第五章 人力资源管理的环境
人力资源管理概论 中国人民大学 第5章 人力资源规划
工资激励计划
劳动供给增加、士气 工资政策、激励 提高、绩效改善 政策、激励方式
增加工资奖金的 数额
提高工作效率、员工 民主管理、加强 员工关系计划 关系改善、离职率降 沟通 低 退休解聘计划 劳动力成本降低、生 退休政策及解聘 产率提高 程序
法律诉讼费用
安置费用
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
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人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系（2）
与员工招聘的关系。招聘的主要依据就是人力资源规划的结
果，包括招聘的人员数量和人员质量。
与员工配置的关系。员工配置就是企业内部进行人员的晋升、 调动和降职，员工配置的决策取决于多种因素，人力资源规 划就是其中的一个重要因素。企业可以根据预测结果和现有 人员状况来制定相应的人员配置计划。
优点
该方法主要用于进行短期的 预测，适用于那些规模较小 或者经营环境稳定、人员流 动不大的企业。
缺点
管理人员必须具有丰富的经验，使用该 方法进行预测才会比较准确。 该方法除准确率较低以外，往往会出现 “帕金森定率”——各部门负责人在预测 本部门的人力资源需求时一般都会扩大， 要避免这个问题，就需要最高领导层的控 制。
需求预测 需求的数量、质量
内部供给预测
比较 制定并实施供需平衡的计划 评估人力资源规划
供给的数量、质量
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
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人力资源规划的程序（2）
准备阶段需要收集的信息
外部环境信息 经营环境的信息 直接影响人力资 源供给的信息
内部环境信息 组织环境的信息 管理环境的信息
现有的人力资源信息
员工的基本信息
人力资源管理概论
2、创造硬件良好的环境（价值创造） 3、准确有效的评价员工价值（价值评价） 4、公平合理的分配员工价值（价值分配）
五、人力资源管理的职能 ※人力资源规划 ※工作分析 ※招聘录用 ※绩效管理 ※薪酬管理 ※培训开发 ※员工关系管理
1、人力资源规划 预测人力资源需求和供给；制定计划 2、工作分析 界定工作内容、职责；确定任职资格 3、招聘录用 吸引应聘者；选拔录用 4、绩效管理 对员工工作结果做出评价，发现问题并 改进；绩效计划、绩效考核、绩效沟通
1988-1995 ＊1988年我国人力资源管理理论研究开 始，人力资源管理理论开始传播。 ＊1992年我国人力资源管理的发展进入 专业化阶段。
● 我国人力资源管理的现状 ＊1995年以后 随着MBA教育的推广，人力资源管理 在社会上逐渐得到普及。
＊现状
第四章 人力资源管理者和管理部门
第一节 管理者概述 一、管理者及其分类 管理者：管理活动和管理职能的承担者 分类： 1、按层次不同 高层管理者 中层管理者 基层管理者
5、薪酬管理 确立薪酬的结构和水平；制定福利标准； 薪酬测算和发放 6、培训开发 建立培训体系；确定培训需求和计划； 组织实施 7、员工关系管理 协调劳动关系；协调企业文化建设；设 计和管理员工职业生涯
六、人力资源管理的地位和层次 地位：是企业管理的一部分。 层次：是企业管理的子系统，服从和服 务于企业管理。 七、人力资源管理的作用 1、有助于实现和提升企业的绩效。 2、有助于企业战略的实现。
第二节 人力资源的性质与作用
一、性质 能动性：劳动者所具有的能力。 时效性：与人的生命周期紧密相连。 增值性：脑力、体力、技能。 社会性：受时代和社会因素影响。 可变性：心理状态、主观意愿。
二、作用 1、人力资源是财富构成的关键要素。 转化 使用量 创造财富 2、人力资源是经济发展的主要力量。 技能发展 科技 依赖 3、人力资源是企业的首要资源。 企业 资源 首要资源
《人力资源管理》网上考试题库
A、人力资源是财富形成的关键因素
B、人力资源是政治发展的主要力量
C、人力资源是文化发展的主要力量
D、人力资源是经济发展的主要力量
E、人力资源是社会发展的主要力量
答案 BCE
4、战略性人力资源管理的主要观点包括（）。
A、普适性观点 B、权变性观点
C、配置型观点 D、系统性观点
E、动态性观点
