组织价值观匹配将改善员工的工作态度，减少旷工和人员流动。
实际上，一些组织在挑选人员的过程中已经将个人和组织价值观是否匹配的问题考虑在内了。
例如，亚马逊公司在招募人才时强调“不是亚马逊的信仰者，亚马逊不收”。
Chatman（1989）提出，在企业进行新员工的招聘甄选过程中，组织应该从组织文化价值观和个体价值观是否一致、组织期望与个体目标是否一致这两个角度进行考虑。
组织行为学中的个人价值观研究述评
组织行为学中的个人价值观研究述评内容摘要：管理者和雇员的个人价值观是形成组织绩效表现的关键资源之一。
本文讨论了组织行为学中个人价值观的概念界定，从组织与管理中个人价值观的影响因素、个人价值观对组织行为学各层面变量的影响、个人价值观在价值观匹配中的作用等方面对国内外组织行为领域个人价值观的研究现状进行了梳理、归纳和总结，并提出了未来的研究方向。
关键词：个人价值观组织行为学述评组织行为学中的个人价值观概念辨析价值观的系统研究始于20 世纪30 年代，例如在哲学层面，价值观是“关于价值的根本看法”。
而心理学家Rokeach则认为，价值观是一系列持久的信念，认为一种具体的行为方式或存在的终极状态，对个人或社会而言，比与之相反的行为方式或存在的终极状态更可取。
Meglino等指出，组织中的个人价值观是管理者和雇员应当或应该如何表现行为的内在信念。
个人价值观曾被理解为“人们的兴趣、爱好、喜好、偏好、职责、道德责任、欲望、需求、反感和吸引以及其他选择性取向”。
但作为个体心理结构的核心特征，个人价值观的概念化边界与组织行为学中经常涉及的其它相关概念存在很大的不同。
比起关注具体物体或社会目标的易于变化的态度，个人价值观更加抽象，更加稳定，更加理想化，具有超越情境的特点。
态度是作为自我概念核心的价值观的表达，个人价值观正是通过态度影响组织中的管理者和雇员的行为。
组织中基于个体人格特质的行为也常常与基于个人价值观的行为混淆。
然而，以价值观为基础的行为对个体的行动具有更强的认知控制。
Rocca等学者提出，人格特质是稳定的倾向，价值观是持久的目标。
价值观具有人格特质所不具备的判断行为对错的功能。
个人价值观也不同于需要和动机，后二者并不包含价值判断的要素。
个体认为“值得的”目标应区别于代表个体“想要的”需要和为满足需要而激发的动机，更遑论部分需要和动机源自生物影响，而价值观则是个体社会生活中的重要心理特征。
Schwartz个人价值观理论指出，一种价值观具有以下五个特征：是一种信念；是关于值得的终极状态或行为；超越具体的情境；指导对行为、人物和事件的选择和评价；按照相对重要性与其它价值观进行顺序排列并组成价值观次序系统。
个人与组织价值观匹配对员工工作投入丶组织支持感的影响
个人与组织价值观匹配对员工工作投入、组织支持感的影响^*谭小宏^**1，2(1绵阳师范学院教务处，绵阳，621000)(2华东师范大学心理与认知科学学院，上海，200062)摘要 采用问卷调查法，考察个人与组织价值观匹配和员工的工作满意度、工作投入、组织支持感以及离职意向之间的关系。
对33家生产型企业798名员工进行了问卷调查，通过对数据的统计分析，结果表明：个人与组织价值观匹配对员工的工作满意度、工作投入和组织支持感具有显著的正向预测作用，对员工的离职意向具有显著的负向预测作用。
关键词个人与组织价值观匹配 工作满意度 工作投入组织支持感离职意向1前言个人与组织匹配(person - organization fit)是指 个人的人格、价值观、目标、信仰等与所在组织的文 化、价值观、规范、目标等的一致性程度。
研究者们 往往从四个方面进行个人与组织匹配的操作化：一 是价值观匹配，二是目标匹配，三是个体需求或偏好 与组织系统、组织结构等工作环境特征之间的匹配，四是个体人格特点和组织气氛之间的匹配(Kristof，1996)。
随着20世纪80年代组织文化研究的兴起，越 来越多的研究者意识到应该通过评估个体与组织之 间价值观的匹配情况来进行个人与组织匹配的研 究。
因为，对人的心理与行为而言，价值观是根本性 的和持续性的。
而组织文化被看作是组织成员共享 的价值观，这些基本的价值观被视为一种被内化了 的规范性信念，指导人们在组织中的行为(O'Reilly，C h a t m a n，& Caldwell，1991)。
Piasentin 和 C h a pm a n(2006) 的研究也发现，个人与组织匹配的多数 研究是以价值观为基础进行操作性定义。
一般而 言，个人与组织价值观匹配(person - organizationvalue fit)是指个人价值观与其所在组织的价值观之 间的一致性程度。
个人组织价值观匹配对新生代工作积极性影响
1引言新生代员工是企业的主力军，他们为企业带来新鲜血液的同时也为企业带来挑战。
员工较高的离职倾向意味着员工较低的工作积极性，从而影响企业利润（李永周等，2015）。
而当个人价值观与组织价值观的匹配高时员工的工作积极性高，同时他们对组织的承诺度也高。
故本文以新生代为研究对象探索影响其积极性，以及组织承诺在个人组织价值观匹配与新生代员工工作积极中是否存在中介作用，这为企业在录用以及选择员工时提供判断标准。
