知识员工组织公平感与工作绩效的关系模型研究
《组织行为学》第二次作业(答案)
《组织行为学》第二次作业姓名:学号：得分简述题（每题10分）1、简述培养员工组织承诺的途径。
2、简述提高员工组织公民行为的途径。
3、简述工作满意度与工作绩效的关系。
4、简述提高员工满意度的措施。
5、简述群体发展的间断——平衡模型。
6、简述群体内聚力与工作效率的关系。
7、简述预防冲突的策略.8、简述群体决策优点和缺点。
9、简述工作团队的优点和缺点。
10、简述塑造高效团队的途径。
答案1、简述培养员工组织承诺的途径。
①组织因素:主要指组织基本特征，包括组织支持感、组织可依赖性、组织公平感、管理层对新观点、新思想的接纳程度、集体工作精神等。
②工作因素：指职位的明确程度、工作的意义、工作的挑战性、工作内容的丰富化、目标的明确度、目标难度等方面。
③员工个人因素：个人在组织内的投入和付出因素；个人在组织内的回报因素;个人特征因素;人格特征因素;其他个人因素等.2、简述提高员工组织公民行为的途径。
①扩大工作分析的内容;②建设企业文化；③360度多源评价机制。
从直接上级、同行评定、下级评定、自评多渠道收集个体组织公民行为信息，对其有全面准备的认识。
④实施外在和内在激励相结合的薪酬支付方式。
外在薪酬,指为员工提供的可量化的货币价值，如基本工资、奖金、股票期权等；内在薪酬，指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值,如对工作的满意度，企业文化、良好的人际关系等。
3、简述工作满意度与工作绩效的关系。
工作满意度与工作绩效有四种组合情况：①满意度高，工作绩效低;②满意度虽低，绩效却很高；③满意度低，绩效也低；④工作满意度和绩效都高。
4、简述提高员工满意度的措施。
①结合员工需求和组织目标，尽量满足员工需要。
②使员工参与决策,增加员工归属感。
③建立良好的沟通渠道。
④重视员工培训.⑤创造公平竞争的企业环境。
5、简述群体发展的间断-—平衡模型。
间断—平衡模型认为，以接近中间的某个时间作为分水岭,群体发展的过程基本上可以划分为两个平衡阶段。
员工满意度相关理论
员工满意度的研究涉及多个学科领域，加强跨学科合作有助于提高 研究的综合性和深度。
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要点一
总结词
激励因素与保健因素
要点二
详细描述
双因素理论由赫茨伯格提出，该理论认为员工满意和不满 意的因素是分别独立的，并受到不同的激励。激励因素如 工作本身、晋升、成就等，这些因素可以激发员工的积极 性和工作动力，提高员工满意度。而保健因素如公司政策 、工作环境、人际关系等，如果这些因素得不到满足，可 能会导致员工不满，但即使满足也可能不会增加员工满意 度。
确保员工有渠道可以表达意见和反馈，使管理层能够及时了解并 解决员工关注的问题。
鼓励员工提出建议
建立奖励机制，鼓励员工提出改进工作的建议，提高员工对公司的 归属感和参与感。
实施员工投票制度
对于重要决策或项目，可以采取员工投票的方式，让员工感受到自 己的意见被重视。
优化员工福利
提供竞争力的薪酬待遇
01
对组织文化的影响
员工满意度是组织文化的重要组成部分。高满意度的组织通常具有更积 极、健康的文化氛围，有利于企业的长期发展。
03
对企业形象的影响
员工满意度直接影响企业的形象和声誉。高满意度的企业更容易获得社
会的认可和好评，从而有助于提升企业的品牌价值和市场竞争力。
02
员工满意度理论模 型
双因素理论
员工满意度提高会导致员工提出更多的创新和改进意见，促进组织绩效的提升。
组织绩效对员工满意度的影响
组织绩效的提升会直接影响到员 工的薪酬和福利水平，进而影响
到员工满意度。
组织绩效的提升意味着公司的发 展前景更好，这会增强员工的自 豪感和归属感，从而提高员工满
组织支持感影响工作绩效的直接与间接效应_陈志霞
2 .1 研究样本