答案 ABC 三、判断题（每题 1.5 分） 1、从经济学的角度来看，资源是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存 在物。 答案：对 2、人力资源的实质是人所具有的脑力和体力的总和。 答案：对 3、人才资源是一个国家或地区所拥有的人口的总量。 答案：错 4、人力资源的质量取决于劳动者的智能素质。 答案：错 5、人力资本的投资主要有：教育和培训、规划、迁移、医疗保健。 答案：错 6、人力资源管理的目标包括最终目标和具体目标。 答案：对 7、在人力资源职能体系中，处于核心地位的是人力资源规划。 答案：错
3、衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效贡献的评价方法有（）。
A、人力资源有限性指数 B、人力资源指数问卷
C、工作满意度测量
D、组织承诺测量
E、工作描述指数
答案：ABCD
4、工作满意度的调查工具有（）。
A、工作描述指数（JDI） B、人力资源有效性指数（HREI）
C、人力资源指数（HRI） D、明尼苏达满意度量表（MSQ）
C、对不希望的行为采取惩戒措施，使之不再出现
D．对于不希望发生的行为采取冷处理
答案：A
二、多项选择题（每题 3 分）
1、人力资源管理的理论基础主要有（）。
A、人性假设理论 B、人本管理理论
C、激励理论
D、系统理论
E、职能理论
第五章 公共部门人力资源管理
• 一、填空题
• 1．西方公务员按其产生方式、任期和与 执政党的关系不同而分为政务官和事务 官两大类。（P172）
• 2、现代公共部门人力资源管理制度的内 在运行机制一般包括：分类机制、竞争 机制、保障机制、更新机制、激励机制 等。（P185－187）
• 3、在西方公共人力资源管理模式中存在 着四种基本的制度，即政治任命制度、 公务员制度、集体谈判制度和弱势群体 保护行动制度。（P168）
1、管理理念不同 2、管理原则不同 3、管理方法不同 4、管理内容不同 5、管理部门地位不同 6、管理机制不同
三、公共部门人力资源管理的特性 （一）公共部门人力资源的特性 1、人力资源的能动性 2、人力资源的社会性 3、人力资源的再生性 4、人力资源的时效性 5、人力资源的高增值性 公共部门人力资源自身的特殊性质 1、公共部门人力资源的政治性 2、公共部门人力资源的道德性
（二）公共部门人力资源管理的特性
第一，公共部门人力资源管理的核心价值不只一个
第二，公共部门是一个横向部门分化、纵向层级节 制的庞大的组织结构体系
第三，公共部门的目标是谋求公共利益
第四，就人力资源的获取而言，应强化德才兼备的 的观念
第五，公共部门人员的绩效评价标准应该是灵活的， 随着机构任务的不同而变化
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• 公共部门人力资源的特性：一般特性有：人力 资源的能动性、人力资源的社会性、人力资源 的再生性、人力资源的时效性、人力资源的高 增值性。自身的特殊特性有：公共部门人力资 源政治性、公共部门人力资源道德性。
• 公共部门人力资源管理的特性：公共部 门人力资源管理的核心价值有效率、政 治责任、个人就业的权利和社会公平等； 划分人事行政管理权限，建立相关的管 理制度，明确职责范围是完整统一原则 的实施，是公共部门人力资源管理有效 的基础；公共部门的目标上谋求公共利 益，
人力资源与人力资源管理概述
第一章人力资源与人力资源管理概述1、人力资源：就是指人具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、人力资源的数量和质量（1）劳动年龄：男16～60 女16~55 劳动适龄人口（2）潜在人力资源数量由六部分组成，即适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口和其他人口.现实人力资源数量由三部分组成，即适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口.（3）影响因素：人口总量、人口的年龄结构（4）劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
（5）如何理解人力资源的质量和数量人力资源的数量对于企业而言人力资源的数量一般来说就是其员工的数量对于国家而言人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量. 人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
两者之间关系1与人力资源的数量相比其质量方面更重要。