2文献回顾与研究假设2.1个人组织价值观匹配对新生代员工工作积极性的影响基于匹配理论，个人的行为方式、价值观以及职业理想与组织提出的规范员工行为的要求、价值观以及目标的一致性高低影响员工对组织的肯定、积极参与到组织活动的热情以及工作投入度。
个人与组织价值观匹配越高，员工对工作的满意程度、组织支持感会越高，同时他们对工作的投入度也会越高（谭小宏，2012）。
此外，当他们的职业理想与组织目标匹配程度较高时，员工会更认同组织的使命和目标，会积极地完成组织分配的任务，留在该组织的信念会更加坚定，离职倾向也会变低，且新生代员工与老员工在行为和态度上有所不同，个人组织价值观匹配对其工作投入度、积极性等都会有不同的影响。
基于此，本文提出假设：H1：个人组织价值观匹配程度越高，新生代员工工作积极性可能会越高。
2.2组织承诺的中介作用员工相信其价值观与组织价值观一致性很高时，他们在对组织产生强烈的认同感的同时，也较容易感受到组织对他们的认同（Cable ，1994）。
根据计划行为理论，个人的知觉行为控制、态度、行为举止以及主观规范等会影响个人的行为与行为意愿，例如，参与组织活动行为、创新行为等，员工对工作和组织所持有的态度会影响其工作行为和积极性。
组织承诺的高低代表员工对组织的投入、满意度以及认同度的程度，它对员工的行为产生重要的影响（崔勋，2003）。
高组织承诺的员工组织承诺高，在工作中的积极性也很高（湛俊三，金婕，2006）。
个人_组织价值观匹配研究_绩效和社会责任的优势效应_龙立荣
个人-组织价值观匹配研究:绩效和社会责任的优势效应龙立荣1 赵慧娟1,2(1.华中科技大学管理学院; 2.中南财经政法大学公共管理学院) 摘要:以399名企业员工为调查对象,采用我国文化背景下开发的组织价值观问卷,探讨了员工与组织的价值观匹配现状及效果,并尝试揭示具有优势效应的价值观要素。
结果表明:目前我国企业与员工的价值观差距较大;价值观匹配对工作满意度、离职意愿有显著预测作用;价值观匹配影响我国员工的心理和行为时存在“绩效与社会责任的优势效应”。
关键词:组织价值观;个人-组织价值观匹配;优势效应;工作满意度;离职意愿中图分类号:C 93 文献标识码:A 文章编号:1672-884X (2009)06-0767-09Individual -Organization Fit :the Dominant Effect of Performanceand Social Responsibility LON G Liro ng 1 ZHAO Huijuan 1,2(1.Hua zho ng University of Science and Technolog y ,Wuhan ,China ;2.Zho ng nan Univ ersity of Eco no mics and Law ,Wuhan ,China )Abstract :The actuality ,effect and dominant effect o f v alue co ng ruence betw een Chinese em ploy-ees and o rg aniza tio ns were ex plo red by the Orga nizational Va lues Questionnaire w hich dev eloped in the co ntex t o f Chinese culture .399v alid data were analyzed .The result indica ted that (1)the differ-ences betw een employees 'v alues and orga nizations 'v alues a re o bvio us;(2)v alue cong ruence is posi-tiv ely related to jo b satisfactio n and has a nega tiv e effect o n turnov er intentio n;(3)v alue cong ruence has show n the do mina nt effect of 'Performa nce 'and 'Social Responsibility 'when predicts employees 'a ttitude a nd behav io r.Key words :orga nizatio nal v alues;v alue co ng ruence;dominant effect;job satisfactio n;turnov er intentio n收稿日期:2008-08-06基金项目:国家自然科学基金资助项目(70671046) 个人在职业生涯的不同时期处于不同的生存状态,所看重的主导价值观或需求应该是不同的。
基于企业价值观的个人与组织匹配作用机制研究
基于企业价值观的个人与组织匹配作用机制研究作者：王秋林侯延爽谭小宏来源：《管理观察》2009年第27期摘要:个人组织匹配机制的研究有助于对现代企业与组织进行科学管理,提升企业效益,有助于高校加强企业文化素质教育,加强就业能力。
关键词:企业价值观个人组织匹配引言目前国外高度关注个人组织匹配(person-organization fit)的研究。