研究样本为分别来自武汉钢铁集团公司 、华工 科技开目软件公司 、楚天激光公司 、长飞光纤公司 、 709 研究所 、湖北中医研究院 、协和 医院 、华中科技 大学 、上海中广(武汉)咨询公司 、零点广告公司 、红 桃 K 集团 、九州港务集团公司等 20 多家企事业单 位大学以上文化程度知识员工 。 问卷发放采用调查 员当面个别发放 , 现场回收方式 。 共发放和回收问
Industrial Eng ineering and M anagement No .1 , 2008
工业工程与 管理 2008 年第 1 期
卷 530 份 , 有效 问卷为 512 份 , 有 效率为 96 .6 %。 其中 , 男 320 人 , 占 63 .0 %(有效百分比 , 下同);女 188 人 , 占 37 .0 %。 从年龄构成上来看 , 18 ～ 30 岁 274 人 , 占 53 .7 ;31 ～ 40 岁 189 人 , 占 37 .1 %;40 岁 以上 47 人 , 占 9 .2 %。 从文 化程度来 看 , 大专 131 人 , 占 25 .7 %;本科 235 人 , 占 46 .1 %;硕士及以上 144 人 , 占 28 .3 %。 从单位性质来看 , 企业单位 338 人 , 占 68 .4 %;事业单位 156 人 , 占 31 .6 %。 从工作 岗位或职位来看 , 科研技术人员 159 人 , 占 33 .4 %; 一般行政人员 146 人 , 占 30 .7 %;生产和营 销人员 99 人 , 占 20 .8 %;各级主管 72 人 , 占 15 .1 %。
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组织支持感对工作绩效的影响大部分是通过组织承 诺和工作满意度的中介作用而实现的“间接交换” , 只有小部分是“ 直接交换” 。 但是 , 他们研究的一个 不足之处是 , 并未就组织支持感影响工作绩效的直 接效应和间接效应模型的拟合情况进行对照分析 。 同时 , 他们在研究中对组织支持感的测量也仅仅考 察了情感性支持一个单一维度 。 为此 , 本研究将采 用情感性支持和工具性支持的双重维度 , 以及直接 效应和间接效 应两个对照模型拟合指 数对照的方 法 , 来探讨“直接效应”和“间接效应” 假设与实证数 据的吻合程度 。
员工满意度模型
目录
Contents
• 员工满意度模型概述 • 员工满意度模型的构成要素 • 员工满意度调查与评估 • 提高员工满意度的策略与方法 • 员工满意度与组织绩效的关系
01 员工满意度模型概述
员工满意度的定义
员工满意度
员工对工作环境、工作内容、薪酬福 利等方面的满意程度，是员工个人期 望与实际感知之间的比较结果。
公司文化
公司价值观
01
明确、积极的公司价值观，能够引导员工的行为和决策。
公司氛围
02
和谐、积极、开放的公司氛围，能够增强员工的归属感和凝聚
力。
公司形象
03
良好的公司形象和品牌形象，能够提升员工对公司的认同感和
自豪感。
工作环境
办公设施
舒适、安全、先进的办公设施，能够提高员工的工作效率和舒适 度。
工作场所
职业发展
了解员工对晋升机会、培训与 发展等方面的满意度。
调查结果分析
数据整理
对收集到的数据进行整理，统计各项指标的满意 度得分。
比较分析
将本次调查结果与历史数据或其他组织的数据进 行比较，找出本组织的优势和不足。
ABCD
原因分析
分析调查结果，找出影响员工满意度的关键因素， 以及员工反映强烈的问题。
01
提高员工满意度能够增强员工 的归属感和忠诚度，降低员工 流失率，从而减少招聘和培训 成本。
02
高满意度的员工更有可能积极 主动地投入工作，提高工作效 率和质量，促进组织目标的实 现。
03
员工满意度与员工的工作态度 和行为密切相关，能够影响组 织的氛围和文化，进一步影响 组织绩效。
提高员工满意度对组织绩效的积极作用
《工作要求-资源模型视角下知识型员工职业倦怠的产生机制研究》范文
《工作要求-资源模型视角下知识型员工职业倦怠的产生机制研究》篇一一、引言在当代社会，知识型员工已经成为企业发展的核心力量。
