劳动者合法权益保护的现状及不足

3、劳动关系协调的外部机制没有很好地发挥作用。
[7]劳动关系协调的外部机制主要是指调解、仲裁、诉讼和监察等方面。
﹙1﹚ 现行的调解制度过于企业化。
企业内的劳动争议调解委员会由于受雇于雇主，经济上不自由且缺乏权威，调解工作很难公正开展，协调作用几近丧失。而劳动者对于企业内部调解已经抱以非常不信任的态度，出现纠纷的苗头或者发生争议后，也不主动找企业内部调解委员会来解决。
延长劳动时间、不依法提供劳动保护措施的行为缺乏强硬的处罚措施,等等。
2、执法力量不足引发执法效果不理想。
一方面,劳动保障监察执法人员在处罚企业有关违法行为时,由于缺乏强有力的法律支持,导致行使处罚乏力,难以震慑和遏止违法行为。另一方面,劳动保障监察和劳动争议处理力量与日益繁重的维权工作需要严重不适应。劳动争议仲裁缺乏独立的办案机构,办案人员的编制、经费保障等问题没有解决,也严重影响了劳动争议处理和仲裁的办权能力较弱 。
这里说的组织化程度低是指劳动者很少加入工会等正式组织。目前国有企业一般都建立了以工会为依托的企业内部劳动争议调解委员会，[9]大多数非国有企业没有组建工会，即使有工会的，企业内部劳动争议调解委员会的作用也没有发挥，甚至沦为企业的代言人，不能秉公处理劳资双方的纠纷。作为产业工人主体之一的劳动者，绝大多数不是工会成员。再加上一些“三资企业”和私营企业拒不建立工会组织，使劳动者的组织程度更低，正式组织的缺失，使劳动者缺乏利益表达和权益维护的渠道和载体，在权益受到侵害时，不能通过集体的力量，更好地维护自己的利益，劳资双方力量对比失衡，劳动力供大于求，就业形式严峻，特别是一些就业门槛较低的领域，职工对用人单位掠夺性使用劳动力的行为，特别是对劳动者在就业、分配、社会保险等各个方面采取不同程度的歧视和采用不平等的待遇，敢怒不敢言，敢言不敢争
当前，我国劳动者合法权益保护的现状令人堪忧，劳动者合法权益保护的力度还严重不足，劳动者合法权益保护面临很大的挑战。
(一)劳动者合法权益保护的现状
当前，我国劳动者合法权益的保护的现状还很不理想，首先表现在对劳动者平等和选择职业权利方面，在新形势下在性别、年龄、户口所在地三个方面的招聘广告歧视较为突出。如一则我们极为常见的招聘广告“我公司因生产经营的需要，欲招聘3名管理人员。应聘者必须满足以下条件：1、男性;2、大学本科以上学历;3、本地户口;4、具有两年以上管理经验;5、年龄30岁以下等。”单从字面上看就明显违反了劳动法中的“不得以性别为由拒绝录用妇女”的规定;当前在反就业歧视方面缺少明确具体的法律制裁措施，加上人们的认识观念不强，一些广告制作的部门、发布部门及广告的审核部门没有认真地履行审查的职责，才让这种有违反劳动法的招聘广告看上去有些“合法”了，目前这种违法招聘广告有继续发展的趋势。当前对劳动者选择职业权利的侵害，主要表现在对劳动者辞职权的侵害，首先在用人单位与劳动者签订劳动合同时附加不合理的条件，如过高的违约金，让劳动者辞工后付出较大的经济代价;另一方面是在劳动者依法辞工后扣压档案、证件，向劳动者索要“保管费”，特别是毕业不久的劳动者面对这种情况比较多;其次在针对劳动者获得劳动报酬权、劳动者休息休假权利等方面，主要表现在用人单位拖欠劳动者工资、严重超时加班、不依劳动法规定支付加班加点的工资、工资低于法律规定的最低工资标准，但目前一些用人单位用“计件制”计算工资来规避最低工资保障制度很常见，我们经常可以看到某些工厂实行计件制，让劳动者多劳多得，工资上不封顶，下不保底，且用人单位制定的工作标准过高，一般正常的劳动者出满勤，工资都在最低工资标准之下，迫使劳动者加班加点，加上加班费才超过了最低工资标准，这已侵害了劳动者的最低工资保障的权利。据有关媒体报道，广州番禺市桥东环路上一家工厂近千名员工因不满意“一天要工作近12个小时，几乎天天工作，天天加班。可每个月的工资只有400元底薪，加班费每小时2元，每个月拿到手的只有600多元，就这样工厂还拖欠一个月的工资。”而聚集在工厂门口，要求厂方提高基本工资，保证员工每周能休息一天，并按时发放工资。我国《中华人民共和国劳动法》第三十六条明确规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条规定：
﹙4﹚ 劳动监察
的力度还需要进一步加强。