个人组织匹配的研究主要来源于两个不同的领域,个人环境匹配(person-environment fit)和企业文化。
个人环境匹配中受到研究者关注的是个人与岗位匹配、个人与职务匹配以及个人与职业匹配,它们强调企业员工应该具备能够满足特定工作和岗位的特质和技能。
研究结果表明个人组织匹配会对组织承诺、员工满意度等会对个人行为产生积极的影响。
面对我国经济持续发展及经济环境复杂的现实来说,在解释员工行为的时候,需要考虑企业所有制的差异对员工行为造成的影响。
各种所有制结构的企业并存的经济格局。
不同所有制企业在企业价值观和理念、管理水平、人力资源策略等方面存在很大的不同,因此它们的企业文化以及个人组织价值观匹配的情况也会存在差异,从而进一步对员工的行为产生影响[1]。
一、人与组织匹配的研究本质Edwards(1999)将人与组织匹配定义为个人能力和工作需要的匹配(需求—能力)或者是个人要求与工作属性的匹配(要求—供给)。
Schneider(1995)则把人与组织匹配宽泛的定义为人与组织之间的相容性。
他提出了一个“吸引-挑选-磨擦”(attraction-selection-attrition,缩写为ASA)框架该框架认为:因为人与组织之间具有相似性而互相吸引。
人与组织的匹配问题集中表现在一致性和互补性匹配问题。
一致性匹配发生在人与组织两个实体间的基本特征相似时,组织的基本特征主要包括组织文化、组织价值观、组织目标和规范;个体的基本特征包括个性、个体价值观、个人目标和态度等方面。
浅析个人价值观与组织价值观匹配度对组织归属感及职业发展的影响
（三）被试对象 女员工，80 后，专科毕业，已婚，企业内工作五年。个人价值观归纳为： 工作只是辅助，家庭与小孩为主，偏向稳定生活。 （四）被试对象 女员工，90 后，本科毕业，未婚，企业内工作二年。个人价值观归纳为： 自由，想多经历不同事物，渴望独立。 （五）被试对象 男员工，80 后，本科毕业，已婚，企业内工作十一年。个人价值观归纳为： 安定，完成自身责任及事业建设，多专研自己想要的生活，尽量不比较。
3、课程论文用 A4 纸双面打印。字体全部用宋体简体，题目 要求用小二号字加粗，标题行要求用小四号字加粗，正文内容要 求用小四号字；经学院同意，课程论文可以用英文撰写，字体全 部用 Times New Roman，题目要求用 18 号字加粗；标题行要求 用 14 号字加粗，正文内容要求用 12 号字；行距为 2 倍行距（方 便教师批注）；页边距左为 3cm、右为 2cm、上为 2.5cm、下为 2.5cm；其它格式请参照学位论文要求。
（二）个人价值观对组织行为学各层面变量的影响[3] 对组织行为学而言，个人价值观是了解员工态度和行为的基础。个人价值 观支配着组织中个人的行为、态度、认知、信念等，支配着人认识世界、明白 事物对自己的意义等；也为人自认为正当的行为提供充足的理由。个人价值观 是一种影响选择的建构，因此会对以个体决策为基础的组织战略方向产生重大 影响。管理人员，特别是高层管理者的个人价值观对组织非功利性目标的达成 具有较强的影响作用。我国组织行为学者对个人价值观对组织行为各层面变量 影响这一重要问题也有所探讨。例如，文晓立等从领导者价值观视角指出，中 国传统文化中对领导者“立德”的首要标准要求，Schwartz 个人价值观体系中 自我超越价值观强度较高的领导者所表现出来的较强的领导有效性，从理论和 实践意义上阐明领导者明确而崇高的个人价值观在组织领导过程的重要作用。
基于价值观的个人与组织匹配研究述评
基于价值观的个人与组织匹配研究述评谭小宏1，2，秦启文3，刘永芳1【摘要】个人与组织匹配具有重要的理论和实践价值，并且可以从价值观的视角开展研究。
个人与组织价值观匹配是指个人价值观与所在组织的价值观之间的一致性程度。
研究者们已经探索出测量个人与组织价值观匹配的不同方法，并开发了一些测量工具。
个人与组织价值观匹配被证实对员工具有积极的影响，因而人们积极地探索提升个人与组织价值观匹配的策略。
今后在个人与组织价值观匹配研究中应该加强其作用机制的研究，关注价值观匹配的应用研究，开展组织层面的价值观匹配研究，进行中国化的价值观匹配研究。
【期刊名称】西南大学学报（社会科学版）【年(卷),期】2011(037)001【总页数】6【关键词】价值观；个人与组织匹配；个人与组织价值观匹配；价值观一致性为了发挥个人的潜能，提升组织竞争力，在组织管理心理学早期的研究与实践当中，个人与职业匹配受到重视。
人们一般认为，人的个性结构存在差异，应该根据个人的能力、人格、价值观、兴趣、需要等个性特点找到适合自己的职业；而组织也应该基于个人的个性特点进行人员选拔、培训和激励等，这样才能更好地发挥个人的能力，提高组织绩效，取得个人与组织的双赢。
人职匹配的理论研究取得了丰硕成果，在实践中也得到了广泛的应用。
但是，由于没有考虑到个体与职业以外的其他因素的影响，在该模式指导下的实践和研究有时无法有效地实现预期的目标。
因此，研究者们开始注意到个人与组织之间良好匹配的重要性，提出了个人与组织匹配（person－organization fit）的概念。
一般而言，个人与组织匹配是指个人的人格、价值观、目标、信仰等与组织的文化、价值观、规范、目标等的一致性程度。