2一般来说复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事简单劳动则可以由低质量的人力资源从事.3经济越发展技术越现代化对于人力资源质量的要求越高现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平.4人力资源质量对数量的替代性较强而数量对质量的替代性较差甚至不能代替3、人力资源管理：指企业通过各种政策、制度、和管理实践，以吸引、保留、激励、和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
4、人力资源开发：是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上,依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团队现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体创造更大价值的活动。
第二章人力资源管理的理论基础1、x理论（性恶论)p51 麦格雷戈会形成严格控制的管理方式,以金钱作为鼓励人们努力工作的主要手段，对消极怠慢的行为采取严厉的惩罚，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。
第五章护理人力资源管理
经济原则:员工的加薪就意味着组织人 力成本的提高。
6.竞争原则:薪酬的竞争性是 指医院护理人员的薪酬标准
在社会上和护理人才市场中
5政府和组织的薪酬政策:组织薪酬管理的运作受 国家和地区薪酬政策的影响。6.护理人员劳动市 场的供求情况:当市场护理人员供求不足时，医
院就会提高薪水以吸引合格的护理人员补充空缺， 反之就有可能降低薪酬水平。
ห้องสมุดไป่ตู้、护理人员薪酬设计
六大步骤:工作岗位分析2.岗 位价值评价33.薪酬调查4.薪 酬定位5.薪酬结构设计66.薪 酬体系实施与修正
2.间接经济薪酬:又称福利，是指除直接薪酬以外的各
种形式的经济补偿。如组织为员工提供的各种保险、 福利、休假等。
薪酬管理的原则:按劳分配原则2.公 平公正原则3.激励原则4.经济原则5. 合法原则6.竞争原则
2.公平公正原则:公平公正是薪酬管理 的基础。要求:组织的薪酬水平要与 岗位的工作性质、工作数量、工作质 量及员工的主观判断标准相结合。
2.护理岗位工作的类型及业绩:不同的护理岗
位其责任大小不同，工作的复杂性、风险度、
工作数量及工作质量等均有不同，护理人员 个人的业绩也不同，导致护士的薪水不同。
3.护士工作的时间长，经验就会丰富，工作中就会 降低消耗、节约成本，提高工作效率。
4.医院经济负担能力:不同等级、不同医院、不 同岗位的护理人员薪酬水平有所不同。
第五章护理人力资源 管理
第六节护理人员管理薪酬
第五章护理人力资源 管理
第六节护理人员薪酬 管理
第五章人力资源管理的环境
5、 企业与员工是战略合作伙伴关系 心理契约
6、 HRM的战略地位上升，管理中心下移
7、 人才的流动速度加快、风险加大、 பைடு நூலகம்易成本增加
8、 人力资源管理的全球化、信息化使保持 成本增加
相似程度高
高度不确定
中低度不确定
量多 相似程度低
环境复杂性
图5－2 人力资源管理环境辨认图
二、人力资源管理的外部环境
政治、经济、法律、文化、 竞争者、技术、顾客、股东
1、政治因素 政治环境（间接） 政府管理方式和方针政策（直接）
纵向的连续性（如社会保险） 横向的内容（控制范围、就业政策）
工会 （影响HRM相关决策）
二、人力资源管理的外部环境
政治、经济、法律、文化、 竞争者、技术、顾客、股东
1、政治因素 政治环境（间接） 政府管理方式和方针政策（直接）
纵向的连续性（如社会保险） 横向的内容（控制范围、就业政策）
工会 （影响HRM相关决策）
2、经济因素
经济体制 经济发展状况（企业人员需求） 劳动力市场状况（企业人员供给、薪酬水平）
3、法律因素
劳动法：就业平等，童工、最低工资， 解聘，辞职，保险等
4、文化因素
价值观念、伦理道德、风俗习惯、宗教信仰
不同社会文化下的人力资源管理特点 P92
5、竞争者
薪酬水平和支付方式等
6、技术变化
职位种类及技能要求等
7、顾客
需求及其所期望的满足方式的变化对工作任 务完成形式的要求、员工技能多样化等
个人
团队
个人
团队
2、企业的组织结构
工作职责 培训 绩效管理 薪酬管理
机械式组织 有机式组织
明确
人力资源管理内部环境名词解释
人力资源管理内部环境名词解释一、内部环境概述内部环境是指组织内部的各种因素和条件，它们会直接或间接地影响着一个组织的人力资源管理。
了解和理解内部环境中的关键概念对于实施有效的人力资源管理非常重要。
在本文中，我们将解释几个与人力资源管理内部环境相关的重要名词，帮助你更好地理解它们。
二、名词解释1. 组织文化（Organizational Culture）组织文化是指一个组织在日常运营中形成的一系列共同的价值观、信念、行为准则和方式。
