人力资源管理的环境加里·德斯勒版

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加里德斯勒《人力资源管理》资料课件

详细描述
员工关系管理是人力资源管理的核心环节之一，通过对员工关系的维护和管理，解决员工问题和纠纷，提高员工的工作满意度和忠诚度，增强组织的凝聚力和稳定性。
03 战略人力资源管理
战略人力资源管理的概念与重要性
战略人力资源管理的概念
战略人力资源管理是指将人力资源管理与组织战略目标相结合，通过一系列的人力资源管理实践，实现组织战略目标的过程。
薪酬福利管理
设计合理的薪酬福利体系，吸引和留住人才，提高员工满意度和忠诚度。
01
02
招聘与选拔
通过有效的招聘渠道和选拔方法，吸引和选拔符合组织战略要求的优秀人才。
03
培训与发展
提供持续的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，满足组织战略需求。
05
04
绩效管理
建立科学的绩效管理体系，对员工绩效进行评估和管理，激励员工实现更好的绩效。
加里德斯勒《人力资源管理》资料课件
目录
CONTENTS
• 人力资源管理概述 • 人力资源管理的核心职能 • 战略人力资源管理 • 人力资源管理面临的挑战与未来发展
01 人力资源管理概述
定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织中关于人力资源的获取、开发、保持和利用等方面的计划、组织、领导和控制活动。
重要性
人力资源管理是组织管理的重要组成部分，对于组织的长期发展和竞争优势至关重要。有效的人力资源管理能够提高员工满意度、工作积极性和绩效，进而提升组织整体绩效。
人力资源管理的历史与发展
历史
人力资源管理的发展经历了从传统人事管理到现代人力资源管理的演变。传统人事管理注重以“事”为中心，而现代人力资源管理则更加注重以“人”为中心，强调员工的价值和发展。

加里.德斯勒人力资源管理系列案例

加里·德斯勒《人力资源管理》（第六版）系列案例卡特洗衣公司本书的主要论题是人事管理，像雇员的招募、甄选、培训、报酬等一类的活动。

人事管理不仅是某些人事管理专业人员的特定工作，而且是每一位管理者都必须从事的工作。

这一点大概在典型的小型服务型企业中表现得最为充分。

因为在这一类企业中，业主或管理者往往没有专门的人事职员可以依赖。

不过，他或她的企业却能够取得成功（他或她及其一家人能否为衣食而保持脑子清静），在相当大的程度上有赖于他们在雇员的招募、雇用、培训、评价以及招聘方面的效率如何。

因此，为了有助予描述和强调一线管理者的人事管理角色，我们在全书中将运用一个以位于美国东南部的小型服务企业为实际依据而编写的连续案例。

这个案例分布于各章，它将运用各章所讲述的人力资源管理概念和技术来描述此案例的主角——业主／管理者詹妮弗·卡特（Jennifer Carter）——在日常工作小所面临的各种人事管理问题以及她是如何解决的。

第1章人事／人力资源管理导论案例背景詹妮弗·卡特于1984年6月毕业于州立大学，在对几种可能的工作机会进行考虑之后，她决定从事自己一直计划去做的事情——进入她的父亲杰克·卡特（Jack Carter）的企业。

杰克·卡特分别于1970年和1972年开了自己的第一和第二家洗衣店。

对他来说，这些自动洗衣店的主要吸引力在于它们是资本密集型的而不是劳动密集型的，这样，一旦对机器的投资已经做出，洗衣店靠一个没有什么技术的看管员就足可以维持了，而平常在零售服务业中所常见的那些人事问题就不会出现了。

尽管靠一名无技术的劳动力就能维持运转是卡特开洗衣店的主要原因，但是到1974年，他还是决定扩大服务内容，在各洗衣店中增加干洗和衣物熨烫服务。

换句话说，他增加此项服务所依据的战略是相关多角化经营战略，即增加与现有的自动洗衣业务有关联的那些服务项目。

他增加这些新服务项目的一部分原因是：他所租用的场地当时尚未得到充分的利用，因此，他希望能够更为充分地把场地利用起来；另一方面，正如他所说的：“我已经厌烦了把我们自动洗衣店顾客的衣物送到五英里以外的干洗店去干洗和熨烫，而且还让它们拿走了本属于我们的大多数利润。