然而，随着工作压力的增大和职业发展的挑战，知识型员工往往面临职业倦怠的问题。
职业倦怠不仅影响员工的个人发展，还可能对企业的整体绩效产生负面影响。
因此，从工作要求-资源模型（Job Requirements and Resources Model）的视角出发，研究知识型员工职业倦怠的产生机制具有重要的现实意义。
二、工作要求-资源模型概述工作要求-资源模型是一种用于分析工作压力和工作满意度的理论框架。
该模型认为，工作要求（Job Requirements）与工作资源（Job Resources）之间的平衡关系对员工的工作态度和行为具有重要影响。
工作要求包括工作任务的数量、难度、复杂性等，而工作资源则包括工作所需的支持、培训、反馈等。
知识型员工的职业倦怠产生，往往与这两种因素的失衡有关。
三、知识型员工职业倦怠的产生机制1. 工作要求对职业倦怠的影响高强度的工作要求是导致知识型员工职业倦怠的重要原因。
首先，工作任务的数量和难度较大，使员工长期处于高压状态，容易产生疲劳和焦虑。
其次，不断变化的业务需求和复杂的工作环境，要求员工不断学习和适应，增加了心理负担。
当员工无法应对这种持续的压力时，就会产生职业倦怠。
2. 工作资源对职业倦怠的影响缺乏有效的工作资源也是导致知识型员工职业倦怠的原因之一。
当员工在工作中缺乏必要的支持、培训或反馈时，他们可能感到无助和沮丧。
此外，当员工的工作量与所获得的回报不成正比时，他们可能会感到不公平，进而产生消极情绪和职业倦怠。
3. 工作要求与工作资源的失衡工作要求与工作资源的失衡是导致知识型员工职业倦怠的关键因素。
当工作要求超出员工的承受能力，而工作资源又无法提供足够的支持时，员工的心理压力就会逐渐累积，最终导致职业倦怠的产生。
这种失衡可能表现在多个方面，如工作量与支持系统的匹配程度、工作任务与员工能力的匹配程度、工作回报与付出的匹配程度等。
知识型员工组织承诺研究
２３２《商场现代化》２００８年６月（上旬刊）总第５４１期内容、方式和时间，以及培训期间学员的福利待遇、安全卫生和培训后的就业去向等一系列问题，并积极参与讨论和决策。
第三方是主管职业培训工作的有关行政部门，包括联邦教科部及各州文教部、联邦劳工部及其下属各专业机构。
政府主管部门是落实培训计划等。
当雇主组织和工会组织在某些问题上意见不一致时，政府主管部门便及时介入进行调解，使矛盾尽快得到化解。
三、从欧美经验得到的启示鉴于失业问题对于经济发展的至关重要影响，我国政府就不能把它当作一个短期问题来处理。
因此，欧美国家有关缓解就业问题的各项政策和措施，应当引起我们足够的重视和借鉴。
１．选择以“以就业为中心”的经济增长模式目前我国劳动力资源占世界总量的２６％，而自然资源、资本资源占世界比重均不足１０％。
这一基本国情决定了中国应当选择“以就业为中心”的经济增长模式，也决定了创造更多就业机会应成为中央和地方政府经济发展的首要目标，实施促进扩大就业、缓解失业的劳动力政策是最优先的经济、社会发展政策。
第一，大力发展劳动密集型为主的服务业。
同时积极发展信息业、咨询业等劳动密集型产业，大力发展法律、会计等中介社会服务组织。
第二，则要积极开拓国际劳务市场，有步骤、有组织地促进劳就业和生活；鼓励国内厂商到国外竞争，对外承包工程。
２．以职业培训为中心完善城市再就业服务体系由于长期以来的条块分割，各个城市的再就业服务体系之间是割裂的，职业培训工作也停留在较低的水平上。
因此，有必要借鉴国外经验，联合各方面的社会力量，建立起一个高效率的职业培训体系，完善各类城市的服务体系，具体要做到以下几点：各地定期公布有关信息，使各部门、企业工资收入透明化，促进向全社会平均工资率趋近。
发展灵活性、统一性、公平性劳动力市场，实行“平等国民待遇”的劳动力市场政策，建立有利于促进就业的失业保险政策。
无论是发放基本生活费还是领取失业保险金，都必须以促进再就业和就业为目标。
员工满意度、员工敬业度与工作绩效的关系研究
