第5讲 人力资源管理环境
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第五章 人力资源管理环境概述
理环境的辨认
低度不确定环境 .影响因素的数量少 影响因素的相似程度高 中低不确定环境 .影响因素的数量多 影响因素的相似程度较低 影响因素的变化较小
变 化 小
影响因素的变化较小
中高不确定环境
高度不确定环境 影响因素的数量较多 影响因素的相似程度较低 影响因素的变化较大
英雄人物
望的行为模式
礼节和仪式 文化网络
组织内部主要的（但非正式的）联系手段，也可说是企业
价值观和英雄人物传奇的“运载工具”
企业文化
精神层
企业经营哲学 企业精神 企业风气 企业目标 企业道德
物质层
企业标志、标准字、 企业标志、标准字、标准色 厂容厂貌 产品特色、式样、品质、 产品特色、式样、品质、包装 企业的工艺设备特性 厂徽、厂旗、厂服、厂花、 厂徽、厂旗、厂服、厂花、厂歌 企业的文化体育生活设施 企业造型或纪念建筑 纪念品 文化传播网络
1. 2. 3. 4. 5.
控制程度 开放程度 个人——集体意识 集体意识 个人 结果——过程倾向 过程倾向 结果 风险容忍程度
6．冲突宽容程度 7．人本程度 8、公平观念 9、奖励导向 10、 10、管理关系导向
企业文化
引发管理革命与企业文化热潮的“四重奏” 引发管理革命与企业文化热潮的“四重奏”
– 政府对企业的管理方式 – 政府制定的与企业有关的方针政策
工会
美国的工会
以资方为对手， 以资方为对手，以提高工资和改善劳动条件为斗争目的 各职种工会(卡车运输司机工会、航空机械师工会、 各职种工会(卡车运输司机工会、航空机械师工会、铸造工 工会、锻造工工会、清扫工工会、码头搬运工工会) 工会、锻造工工会、清扫工工会、码头搬运工工会) 工会在与某一地区内的各个企业签订劳动合同时， 工会在与某一地区内的各个企业签订劳动合同时，遵循同种 劳动同样工资的原则， 劳动同样工资的原则，同各个企业的经营状况无关 严格遵守各自的作业范围，不做自己作业范围以外的工作， 严格遵守各自的作业范围，不做自己作业范围以外的工作， 也不允许别人侵犯自己的工作领域 工会会员不管在A公司和B公司工作， 工会会员不管在A公司和B公司工作，其工资是一样的 →缺乏“我们的企业”的意识，难以培育爱社精神 工场（ 缺乏“我们的企业”的意识， 工场（ VS“职场 职场” 美）VS“职场”(日)
低度不确定环境 .影响因素的数量少 影响因素的相似程度高 中低不确定环境 .影响因素的数量多 影响因素的相似程度较低 影响因素的变化较小
变 化 小
影响因素的变化较小
中高不确定环境
高度不确定环境 影响因素的数量较多 影响因素的相似程度较低 影响因素的变化较大
英雄人物
望的行为模式
礼节和仪式 文化网络
组织内部主要的（但非正式的）联系手段，也可说是企业
价值观和英雄人物传奇的“运载工具”
企业文化
精神层
企业经营哲学 企业精神 企业风气 企业目标 企业道德
物质层
企业标志、标准字、 企业标志、标准字、标准色 厂容厂貌 产品特色、式样、品质、 产品特色、式样、品质、包装 企业的工艺设备特性 厂徽、厂旗、厂服、厂花、 厂徽、厂旗、厂服、厂花、厂歌 企业的文化体育生活设施 企业造型或纪念建筑 纪念品 文化传播网络
1. 2. 3. 4. 5.
控制程度 开放程度 个人——集体意识 集体意识 个人 结果——过程倾向 过程倾向 结果 风险容忍程度
6．冲突宽容程度 7．人本程度 8、公平观念 9、奖励导向 10、 10、管理关系导向
企业文化
引发管理革命与企业文化热潮的“四重奏” 引发管理革命与企业文化热潮的“四重奏”
– 政府对企业的管理方式 – 政府制定的与企业有关的方针政策
工会
美国的工会
以资方为对手， 以资方为对手，以提高工资和改善劳动条件为斗争目的 各职种工会(卡车运输司机工会、航空机械师工会、 各职种工会(卡车运输司机工会、航空机械师工会、铸造工 工会、锻造工工会、清扫工工会、码头搬运工工会) 工会、锻造工工会、清扫工工会、码头搬运工工会) 工会在与某一地区内的各个企业签订劳动合同时， 工会在与某一地区内的各个企业签订劳动合同时，遵循同种 劳动同样工资的原则， 劳动同样工资的原则，同各个企业的经营状况无关 严格遵守各自的作业范围，不做自己作业范围以外的工作， 严格遵守各自的作业范围，不做自己作业范围以外的工作， 也不允许别人侵犯自己的工作领域 工会会员不管在A公司和B公司工作， 工会会员不管在A公司和B公司工作，其工资是一样的 →缺乏“我们的企业”的意识，难以培育爱社精神 工场（ 缺乏“我们的企业”的意识， 工场（ VS“职场 职场” 美）VS“职场”(日)
最新浅谈人力资源管理环境
一、人力资源管理环境(huánjìng)的内 涵
所谓人力资源管理环境，实际上就是组织人力资源 管理活动的不可控制的参与者和影响力。
人力资源管理环境主要由两局部构成，即外部环境 〔External environment〕和内部环境〔Internal environment〕 。
外部环境是由那些从外部影响组织人力资源管理的 因素(yīn sù)构成，诸如劳动力市场、经济因素(yīn sù)、政治因素(yīn sù)、法律因素(yīn sù)和社会文化 因素(yīn sù)等；
但往往出现以下情况，即有些行业处于衰退期，有些 行业处于缓慢复苏期，还有一些行业处于高速的开展 (kāizhǎn)期，导致经济形势变得较为复杂，使组织的 人力资源管理面临较为困难的经济环境。
具体地讲，在市场经济的条件下，就业状况、利率、 通货膨胀水平、税收政策、甚至股票市场的行情等都 可能对组织的人力资源管理产生重大影响。
第十页，共18页。
三、人力(rénlì)资源管理的内部环境分 析〔续〕
在分析具体人力资源管理活动所面临 (miànlíng)的组织内部环境时，通常涉及以下 几个要素：
组织工作的性质； 组织工作的群体； 组织的领导者； 组织的员工； 组织的人事政策； 组织文化。
第十一页，共18页。
1. 组织(zǔzhī)的工作性质
第五页，共18页。
3. 科学技术环境(huánjìng)
科技是第一生产力。 科学技术是一种“创造性的破坏力量〞。 现代科学技术的开展正迅速地改变着组织的业务活动。 随着技术和产品更新周期的越来越短，导致现有的工作
岗位不可(bùkě)防止地被逐渐淘汰，而需要新技术、新知 识、新技能的新的工作岗位将随之不断产生。 人力资源管理部门应密切关注科学技术的开展动向，预 测本组织业务及工作岗位对工作技能需要的变化，及时 制定和实施有效的人才培养开发方案。