加里.德斯勒《人力资源管理》系列案例(1)

加里·德斯勒?人力资源治理?〔第六版〕系列案例卡特洗衣公司本书的要紧论题是人事治理，像雇员的招募、甄选、培训、酬劳等一类的活动。

人事治理不仅是某些人事治理专业人员的特定工作，而且是每一位治理者都必须从事的工作。

这一点大概在典型的小型效劳型企业中表现得最为充分。

因为在这一类企业中，业主或治理者往往没有专门的人事职员能够依靠。

只是，他或她的企业却能够取得成功〔他或她及其一家人能否为衣食而维持脑子清静〕，在相当大的程度上有赖于他们在雇员的招募、雇用、培训、评价以及聘请方面的效率如何。

因此，为了有助予描述和强调一线治理者的人事治理角色，我们在全书中将运用一个以位于美国东南部的小型效劳企业为实际依据而编写的连续案例。

那个案例分布于各章，它将运用各章所讲述的人力资源治理概念和技术来描述此案例的主角——业主／治理者詹妮弗·卡特〔JenniferCarter〕——在日常工作小所面临的各种人事治理咨询题以及她是如何解决的。

第1章人事／人力资源治理导论案例背景詹妮弗·卡特于1984年6月毕业于州立大学，在对几种可能的工作时机进行考虑之后，她决定从事自己一直方案往做的情况——进进她的父亲杰克·卡特〔JackCarter〕的企业。

杰克·卡特分不于1970年和1972年开了自己的第一和第二家洗衣店。

对他来讲，这些自动洗衣店的要紧吸引力在于它们是资本密集型的而不是劳动密集型的，如此，一旦对机器的投资差不多做出，洗衣店靠一个没有什么技术的瞧管员就足能够维持了，而平常在零售效劳业中所常见的那些人事咨询题就可不能出现了。

尽管靠一名无技术的劳动力就能维持运转是卡特开洗衣店的要紧缘故，然而到1974年，他依旧决定扩大效劳内容，在各洗衣店中增加干洗和衣物熨烫效劳。

换句话讲，他增加此项效劳所依据的战略是相关多角化经营战略，即增加与现有的自动洗衣业务有关联的那些效劳工程。

他增加这些新效劳工程的一局部缘故是：他所租用的场地当时尚未得到充分的利用，因此，他盼瞧能够更为充分地把场地利用起来；另一方面，正如他所讲的：“我差不多厌烦了把我们自动洗衣店顾客的衣物送到五英里以外的干洗店往干洗和熨烫，而且还让它们拿走了本属于我们的大多数利润。

人力资源管理基础加里德斯勒第四版课后题答案

人力资源管理基础加里德斯勒第四版课后题答案一、单选题（每题6分）1．已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（）订立书面合同。

[单选题] *A.半个月B.一个月(正确答案)C.三个月D.半年2．以下（）不是劳动合同的必备条款。

[单选题] *A.劳动者的姓名、住址及身份证B.工作内容、地点及时间C.送达地址(正确答案)D.劳动报酬3、用人单位自用工之日起满（）不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

[单选题] *A.一年(正确答案)B.三年C.五年D.十年4、以下（）不属于劳动合同无效的情形。

[单选题] *A.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的B.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的C.违反法律、行政法规强制性规定的D.劳动合同缺少必备条款的(正确答案)5、用人单位单方解除劳动合同，是否应当事先将理由通知工会。

（） [单选题] *A.应当(正确答案)B.不应当C.视情况决定D.劳动者提出需求后再通知6、以下（）不属于员工非过错性解除的成本。

[单选题] *A.提前30日书面通知B.支付赔偿金(正确答案)C.支付经济补偿金D.额外支付一个月工资7、以下（）不属于用人单位不得解除的事由。

[单选题] *A.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的B.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期的C.在本单位连续工作满十年，且距法定退休年龄不足五年的(正确答案)D.女职工在孕期、产期、哺乳期的8、以下（）不属于用人单位需要支付经济补偿金的情形。

[单选题] *A.劳动者有过错时用人单位单方解除(正确答案)B.劳动者无过错时用人单位单方解除C.劳动者单方解除D.用人单位裁员9、在本单位工作年限不满6个月的，经济补偿金的支付标准为（）。