收稿日期:2022-09-29作者简介:马学文(1990 ),男,硕士研究生,就读于兰州交通大学经济管理学院,主要研究方向:企业管理㊁人力资源管理㊂员工满意度、员工敬业度与工作绩效的关系研究马学文(兰州交通大学经济管理学院,甘肃兰州 730070) 摘 要:文章利用知网数据库中的检索文献,综合比较了员工满意度和员工敬业度在C S S C I 期刊中已发表文献的研究内容,发现对员工满意度的研究要早于对员工敬业度的研究,并且在数量上也占优势㊂除此之外,探讨了已有研究成果中员工满意度㊁员工敬业度二者与工作绩效之间可能的关系,以及员工满意度和员工敬业度二者之间的关系,分析认为员工满意度对离职相关的指标更有预测力,而员工敬业度对工作绩效相关的指标更有预测力㊂关键词:员工满意度;员工敬业度;工作绩效中图分类号:F 272.9 文献标识码:A 文章编号:1007 6921(2023)13 0041 03 随着积极心理学的发展,企业管理实践和学界理论研究都更加关注员工个人积极的心理状态对其行为和态度的影响㊂而员工敬业度与员工满意度是现今企业管理中较为重要的两个话题㊂但从实证研究结果来看,相关研究结论并不一致,而且即使是那些支持具有显著相关关系结论的研究,对于其作用机制仍然缺乏深层次的研究和讨论㊂那么,对于企业而言,究竟应该更关注员工敬业度还是员工满意度以及这二者之间的关系如何?笔者对此进行了深入分析㊂厘清彼此间的关系无论是对员工激励方案的设计还是企业经营管理的决策都有着极为重要的意义㊂1 研究综述对员工满意度的研究可以追溯到梅奥(M a yo )的霍桑实验,其后,各种理论如马斯洛(M a s l o w )的需求层次理论㊁赫茨伯格(H e r z b e r g )的双因素理论㊁亚当斯(A d a m s )的公平理论等均可以被用来解释员工满意度相关的假设㊂例如,根据双因素理论,员工可能会对一些保健因素有较高的满意度,但不能对工作形成有效的激励,一旦这些保健因素不能得到满足,就会出现怠工甚至离职现象㊂而对员工敬业度的研究可追溯到20世纪90年代西方国家的管理咨询公司,随着全球商业环境急剧变化,充满了各种不确定因素,员工满意度已经无法与业绩水平相一致㊂企业需求的变化,使得企业开始质疑保持较高水平的员工满意度,包括薪酬㊁福利㊁工作环境等方面的高投入是否依旧合适㊂相比之前,企业似乎更加需要企业的员工在工作时全身心地投入到工作之中,做好自己的工作并致力于企业绩效的提升㊂正是随着这种管理环境的变化,员工敬业度,或者说是员工敬业度可能包含的奉献精神成为企业所需要的品质,成为企业对员工的期待㊂1.1 概念比较关于员工满意度的学术定义,较经典的是霍波克(H o p po c k )[1]认为员工满意度包括生理和心理两方面,是员工通过感观方面对工作环境因素的主观感受㊂后来的学者们基本上认可它是一种情感或心理状态,可能包含价值观㊁感知等要素㊂目前对员工满意度的研究习惯于进行多维度的研究,其中出现较多的是员工的工作满意度㊂关于员工敬业度的定义一开始似乎是一些咨询出于企业实践的需要进行了研究并给出了实操化的定义:如盖洛普(G a l l u p)㊁怡安翰威特(A o n H e w i t t )和韬睿(T o w e r s P e r r i n)等公司㊂与此同时,大量学者也进行了理论化的研究,较经典的有W i l l i a mK a h n [2]将员工敬业度定义为员工投入到组织角色中创造工作绩效过程中完成自己的工作并在其中表现自我的程度;M a s l a c h 等[3]用工作倦怠的反面来定义㊂㊃14㊃2023年7月内蒙古科技与经济J u l y 202313527I n n e r M o n g o l i a S c i e n c e T e c h n o l o g y &E c o n o m yN o .13T o t a l N o .527可以看出,对员工满意度的定义,学者们普遍认同其是一直态度或认知状态,并不涉及员工行为,而对员工敬业度,学界并没有就其属于态度还是行为或是二者的综合,达成一致的观点,不过在研究中学者们一般都采取态度和行为两个层面的内容进行处理和研究,既包含态度成分,也包括行为成分,是二者的综合㊂1.2实证研究结果比较1.2.1员工满意度与工作绩效的研究㊂员工满意度的前因变量主要是从个人因素㊁组织因素㊁环境因素等方面来研究,而结果变量主要是从离职倾向㊁工作绩效等方面来研究,主要研究主题随时间的变化,如图1所示㊂图1员工满意度研究时间图谱对员工满意度与工作绩效之间的关系,诸多学者的研究结果支持它们之间的正相关关系,例如,马凌等[4]研究发现工作满意度与工作绩效正相关㊂但是,也有学者得出不一致的结论,惠调艳等[5]列举了一些代表性研究,这些研究表明二者的相关性并不显著㊂事实上,基于上述实证结果的不一致性,可能是由于员工满意度和员工工作绩效之间的关系比较复杂,二者的关系以其各自指标的高或低,是一个2ˑ2的组合㊂无论是对企业还是对员工来说,理想的情况应该是高工作绩效 高满意度,但要实现这种组合可能需要企业和员工双方更多的努力㊂基于二者间关系的组合分析,高的员工满意度并不意味着高的工作绩效,甚至有可能是更低的工作绩效,这也在某种程度上解释了在实证研究过程中出现的实证结果不一致的情况,这也意味着提高员工满意度并不意味着工作绩效的提升㊂借助文章之前提到双因素理论进行分析,可能激励因素才是提高工作绩效的关键因素㊂因而,对于企业来说,注重员工满意度无疑是正确的,但是也应该认识到对于不同类型的员工,采用不同的管理和激励方式才可能提高其工作绩效㊂另外,对于二者的关系,可能并不是一个单向的影响那么简单,内生性是一个值得关注的问题,这意味着工作满意度与工作绩效的关系可能并非一个决定另一个,而是彼此影响的㊂1.2.2员工敬业度与工作绩效的研究㊂员工敬业度的前因变量主要有个体和组织的特征㊁领导风格等方面,而结果变量主要是从个体态度与行为㊁工作绩效等方面来研究,主要研究主题随时间的变化,如图2所示㊂图2员工敬业度研究时间图谱对于员工敬业度与工作绩效的关系,不同于员工满意度在实证研究结果方面中的结论分歧较大,大多数学者的研究结论较为一致,支持员工敬业度对工作绩效的积极影响[6-8],其中也包括郭文臣等[9]基于对员工敬业度实证研究的元分析㊂由于元分析在分析实证研究结果方面尤其是存在实证研究结论不一致的情况时更加客观,因而可以认为其得出的结论具有较高的客观性和参考价值㊂但是,较高的员工敬业度也可能存在一定的消极影响,其中就包括与工作 家庭冲突之间的关系㊂陈方英等[10]以饭店一线员工为例探讨了员工敬业度与工作 家庭冲突等变量间的关系,研究表明,如果员工在工作方面进行更多的投入,即体现出更高的敬业度,就可能增加工作 家庭冲突;另一方面工作 家庭冲突会直接削弱员工的工作激情,导致工作方面的投入下降,降低了敬业度㊂二者之间的矛盾最终会影响到工作绩效的提升,因此,对企业管理者以及员工自身而言,如何处理好工作 家庭冲突,将是一项不能忽视的任务㊂2员工满意度与员工敬业度二者关系的探讨员工满意度体现了员工对工作㊁环境等方面的期望与实际感知之间的差距,可用双因素理论㊁公平理论等来进行解释,而员工敬业度则包含更深层次的意识㊁情感和行动等要素,主要涉及社会交换等理㊃24㊃总第527期内蒙古科技与经济论㊂对于二者间的关系,研究表明存在一定的相关性,员工满意度对敬业度的不同维度具有较好的预测作用[11]㊂这能很好地解释为什么很多企业管理者通过各种措施,比如改善工作环境㊁增进员工关系等来提高员工满意度,进而提升他们的敬业度㊂但是,通过综合分析各类实证研究,我们不难发现员工满意度和员工敬业度也以其程度的高或低,存在着四种组合,这也在马明等人对饭店企业员工满意度与敬业度的实证研究中得到了证实,该研究认为与服务质量㊁顾客满意度和企业利润直接相关的是员工敬业度[12]㊂通过以上研究分析,可以认为,满意度和敬业度在对不同结果变量的预测效果上有着各自的优势㊂例如,对于离职相关的指标,员工满意度更有预测力[13],这意味着低满意度的员工更可能表现出离职倾向乃至离职行为㊂而在另一些指标身上,员工敬业度则更加有预测力[