它对于员工的行为和态度具有重要的引导作用。
组织文化的主要特征包括领导风格、团队合作、沟通方式、员工参与度等。
对于人力资源管理而言，了解和塑造适合组织的文化是必不可少的。
2. 员工满意度（Employee Satisfaction）员工满意度是指员工对于他们工作环境、工作内容和工作条件的总体满意程度。
满意的员工更倾向于积极参与工作、保持较高的工作动力，并且对组织更为忠诚。
人力资源管理需要通过各种管理手段，如薪酬福利、培训发展、工作平衡等，提升员工满意度，增强组织的人力资源竞争力。
3. 组织结构（Organizational Structure）组织结构是指一个组织内部各个职能部门、岗位之间的关系和层级安排。
合理的组织结构可以促进信息传递、决策流程的高效性，提升组织运转的灵活性和适应能力。
在人力资源管理中，适当调整和优化组织结构可以提高工作效率，减少决策层次，改善沟通与协调。
4. 岗位描述（Job Description）岗位描述是对一个岗位所需职责、工作内容、资质要求等进行详细说明和总结的文档。
岗位描述的编写可以明确员工的职责和要求，为招聘、培训和绩效管理提供基础。
一个清晰的岗位描述有助于组织内部各职能部门更好地分工合作，提高工作效率和组织运营的稳定性。
5. 绩效管理（Performance Management）绩效管理是指通过设定目标、制定标准、评估和反馈等一系列管理手段来监测和提升员工的工作表现。
人力资源管理环境评估的名词解释
人力资源管理环境评估的名词解释1. 人力资源管理（Human Resource Management, HRM）人力资源管理是指组织在实施战略目标的过程中，对员工进行管理、培养和发展的活动。
它涉及到各种人力资源相关的方面，包括招聘、选拔、培训、绩效管理和员工关系等。
2. 环境评估（Environmental Assessment）环境评估是指对组织内、外部环境进行全面分析和评估的过程。
它旨在了解组织所处的内外环境对人力资源管理的影响，以便更好地制定人力资源策略和决策。
3. 人力资源管理环境人力资源管理环境指的是人力资源管理活动所处的内部和外部环境条件。
内部环境主要包括组织的文化、价值观、管理体系和组织结构等；外部环境则包括政治、法律、经济、技术和社会等因素。
4. 评估目的人力资源管理环境评估的目的是为了了解和评估当前人力资源管理环境的情况，识别潜在的问题和挑战，为制定合适的人力资源战略和政策提供依据。
评估结果还可以为人力资源管理团队提供改进和优化策略的方向和重点。
5. 评估内容人力资源管理环境评估的内容包括但不限于以下几个方面： - 组织文化和价值观的审查：了解组织文化对人力资源管理的影响，评估文化与期望之间的一致性；- 人力资源政策和流程的评估：对组织的各项人力资源政策、流程和程序进行评估，发现可能存在的问题和改进空间； - 内部和外部人才市场的调研：调查当前内部和外部人才市场的情况，了解招聘和人才储备的挑战； - 法律和法规的合规评估：评估人力资源管理过程中的法律和法规合规性，以减少法律风险； - 技术和工具的使用情况评估：评估组织所使用的人力资源管理技术和工具的效果和适配性。
6. 评估方法人力资源管理环境评估可采用多种方法，如： - 文献分析：通过研究和分析相关的文献、研究报告和数据，获取关于人力资源管理环境的信息； - 观察法：通过观察组织内部和外部环境，获取实时和具体的信息； - 调查问卷：设计和分发调查问卷，收集员工和管理层对人力资源管理环境的看法和反馈； - 个案研究：深入研究个别组织或行业的人力资源管理环境，了解其特点和问题。
HRM
留 人
提供岗位评价的信息，为薪 酬标准提供依据；决定员工 奖金和福利；保持员工与管 理者的沟通；协调劳动关系； 实施劳动安全管理。
确定岗位评价和薪酬设计的程 序；协调企业各部门分配的标 准；为直线管理人员提供支持 和咨询；建立沟通的规则并提 供沟通的方法和技术；建立安 全管理规程，提交有关报告。
人力资源管理者的新角色
问题： ----你能够区分人力资源管理部门和直 线部门在对人管理上的差异吗？ ----对人力资源管理者的素质是否存在 特殊的要求？
直线管理人员和人力资源管理人员 的不同职责
直线管理人员的职责
求 人 向人力资源部提出本部门的人 力资源需求信息；提供岗位职 责要求和岗位绩效标准；面试 候选人；审核候选人材料并作 出招聘决策。 负责新员工培训；领导建立有 效的团队；评估员工职业发展 状况；对员工今后的发展给予 指导。
第一章 人力资源管理概论
1.人力资源管理概论
1.1 人力资源管理 1.2 人力资源管理发展 1.3 人力资源管理者和人力资源管理部门 1.4 人力资源管理的环境
1.1.1 人力资源及特征