[单选题] *A.一年工资B.两个月工资C.一个月工资D.半个月工资(正确答案)10、根据《劳动合同法》规定，试用期最长不得超过（）。

加里.德斯勒《人力资源管理》系列案

加里·德斯勒《人力资源经管》（第六版）系列案例卡特洗衣公司本书的主要论题是人事经管，像雇员的招募、甄选、培训、报酬等一类的活动。

人事经管不仅是某些人事经管专业人员的特定工作，而且是每一位经管者都必须从事的工作。

这一点大概在典型的小型服务型企业中表现得最为充分。

因为在这一类企业中，业主或经管者往往没有专门的人事职员可以依赖。

因此，为了有助予描述和强调一线经管者的人事经管角色，我们在全书中将运用一个以位于美国东南部的小型服务企业为实际依据而编写的连续案例。

这个案例分布于各章，它将运用各章所讲述的人力资源经管概念和技术来描述此案例的主角——业主／经管者詹妮弗·卡特（Jennifer Carter）——在日常工作小所面临的各种人事经管问题以及她是如何解决的。

第1章人事／人力资源经管导论案例背景詹妮弗·卡特于1984年6月毕业于州立大学，在对几种可能的工作机会进行考虑之后，她决定从事自己一直计划去做的事情——进入她的父亲杰克·卡特（Jack Carter）的企业。

杰克·卡特分别于1970年和1972年开了自己的第一和第二家洗衣店。

换句话说，他增加此项服务所依据的战略是相关多角化经营战略，即增加与现有的自动洗衣业务有关联的那些服务工程。

他增加这些新服务工程的一部分原因是：他所租用的场地当时尚未得到充分的利用，因此，他希望能够更为充分地把场地利用起来；另一方面，正如他所说的：“我已经厌烦了把我们自动洗衣店顾客的衣物送到五英里以外的干洗店去干洗和熨烫，而且还让它们拿走了本属于我们的大多数利润。

《人力资源管理》gary dessler摘抄

人力资源管理是企业管理中非常重要的一个领域，它涉及到员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等多个方面。

Gary Dessler是著名的人力资源管理学者，他在这个领域有着丰富的理论和实践经验，他的著作对于人力资源管理的研究和实践有着重要的指导作用。

下面是他的一些重要观点摘抄：1. 人力资源管理的目标是以最有效和最经济的方式利用人力资源，使组织的目标得以实现。

这就要求人力资源管理者必须深入了解组织的战略目标和业务需求，以便制定相应的人力资源管理策略和政策。

2. 在员工招聘和选拔上，要根据工作岗位的要求和员工个人的能力、经验、性格特点等因素来进行综合评估，确保招聘选聘到适合的员工。

招聘和选拔流程中要公平、公正，避免歧视行为的发生。

3. 员工的培训和发展是组织发展的重要保障，人力资源管理者应当根据组织的发展需要和员工的职业生涯规划，为员工提供各种培训机会和职业发展路径，帮助他们不断提升能力和素质。

4. 绩效管理是人力资源管理的核心内容之一，通过建立科学、公平的绩效评价体系，可以激励员工发挥潜力，提高工作绩效，同时也可以为员工提供成长和晋升的机会，推动组织的发展。

5. 薪酬福利是关系到员工切身利益的问题，人力资源管理者需要综合考虑员工的工作表现、岗位要求、行业水平等因素，设计合理的薪酬福利体系，满足员工的物质和精神需求，增强员工的归属感和忠诚度。