所谓人力资源管理环境，实际上就是组织人力资源 管理活动的不可控制的参与者和影响力。
人力资源管理环境主要由两局部构成，即外部环境 〔External environment〕和内部环境〔Internal environment〕 。
外部环境是由那些从外部影响组织人力资源管理的 因素(yīn sù)构成，诸如劳动力市场、经济因素(yīn sù)、政治因素(yīn sù)、法律因素(yīn sù)和社会文化 因素(yīn sù)等；
但往往出现以下情况，即有些行业处于衰退期，有些 行业处于缓慢复苏期，还有一些行业处于高速的开展 (kāizhǎn)期，导致经济形势变得较为复杂，使组织的 人力资源管理面临较为困难的经济环境。
具体地讲，在市场经济的条件下，就业状况、利率、 通货膨胀水平、税收政策、甚至股票市场的行情等都 可能对组织的人力资源管理产生重大影响。
第十页，共18页。
三、人力(rénlì)资源管理的内部环境分 析〔续〕
在分析具体人力资源管理活动所面临 (miànlíng)的组织内部环境时，通常涉及以下 几个要素：
组织工作的性质； 组织工作的群体； 组织的领导者； 组织的员工； 组织的人事政策； 组织文化。
第十一页，共18页。
1. 组织(zǔzhī)的工作性质
第五页，共18页。
3. 科学技术环境(huánjìng)
科技是第一生产力。 科学技术是一种“创造性的破坏力量〞。 现代科学技术的开展正迅速地改变着组织的业务活动。 随着技术和产品更新周期的越来越短，导致现有的工作
岗位不可(bùkě)防止地被逐渐淘汰，而需要新技术、新知 识、新技能的新的工作岗位将随之不断产生。 人力资源管理部门应密切关注科学技术的开展动向，预 测本组织业务及工作岗位对工作技能需要的变化，及时 制定和实施有效的人才培养开发方案。
人力资源管理的环境概论.ppt
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中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所
2.政府的管理方式和方针政策：内容审查！
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中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所
2.政府的管理方式和方针政策：听奥巴马的话！
09.3.26，通用汽车称，已有7500 名全美汽车工人联合会的工会工人 与公司签定买断协议，这是该公司 保有134亿美元的联邦政府扶持贷 款的必要条件之一 。
1946年中期大选，共和党大胜， 提出了《塔夫脱—哈特莱法 案》——资方有组织反工会行动 的权利；
2009年，民主党候选人奥巴马当 选美国总统，工会推动《雇员自 由选择法案》。
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中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所
（二）经济因素
1.经济体制的影响
■计划经济体制下，人力资源管理的很多决策都是由政府做 出的，企业更多的是执行政府政策。 ■市场经济体制下，是由企业根据内外部的各种因素来自行 做出人力资源管理决策。
中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所
辉瑞：法律无情；管好你的员工！
辉瑞因为此前曾经采用故意夸大 药品作用、邀请医生打高尔夫、 按摩、度假等不当手段推销了13 种药物，所以现在它不得不支付 23亿美元的巨款，来换取司法部 撤销对它的指控，这也成为美国 历史上医疗诈骗案中最高的罚款。
这次辉瑞事件6名检举人，5名是 辉瑞的员工，1名是宾夕法尼亚 的医生，6名检举人分享1.2亿美 元罚金。
核和晋升 晋升比较迅速，多看重能力
相对较长，晋升比较缓慢，多看重资历
员工的培 训和发展提供的来自训相对较少，注重专才的培养决策机制 个人决策制
责任制度 强调个人承担责任
控制机制 严格的控制，规章制度比较多
员工关系 人际关系比较冷淡
培训课件：人力资源管理的环境36页PPT
❖ 知识就是财富 ❖ 丰富你的人生
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
培训课件：人力资源管理的环境
41、俯仰终宇宙，不乐复何如。 42、夏日长抱饥，寒夜无被眠。 43、不戚戚于贫贱，不汲汲于富贵。 难再晨。及时 当勉励 ，岁月 不待人 。
谢谢你的阅读
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
培训课件：人力资源管理的环境
41、俯仰终宇宙，不乐复何如。 42、夏日长抱饥，寒夜无被眠。 43、不戚戚于贫贱，不汲汲于富贵。 难再晨。及时 当勉励 ，岁月 不待人 。
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人力资源管理的内外部环境课堂PPT
• 企业在雇用、薪酬、训练机会、升迁、 解雇或退休等事务上，不可从事或支持任 何基于种族、社会阶级、国籍 、宗教、残 疾、性别、性别取向、工会会员资格或政 治关系的歧视行为不可允许带有强迫性、 威胁性、凌辱性或剥削性的性行为，包括 姿势、语言和身体的接触
工作 时间
• 劳动者每日工作时间不超 过8小时，平均每周工作时 间不超过44小时 • 用人单位应当保证劳动者 每周至少休息1日 • 加班一般每日不超过1小 时，特殊原因每日不超过 3 小时，每月不得超过36小时
日本企业内工会：一个日本式罢工事例
• 一家美国公司在日本的工厂发生了一次罢工事件。这家工厂 的经理是美国人，他描述了这次罢工的情况：
• “他们大约在六周前就向我们提出警告。罢工那天，举着牌 子的纠察队迫使我们停工。可是，当天下午五时的时候朝窗 外看去，不仅招牌和传单都没有了，而且工人们还把喝咖啡 的杯子以及烟头拾起来，并把场地打扫得千干净净。第二天， 他们没有加班就把头一天的产量给补上了。我不理解他们为 什么要这么做，因此我请了一位认识的工人来解释。”