近年来，国内外关于个人与组织匹配的研究不断增多。
在该领域的研究中，一些研究者非常重视从价值观的角度来研究个人与组织匹配。
本文对国内外有关个人与组织价值观匹配的研究成果进行了梳理，主要介绍了个人与组织价值观匹配的涵义、测量方法、效用、作用机制以及未来研究展望。
组织行为学中的个人价值观研究述评
组织行为学中的个人价值观研究述评随着社会的进步和经济的发展，人们对于组织行为学也有了更深层次的认识。
在组织行为学中，个人价值观一直都是一个备受关注并且颇有争议的议题。
个人价值观不仅在我们的日常生活中起到了重要的作用，同样也在组织内部中起着不可忽视的作用。
因此，对于个人价值观的研究和探讨具有重要的意义。
个人价值观的定义相对来说比较模糊，不同的学者给出了不同的定义。
但是大多数的定义都可以概括为：在个人的思想意识中，基于个人的信仰、文化、性格和经历等等因素所形成的，对于事物的一种评价或标准。
由此可见，个人价值观是一种非常主观的标准，受到诸多因素的影响。
并且在实际生活中，个人的价值观也可能会随着时间和环境的变化而发生改变。
在组织内部，个人的价值观对于组织的运转和发展具有非常大的影响力。
首先，个人的价值观会影响到组织的决策和行动。
一些研究表明，员工的个人价值观与组织的愿景和目标的一致性，会影响到员工对于组织决策的接受程度和对组织的忠诚度。
其次，个人的价值观会影响到员工的行为和态度。
如果员工的价值观与组织的文化和价值观不一致，可能会导致员工的不满情绪和行为的抵制。
最后，个人的价值观也会影响到员工的团队合作和沟通。
如果在团队中，个人的价值观与其他成员存在差异，可能会影响到团队成员之间的沟通和合作效果。
个人价值观的研究也一直都是组织行为学领域中的一个热门话题。
在相关研究中，研究者通过各种方法来解析个人价值观与组织行为的关系。
例如，一些研究探讨了员工个人价值观在组织方案中的应用和影响。
研究者通过问卷调查和定性分析，发现员工的个人价值观会影响到组织程序的决策和实施。
他们进一步表明，员工的价值观如果与组织的文化不一致，可能会影响到员工的满意度和绩效。
另外，一些研究则是探讨了组织文化与员工个人价值观之间的关系。
这些研究表明，组织文化会影响到员工个人价值观的发展和变化，同时也会影响到员工的认同感和忠诚度。
总的来说，在组织行为学中，个人价值观的研究具有相当的意义。
企业价值观对员工行为影响分析
江苏科技大学苏州理工学院届毕业设计（论文）企业价值观对员工行为影响分析系部：商学院专业名称：工商管理班级：学号： ************: *******: **年月日企业价值观对员工行为影响分析摘要当今社会是知识经济的社会，人力资源显得尤其宝贵，在各大企业的员工需要得到企业正确价值观的引导。
本文将从企业价值观的概念入手，详细说明对企业价值观的理论背景和现实背景，现实意义和理论意义，接着综述了目前国内外有关于企业价值观的思想起源、内涵、维度与测量以及结果变量四个方面的研究结果。
然后用调查的方法研究企业价值观对员工行为影响，然后通过案例说明正确的价值观产生的正面影响的相关结论以及如何树立正确的企业价值观的对策，又通过案例说明错误的价值观产生的负面影响的相关结论以及如何避免错误的企业价值观的对策，最终得出结论：企业价值观的重要性以及其对员工行为产生的的巨大影响。
关键词：企业价值观企业文化影响分析员工行为The Analysis of Corporate Values Effect Employee BehaviorAbstractModern society is a society of knowledge economy, human resources is particularly valuable to guide employees in major companies need to get the right corporate values. This article from the concept of corporate values, a detailed description of the theoretical background and practical background of corporate values, realistic and theoretical significance, then reviews the current thinking about the origin of domestic and foreign corporate values, content, dimensions and measurement as well as four outcome variables the results aspect.Then on employee behavior influence the method of Enterprise Values Survey, and then explain the relevant conclusions the positive impact of the correct values to produce and