人力资源（ Human Resource ）的定义 —指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力 的总和，或者是具有智力劳动和体力劳动的能 力的人们的总和。
1.人力资源管理是所有管理者的职责。 2.人力资源管理是管理活动中的重要环节。 3.人力资源管理能够提高员工的工作绩效。 4.人力资源管理是现代社会经济生活的迫切需要。
1.2 人事管理的发展
1900年以前 1900年以后 1930年以后 1960年以后 1970年末期
传统人事管理时期 科学管理的人事管理 行为科学的人事管理 系统权变的人事管理 现代人力资源管理
公共部门人力资源管理课件
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2、基本特征
• 公共部门雇员特别是政府公务员有着一些不同于 私人企业员工的特点。
• 公共部门雇员尤其是政府公务员所从事的是公共 事务管理活动，他们在行使公共权力，追求公共 利益，提供公共物品，担负公共责任。
• 因此，要反映政府管理的本质特征——与公共权 力的行使密切相关，具有政治性或公共性的特征。
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一、人力资源管理概述
1、人力资源的含义
数量
潜在就业者 现实就业者
质量 = 人力资本存量
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一定区域内的人口总体所具有的劳 动能力的总和，或者是具有智力劳 动和体力劳动能力人口的综合。
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2、人力资源的特点 （1）能动性（本质特征） • 自我强化 • 知识与技术创新 • 功利性投向 （2）实效性 • 人力资源具有培养期、成长期、成熟期和老化期四
个阶段
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（3）再生性 • 人的再生产、劳动力的再生产
（4）社会性 • 人力资源是一种社会资源
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3、传统人事管理与现代人力资源管理 （1）关于人性假设不同 • 传统人事管理：以物为中心，人被视为工具 • 现代人力资源管理：以人为中心，“人力资本”理念出
现 （2）工作的性质不同 • 传统人事管理：作为一项单一的行政事务 • 现代人力资源管理：作为组织的一项战略决策
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3、现代管理理论 • 以巴纳德、德鲁克、菲德勒为代表 （1）巴纳德 “社会系统理论” • 系统由个人组成，系统效率是个人效率的结果 • 将正式组织的要求同个人需要联合起来 （2）德鲁克“经验主义学派” • 强调激励（奖金、薪酬、提拔手段运用）与沟通
可持续性和绿色的人力资源管理实践
可持续性和绿色的人力资源管理实践第一章：引言人力资源管理是组织成功的关键因素之一，它涉及到招聘、培训、激励和保留员工等方面。
然而，在现代社会，可持续性和环境保护也变得越来越重要。
因此，为了适应这一变化，组织需要采取可持续性和绿色的人力资源管理实践。
第二章：可持续性人力资源管理的概念可持续性人力资源管理是指在组织的各个方面，采取一系列的措施和策略，以确保经济、环境和社会的可持续发展。
这种管理方法注重组织的长期利益，并将环境和社会责任纳入到人力资源管理的决策中。
第三章：绿色人力资源管理的实践绿色人力资源管理是可持续性人力资源管理的一部分，它专注于减少组织对环境的影响。
以下是一些实践绿色人力资源管理的方法：1. 招聘和选拔环保型员工：在招聘过程中，组织可以考虑招聘那些对环境保护有意识的人员。
他们可以通过筛选简历，询问环保经验和意愿等方式来评估候选人的环保素养。
2. 环境培训：组织可以为员工提供环境培训，以提高他们的环保意识和知识。
这样可以帮助员工了解如何减少能源消耗、减少废物产生和提高资源利用效率。
3. 绿色办公环境：组织可以通过节能灯、循环使用纸张、鼓励员工使用公共交通等方式来创建绿色办公环境。
此外，组织还可以设置回收站并鼓励员工进行回收和再利用。
4. 绿色激励机制：组织可以设立奖励机制，以激励员工采取环保行动。
例如，员工可以根据他们在节约能源、减少废物等方面的贡献获得奖励或者奖金。
第四章：可持续性和绿色人力资源管理的优势采用可持续性和绿色人力资源管理实践可以给组织带来许多优势。