➢ 在欧美发达国家中，SA8000标准已经成为社会公认的企 业行为准则近年来，在欧美国内舆论和非政府组织的压力 下，跨国公司纷纷以SA8000为蓝本，制定自己的企业社 会责任守则，并要求发展中国家的供货商严格遵守，否则 便撤销订单
➢ 2002年，深圳一家有4间工厂、近8000名工人的玩具公司 因跨国公司取消订单而被迫关闭，原因就是该公司被确认 工资偏低，工时超长，工人劳动条件恶劣
➢ 该标准对企业在九个方面做出了规范性要求：童工、强迫劳动、 健康与安全、结社自由和集体谈判权、歧视、惩戒性措施、工作 时间、工资报酬、管理系统
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Human Resource Management
人力资源管理的环境分析.ppt
1. 组织的工作性质
组织的类型有多种多样。 我们可以按多个分类标志进行分类。 按是否盈利，可以将组织分为盈利性的组织与非盈利
性的组织。 按组织的工作性质性质，可以将组织分为机关、学校、
企业等。 对不同的组织而言，其工作性质是不一样。 我们通常可以将其划分为操作类、管理类、技术类等
不同形式。 不同类型的工作对人力资源管理活动的要求是不同的。
群体的构成不同，群体的行为就不同，导致对其进行 管理方式也就不同。
在组建群体的过程中，人力资源管理职能起着非常关 键的作用。
3. 组织的领导者
领导实际上是就组织中的高层管理者而言的。 组织的领导者不同，其采用的领导方式与方法就
不同。 领导方式和方法不同，就会导致其员工和员工所
在群体的工作效率和效果不同，从而也会影响其 人力资源管理的最终效果。 有效的人力资源管理，不但要求领导的成功性， 而且更强调领导的有效性。 只有有效的领导，才能激发和调动员工的积极性， 让员工愉快地工作，以发挥其最大的潜能。
具体地讲，在市场经济的条件下，就业状况、利率、 通货膨胀水平、税收政策、甚至股票市场的行情等都 可能对组织的人力资源管理产生重大影响。
3. 科学技术环境
科技是第一生产力。 科学技术是一种“创造性的破坏力量”。 现代科学技术的发展正迅速地改变着组织的业务活动。 随着技术和产品更新周期的越来越短，导致现有的工
践所形成的、并为全体成员所共同遵守的价值观、 道德规范和行为准则。 由于每个国家、每个地区、以至每个组织的文化不 完全相同，导致其成员的行为也不完全一样。 组织在进行人力资源开发与管理时，必须注意其所 处文化的背景。
5. 政治环境
人力资源管理是一种社会行为，而一定的社会行为 是在一定的政治现实中发生的，因此，政治环境必 然会对组织的人力资源管理活动产生影响。
人力资源管理的环境概论(PPT 38页)
人力资源管理环境的辨别（4）
中高不确定性环境：在这种情况下，虽然因素的数 量变少的，但是变化程度却比较大，因此需要对影 响人力资源管理活动的因素的变化做出预测，这也 是比较难的一个地方。
高度不确定性环境：在这种环境中，影响人力资源 管理活动的因素不仅数量多，相似程度低，而且变 化程度也较大，这不仅需要对影响的因素进行确认，
养
决策机制 个人决策制
集体决策制
责任制度 强调个人承担责任
强调员工共同承担责任
控制机制 严格的控制，规章制度比较多
松散的控制
员工关系 人际关系比较冷淡
人际关系比较浓重
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文化因素（3） 中国传统的企业人事管理思想
1、中国传统的计划体制和“官本位”对管理思想的 影响
① 强调“人”为“单位人”。(单位庇护下的依赖
企业生命周期示意图
平稳时期 变革时期
文牍主义危机
再生需求危机
变革
领导危机
自主危机
创业阶段 集体化阶段 正规化阶段 合作阶段
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创业阶段
企业发展的重点是吸引优秀的人才并迅速地开拓市 场，以谋求在激烈的竞争中生存下来。
与此相适应的人力资源管理的各项职能活动也比较 简单：
不可能进行详细的工作分析； 在招聘录用时也不可能有明确的标准，主要是挑选那些
管理、销售3大费用的控制等方面给予高度关注，尽可能的减少研发、服务、 推销、广告等方面的成本开支；
着眼于短期成效，尽可能规避风险； 员工的专业技能较为简单，熟练程度较高。
成本领先战略的人力资源需要
对员工的技能和专业化程度有非常明确的要求，所有的工作都分解为 由低工资、低技能的员工来完成的那些细微和简单的工作要素来实现，因 此工作说明书和任职要求非常详细；
第五章人力资源管理的环境
5、 企业与员工是战略合作伙伴关系 心理契约
6、 HRM的战略地位上升，管理中心下移
7、 人才的流动速度加快、风险加大、 பைடு நூலகம்易成本增加
8、 人力资源管理的全球化、信息化使保持 成本增加
相似程度高
高度不确定
中低度不确定
量多 相似程度低
环境复杂性
图5－2 人力资源管理环境辨认图
二、人力资源管理的外部环境
政治、经济、法律、文化、 竞争者、技术、顾客、股东
1、政治因素 政治环境（间接） 政府管理方式和方针政策（直接）
纵向的连续性（如社会保险） 横向的内容（控制范围、就业政策）
工会 （影响HRM相关决策）
二、人力资源管理的外部环境
政治、经济、法律、文化、 竞争者、技术、顾客、股东
1、政治因素 政治环境（间接） 政府管理方式和方针政策（直接）
纵向的连续性（如社会保险） 横向的内容（控制范围、就业政策）
工会 （影响HRM相关决策）
2、经济因素
经济体制 经济发展状况（企业人员需求） 劳动力市场状况（企业人员供给、薪酬水平）
3、法律因素
劳动法：就业平等，童工、最低工资， 解聘，辞职，保险等
4、文化因素
价值观念、伦理道德、风俗习惯、宗教信仰
不同社会文化下的人力资源管理特点 P92
5、竞争者
薪酬水平和支付方式等
6、技术变化
职位种类及技能要求等
7、顾客
需求及其所期望的满足方式的变化对工作任 务完成形式的要求、员工技能多样化等
个人
团队
个人
团队
2、企业的组织结构
工作职责 培训 绩效管理 薪酬管理
机械式组织 有机式组织
明确
人力资源管理的环境-_[全文]
![人力资源管理的环境-_[全文]](https://img.taocdn.com/s3/m/3de8cc35abea998fcc22bcd126fff705cc175c1a.png)