how to establish the correct corporate values of countermeasures by the case, but also through case illustrates the negative impact of wrong values generated by the related Conclusion and how to avoid mistakes corporate values of countermeasures, concluded: Corporate Values and the great importance of their impact on employee behavior generated.Key words:Corporate values Company culture Impact analysis Employee behavior目录第一章绪论 (5)1.1选题背景 (5)1.1.1现实背景 (5)1.1.2理论背景 (5)1.2选题目的 (6)1.3选题意义 (7)1.3.1现实意义 (7)1.3.2理论意义 (7)1.4结构安排 (8)第二章企业价值观的文献研究法 (8)2.1企业价值观思想起源 (8)2.2企业价值观的内涵 (9)2.3企业价值观的维度与测量 (11)2.4企业价值观的结果变量 (13)第三章调查研究企业价值观对员工行为影响 (13)3.1正确的企业价值观对员工行为的正面影响 (13)3.1.1案例说明 (13)3.1.2其产生的正面影响的相关结论 (14)3.1.3树立正确的企业价值观的对策 (15)3.2错误的的企业价值观对员工行为的负面影响 (16)3.2.1案例分析 (16)3.2.2其产生的负面影响的相关结论 (17)3.2.3避免错误的企业价值观的对策 (19)结语 (21)致谢 (22)参考文献 (23)第一章绪论1.1选题背景1.1.1现实背景在我国改革开放顺利进行的这三十多年里，企业数量的日益增多，国民经济得到了很大程度的发展,老百姓的生活水平也得到了大幅度的提高，然而，企业在财富的诱惑下进行经济发展的同时，其社会发展却没有能够跟上经济发展的脚步。
个人组织匹配对工作绩效的影响研究论文
本文着手研究，个人-组织价值观匹配与任务绩效之间的路径问题，以纺织行业为研究对象。
通过调查问卷收集数据，提出个人-组织价值观匹配对工作满意度有正向作用、工作满意度对任务绩效有正向作用、个人-组织价值观匹配对任务绩效有正向作用的三个假设。
利用SPSS 24.0及AMOS22.0对数据进行，信度、因子、相关性及回归分析工作，得出结论。
研究证明：个人-组织价值观匹配对工作满意度为正向作用；工作满意度对任务绩效为正向作用；个人-组织价值观匹配对任务绩效有正向作用。
最后，本文根据结论为企业提出建议。
关键字：个人-组织匹配，工作满意度，价值观匹配，任务绩效This paper sets out to study the path between individual-organizational value matching and task performance, taking the textile industry as the research object. Based on the data collected from the questionnaire survey, I proposed three hypotheses which are that individual-organizational value matching has a promoting effect on job satisfaction, job satisfaction has a positive effect on task performance, and individual-organizational value matching is an incentive to task performance. SPSS 24.0 and AMOS22.0 were used to analyse reliability, factor, correlation and regression of the questionnaire data and draw conclusions. The research has shown that: individual-organizational value matching exerts a positive effect on job satisfaction; Job satisfaction is propitious to improve task performance; Individual-organizational value matching has an advantageous effect on task performance. Finally, this paper puts forward suggestions for enterprises according to