首先，它可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
研究表明，员工对环境保护和可持续发展的重视程度与他们对组织的忠诚度和工作满意度之间存在正相关关系。
其次，采用可持续性和绿色人力资源管理实践可以提高组织的形象和声誉。
公众对环境保护的关注度越来越高，组织采取绿色实践可以树立良好的形象，赢得公众的支持和认可。
此外，可持续性和绿色人力资源管理还可以减少组织的运营成本。
人力资源管理概论-董克用版
人力资源管理概论第一章人力资源概述1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为：人力资本体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。
3、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性4、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。
②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
）③人力资源是企业的首要资源5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。
以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。
求人、选人、育人、用人、激励人、留人6、管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制7、人力资源管理和人事管理的区别（人力资源管理与传统人事管理的区别）人力资源管理的最终目标和具体目标：为了实现企业的整体战略和目标；①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。
胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。
⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系各项职能之间相互联系，相互影响。
第5章+人力资源管理环境
机械式组织和有机式组织的特点比较 机械式组织
严格的层级关系 固定的职责 高度的正规化 正式的沟通渠道 集权的决策
有机式组织
合作 不断调整的职责 低度的正规化 非正式的沟通渠道 分权的决策
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中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
企业组织结构（ ） 企业组织结构（3）
对于不同的组织结构，其所对应的人力资源管理中的各项 活动也有差别。
机械式组织
职位分析 招聘和录用 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 制度建设 信息分享 工作职责清晰界定，且相对固定 按岗位职责选人 按岗位要求进行针对性培训 基于个人实施 基于个人实施 严格制定规章制度 集中高层
有机式组织
大致界定工作范围 考察应聘者的能力和素质 强调培训的通用性和灵活性 基于团队实施 基于团队实施 规章制度和企业文化建设 高度共享
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中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
企业生命周期
企业的发展大都要经历大致相同的几个阶段，这些阶段就共 同形成了企业的生命周期。 企业生命周期对人力资源管理的影响可以从静态和动态两个 角度来理解：
人 力 资 培训开发 源 管 理 薪酬管理 活 动 绩效管理
提高现有技能 态度和士气的提高 内部公平 与公司业绩相联系 行为导向
管理实践的统一 强调工作的质量
19 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
企业组织结构（ ） 企业组织结构（1）
企业组织结构是指企业内部部门和岗位的设置以及组合方式， 不同的组织结构，其岗位和部门的设置及组合方式是不同的， 而人力资源管理一个很重要的目标就是要实现人与岗位的匹 配，因此不同的组织结构会导致人力资源管理的实践活动有 所不同。
人力资源管理制度总则
人力资源管理制度总则第一章总则第一条为了规范和加强企业的人力资源管理工作，促进企业的稳定发展，提高企业的综合竞争力，制定本人力资源管理制度总则。
第二条本制度适用于本企业所有员工，包括全职员工、兼职员工和临时工。