START人力资源管理的环境身为企业的决策者或高层管理者，您可曾思考过：¤最近2-3年，有哪些重大内、外环境的变迁，改变了企业经营的生态？¤未来2-3年，将会有哪些重要的变化因素，影响公司的营运和发展？¤公司将会以什么样的心态和方式来应对这些改变？1、人力资源管理的外部环境劳动关系2、人力资源管理的内部环境企业文化本章重点一、人力资源管理环境概述纲要二、人力资源管理的外部环境三、人力资源管理的内部环境第一节人力资源管理环境人力资源管理环境：对人力资源管理活动产生影响的各种因素。
环境的稳定与否，划分为静态环境和动态环境环境与人力资源管理的关系，划分为直接环境和间接环境环境的内容，划分为物理环境和非物理环境系统管理学派，将环境划分为外部环境和内部环境。
*第二节人力资源管理的外部环境■政府政策与法律法规环境■经济发展状况与劳动力市场环境■科学技术环境■行业竞争者和客户环境*外部环境分析1：PEST的核心描述企（行）业经济环境经济增长率货币与财政政策利率汇率消费投资就业社会文化和自然环境人口地理分布教育职业和商业观念生活方式社会价值自然资源生态保护政治和法律环境法律政府法规技术环境技术变革速度产品生命周期新的技术构想主要外部环境的影响资料来源：托马斯·加拉文等[英]，《企业分析》，生活·读书·新知三联书店，1997年版，pp5*外部环境的定义从广义上来说，我们把外部环境定义为企业范围之外，而有能力影响企业的一切因素。
企业的外部环境是一种不断变化的动环境例如，消费者品味的改变、政府变更、新法律的颁布、市场结构变化、新技术革命带来的生产过程的变化等，不胜枚举。
企业应付和处理这些环境变化的能力是企业成功的关键所在，是企业能否生存的根本问题。
*总体环境和具体环境总体环境：包括那些对企业产生影响的外部因素，其相关性并不一事实上特别明显，例如，政治状况、经济因素、法律制度、社会和文化因素等。
NK课件-人力资源管理的环境(一)
NK课件-人力资源管理的环境(一)人力资源管理（Human Resource Management）是一种管理目标和方法，涉及到组织中的人员方面的管理活动，以便有效地实现组织的目标。
如果要理解人力资源管理的前景，就必须了解它在外部环境下的角色和作用。
本文将从以下三个方面谈一下人力资源管理的环境：政策标准、社会文化环境和技术环境。
政策标准人力资源管理的环境由法律、行业标准、政策标准等方面构成。
政策标准的变化会直接影响到人力资源管理的实际情况，因此人力资源部门必须跟进最新的政策标准并进行调整。
政策标准不仅涉及到公司内部人员的管理，也涉及到企业与政府部门或者行业协会等外部组织之间的关系。
社会文化环境社会文化环境包括工作场所文化和整体社会文化。
在工作场所级别，企业必须创造一个良好的工作环境，建立良好的企业文化，以提高员工忠诚度和工作效率。
整体社会文化对于企业人力资源管理的央视和绩效评价有着直接和潜在的影响。
社会价值观的变革会间接影响人力资源管理的策略和制度。
技术环境技术环境包括对于电子通讯的依赖程度、软件操作和管理系统等。
尤其是在互联网普及和数据处理技术不断进步的当今时代，人力资源管理必须运用相应的技术，提高效率和信息精度，降低管理成本。
管理者需要不断更新知识技能，并通过这些技能来促进组织业务的成功。
综上所述，人力资源管理的环境对人力资源管理发展的结果至关重要。
行业标准、政策标准、社会文化环境和技术环境中的变化都会造成人力资源管理策略和方法的相应变化，所以管理者需要时刻保持警惕，并根据当前的环境把握态势，制定有效的人力资源管理方案。
第五章 人力资源管理的环境
趋 势
由战术管理向战略管理发展
职业指导将进入管理上层
人力资本的家庭和个人投资渐成时尚
信息技术
网上招聘 计算机在人员甄选中的应用 基于网络的培训 考核与薪酬管理中的信息技术 远程办公
经济全球化
European Economic Community (EC) North American Free Trade Agreement (NAFTA) World Trade Organization (WTO)
有机式组织 合作
不断调整的职责 低度的正规化 非正式的沟通渠道 分权的决策
Human Resource Management
知识经济的概念
知识和信息的
基
主
生产、分配、使用 础
导
知识 经济
创新
高科技产业和
特
智力产业
征
支 柱
人力资本的高 价值运转
Human Resource Management
知识经济的特征
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月22日 上午1时 29分20.11.2220.11.22
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月22日 星期日 上午1时 29分45秒01:29:4520.11.22
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月上 午1时29分20.11.2201: 29Nove mber 22, 2020
HR战略与企业战略、企业文化的配合（二）
HR战略： 长期的承诺和支持 引导但不控制 自由、真诚、平等 雇佣最有才华和激情的人
人力资源管理的内部环境—组织结构
定义：是指组织内部各部门间关系、界限、 职权和责任的沟通框架，是组织内部 分工协作的基本形式
人力资源管理教学课件-5
第五章 人力资源管理环境
人力资源管理环 境的内涵
人力资源管理的 外部环境分析
人力资源管理的 内部环境分析
一、人力资源管理环境的内涵
所谓人力资源管理环境，实际上就是 组织人力资源管理活动的不可控制的 参与者和影响力。
人力资源管理环境主要由两部分构成， 即外部环境（External environment） 和内部环境（Internal environment） 。
科学技术环境
科技是第一生产力。 科学技术是一种“创造性的破坏力量”。 现代科学技术的发展正迅速地改变着组织的业务活动。 随着技术和产品更新周期的越来越短，导致现有的工
作岗位不可避免地被逐渐淘汰，而需要新技术、新知 识、新技能的新的工作岗位将随之不断产生。 人力资源管理部门应密切关注科学技术的发展动向， 预测本组织业务及工作岗位对工作技能需要的变化， 及时制定和实施有效的人才培养开发计划。
民主政治发展状况,主要指有关人力资源 发展的机会均等,择业自主,言论自由,人 格尊重等方面的民主政治发展状况.民主 政治发展状况往往影响人力资源开发与 管理活动的方式和价值导向. 政府管理方式主要指政府对组织的管理 方式,政府的方针政策主要指政府制定的 与组织有关的方针政策.