the conclusion.Key words:Person-organization fit, Job Satisfaction, Person-organization value fit, Task performance目录前言 (1)1绪论 (2)1.1研究背景 (2)1.2研究意义 (2)1.2.1研究的理论意义 (2)1.2.2研究的实践意义 (3)1.3研究构思 (3)1.3.1研究内容 (3)1.3.2研究方法 (3)1.3.3研究框架 (4)1.4本文创新点 (4)2文献综述 (6)2.1个人-组织匹配度综述 (6)2.1.1个人-组织匹配概念 (6)2.1.2个人-组织匹配维度 (6)2.1.3个人-组织匹配的测量 (7)2.2工作满意度综述 (7)2.3.1工作满意度的概念 (7)2.3.2工作满意度的测量 (7)2.3工作绩效综述 (8)2.3.1工作绩效的概念 (8)2.3.2工作绩效的维度 (8)2.3.3工作绩效的测量 (8)2.4个人-组织匹配度、工作绩效与工作满意度的相关研究 (8)2.4.1个人-组织匹配度与工作绩效的关系研究 (8)2.4.2个人-组织匹配度与工作满意度的关系研究 (9)2.4.3工作满意度与工作绩效的关系研究 (9)2.5文献总结 (10)3研究设计 (11)3.1理论模型与研究假设 (11)3.1.1理论模型 (11)3.1.2研究假设 (11)3.2研究设计 (11)3.2.1问卷设计 (11)3.2.2问卷的发放与收集 (12)3.2.3问卷处理 (12)4数据分析 (14)4.1描述性分析 (14)4.1.1基本情况描述分析 (14)4.1.2量表描述分析 (15)4.2信度分析 (16)4.2.1个人-组织价值观匹配量表信度分析 (16)4.2.2工作满意度量表信度分析 (17)4.2.3任务绩效量表信度分析 (17)4.3因子分析 (18)4.3.1个人-组织价值观匹配量表因子分析 (18)4.3.2工作满意度量表因子分析 (18)4.3.3任务绩效量表因子分析 (19)4.4相关分析 (19)4.5回归分析 (19)4.5.1个人组织价值观匹配与工作满意度的回归分析 (20)4.5.2工作满意度对任务绩效的回归分析 (20)4.5.3个人-组织价值观匹配与任务绩效的回归分析 (21)4.6分析总结 (21)5研究结论与展望 (23)5.1研究结论 (23)5.1.1描述统计结论 (23)5.1.2研究结果讨论 (23)5.2管理建议 (24)5.2.1制定个人与组织匹配的招聘方案 (24)5.2.2加强个人-组织价值观匹配建设 (24)5.2.3增加对员工工作满意度的重视 (25)5.3研究局限 (25)5.4研究展望 (25)致谢 (27)参考文献 (28)附录 (31)前言近些年，企业对于员工管理以及组织发展越来越重视，研究学者也在此方面展开了深入的研究工作，其中个人-组织匹配对工作绩效的影响直接影响着员工进入企业之后的发展情况，能否找到适合自己企业的员工也是招聘工作中最看重的。
组织心理学中的匹配研究及其对职业发展的启示
组织心理学中的匹配研究及其对职业发展的启示作者：谭小宏吴海艳来源：《现代企业文化·理论版》2008年第01期【摘要】组织心理学对匹配的研究主要包括人职匹配、个人与组织匹配、个人与环境匹配等三个方面。
匹配研究取得了丰硕的成果，这些成果在人力资源管理、职业开发等方面具有重要的应用价值。
【关键词】人职匹配；个人与组织匹配；个人与环境匹配【中图分类号】 B849【文献标识码】A【文章编号】1674-1145（2008）02-0063-02组织心理学的研究与实践非常注重个体潜力的发挥，从而提高组织的整体绩效。
如何达到个人与组织的双赢，除了从个体角度提高个人的能力与素质和从组织的角度提高管理的效能之外，研究者将注意力投向二者之间的匹配上，并开展了大量的研究。
由于匹配是双向的作用，同时考察两个主体之间的互动，其研究结果具有更强的解释力。
匹配研究的成果在人力资源管理、职业开发等方面得到广泛的应用[1]。
每个人都希望自己在工作中得到发展和提高，并最终获得职业的成功。
而个人在组织当中工作，其工作绩效和职业发展必然受到组织内各种因素的影响。
因此，个体的职业发展不仅要考虑个人因素，而且要考虑组织的各个因素。
匹配研究正是以综合考察为基础，对两个主体的交互作用进行研究，其成果对于指导个体的职业发展具有重要的价值。
个人的职业规划、职业选择、职业决策等职业发展活动可以从中得到借鉴。
一、人职匹配（一）人职匹配的理论研究早期的研究与实践非常重视个人与职业的匹配，认为人的个性结构存在差异，应该根据个人的性格、能力、气质、兴趣、需要等个性特点找到适合自己的职业，而组织也应该基于个人的个性特点采用不同的培训方式和激励措施等，这样才更有可能让个人获得职业上的成功。
由此，研究者们提出了人职匹配理论。
人职匹配（person-vocation fit）是指个人的能力、个性、兴趣、需要等与职业对人的要求之间的一致性。
如果一个人的特质与工作的特性能相互吻合，就在一定程度上达到了人职匹配。
《价值观对个人目标和组织目标选择的影响》
《价值观对个人目标和组织目标选择的影响》摘要。