6. 劳动关系管理是人力资源管理者需要重点关注的内容，良好的劳动关系能够减少劳资纠纷，增强员工的参与感和归属感，为组织的稳定发展创造良好的内部环境。

以上是Gary Dessler在人力资源管理领域的一些重要观点摘抄，这些观点对于企业的人力资源管理实践和学术研究都具有重要的参考价值。

在未来的工作中，人力资源管理者可以结合自身的实际情况，深入理解和运用这些观点，不断提升自身的业务能力和管理水平，为组织的发展和员工的成长共同努力。

人力资源管理是企业管理中的一项重要工作，它直接关系到组织的长期发展和员工的工作生活质量。

加里德斯勒《人力资源管理》第10版ppt资料-ppt

➢ 为什么要对绩效进行评估
– 评估在雇主们的绩效管理过程中扮演或者应当扮演一个必不可少的角色
– 发现的不足之处同时也可以进一步巩固员工们的成功经验
– 可以对职业规划起到很有效的帮助作用，因为员工所表现出来的优势和劣势使我们有机会评估员工的职业计划
– 评估往往都会促使雇主作出一些加薪和升职的决定
9–32
可能的等级评估问题
➢ 标准模糊
– 评价要素及其好坏程度都太开放式以至于无法解释
➢ 晕轮效应
– 评价者将对被评价者特定品质的印象普遍化
➢ 居中趋势
– 一种用相同的登记评价所有员工，比如都给他们一般的评价
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9–31
基于计算机和网络的绩效评估
➢ 绩效评估软件
– 对下属的表现常年进行追踪记录 – 通过电子技术，根据一些绩效特征对雇员进行等级
鉴定 – 每项评估都有文字记录的支持
➢ 电子绩效管理 (EPM)
– 使得管理人员每天都可以对雇员的目标进展进行电子化的监控，由此评估他的绩效
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目标中衍生而来 – Timely（及时性），要有最后期限和进度表
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9–11
扮演评估角色
➢ 管理者
– 避免那些阻碍或削弱评估的问题的发生 – 懂得如何引导评估程序公平地进行 – 熟悉一些基本的评估技巧 – 作出实际评估
9–33
标准模糊的图尺评价法
注：例如准确界定什么是“优”的“工作数量” 等等

人力资源管理德斯勒pdf

人力资源管理德斯勒pdf人力资源管理，这可是个相当重要的领域！就好像是一场精彩的棋局，每一步都得精心谋划。

您知道吗？德斯勒的人力资源管理 PDF 就像是一本神奇的秘籍，能为您打开这个领域的大门。

想象一下，一个企业就像是一支船队，要在茫茫商海中前行。

那船员们的选拔、培训、激励，是不是就像为船队挑选优秀的水手、教他们驾驭风浪的技巧，还得让他们有足够的动力勇往直前？这就是人力资源管理的魅力所在。

德斯勒的这份 PDF 里，详细地阐述了如何识别人才。

这可不是随便看看简历、聊几句就能搞定的事儿。

它就好比是在一堆沙子里找出闪闪发光的金子，需要敏锐的眼光和独特的方法。

再说培训，这不只是简单地上上课，而是要像雕琢美玉一样，精心打磨，让每个人都能发挥出自己最大的潜力。

您想想，一块粗糙的石头，经过精心雕琢，是不是能变成一件精美的艺术品？人力资源管理中的培训也是如此。

激励员工呢？这就像是给汽车加油，让它跑得更快更远。

要是没有足够的动力，员工怎么能充满激情地工作？在这份 PDF 中，还提到了绩效管理。

这可不像考试打分那么简单，而是要全面、公正、客观地评价员工的表现。

这就好比是给运动员打分，不仅要看比赛成绩，还要看训练态度、团队合作等等。

薪酬福利也不容忽视。

这可关乎着员工的切身利益，就像给植物浇水施肥，得恰到好处，多了少了都不行。

人力资源规划更是如同绘制航海图，要提前规划好人员的配置和发展方向，不然船队就可能迷失在大海中。

总之，德斯勒的人力资源管理 PDF 是一座宝藏，只要您用心去挖掘，就能找到让企业这艘大船乘风破浪的秘诀。

您还在等什么？赶紧去好好研读，让您的企业在商海中扬帆远航！。

[人力资源管理(第6版)].加里·德斯勒-笔记

人力资源的基础理论人力资源（Human Resource ，简称HR）定义——人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

另——人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

特点——时效性（其开发和利用受时间限制）、能动性（不仅为被开发和被利用的对象，且具有自我开发的能力）、两重性（是生产者也是消费者）、智力性（智力具有继承性，能得到积累、延续和增强）、再生性（基于人口的再生产和社会再生产过程）、连续性（使用后还能继续开发）、时代性（经济发展水平不同的人力资源的质量也会不同）、社会性（文化特征是通过人这个载体表现出来的）和消耗性。