工会的影响 影响政府相关政策和法律的制定 影响或者参与企业人力资源管理的相关政策 竞争者的影响 在影响人力资源开发与管理的外部诸因素中,
3、第三种是中高不确定性的环境: 需要对影响因素的变化做出预测,而这也正 是存在难度的地方. 4、最后一种是高度不确定性的环境—最复杂: 不仅需要对影响因素进行确认,还要对它们 的变化做出预测,因此难度是最大的,往往 需要做出很多新的决策,制定很多新的方案
第二节 人力资源管理的外部环境分析
人力资源管理环 境的内涵
人力资源管理的 外部环境分析
人力资源管理的 内部环境分析
一、人力资源管理环境的内涵
所谓人力资源管理环境，实际上就是 组织人力资源管理活动的不可控制的 参与者和影响力。
人力资源管理环境主要由两部分构成， 即外部环境（External environment） 和内部环境（Internal environment） 。
科学技术环境
科技是第一生产力。 科学技术是一种“创造性的破坏力量”。 现代科学技术的发展正迅速地改变着组织的业务活动。 随着技术和产品更新周期的越来越短，导致现有的工
作岗位不可避免地被逐渐淘汰，而需要新技术、新知 识、新技能的新的工作岗位将随之不断产生。 人力资源管理部门应密切关注科学技术的发展动向， 预测本组织业务及工作岗位对工作技能需要的变化， 及时制定和实施有效的人才培养开发计划。
民主政治发展状况,主要指有关人力资源 发展的机会均等,择业自主,言论自由,人 格尊重等方面的民主政治发展状况.民主 政治发展状况往往影响人力资源开发与 管理活动的方式和价值导向. 政府管理方式主要指政府对组织的管理 方式,政府的方针政策主要指政府制定的 与组织有关的方针政策.
工会的影响 影响政府相关政策和法律的制定 影响或者参与企业人力资源管理的相关政策 竞争者的影响 在影响人力资源开发与管理的外部诸因素中,
3、第三种是中高不确定性的环境: 需要对影响因素的变化做出预测,而这也正 是存在难度的地方. 4、最后一种是高度不确定性的环境—最复杂: 不仅需要对影响因素进行确认,还要对它们 的变化做出预测,因此难度是最大的,往往 需要做出很多新的决策,制定很多新的方案
第二节 人力资源管理的外部环境分析
人力资源管理环境概述
水平的重要因素。 在进行招聘录用、辞退解雇等其他人力资源管理活动的
时候，也要考虑到经济发展以及劳动力市场的状况。
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法律因素
企业作为社会组织的一种重要形式，在日常的经营活动中必 须遵守国家有关法律法规，因此，法律对企业人力资源管理 活动的影响就主要体现在它的约束和规范作用。
我国有关人力资源管理的主要的法律法规：
的
稳 定 性
变பைடு நூலகம்化
中高不确定性的环境 影响因素的数量较少 影响因素的相似程度较高
大 影响因素的变化较大
中低度不确定性的环境 影响因素的数量较多 影响因素的相似程度较低 影响因素的变化较小
高度不确定性的环境 影响因素的数量较多 影响因素的相似程度较低 影响因素的变化较大
人力资源管理概论
人力资源管理的环境
纲要
一、人力资源管理环境概述 二、人力资源管理的外部环境 三、人力资源管理的内部环境
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人力资源管理环境（1）
人力资源管理环境，主要是指能够对人力资源管理活动产生 影响的各种因素。
根据不同的标准，可以将人力资源管理的环境划分为不同的 类别。
按照环境的稳定与否，可以划分为静态环境和动态环境
着眼于短期成效，尽可能规避风险； 员工的专业技能较为简单，熟练程度较高。
成本领先战略的人力资源需要
对员工的技能和专业化程度有非常明确的要求，因此工作说 明书和任职要求非常详细；
员工技能和效率的提高依赖于技能方面的培训、同一职能块 内部经验的交流和积累、所有的工作都分解为由低工资、低技 能的员工来完成的那些细微和简单的工作要素来实现；
经营发展。（纵向的影响：政府管理方式和方针政策的连贯性和延
续性方面。 ）
时候，也要考虑到经济发展以及劳动力市场的状况。
14
法律因素
企业作为社会组织的一种重要形式，在日常的经营活动中必 须遵守国家有关法律法规，因此，法律对企业人力资源管理 活动的影响就主要体现在它的约束和规范作用。
我国有关人力资源管理的主要的法律法规：
的
稳 定 性
变பைடு நூலகம்化
中高不确定性的环境 影响因素的数量较少 影响因素的相似程度较高
大 影响因素的变化较大
中低度不确定性的环境 影响因素的数量较多 影响因素的相似程度较低 影响因素的变化较小
高度不确定性的环境 影响因素的数量较多 影响因素的相似程度较低 影响因素的变化较大
人力资源管理概论
人力资源管理的环境
纲要
一、人力资源管理环境概述 二、人力资源管理的外部环境 三、人力资源管理的内部环境
2
人力资源管理环境（1）
人力资源管理环境，主要是指能够对人力资源管理活动产生 影响的各种因素。
根据不同的标准，可以将人力资源管理的环境划分为不同的 类别。
按照环境的稳定与否，可以划分为静态环境和动态环境
着眼于短期成效，尽可能规避风险； 员工的专业技能较为简单，熟练程度较高。
成本领先战略的人力资源需要
对员工的技能和专业化程度有非常明确的要求，因此工作说 明书和任职要求非常详细；
员工技能和效率的提高依赖于技能方面的培训、同一职能块 内部经验的交流和积累、所有的工作都分解为由低工资、低技 能的员工来完成的那些细微和简单的工作要素来实现；
经营发展。（纵向的影响：政府管理方式和方针政策的连贯性和延
续性方面。 ）
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16 16
竞争者
在新经济时代，企业之间的竞争日益激烈，而所有的竞争则
集中在人力资源，可以说人力资源竞争的成败将决定企业竞
争的成败。
在所有人力资源管理活动中，受竞争对手因素影响最大的应
当是薪酬管理，这里所讲的薪酬除了工资、奖金等外在报酬 外，还包括培训、晋升等内在报酬。企业为了将优秀的人才 吸引进来，就必须提供比竞争对手更优越的薪酬待遇。
变 化 小
中低不确定性的环境
影响因素的数量较多 影响因素的相似程度较低 影响因素的变化较小
中高不确定性的环境
变 化 大
高度不确定性的环境