一个人的价值观及价值观体系决定了他对事物的看法和评价，且决定了不同事物在他心目中的地位、主次，这直接影响到他对周围事物的反应及对策，达包括对个人目标和组织目标的选择。
本文将通过对一系列真实案例的分析，来探讨价值观对个人目标和组织目标的影响作用。
摘要。
一个人的价值观及价值观体系决定了他对事物的看法和评价，且决定了不同事物在他心目中的地位、主次，这直接影响到他对周围事物的反应及对策，达包括对个人目标和组织目标的选择。
本文将通过对一系列真实案例的分析，来探讨价值观对个人目标和组织目标的影响作用。
关键词：价值观个人目标组织目标1.价值观相关理论价值观是个人关于事物、行为的意义、重要性的总评价和总看法，其内涵包括：第一，价值观决定了事物或行为对于个人是否有意义及重要程度如何；第二，价值观具有个体性，每个人都有自己的价值观，每个人的价值观都会有所不同，表现为同一事物或行为对于不同的人，其意义和重要程度会有所不同。
1.2价值观分类：斯普兰格将价值观划分为经济的、理论的、审美的、社会的、政治的和宗教的。
不同的价值观就有不同的行为和追求和行为。
一个人的价值体系中占主导地位的价值，决定着他的人生态度和生活方式。
经济型的人重功利和使用，理论型的人重科学和智慧，审美型的人重形式和和谐，社会型的人重利和感情，政治型的人重努力和影响，宗教型的人重和超越。
1.3价值系统：个人价值观、组织价值观、个人目标和组织目标之间存在相互影响相互依存的关系。
在价值系统中，最高层次为社会整体价值观，以道德伦理、社会规范、社会需要作为判断事物是否有价值及价值大小，从而决定取舍的标准；中层为组织价值观，即建立在组织、群体利益与需要基础上的价值评价尺度；低层次为个人价值观，以个体的情感、需要为依托的价值观念。
2.实例分析2.1个人价值观影响个人目标的选择2.1.1个人价值观对个人目标的确立有决定性的作用。
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预测其关系绩效。
Lauver 和 Kristof-Brown（2001）通
过对 231 名员工的调查发现，个人与组织
价值观匹配、个人与工作匹配对员工所表
现出的绩效水平都有较大的影响；个人与
工作匹配并不比个人与组织价值观匹配更
能预测员工的绩效表现；个人与组织在价
组织价值观匹配的员工尊重维度对关系绩
效的正向影响较大，而安定守成维度对关
系绩效有负面影响。Hoffman 和 Woehr
（2006）在一项元分析研究中，考察了个人
与组织价值观匹配和员工工作绩效的关系，
结果发现个人与组织价值观匹配和工作绩
效的平均无偏估计总体系数ρ为 0.26。
（三）对员工工作倦怠的影响
会对员工的工作倦怠产生影响。例如，
Siegall 和 Mc Donald（2004）调查了 524
名大学教师，考察个人与组织价值观匹配
对工作倦怠的影响，结果发现价值观匹配
与工作倦怠具有显著相关。此外，个人与
组织价值观匹配对工作满意度、减少教学
时间、减少专业发展活动的时间等几个结
果变量有直接的影响；而工作倦怠在价值
Bretz 和Judge（1994）以个人与组织价值
观匹配作为职业成功的预测指标，证明员
工与组织的价值观匹配程度对员工的工作
晋升与薪酬水平都有一定程度的影响。
Andrews 的研究将管理者分为成就型和权
力型，将组织价值观也分为成就取向和权
力取向，研究结果发现与组织价值观匹配
的管理者，其综合管理绩效、工作状况及
但员工感知的自身价值观与所在公共部门
的价值观的一致性程度在二者之间起着调
节作用。国内一些研究也发现，个人与组
织价值观匹配对员工的工作满意度有显著
的积极影响（魏钧、张德，2006；陈卫旗、
王重鸣，2007；赵慧娟、龙立荣，2009；
朱青松、陈维政，2009）。
早期的研究发现，价值观匹配是关系
成功的影响。结果发现，当组织支持感较低
时，价值观一致性与工作满意度、职业满意
度存在正相关；当组织支持感较高时则没
有这种关系。同样，当领导-成员交换较低
时，价值观一致性与职业满意度存在正相
关，而当领导-成员交换较高时，也不存在
这 种 正 相 关 。 在 一 项 跨 文 化 研 究 中 ，
到员工对组织忠诚度的一个决定性因素。
O'Reilly、Chatman 和 Caldwell（1991）
探讨员工个人价值观与组织价值观匹配与
组织承诺的关系时，发现价值观匹配度与
组织内化或组织认同等规范性承诺有显著
关系，但却与组织顺从或工具性承诺无关。
Valentine、Godkin 和 Lucero（2002）的
同时考察两个主体之间的互动作用，其研
究结果具有更强的解释力。
随着西方组织文化研究的兴起，越来
越多的研究者认识到应该通过评估个体与
组织之间价值观的相容性，来评估个人与
组织的匹配情况。对个人而言，价值观是
推动并指引个体决策和采取行动的核心因
素；对组织而言，价值观是组织文化的核
心，指导人们在组织中的行为。因此，个人
系的研究中发现，在控制了个人特性变量
之后，内部整合组织价值观的上下契合匹
配对专业职员和现场作业人员的组织公民
行为具有显著的预测效果。在外部适应价
值观契合度方面，专业职员的社会责任知
觉越高，其组织公民行为水平越高。
（五）对个人职业成功的影响