人力资源的数量——为具有劳动能力的人口数量。

人力资源的质量——指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。

加里-人力资源管理序言篇无论你是哪层、哪部门管理者，你都是通过人去取得工作成果；为此，本书为你清晰地阐释了人力资源管理（人事管理）的概念和技巧。

仔细学习本书，可以帮助你避免此类（雇用一个不巧当的人来从事工作、出现高流动率、属下雇员工作不尽力、触犯法律所禁止的不公正劳资关系行为等）的错误；更重要的是，它可以帮助你借助别人的力量来达到你想要达到的目标。

一、管理过程1、管理过程包括计划、组织、人事、领导、控制。

2、每个的基本职能计划：确立目标和标准；制定规则和程序；议定计划以及进行预测——估计将来或设想将来有可能会发生什么事情。

组织：给每位下属分配一项特定的任务；设立工作部门；向下属授权；建立权力流动和信息沟通渠道；协调下属之间的工作。

人事：确定怎么样的人才能被录用；招募雇员；挑选雇员；确定工作绩效标准；给雇员支付报酬；进行工作绩效评价；向雇员提供意见；对雇员实施培训和技能开发。

领导：促使其他人完成他们的工作；维持组织成员的士气；激励下属。

控制：制定像销售定额、质量标准或生产水平一类的标准；对照上述的标准检查实际的工作绩效如何；在必要时采取适当的行动。

人力资源管理《加里德斯勒》_ ppt课件

1239制定高级管理人员的薪酬计划?明确高层管理人员薪酬计划的战略环境?基于公司的战略目标设计高层管理人员薪酬包的结构?创建一项股票期权计划满足高层管理人员公司及其战略的要求?检查高层管理人员的薪酬计划确保其符合法律与各种规章制度的规定同时具有税收有效性?建立一套程序以便在公司的主营业务发生变化时能够重新审查并评价高层管理人员的薪酬计划
不满，也对因不能满足产量需要而撤回激励的措施不满意
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12–13
个人激励与认可计划（续）
绩效加薪
– 指企业根据雇员个人的绩效来增加雇员的工资
绩效加薪
– 一次性发放的绩效加薪不能成为工资提高的部分 – 绩效奖励同时倾向于个人和组织的绩效
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12–14
一次性奖金的决定矩阵
要确定每位雇员的奖金值，应该采取以下步骤：（1）将雇员在6月30日
– 五个逐渐提高需求
• 生理需求 • 安全需求 • 社交需求 • 尊需求 • 自我实现的需求
– 只有较低层次的需求得到满足，较高层次的需求才能进入个人的视野
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12–6
需求与激励（续）
弗雷德里克·赫茨伯格的保健—激励理论
– 保健因素（工作的外在因素）
• 工作环境、工资、奖金不充分，雇员就会不满意
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12–20
综合计划特殊化
佣金加未来预想计划
– 付给佣金但是对未来收入的描绘则帮组销售人员度过销售低谷期
佣金加红利计划
– 薪酬更多的建立在佣金之上 – 付给少量的红利
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12–21
设定销售定额
在新的绩效周期开始的头一个月里，我们是否已经就销售定额与销售人员沟通过？
销售人员是否知道销售定额制定的方法我们是否将自下而上的信息（如客户预测）与自上而

加里德斯勒人力资源管理

加里德斯勒人力资源管理
CATALOGUE
目录
引言人力资源管理的核心概念人力资源管理的实践应用人力资源管理面临的挑战与解决方案加里德斯勒人力资源管理理论
01
引言
01
02
人力资源管理通过招聘、培训、绩效管理、员工关系等方面的活动，对组织的长期发展产生积极影响。
人力资源管理是组织成功的关键因素之一，它有助于实现组织目标，提高员工满意度和绩效，增强组织竞争力。
技术和数字化对人力资源管理的影响：随着技术和数字化的发展，人力资源管理将面临新的挑战和机遇。未来的研究和实践需要探索如何利用技术和数字化手段改进人力资源管理，提高人力资源管理的效率和效果。
THANKS
感谢观看
加里德斯勒认为员工参与和组织文化是人力资源管理的重要方面，通过鼓励员工参与和建立积极的文化氛围，可以提高员工的归属感和工作积极性。
员工是组织最重要的资产
人力资源管理与组织战略的匹配
员工参与和组织文化的重要性
指导组织制定人力资源管理策略
加里德斯勒的理论为组织制定人力资源管理策略提供了理论框架和实践指导，帮助组织更好地理解人力资源管理的本质和重要性。
根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励或改进建议，以提高其工作积极性。
激励与反馈
绩效评估
VS
建立和维护良好的员工关系，解决员工之间的矛盾和问题，提高员工的归属感。
企业文化
塑造和传承组织文化，增强员工的认同感和凝聚力，提高组织的整体绩效。
员工关系
03
人力资源管理的实践应用
人力资源规划是确保组织具备适当数量和质量的员工，以满足其战略和业务需求的过程。
总结词
05
加里德斯勒人力资源管理理论
人力资源管理是组织成功的关键