14],这意味着如果可以提高员工的敬业度,就更可能使得员工的工作绩效乃至企业绩效得到提高㊂因而,可以认为,相比于员工满意度,在与工作绩效的相关指标上,员工敬业度更值得被关注㊂对于企业而言,提升绩效是其首要目标,因而在企业的日常经营管理中,关注与绩效更加相关的员工敬业度似乎是一个更佳的选择㊂3研究展望无论是对员工敬业度的研究还是对员工满意度的研究,大量的研究结果表明,尽管实证研究的结论并不一致支持它们对工作绩效的提升作用,但是可以肯定的是,提高员工满意度和员工敬业度对企业是有利的㊂在后续的研究中,学者们可以更加关注以下几方面的研究:①需要系统梳理员工满意度㊁员工敬业度的影响因素,并且在其概念界定㊁维度划分等基础性研究上进行系统的梳理,有针对性实施相关措施来提升员工满意度㊁员工敬业度;②需要深入探究员工满意度㊁员工敬业度之间,以及它们与其他结果变量之间的影响机制,这就要求研究者需要梳理相关理论知识,深刻探寻个体的积极心理对其态度与行为的影响机制;③注重从契合角度来综合分析个人因素及组织因素交互作用对于员工满意度㊁员工敬业度的影响,这更加符合权变思想,也更加切合实际㊂此外,中国特有的制度文化背景也是需要加以关注的因素,尤其是在使用外国学者开发的成熟量表时,需要考虑在中国情景下的适用性,做必要的修订和完善工作㊂[参考文献][1]H 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《工作要求-资源模型视角下知识型员工职业倦怠的产生机制研究》范文
《工作要求-资源模型视角下知识型员工职业倦怠的产生机制研究》篇一一、引言随着知识经济的快速发展，知识型员工在企业中扮演着越来越重要的角色。
然而，职业倦怠问题日益凸显，对知识型员工的身心健康和工作效率产生严重影响。
本文旨在从工作要求-资源模型（Job Demands-Resources Model）的视角出发，探讨知识型员工职业倦怠的产生机制，以期为组织管理和员工发展提供有益的参考。
二、工作要求-资源模型概述工作要求-资源模型（Job Demands-Resources Model）是现代组织行为学中的一个重要理论模型，旨在描述工作压力和职业健康之间的关系。
该模型强调，当个体在面临较高的工作要求（包括工作负荷、角色冲突、情绪需求等）和/或缺乏工作资源（如支持性领导、充足技能等）时，可能会产生职业倦怠等负面情绪。
三、知识型员工职业倦怠的产生机制1. 高工作要求与职业倦怠对于知识型员工而言，高工作要求主要表现为对专业技能、知识更新和创新能力的高需求。
这些高要求使得员工需要持续学习、应对不断变化的挑战，长期处于高压力状态。
若组织无法为员工提供有效的支持与资源，如培训、沟通渠道等，员工将可能感到压力过大，从而产生职业倦怠。
2. 缺乏工作资源与职业倦怠缺乏有效的工作资源是导致职业倦怠的另一重要因素。
这些资源包括但不限于领导支持、同事支持、工作自主性等。
若知识型员工在工作中缺乏这些资源，他们可能感到孤立无援，缺乏成就感，从而产生消极情绪和态度。
长期缺乏工作资源可能导致员工对工作的热情和投入降低，甚至产生离职的念头。
3. 工作要求与资源的相互作用实际上，工作要求与资源的相互作用对于知识型员工的职业倦怠有着重要影响。
过高的工作要求可能会对员工产生过多的压力，而缺乏相应的资源支持则会进一步加剧这种压力。
相反，适当的资源和支持可以有效缓解高工作要求带来的压力，减少职业倦怠的发生。
因此，组织在关注员工的工作要求时，也需要重视资源的配置与投入。
程序手册-电子版