第三条本制度的宗旨是根据企业的发展战略和人力资源需求，建立健全的人力资源管理体系，为员工提供学习、发展、成长和发挥才能的机会，实现员工与企业共同发展的目标。
第四条本制度遵循公平、公正、公开、竞争的原则，旨在确保企业用人的科学性、公平性和合法性，最大限度地发挥员工的作用，提高企业效益。
第五条本制度的核心是以人为本，实行人才优先战略，充分发挥员工的创造力、积极性和主动性，为员工提供广阔的发展空间，切实保障员工的合法权益。
第六条本制度以提高员工素质和能力、塑造优秀企业文化、建立和谐劳动关系和优化企业管理流程为目标，通过各项制度和措施，促进员工的全面发展和企业的可持续发展。
第七条企业应当建立和完善员工参与企业管理的机制，激发员工的积极性和创造性，促进员工与企业的紧密联系，建立和谐的劳动关系。
第八条企业应当根据企业的实际情况，制定适应企业发展战略和需求的人力资源管理政策和制度，不断优化和完善人力资源管理体系，提高管理水平和效能。
第二章用人导向第九条企业应当根据企业的发展战略和需求，制定人才购买计划，合理配置人力资源，确保企业的稳定发展和持续竞争力。
第十条企业应当根据工作性质和技能要求，建立健全的用人标准和程序，选拔和任用具有专业能力和职业道德的员工。
第十一条企业应当积极开展员工技能培训和职业发展规划，加强员工的能力和素质培养，提高员工的综合素质和竞争力。
第十二条企业应当建立科学的薪酬制度，合理确定员工的工资水平和福利待遇，激励员工的工作积极性和创造性。
第十三条企业应当加强对员工的考核和管理，根据员工的工作业绩和能力，合理评定员工的绩效，为员工提供成长和晋升的机会。
第三章职业发展导向第十四条企业应当建立健全的员工晋升机制和职业发展规划，鼓励员工不断学习、提升能力，实现个人职业发展目标。
人力资源管理环境
劳动力市场 经济发展水平和经济发展态势 科学技术 社会文化 政治法律
Hale Waihona Puke 1. 劳动力市场 劳动力市场是组织的一个外部人员储备，是组 织获取人力资源的源泉。为了尽可能准确地估 计和预测组织所需人员的方向和可能性，组织 应尽可能多地了解和掌握劳动力市场的信息。
从某种意义上讲，组织文化是组织内部 环境的综合表现，它对员工的影响是持 久与深远的。
组织文化包含五大要素，即组织环境、 组织价值观、英雄人物、礼仪和庆典、 文化网络。
组织文化具有如下特征：客观性、稳定性、 层次性、非理性、独特性、群体性、非强制 性、培养过程的长期性、社会性、时代性、 动态发展性等。
民主政治发展状况,主要指有关人力资源 发展的机会均等,择业自主,言论自由,人 格尊重等方面的民主政治发展状况.民主 政治发展状况往往影响人力资源开发与 管理活动的方式和价值导向. 政府管理方式主要指政府对组织的管理 方式,政府的方针政策主要指政府制定的 与组织有关的方针政策.
工会的影响 影响政府相关政策和法律的制定 影响或者参与企业人力资源管理的相关政策 竞争者的影响 在影响人力资源开发与管理的外部诸因素中,
3、第三种是中高不确定性的环境: 需要对影响因素的变化做出预测,而这也正 是存在难度的地方. 4、最后一种是高度不确定性的环境—最复杂: 不仅需要对影响因素进行确认,还要对它们 的变化做出预测,因此难度是最大的,往往 需要做出很多新的决策,制定很多新的方案
第二节 人力资源管理的外部环境分析
在分析外部环境时，都采用英国学者提出的 PEST模型。
不但要了解其数量信息，还要了解其质量信息。 不但要了解其静态的信息，还要了解其动态的
春城邻里1
第五章人力资源管理的环境一、学习目的及要求通过本章学习，了解人力资源管理环境的分类，学习对人力资源管理环境的辨认，分析内外环境因素对人力资源管理活动的影响，思考企业面对环境变化所应采取的对策。
二、教学重点与难点重点：人力资源内部和外部环境的构成及其对企业的影响。
难点：企业外部和内部环境对企业人力资源管理的影响机制。
三、教学内容本章分别介绍了人力资源管理环境的基本概念、构成及对企业人力资源管理的影响。
（一）人力资源管理的环境概述1、人力资源管理环境的分类2、人力资源管理环境的辨认（二）人力资源管理的外部环境1、政治因素2、经济因素3、法律因素4、文化因素5、竞争者（三）人力资源管理的内部环境1、企业发展战略2、企业的组织结构3、企业生命周期四、练习与答案（一）选择题1、按环境的稳定与否，人力资源管理环境可以划分为（）。
A、静态环境B、动态环境C、直接环境D、间接环境E、物理环境2、按环境与人力资源管理的关系，人力资源管理环境可以划分为（）。
A、静态环境B、动态环境C、直接环境D、间接环境E、物理环境3、从系统的观点出发，人力资源管理环境可以划分为（）。
A、外部环境B、内部环境C、直接环境D、间接环境E、物理环境4、对人力资源管理环境的辨认，主要考虑以下因素（）。