个人与组织价值观匹配影响个人的工
作态度与行为，进而影响个人的职业生涯。
晋级次数都明显地高一些（Kristof, 1996）。
此外，还有研究发现个人与组织价值
观匹配和员工职业生涯满意度之间存在正
相关（Cable & De Rue, 2002）。Erdogan，
Kraimer 和 Liden（2004）通过对520 名中
学教师的研究，考察领导-成员交换、组织
支持感和价值观匹配对个人内在职业生涯
观匹配与结果变量之间起着部分或完全的
调节作用。
Leiter，Jackson 和 Shaughnessy
（2009）调查了225名代表X一代和193名
代表婴儿潮一代的护士，考察不同时代的
护士在核心价值观上的差异以及这种差异
对工作倦怠易感性的影响，结果发现 X 一
代的护士比婴儿潮一代的护士在个人价值
匹配 员工效能 组织效能
匹配，会对员工产生什么样的影响。已有
的大量研究发现，价值观匹配将对员工产
生积极的影响。
（一）对员工态度的影响
已有的研究考察了个人与组织价值观
匹配对员工工作满意度、组织承诺、离职
倾向等态度变量的影响。结果发现，通常
情况下价值观匹配与员工的工作满意度、
组织承诺存在着正向的相关关系，而与离
研究表明，企业道德价值观和个人与组织
匹配、组织承诺都有显著的正相关，组织
承诺也和个人与组织价值观匹配存在显著
正相关。黄正雄和黄国隆（2003）通过实
证调查发现，价值观一致性对组织承诺有
显著的直接效果，并且价值观一致性在绩
效考核与组织承诺的关系上具有中介效果。
如果员工与组织的价值观不一致，员
做的研究发现，个人与组织匹配比个人与
工作匹配更能有效地预测员工的离职意
向；与组织价值观差别较大的员工，更可
能表现出离开组织的意向，而且价值观匹
配度在两年内能比较准确地预测员工的实
际离职行为。Cable 和 De Rue（2002）的
研究发现，在个人与组织价值观匹配、工
作要求与能力匹配、需求与供给匹配三种
观与组织价值观方面的不匹配程度更高；
而在 X 一代护士身上更高程度的个人与组
织价值观不匹配，和更高的工作倦怠易感
性具有显著的相关关系。
（四）对员工组织公民行为的影响
在组织公民行为方面，C h a t m a n
（1989）的研究发现，个人与组织匹配会促
进员工组织公民行为的表现。当员工与组
工在进入企业时，个人与组织价值观匹配
越低，那么随着时间的过去其离开组织的
可能性就越大（De Cooman, De Gietera,
Pepermansa, Hermansa, Du Boisa,
Caersa, & Jegersa, 2009）。赵慧娟和龙
立荣（2009）的研究发现，个人与组织价
工往往倾向于离开组织。O ' R e i l l y 、
Chatman 和Caldwell（1991）所作的生存
率分析研究发现，价值观匹配是影响员工
流动的一个主要因素；根据对价值观匹配
程度所做出的分析，可在 2 年之内有效地
预测员工的离职意向。Lauver 和 Kristof-
Brown（2001）以运输公司员工为对象所
价值观匹配程度越高，个体的工作压
力越低。Matteson 和 Ivancevich（1982）
的研究结果表明，A型人格的人加入A型组
织或 B 性人格的人加入 B 型组织，这时个
人与组织价值观匹配程度较高，员工体验
到的工作压力较低，并且血压测试的结果
也会比较低。
员工价值观与组织价值观的匹配程度
的影响。结果发现，价值观匹配度高的员
工具有更高的工作绩效（Kristof, 1996）。
Goodman 和 Svyantek（1999）的调查发
现，员工知觉到的现实的组织价值观与心
目中理想的组织价值观之间的差距，与直
接上级对该员工任务绩效的评价存在正相
关。个人与组织价值观匹配不仅能够较好
满意度、整体组织满意度、员工的组织承
诺之间存在显著正相关，而价值观一致性
■ 谭小宏 副教授（绵阳师范学院教育科学学院 四川绵阳 621000）
▲ 基金项目：国家社会科学基金项目（08XSH010）；绵阳师范学院博
士科研启动基金项目（MQD2007B010）
◆ 中图分类号：F406 文献标识码：A84
与组织价值观匹配、价值观一致性等概念
被提出来。简而言之，个人与组织价值观
匹配是指个人的价值观与所在组织的价值
观之间的一致性程度。围绕着个人与组织
价值观匹配，研究者们开展了大量研究，价
值观匹配的效用问题尤其受到重视。
个人与组织价值观匹配对员
工效能的影响
个人价值观与组织价值观之间的良好
Westerman 和 Vanka（2005）考察了价值
观一致性、人格一致性、工作环境一致性等
商业时代 （原名 《商业经济研究》） 2010 年 29 期
与员工的离职倾向存在负相关。
（二）对员工工作绩效的影响
个人与组织价值观匹配可以较好地预
测员工的工作绩效。在Tziner的研究中，以
组织的实际成就气氛和员工理想的成就气
氛之间的差异作为个人与组织价值观匹配
的指标，考察价值观匹配对员工工作绩效
值观匹配对员工离职意愿有显著的负向作
用；在不同的企业所有制形式与职位类型
中，价值观匹配对离职意愿的影响存在显
著差异。
Ostroff、Shin和Kinicki（2005）以951
名银行员工为研究对象，考察多种类型的