人力资源战略规划及监控指标设计内训介绍(9.3版)

人力资源战略规划和监控指标的设计

——人力资源战略规划和监控指标设计

甲骨文（中国）软件系统有限公司人力资本管理首席顾问程时旭

培训背景

当前人力资源部面临一个前所未有的使命：如何成为业务部门的战略合作伙伴？这个角色的转变核心在于你是否知道CEO和各业务单位负责人究竟需要HR部门做什么？你如何和他们进行沟通？如何赢得在企业决策会议上的一席之地？本课程主要针对企业的人力资源部总经理/副总经理和信息化主管、HR分析人员，告诉他们如何满足这些要求。

问题是，很多的人力资源管理层是不知道自己要做什么！如何切入业务！而是经常将自己困在人力资源自己的圈子里。作为人力资源，如何将自己的战略和业务相结合，为业务创造价值？在中国联通和中国移动的案例中，提供了个非常好的德意志电信人力资源战略的案例。

战略既要借鉴别人，也需要自己进行系统的梳理，光看自己，是很难有突破性的。比如德意志电信有一个建立服务文化的战略，迪信通和美的都有提升员工生产率的战略。但是具体怎样通过人力资源做到这点，各个企业的措施不一样，需要把这些案例给企业借鉴。培训主要由两部分组成，一部分是案例讲解，一部分是头脑风暴。

每个企业需要自己找出适合你们自己的对策，这就是培训的目的。

作为国内人力资源战略规划和监控指标设计领域的佼佼者，在2007年先后为新奥集团、东风汽车有限公司、重庆长安汽车集团、大连港集装箱股份、中国石油SAP HR项目组、中国建设银行总行、一汽海马汽车有限公司、中国南方电网有限责任公司、大连港集团、国家电网公司、吉利汽车集团、国美电器集团等大型企业系统地做了《人力资源战略规划和监控指标设计》的内训。并且在2008年为国家电网公司设计了《国家电网人力资源决策分析系统》，目前担任该系统唯一外部咨询顾问。

另外，从2007年8月份起，我们提供了4期《人力资源战略规划和监控指标设计》公开课。国家电网、中国联通、中国移动、江苏移动、中国工商银行、民生银行、海南航空、中粮集团、中远集团、鞍山钢铁、宜化集团、正泰电器、美的集团、TCL集团、TTE、比亚迪、赤湾港、首开地产、金佰利、软通动力、首信股份、索爱普天、Vellux等大中型企业先后参加，其中有18位人力资源总监或者副总裁，大部分是人力资源规划、信息化、薪酬管理、统计和分析专业人员。

培训内容

内训内容包括：

◆人力资源战略的制定（如未明确）

◆和战略执行相关联的监控指标的设计。您企业的HR战略将落实为10-12个通

过信息化可获取的关键监控指标！

◆人力资源各职能模块工作产出的度量和分析

◆人力资源序列人员量化分析专业技能的提升

目前大多数企业的管理层往往都把工作重心放在平衡记分卡或者其他方式的考核上，管理大师密歇根大学教授乌里希(Urich)认为：平衡记分卡的学习和成长部分真正是个被长期忽视的黑洞！我们在设计指标的时候往往忽视了真正的人力资源战略是什么，需要什么样的人力资源指标来监控它——这其实更应该是HR部门工作中的重点。人力资源监控指标既包含HR KPI，即考核HR部门绩效的部分; 也包含反映公司人力资源结构和状况的部分。

在内训中，我们主要与客户一起设计使人力资源战略落地的人力资源监控指标，这些监控指标将成为人力资本度量体系的核心。我们能够提供航空业、银行保险业、电信业、汽车制造业、IT业、港口物流业、环境能源业、餐饮服务业等行业的典型案例。类似于头脑风暴，我们在研讨过程中会有互动，这样在制定下年度人力资源考核的时候，考核指标（尤其是有效性指标）便可以由人力资源经理自己从这些监控指标中选取了。

培训对象：人力资源总监/VP/经理（必须参加）、HR规划分析人员、各HR职能人员、HR信息化主管。

培训收益：

1、现场HR总监和各HR职能经理和分子公司一起共商HR战略

2、达成HR监控的指标共识（大连港集装箱股份公司和东风汽车有限公司已经选取其中6-7个指标作为二级单位HR经理考核指标）

3、全体HR专业人员分析能力的提升，设计HR指标、进行人力资源分析。

实例1：江苏移动公司

培训时间：2011年1月21日

内训成果:让全体江苏移动人力资源专业人员了解了人力资源的量化管理和分析模型，提炼了2011年江苏移动人力资源战略及其关键的度量指标，为江苏移动2011年建设分析型人力资源奠定基础。

内训内容：

第一部分-人力资源战略度量指标和通用分析模型

第二部分-Oracle HCM BI 预置分析模型

第三部分-人力资源战略和相关联度量指标设计

高管感言：

人力资源部副总经理戚兆军：培训超出预期，为我们建设分析型人力资源提供整体的思路和关键的理论准备。

人力资源部高级经理陶晨：没想到一次培训在程老师的指导下，我们能做出这样的人力资源战略这样的成果出来，非常好。程老师带领我们思考人力资源的思路值得我们在今后的培训中学习和借鉴，我们建设分析型人力资源更加有信心了，也希望程老师参加到我们的后面的决策分析模型设计中来，继续指导我们。

实例2：海马汽车有限公司

培训时间：2008年3月14日

内训成果：

1、提炼了海马的5条人力资源战略及其具体执行措施。

2、设计了与海马人力资源战略相关的监控指标12个。

高管感言：

人力资源部王部长:“解决了我长期以来关于人力资源战略一直在思考的大问题；这次内训有理论、有案例、有讨论和思想交锋、通过群策群力有可执行的结果，是比预想中的结果超出很多”。

培训中心张部长：“我们今后公司的质量、供应链和营销的高管培训也要按照这种模式来做，尽可能避免那种光讲课，没什么实际结果的内训。

三日培训日程安排案例：

备注：现场需要分成小组，由人事部主任和核心人力资源高管成立决策小组。