A、环境的复杂性B、环境的变化性C、环境的模糊性D、环境的稳定性E、环境的包容性5、人力资源管理的外部环境包括以下哪些因素（）。
A、政治因素B、经济因素C、文化因素D、企业发展战略E、企业组织结构6、人力资源管理的外部环境影响因素中，政治因素主要包括（）。
A、政治环境B、政府管理方式C、工会D、价值观念E、劳动力市场状况7、人力资源管理的内部环境包括以下哪些因素（）。
A、政治因素B、经济因素C、竞争者D、企业发展战略E、企业组织结构8、企业生命周期包括以下哪些阶段（）。
A、创业阶段B、成熟阶段C、集体化阶段D、合作阶段E、衰退阶段【参考答案】1、AB2、CD3、AB4、AD5、ABC6、ABC7、DE8、ACD（二）判断改错题1、按照环境与人力资源管理的关系划分，人力资源管理环境可以划分为外部环境和内部环境。
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第五章人力资源管理的环境
一、单项选择题
1、下列属于人力资源管理内部环境的项目是：
A 经济体制
B 法律制度
C 发展战略
D 政治体制
2、关于人力资源管理环境的辨识，变化小且数量大的是：
A 低度不确定性的环境
B 中低不确定性的环境
C 中高不确定性的环境
D 高度不确定性的环境
3、下述哪个不是企业发展战略：
A 成长战略
B 稳定战略
C 政治战略
D 收缩战略
4、下述属于机械式组织特点的是：
A 合作
B 不断调整的职责
C 分权的决策
D 高度的正规化
5、企业生命周期包括四个阶段，下列正确的是:
A 创业、集体化、正规化和合作
B 创业、发展、正规化和合作
C 集体化、发展、创业和正规化
D 创业、集体化、正规化和发展
二、名词解释
1、人力资源管理环境
2、人力资源管理环境辨认
3、人力资源管理内部环境
4、企业文化
三、简答题
1．如何划分和辨认人力资源管理的环境?
2．人力资源管理的外部环境主要由哪些因素构成? 它们是如何影响人力资源管理的？
第五章参考答案
一、C B C D A
二、
1、人力资源管理环境：人力资源管理的环境，主要是指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。
2、人力资源管理环境辨认：人力资源管理环境的辨认，即对环境的分析和评价主要是考虑两个方面的要素：一个是环境的复杂性，另一个是环境的稳定性。
3、人力资源管理的内部环境：就是指在企业系统之内能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。
4、企业文化：企业文化就是指企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共同具有的价值观念、道德准则等观念形态的总和。
人力资源管理内部环境
三、
1．如何划分和辨认人力资源管理的环境?
从系统的观点出发，可以将人力资源管理的环境划分为内部环境和外部环境两种。
这种划分是以企业系统为边界，企业系统外部的因素构成了人力资源管理的外部环境，企业系统内部的因素则构成了人力资源管理的内部环境，
对人力资源管理环境的辨认就会出现四种情况：第一种是低度不确定性的环境。
即影响人力
资源管理的环境因素数量较少、相似程度较高而且变化程度也较小，这是最为简单也是最容易把握的一种情况。
第二种是中低不确定性的环境。
在这种环境中，影响人力资源管理的环境因素数量较多而且相似程度也较低，但是这些因素的变化却比较小。
第三种是中高不确定性的环境。
需要进行分析判断，需要对影响人力资源管理活动的因素的变化做出预测，而这也正是存在难度的地方。
最后一种是高度不确定性的环境，也是最为复杂的一种情况。
在这种环境中，影响人力资源管理的因素不但数量较多、相似程度较低而且变化程度也较大，这样就不仅需要对影响因素进行确认，还要对它们的变化做出预测，因此人力资源管理的难度是最大的，往往需要做出很多新的决策，制定很多新的方案。
2．人力资源管理的外部环境主要由哪些因素构成? 它们是如何影响人力资源管理的？
外部环境是指在企业系统之外能够对人力资源管理产生影响的各种因素。
外部环境包括：政治因素、经济因素、法律因素、文化因素和竞争者五个方面。
政治因素的分析可从政治环境的影响、政府管理方式和方针政策的影响、工会等方面分析其影响；经济因素的分析可从经济体制的影响、经济发展状况和劳动力市场状况的影响等方面分析其影响；法律因素应从《劳动法》等关系法律进行分析；文化因素可从人们的观念形态，包括价值观念、伦理道德、风俗习惯以及宗教信仰等方面对人力资源管理的影响进行分析；竞争者可从薪酬管理，这里所讲的薪酬除了工资、奖金等外在报酬外，还包括培训、晋升等内在报酬等方面进行分析。