加里德斯勒人力资源管理第六版系列案例

第4章人员计划与招募
❖ 招募到更好的工作申请人
❖ 如果你问詹妮弗和她的父亲，在经营他们的企业时遇到
的主要难题是什么，他们的回答将会是直接而简单的；
雇用到好的雇员。在企业刚刚开始建立的时候，使用的
设备是投币式自动操作洗衣机，因而几乎不需要技术工
人。当它成长为拥有六家连锁店的企业时，它就越来越
倚重于有技术的管理人员、干洗工、污渍去除工以及熨
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第2章公平就业机会与法律
❖ 根据与她父亲的讨论，詹妮弗推断出，对公平雇佣这种漫不经心的态度，部分原因是由于：⑴她父亲缺乏法律方面的经验；⑵詹妮弗总结了这样一个事实：“实际上，不管怎么说，我们的雇员都是少数民族或妇女，因此，没有人真的会到这里来控告我们歧视，不是吗?”
第2章公平就业机会与法律
❖ 问题：
❖ 杰克·卡特声称：“因为我们雇用的大都是妇女和少数民族，不会被指控有歧视罪”，这种说法对吗
❖ 詹妮弗及其公司应怎样说明性骚扰控告及问题 ❖ 她和她的公司应怎样说明可能的年龄歧视问题? ❖ 假定每个店都只有少数雇员，她的公司是否在公平权法律的管束之
下? ❖ 姑且将具体问题放在一边，如果要使人事管理事务符合公平就业机
加里·德斯勒《人力资源管理》（第六版）系列案例
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卡特洗衣公司
❖ 本书的主要论题是人事管理，像雇员的招募、甄选、培训、报酬等一类的活动。人事管理不仅是某些人事管理专业人员的特定工作，而且是每一位管理者都必须从事的工作。这一点大概在典型的小型服务型企业中表现得最为充分。因为在这一类企业中，业主或管理者往往没有专门的人事职员可以依赖。不过，他或她的企业却能够取得成功（他或她及其一家人能否为衣食而保持脑子清静），在相当大的程度上有赖于他们在雇员的招募、雇用、培训、评价以及招聘方面的更严重的问题与商店经理和实际处理现金的人有关。杰克 ·卡特说：”你无法相信息员逃避我们设立的旨在减少雇员偷盗的管理控制的创造力。”作为这种罪恶的创造力的一个例子，杰克讲了下面的故事；“为了减少雇员偷盗的现金数量，我在所有现金出纳机前竖起涂上油漆的标牌，标牌上写着：如果你付款时，我们没有给你现金出纳机收据，你的全部订单免费——请拨962—0734。我用这块标牌的目的是迫使所有处理现金的雇员将进款打入现金出纳机，现金出纳机会对此进行记录以利会计记账。别忘了，如果所有现金都记录在现金出纳机中，那么我们就能更好地处理商店中的偷盗行为，对吧?

