绩效管理与考核办法

绩效管理制度

一、目的

为激励员工工作绩效，发掘优秀人才，促进对全体员工升迁、赏罚之公平合理，特实施考核制度。

二、考核频度

考核评分表分两种：

1. 月份考核表——员工每年一至十一月份考核时使用。

2. 年终考核表——员工每年十二月年终考核时使用。

3. 考核评分之占比计算方式如下：

年度工作绩效总分=（一月分数+二月分数+•+十一月分数）/11*70%+（年度考核*30%）

4.月度绩效奖金应依照公司月度经营状况，乘以相应的系数而得之（原则上当月绩效总额不超过本月实现利润的。）【后附绩效系数表】

三、适用范围

月度考核适用范围：

凡属公司编制内之正式员工（试用期满后）且在该月工作满半个月以上（含）者，均应接受考核。但员工有下列记录之一者不予当次考核：

1. 试用期间之员工

2. 服务未满半个月之正式员工

3. 考核期间有旷职记录1次以上（含）或连续旷工1天以上者

4. 考核期间受大过（含）以上处分者

5.考核期间不在职者

年度考核适用范围：

员工全年累计有以下记录之一者，不予给年度考核：

1.旷职三次（含）以上或累计达3日者

2.年度累计有记两次大过者

3.留职停薪满尚未回工作岗位者

4.实际工作（含试用期）未满六个月者（进行月考核）

四、绩效考评原则

员工之考核应以其在被考核之该段时间工作成果为依据，各单位对所属员工之平时工作成绩，应随时记录严密考核并遵守下列原则。

1.公开原则：考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法等，

确保绩效考评的透明度。

2.客观性原则：绩效考评要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避免主

观臆断。

3.开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，目标设立、过程督导、结果考评及

提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。

4.差别原则：员工年度考核总分不以主管所给之绝对分数为最后结果，应以群

体中经加权常态分配后所占之位置决定其等级。部门主管不分部门以考绩分数高低之排序，依常态分配及员额限制评定考核等级。一般员工，以部门分依考绩分数高低之排序依常态分配及与员额限定考核等级。

a)部门常态配比黄金率为优：甲：乙=20%：60%：20%

b)考评结果分优、甲、乙、丙、丁五个等级，并按正态分布强制区分。各

等级对应比重及等级定义如下：

等级优甲乙丙丁

定义

明显超越岗位

常规要求；并完

全超过预期地

达成工作目标

完全符合岗位

常规要求；全面

达成工作目标，

并有所超越。

符合岗位常规

要求；保质，保

量，按时完成工

作目标。

基本符合常规

岗位要求；但有

所不足；基本达

成工作目标，有

所欠缺。

未达岗位常规

要求；离工作目

标要求差距大。

绩优部门20% 25% 35% 15% 5%

绩甲部门5% 20% 50% 20% 5%

绩乙部门5% 15% 35% 25% 20%

年度考核总分数在90分以上方得列为优等，60分以下列为丙等，丙等不得调薪（市场调薪除外）5.发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。考核者

与被考核者都应将绩效管理作为提高绩效的重要手段，并作为管理者的日常工作的重要内容。

五、考核表分类

（一）员工绩效考核表分为三类

1.主管级别（含）以上考评表；

2.组长（含）及管理部全体员工考评表；

3.生产组长以下员工、仓库物流员、保安员、后勤等考评表。

（二）员工出勤对考核加扣分影响：

1.请假5天内（包括5天），出勤占考绩总分5分，加扣分方式规定如下：

旷职一日扣10分，一次扣5分

事假一日扣1分，累计不满一日扣0.5分

病假一日扣0.5分，累计不满一日扣0.25分

迟到、早退一次扣0.2分

2.请假超过5天者不再在考勤项目中扣分，而是绩效奖金根据请假天数/满勤

天数比例进行核算；

（三）奖罚、自我改善、学习改善对考核加扣分影响

1.大功加考绩总分20分；大过扣考绩总分100分（即该月不无绩效奖金）

2.小功加考绩总分10分；小过扣考绩总分20分

3.嘉奖加考绩总分5分；警告扣考绩总分5分

4.被考核者自我改善有具体事例及分享可根据实际情况酌情加1-5分

六、考评时间安排及其他规定

月度考评时间安排：

1.考评目标的确立：每月2日前完成当月绩效考评目标的确立。

2.考评时间：次月的10日前各部完成上期工作考评并把绩效考核表上交到人

力行政部，16日前人力行政部完成审核工作上交财务部。

七、考评结果应用

1.当月绩效奖金调整的依据

考评成绩与当月绩效奖金调整对应关系如下

2.年度调薪的重要依据

绩效成绩与公司年度调薪幅度分配存在直接的对应关系，是年度调薪的重要参照依据。（具体根据公司各部门薪级表）

A.年度考绩为优等者调薪进3级

B.年度考绩为甲等者调薪进2级

C.年度考绩为乙等者调薪进1级

D.年度考绩为丙等者不调薪

3.绩效改进的重要依据

各考评者、各被考评者应及时针对未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。考评者有责任为被考评者的绩效改进提供指导、帮助和必要的培训。

4.职业发展的依据

各级管理者应将员工历史考评结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据，同时也是员工岗位轮换及其它人事异动（晋、降级等）的重要依据。

八、申述

1.考评结束后，被考评人有权了解自己的考评结果，考评人有向被考评人反馈

和解释的职责。

2.被考评人如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。沟通无法解决

时，员工有权在了解考评结果后5个工作日内向上一级主管或人力行政部提出申诉。申诉时需提交《绩效考评申诉表》（附后）及相关说明材料。

3.上一级主管或人力行政部在接到员工《绩效考评申诉表》后5个工作日内，

对员工作出答复。

4.若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考评结果。

5.各级主管对员工申诉应持积极心态，不得对下级申诉阻挠或打击报复。否则，