近几年来，[8]虽然劳动监察的力度不断加强，劳动监察的执法水平也不断提高，但监察不力的现象还有一定程度的存在。主要表现在一是许多企业还大量存在着违反法律、侵犯劳动者合法权益的现象。二是对于用人单位克扣、拖欠加班工资且隐瞒相关证据时，行使法律所赋予的调查取证权的力度不够。这样不仅不能作出对用人单位罚款并支付劳动者工资及赔偿金的行政裁决，而且即使劳动者提起劳动争议仲裁，也因无法举证而败诉。三是对于企业资不抵债、经营困难而处于瘫痪时，企业投资方往往听之任之，劳动行政部门对此也不能主动干涉，或者企业故意搞“两块牌子、一套班子”，通过变换企业名称来逃避劳动行政部门的监察。劳动者为追索工资、办理退工手续而大规模的集体上访、申诉、诉讼，而因企业不到庭，事实难以查清，给争议的解决带来困难。
用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。显然这家工厂的做法已经严重违反了《劳动法》中的相关规定。法律规定的合法权益，竟然还要通过罢工斗争来讨要，这一尴尬局面的出现，折射出了部分工人的权益困局。 如此之多的工人，为何没有人拿起法律武器来维权呢?笔者认为，想必每个人心里都清楚，不管是谁，只要拿起《劳动法》和其所在工厂对簿“公堂”，或者通过合法的渠道去“调解”，那么结果就可能会是“死路”一条：讨回应得工资后被工厂辞退。也许这正是一些人宁愿离开工厂，而另一些人宁愿罢工也不愿选择法律途径来解决问题的根本原因。 由此就折射出部分工人权益的“双重困局”：工人不得不在生存与权益之间做出惟一选择，要么工人索要合法权益而被工厂开除;要么为保住工作而被剥夺某些合法权益。显然，在同样作为生存必须的二者之间做出惟一选择是让人痛心的，这一局面的出现也正是法律的现实尴尬：一边是强势者明目张胆的违法行为，一边是弱势者合法权益的被侵害，却又无力拿起法律来对抗，在个体权益受到侵害而又不能通过合法途径解决时，群体式的维权必然被当成最优选择，[6]又如在劳动者安全卫生权益方面，我国每年像矿难、肺硒病等违反劳动安全卫生管理制度的事件仍时有发生，仅2004年就发生多起严重的矿难。据报载，当记者问及矿工井下安全条件这么差，矿难又如此频繁，为什么还要下井工作呢?矿工的回答令记者愕然，答曰：“到井下去，每月有壹千多元钱，不下井一家人的生活将难以为继!”为了生存，矿工们在拿生命作赌注，然而，那些无视矿工生命的私营矿主却抛开法律、法规的规定，只管自己挣钱，还丧心病狂地说：“中国啥都缺，就是不缺人，你不干有人干!”这种事情的不时发生，充分反映出目前我国在安全卫生制度的监督方面还缺乏力度，应加大矿山安全卫生的检查工作，对违反安全和卫生的企业负责人加大处罚力度，坚持遏制住矿难及职业病高发的势头，有效地保护劳动者的生命和财产安全，使劳动者的劳动安全卫生权利得到各项制度的保障。
﹙3﹚ 法院司法不规范表现出过于随意性。
这一方面是因为许多新型劳动争议案件缺乏相应的法律依据，法规之间相互脱节，同时在实践中又存在大量在劳动用工体制改革过程中的政策性规定，如下岗、协保等没有相应的法律法规来调整，因此，法院只能根据公平的原则来判决。另一方面也与仲裁及法院的各自为政、法律适用不统一有关。在这种情况下，法院作为劳动争议的最后解决手段、劳动关系的最终裁判者，如果法院的自由裁量权过大或者僵化地适用法律的规定，出现所谓“一边倒”的倾向，将不利于劳动关系的稳定与当事人利益的最大化，甚至干预企业自主的经营管理，使劳动关系丧失应有的活力。这与劳动关系协调的初衷也是背道而驰的。
(二)劳动者合法权益保护的不足
我国劳动者合法权益保护的不足集中表现在以下几个方面：
1、现行法律法规对违法行为处罚力度不够。
在劳动关系的建立上,对用人单位不与劳动者签订劳动合同的处罚只是责令改正,对仍未改正行为没有进一步的处罚措施。在工资支付方面,对拖欠、克扣工资等行为,只是设定了50%到一倍的赔偿金;对企业主拖欠、克扣工资等行为没有强制手段。在劳动保护方面,对恣意
﹙2﹚ 仲裁制度方面的不完善。
我国仲裁制度过于“诉讼化”、“复杂化”，现行的劳动争议仲裁制度是以司法制度为蓝本建立起来的，实行“一裁两审”的强制仲裁制度，存在严重的诉讼化倾向。究其原因主要有三：一是劳动仲裁缺乏自身的特点，仲裁庭的组成没有真正体现“三方原则”。虽然法律规定仲裁庭由企业、工会和劳动行政部门的三方代表参加，但是实践中企业和工会的代表常常由于各种因素无法召集，现行的仲裁庭组成人员基本上是由劳动行政部门充当。二是劳动局与法院对同一法律法规产生不同的理解，在司法实践中使用不同的口径。由于法院可以纠正仲裁的错误，但是法院如果犯错却无人纠正，使仲裁不得不向法院看齐。