影响因素的数量较多 影响因素的相似程度较低 影响因素的变化较大
数量多
7
影响因素的数量较少 影响因素的相似程度较高 影响因素的变化较大
数量少
环境的复杂性
2
纲要
一、人力资源管理环境概述
二、人力资源管理的外部环境
三、人力资源管理的内部环境
3
人力资源管理环境（1）
人力资源管理环境，主要是指能够对人力资源管理活动产生 影响的各种因素。根据不同的标准，可以将人力资源管理的 环境划分为不同的类别。
按照环境的稳定与否，可以划分为静态环境和动态环境 按照环境与人力资源管理的关系，可以划分为直接环境和间接环境 按照环境的内容，可以划分为物理环境和非物理环境
机械式组织和有机式组织的特点比较 机械式组织
严格的层级关系 固定的职责
有机式组织
合作 不断调整的职责
高度的正规化
正式的沟通渠道 集权的决策
低度的正规化
非正式的沟通渠道 分权的决策
22
企业组织结构（3）
对于不同的组织结构，其所对应的人力资源管理中的各项 活动也有差别。
机械式组织
职位分析
招聘和录用 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 制度建设 信息分享
人力资源管理环境的辨别（3）
遵循这种思路，对人力资源管理环境的辨认就会出现四种情
况：
低度不确定性环境：在这种环境中，影响因素的数量较少，相似程度 较高，同时影响因素的变化较小。人力资源管理活动也是最简单的，
它完全可以根据以往的经验和管理做出决策。（如职位分析、员工
晋升）
中低不确定性环境：对于这种环境，虽然影响因素的变化程度不大，
首先，要根据自己的目标确定现实目标所必需的活动，并对这些活 动进行分类，形成不同的部门。
然后，再将部门的活动作进一步的细分，形成不同的岗位。
部门和岗位形成以后，将这些岗位和部门按照一定的方式组合，就 形成了一定的组织结构。
21
企业组织结构（2）
企业的组织结构存在着各种各样的类型，如直线制、职能 制、直线职能制、分部制、矩阵制、网络制等，但是根据企业 的复杂化、正规化和集权化的不同，我们可以将他们归结为两 种不同性质的组织结构类型：机械式组织和有机式组织。
理的相关决策，从而对企业的人力资源管理活动产生影响。
大家思考：中国工会对企业人力资源管理的影响大吗？
其发挥了怎样的作用呢？中国员工碰到问题会找工会吗？
如果不找，又是怎样处理自己碰到的问题？
12
经济因素（1）
经济体制的影响
经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。
计划经济下，人力资源管理的很多决策都是由政府做出的，
19
企业发展战略（2）
不同发展战略下，企业的人力资源活动各不相同。
成长战略 内部成长战略 外部成长战略 稳定战略 收缩战略 紧缩 留住核心员工
企业的着眼点 不断增强自身力量 兼并/收购公司 做好目前的事情 招聘配置 雇佣和晋升 多样化的培训 目标激励 结果导向 人员的重新配置 冲突的解决 管理实践的统一 内部调配
人力资源管理学
人力资源管理的环境
案例:沃尔玛在华成立工会(教材P117)
思考题 沃尔玛为什么2006年7月之前在华不建立工会?(员工为什 么没有提出?沃尔玛企业为什么不主动建立) 2006年7月之后,沃尔玛为什么同意建立工会,其目的是什么?
沃尔玛在美国为什么不建立工会? 沃尔玛的稳定的效益与员工报酬是重要原因:品牌影响 法制不健全时,工会作用大,法律健全时工会影响力受一定 影响,这可理解在中国要建工会,在美国可以不建.
人 力 资 培训开发 源 管 理 薪酬管理 活 动 绩效管理
提高现有技能 态度和士气的提高 内部公平 与公司业绩相联系 行为导向
20
管理实践的统一 强调工作的质量
企业组织结构（1）
企业组织结构是指企业内部部门和岗位的设置以及组合方式， 不同的组织结构，其岗位和部门的设置及组合方式是不同的， 而人力资源管理一个很重要的目标就是要实现人与岗位的匹 配，因此不同的组织结构会导致人力资源管理的实践活动有 所不同。
但是因素的数量却较多 ，因此进行人力资源管理活动的关键是确认 到底是哪些因素在起作用，只要能够确认这些影响因素，就可以做出
比较准确的决策。（如薪酬考核）
8
人力资源管理环境的辨别（4）
中高不确定性环境：在这种情况下，虽然因素的数量变少的，但是
变化程度却比较大，因此需要对影响人力资源管理活动的因素的变
领导 危机
集体化 阶段
自主 危机
正规化 阶段
HR和中基 层管理者
文牍主义 危机
合作 阶段
再生需求 危机
创业者
不详尽
专业的 人力资源 管理人员 部门 界定各岗 详细的职 位的活动 位分析
工作重新 设计 外部招聘 新人员 管理知识 企业文化 与规章 建设 文化的 灌输 灌输危机 意识
无明确的 内部选拔 按岗位要 标准 外部招聘 求招聘 新员工 培训 外部竞争 内部公平 结果和 行为
企业的发展大都要经历大致相同的几个阶段，这些阶段就共 同形成了企业的生命周期。 企业生命周期对人力资源管理的影响可以从静态和动态两个 角度来理解：
以静态的观点看，在生命周期的各个阶段中，由于内外环境的不同， 企业具有不同的特点，包括发展目标、组织结构、管理方式等，因 此随着企业在生命周期中所处的阶段的不同，作为企业管理子系统 的人力资源管理也是不同的 以动态的观点看，生命周期是一个发展演进的过程，企业只有顺利 地从一个阶段过渡到下一个阶段，才能够持续地生存并发展下去， 而这种极端的转化需要企业内部各方面的支持，其中，自然也包括 人力资源管理，因此随着企业的发展，人力资源管理也必须进行调 整。
这里，我们按照系统管理学派的观点，将环境划分为企业外 部环境和企业内部环境。
4
人力资源管理环境（2）
企业外部环境 企 业 内 部 环 境 企 业 内 部 环 境
பைடு நூலகம்
人力资 源管理 子系统
企业外部环境
5
人力资源管理环境的辨别（1）
对环境的分析和评价主要考虑两个方面的要素：
一是环境的复杂性，就是说影响人力资源管理活动的因素的数量是 多还是少；
的很多活动。 如果政府管理方式和方针政策经常发生变化，那么企业的人力资源
管理也必须随之变化，这就会造成人力资源管理活动和政策的频繁
变动，不仅会影响企业人力资源管理的效果，而且也不理于企业的 经营发展。
11
政治因素（2）
工会
工会通过自己的努力，可以影响政府相关政策法规的制定。 工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判，可以影响或参与企业人力资源管