加里德斯勒《人力资源管理》第10版ppt资料

面试
采用结构化或半结构化面试，评估应聘者的综合素质和应变
能力。
评估中心
通过模拟工作场景，观察应聘者的行为表现，评估其工作能
力和潜力。
背景调查
对应聘者的工作经历、教育背景等进行核实，确保其信息的
真实性。
面试技巧与注意事项
提问技巧
运用开放式和封闭式问题，引导应聘者充分展示自己的能力
和经验。
观察技巧
提高跨文化沟通能力的途径和方法
了解不同文化背景
通过学习和了解不同国家和地区的文化背景、价值观念、沟通方式等，提高对异文化的认知和理解能力。
掌握跨文化沟通技巧
学习和掌握跨文化沟通的基本技巧和方法，如倾听、表达、反馈等，提高沟通效果。
实践跨文化沟通
积极参与跨文化交流活动，与来自不同文化背景的人进行沟通和合作，不断积累跨文化沟通经验。
重要性
人力资源管理对于组织的成功至关重要。它有助于组织吸引、选拔和留住优秀人才，提高员工绩效和满意度，增强组织竞争力和创新能力。
人力资源管理的发展历程
初级阶段
以人事管理为主，主要关注员工招聘、选拔、薪酬和福利等事务性工作。
发展阶段
成熟阶段
全面关注人力资源管理的各个方面，包括战略人力资源管理、人才管理和组织文化等，强调人力资源管理对组织战略的贡献。
招聘策略与流程
确定招聘需求
明确企业战略目标，分析岗位需求，制定招聘
计划。
发布招聘信息
筛选简历
面试安排
选择合适的招聘渠道，发布招聘信息，吸引潜
在应聘者。
根据岗位要求筛选简历，初步评估应聘者的能力
和经验。
邀请筛选后的应聘者参加面试，确定面试时间

加里·德斯勒《人力资源管理》学习读后总结

为中国企业的人力资源管理国际化而奋斗加里·德斯勒《人力资源管理》读后总结中国企业和中国人的国际化视野普遍不足（像我这样在中国内地城市，然后与外界交流机会很少，就更明显），很大程度上是因为开放比较晚的原因，而能够跟上时代潮流的一个方式就是始终处在潮流之中，这样就会有推波助澜的效果。

始终相信开放的环境中更易进步，像苹果ios强于android这样的例子还是太罕见的。

人力资源管理是一个获取、培训、评价员工和向员工支付报酬的过程，同时也是一个关注劳资关系、健康和安全以及公平等方面问题的过程。

这个定义其实就说明了现代化的人力资源管理理念。

另外一点很关键的理念是人力资源管理是所有管理者的职责，而不仅仅是人力资源部门的职责。

而现在人力资源管理的最前卫的做法是通过合作来设计和执行公司战略的过程——战略性人力资源管理。

这些是本书的一些核心的概念。

本书还有3个比较很有特色的点需要特别提一下。

一是12版增加的“循证人力资源管理”栏目，这其实就是一个科学性的态度，用数据说话来证明人力资源管理的作用，这一点很重要，管理如果不是科学的，那就是凭感觉，俗称“拍脑门”；二是12版新增的“充满挑战的时代管理人力资源”，主要是跟随时代的发展，出现新的各种潮流趋势（如全球化和竞争的趋势、技术方面的发展趋势、劳动力队伍和人口结构发展趋势等），以及人力资源管理的挑战及应对方法，其中还有随着网络、移动智能手机发展的一些应用的介绍；三是每章后面的作业，有贯穿整本书的两个案例来对每章的内容进行应用的练习。

介绍一下作者。

加里·德斯勒，美国佛罗里达园际大学工商管理学院教授，中国人民大学劳动人事学院兼职教授，国际著名的人力资源管理和组织管理专家。

长期致力于人力资源管理和组织管理领域的研究，撰写的《人力资源管理》一书位居同类书销量之首，被翻译成10多种语言在多个国家和地区出版。

译者刘昕，中国人民大学公共管理学院院长助理，组织与人力资源研究所教授、博士生导师，中国人民大学人力资源开发与管理研究中心副主任；美国薪酬管理学会在中国大陆的首位签约专家；担任多家政府机构和企事业单位的人力资源管理顾问。

加里·德斯勒《人力资源管理》案例

加里·德斯勒《人力资源管理》（第六版）系列案例卡特洗衣公司本书的主要论题是人事管理，像雇员的招募、甄选、培训、报酬等一类的活动。

人事管理不仅是某些人事管理专业人员的特定工作，而且是每一位管理者都必须从事的工作。

这一点大概在典型的小型服务型企业中表现得最为充分。

因为在这一类企业中，业主或管理者往往没有专门的人事职员可以依赖。

因此，为了有助予描述和强调一线管理者的人事管理角色，我们在全书中将运用一个以位于美国东南部的小型服务企业为实际依据而编写的连续案例。

杰克·卡特分别于1970年和1972年开了自己的第一和第二家洗衣店。

换句话说，他增加此项服务所依据的战略是相关多角化经营战略，即增加与现有的自动洗衣业务有关联的那些服务项目。