有机式组织
大致界定工作范围
考察应聘者的能力和素质 强调培训的通用性和灵活性 基于团队实施 基于团队实施 规章制度和企业文化建设 高度共享
23
工作职责清晰界定，且相对固定
按岗位职责选人 按岗位要求进行针对性培训 基于个人实施 基于个人实施 严格制定规章制度 集中高层
企业生命周期（重要内容Ｐ１３２ ）
化做出预测，这也是比较难的一个地方。（如绩效管理） 高度不确定性环境：在这种环境中，影响人力资源管理活动的因素 不仅数量多，相似程度低，而且变化程度也较大，这不仅需要对影 响的因素进行确认，还要对他们的变化做出预测，因此人力资源管 理的难度是最大的，往往需要做出很多新的决策，制定很多新的方 案。(如企业文化促凝聚力)
17
纲要
一、人力资源管理环境概述
二、人力资源管理的外部环境
三、人力资源管理的内部环境
18
企业发展战略（1）
企业发展战略就是指“企业为了收益而制定的与组织使命和 目标一致的最高管理层的计划”，作为企业经营发展的最高 纲领，战略对企业各方面的工作都具有重要的指导意义。 简单的说，企业发展战略是用来解决企业在一定时期内发展 方向和发展目标问题的，发展战略一般有三种类型：
培训开发 比较薄弱 薪酬管理 外部竞争 性
长期薪酬 关注团队 团队薪酬 完善的考 行为考核 关注团队 团队绩效 赏优罚劣 核系统
26
绩效管理 结果导向
企业文化（1）
企业文化就是指企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共 同具有的价值观念、道德准则等观念形态的综合。 企业文化一般都是企业创始人或企业高层管理者价值观念的 直接体现，反映了他们对事、对人的基本看法以及基本价值
成长战略：又可分为内部成长战略和外部成长战略。内部成长战略 是指企业主要依靠自身的资源和积累来实现经营规模或经营领域的 扩大；外部成长战略则是指企业借助兼并收购，主要依靠外部资源 来实现经营规模或领域的扩大。 稳定战略是指企业保持目前的经验规模和经营领域，既不扩大也不 缩小，力求实现企业的稳定运行。 收缩战略是指企业要缩小自己经营的规模或减少自己经营的领域。
企业更多的是执行政府政策，企业多数执行政府的政策。
市场经济下，政府不再统一制定各种具体的人力资源的政策， 不再对人力资源进行统一的配置，而是由企业根据内外部的 各种因素来自行做出决策，职能性和战略性工作成为人力资 源管理的主体。
竞争者
在新经济时代，企业之间的竞争日益激烈，而所有的竞争则
集中在人力资源，可以说人力资源竞争的成败将决定企业竞
争的成败。
在所有人力资源管理活动中，受竞争对手因素影响最大的应
当是薪酬管理，这里所讲的薪酬除了工资、奖金等外在报酬 外，还包括培训、晋升等内在报酬。企业为了将优秀的人才 吸引进来，就必须提供比竞争对手更优越的薪酬待遇。
变 化 小
中低不确定性的环境
影响因素的数量较多 影响因素的相似程度较低 影响因素的变化较小
中高不确定性的环境
变 化 大
高度不确定性的环境
影响因素的数量较多 影响因素的相似程度较低 影响因素的变化较大
数量多
7
影响因素的数量较少 影响因素的相似程度较高 影响因素的变化较大
数量少
环境的复杂性
2
纲要
一、人力资源管理环境概述
二、人力资源管理的外部环境
三、人力资源管理的内部环境
3
人力资源管理环境（1）
人力资源管理环境，主要是指能够对人力资源管理活动产生 影响的各种因素。根据不同的标准，可以将人力资源管理的 环境划分为不同的类别。
按照环境的稳定与否，可以划分为静态环境和动态环境 按照环境与人力资源管理的关系，可以划分为直接环境和间接环境 按照环境的内容，可以划分为物理环境和非物理环境
机械式组织和有机式组织的特点比较 机械式组织
严格的层级关系 固定的职责
有机式组织
合作 不断调整的职责
高度的正规化
正式的沟通渠道 集权的决策
低度的正规化
非正式的沟通渠道 分权的决策
22
企业组织结构（3）
对于不同的组织结构，其所对应的人力资源管理中的各项 活动也有差别。
机械式组织
职位分析
招聘和录用 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 制度建设 信息分享
人力资源管理环境的辨别（3）
遵循这种思路，对人力资源管理环境的辨认就会出现四种情
况：
低度不确定性环境：在这种环境中，影响因素的数量较少，相似程度 较高，同时影响因素的变化较小。人力资源管理活动也是最简单的，
它完全可以根据以往的经验和管理做出决策。（如职位分析、员工
晋升）
中低不确定性环境：对于这种环境，虽然影响因素的变化程度不大，
首先，要根据自己的目标确定现实目标所必需的活动，并对这些活 动进行分类，形成不同的部门。
然后，再将部门的活动作进一步的细分，形成不同的岗位。
部门和岗位形成以后，将这些岗位和部门按照一定的方式组合，就 形成了一定的组织结构。
21
企业组织结构（2）
企业的组织结构存在着各种各样的类型，如直线制、职能 制、直线职能制、分部制、矩阵制、网络制等，但是根据企业 的复杂化、正规化和集权化的不同，我们可以将他们归结为两 种不同性质的组织结构类型：机械式组织和有机式组织。
理的相关决策，从而对企业的人力资源管理活动产生影响。
大家思考：中国工会对企业人力资源管理的影响大吗？
其发挥了怎样的作用呢？中国员工碰到问题会找工会吗？
如果不找，又是怎样处理自己碰到的问题？
12
经济因素（1）
经济体制的影响
经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。
计划经济下，人力资源管理的很多决策都是由政府做出的，
19
企业发展战略（2）
不同发展战略下，企业的人力资源活动各不相同。
成长战略 内部成长战略 外部成长战略 稳定战略 收缩战略 紧缩 留住核心员工
企业的着眼点 不断增强自身力量 兼并/收购公司 做好目前的事情 招聘配置 雇佣和晋升 多样化的培训 目标激励 结果导向 人员的重新配置 冲突的解决 管理实践的统一 内部调配
人力资源管理学
人力资源管理的环境
案例:沃尔玛在华成立工会(教材P117)
思考题 沃尔玛为什么2006年7月之前在华不建立工会?(员工为什 么没有提出?沃尔玛企业为什么不主动建立) 2006年7月之后,沃尔玛为什么同意建立工会,其目的是什么?
沃尔玛在美国为什么不建立工会? 沃尔玛的稳定的效益与员工报酬是重要原因:品牌影响 法制不健全时,工会作用大,法律健全时工会影响力受一定 影响,这可理解在中国要建工会,在美国可以不建.
人 力 资 培训开发 源 管 理 薪酬管理 活 动 绩效管理
提高现有技能 态度和士气的提高 内部公平 与公司业绩相联系 行为导向
20
管理实践的统一 强调工作的质量
企业组织结构（1）
企业组织结构是指企业内部部门和岗位的设置以及组合方式， 不同的组织结构，其岗位和部门的设置及组合方式是不同的， 而人力资源管理一个很重要的目标就是要实现人与岗位的匹 配，因此不同的组织结构会导致人力资源管理的实践活动有 所不同。
但是因素的数量却较多 ，因此进行人力资源管理活动的关键是确认 到底是哪些因素在起作用，只要能够确认这些影响因素，就可以做出
比较准确的决策。（如薪酬考核）
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人力资源管理环境的辨别（4）
中高不确定性环境：在这种情况下，虽然因素的数量变少的，但是
变化程度却比较大，因此需要对影响人力资源管理活动的因素的变
领导 危机
集体化 阶段
自主 危机
正规化 阶段
HR和中基 层管理者
文牍主义 危机
合作 阶段
再生需求 危机
创业者
不详尽
专业的 人力资源 管理人员 部门 界定各岗 详细的职 位的活动 位分析
工作重新 设计 外部招聘 新人员 管理知识 企业文化 与规章 建设 文化的 灌输 灌输危机 意识
无明确的 内部选拔 按岗位要 标准 外部招聘 求招聘 新员工 培训 外部竞争 内部公平 结果和 行为
企业的发展大都要经历大致相同的几个阶段，这些阶段就共 同形成了企业的生命周期。 企业生命周期对人力资源管理的影响可以从静态和动态两个 角度来理解：
以静态的观点看，在生命周期的各个阶段中，由于内外环境的不同， 企业具有不同的特点，包括发展目标、组织结构、管理方式等，因 此随着企业在生命周期中所处的阶段的不同，作为企业管理子系统 的人力资源管理也是不同的 以动态的观点看，生命周期是一个发展演进的过程，企业只有顺利 地从一个阶段过渡到下一个阶段，才能够持续地生存并发展下去， 而这种极端的转化需要企业内部各方面的支持，其中，自然也包括 人力资源管理，因此随着企业的发展，人力资源管理也必须进行调 整。
这里，我们按照系统管理学派的观点，将环境划分为企业外 部环境和企业内部环境。
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人力资源管理环境（2）
企业外部环境 企 业 内 部 环 境 企 业 内 部 环 境
பைடு நூலகம்
人力资 源管理 子系统
企业外部环境
5
人力资源管理环境的辨别（1）
对环境的分析和评价主要考虑两个方面的要素：
一是环境的复杂性，就是说影响人力资源管理活动的因素的数量是 多还是少；
的很多活动。 如果政府管理方式和方针政策经常发生变化，那么企业的人力资源
管理也必须随之变化，这就会造成人力资源管理活动和政策的频繁
变动，不仅会影响企业人力资源管理的效果，而且也不理于企业的 经营发展。
11
政治因素（2）
工会
工会通过自己的努力，可以影响政府相关政策法规的制定。 工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判，可以影响或参与企业人力资源管
有机式组织
大致界定工作范围
考察应聘者的能力和素质 强调培训的通用性和灵活性 基于团队实施 基于团队实施 规章制度和企业文化建设 高度共享
23
工作职责清晰界定，且相对固定
按岗位职责选人 按岗位要求进行针对性培训 基于个人实施 基于个人实施 严格制定规章制度 集中高层
企业生命周期（重要内容Ｐ１３２ ）
化做出预测，这也是比较难的一个地方。（如绩效管理） 高度不确定性环境：在这种环境中，影响人力资源管理活动的因素 不仅数量多，相似程度低，而且变化程度也较大，这不仅需要对影 响的因素进行确认，还要对他们的变化做出预测，因此人力资源管 理的难度是最大的，往往需要做出很多新的决策，制定很多新的方 案。(如企业文化促凝聚力)
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纲要
一、人力资源管理环境概述
二、人力资源管理的外部环境
三、人力资源管理的内部环境
18
企业发展战略（1）
企业发展战略就是指“企业为了收益而制定的与组织使命和 目标一致的最高管理层的计划”，作为企业经营发展的最高 纲领，战略对企业各方面的工作都具有重要的指导意义。 简单的说，企业发展战略是用来解决企业在一定时期内发展 方向和发展目标问题的，发展战略一般有三种类型：
培训开发 比较薄弱 薪酬管理 外部竞争 性
长期薪酬 关注团队 团队薪酬 完善的考 行为考核 关注团队 团队绩效 赏优罚劣 核系统
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绩效管理 结果导向
企业文化（1）
企业文化就是指企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共 同具有的价值观念、道德准则等观念形态的综合。 企业文化一般都是企业创始人或企业高层管理者价值观念的 直接体现，反映了他们对事、对人的基本看法以及基本价值
成长战略：又可分为内部成长战略和外部成长战略。内部成长战略 是指企业主要依靠自身的资源和积累来实现经营规模或经营领域的 扩大；外部成长战略则是指企业借助兼并收购，主要依靠外部资源 来实现经营规模或领域的扩大。 稳定战略是指企业保持目前的经验规模和经营领域，既不扩大也不 缩小，力求实现企业的稳定运行。 收缩战略是指企业要缩小自己经营的规模或减少自己经营的领域。
企业更多的是执行政府政策，企业多数执行政府的政策。
市场经济下，政府不再统一制定各种具体的人力资源的政策， 不再对人力资源进行统一的配置，而是由企业根据内外部的 各种因素来自行做出决策，职能性和战略性工作成为人力资 源管理的主体。