中国心理学会工业心理学分会2010学术会议主办：中国心理学会工业心理学分会承办：上海交通大学安泰经济与管理学院协办：上海行为科学学会上海慧圣咨询有限公司2010年4月2-3日中国上海April 2-3, 2010. Shanghai, China会议日程安排会议详细议程4月1日下午14:00-18:00 签到，上海交通大学安泰经济与管理学院安泰楼大厅4月2日上午开幕式暨学术报告（安泰演讲厅）07:50-08:10 签到，上海交通大学安泰经济与管理学院安泰楼大厅08:15-10:00 会议开幕式暨主题演讲主持人：王重鸣教授，中国心理学会工业心理学分会会长 08:15-08:30 学院领导致辞演讲嘉宾：王方华教授，上海交通大学安泰经济与管理学院院长，上海行为科学学会会长08:30-09:00 学校领导致辞暨主题演讲演讲嘉宾：徐飞教授，上海交通大学党委副书记09:00-09:30 学会领导致辞暨主题演讲演讲嘉宾：张侃教授，国际心理学联合会副主席09:30-10:00 主题演讲：如何发展持续幸福演讲嘉宾：奚恺元教授，芝加哥大学10:00-10:20 茶歇，合影10:20-12:00 会议主题演讲主持人：田新民，上海交通大学安泰经济与管理学院党委副书记，上海行为科学学会常务副会长10:20-10:45 主题演讲：工业组织心理学研究进展与展望：创业与变革的视角演讲嘉宾：王重鸣，浙江大学教授，中国心理学会工业心理学分会会长10:45-11:10 主题演讲：思维方式与工业-经济心理学研究演讲嘉宾：王垒，北京大学教授11:10-11:35 主题演讲：群体性事件的分析与预警演讲嘉宾：王二平，中科院心理所研究员，中国心理学会工业心理学分会副会长11:35-12:00 主题演讲：文化智力研究：从个体到团队演讲嘉宾：唐宁玉，上海交通大学教授12:00-13:30 午餐（法华餐厅）4月2日下午13:30-15:00 分组报告1-6 地点：北楼各分会场议题1 群体性事件的心理分析主持人：王二平地点：北楼 101议题2 经济心理与决策主持人：何贵兵地点：北楼 102议题3 可用性研究（1）主持人：葛列众地点：北楼 103议题4 交互情境中的信任问题研究主持人：严进议题5 消费决策和幸福主持人：滕乐法地点：北楼105议题6 人力资源管理体系的评价研究主持人：郑兴山106地点：北楼4月2日下午15:00-15:30 茶歇休息15:30-17:00 分组报告7-12 地点：北楼各分会场议题7 人格、行为和工作态度主持人：顾琴轩地点：北楼101议题8 组织社会化和职业发展主持人：李劲松地点：北楼102议题9 认知加工和决策主持人：刘永芳地点：北楼103议题10 胜任力模型和行为评估主持人：李林地点：北楼104议题11 领导力的基础和作用机制研究主持人：井润田地点：北楼105议题12 知识型员工和人才延揽政策研究主持人：罗瑾琏地点：北楼1064月3日上午8:30-10:00 会议专题报告（北楼各分会场）会议专场1 经济心理与决策主持人：刘永芳评论人：何贵兵地点：安泰楼 201会议专场2 企业社会责任主持人：周祖城评论人：陆昌勤地点：安泰楼 207会议专场3 幸福学专场主持人：孙健敏评论人：奚恺元地点：北楼 20910:00-10:30 茶歇休息4月3日上午10:30-12：00 会议专题报告（北楼各分会场）会议专场4 心理资本与变革领导召集人和主持人：萧爱玲评论人：袁登华地点：北楼 201会议专场5 文化、思维方式和组织管理召集人和主持人：陈景秋评论人：王垒地点：北楼 207会议专场6 创业、创新和领导力研究主持人：王重鸣评论人：井润田地点：北楼20912:00-13:30 午饭（法华餐厅），休息4月3日下午13:30－15:00 分组报告13-18 地点：安泰楼与北楼各分会场议题13 研究方法问题探讨主持人：路琳地点：北楼102议题14 人因学与安全问题研究主持人：孙向红地点：北楼106议题15 情绪和决策判断主持人：李纾地点：北楼209议题16 积极组织行为研究主持人：郭晓薇地点：安泰楼102议题17 团队决策和团队效能研究主持人：谢小云地点：安泰楼202议题18 组织公正研究主持人：钟建安地点：安泰楼2044月3日下午15:00-15:30 茶歇休息4月3日下午15:30-17:00 分组报告19-24 地点：安泰楼与北楼各分会场议题19 领导力研究主持人：苏永华地点：北楼102议题20 工作投入和组织承诺研究主持人：王新超地点：北楼106议题21 广告和品牌研究主持人：陈洁地点：北楼209议题22 经济心理与决策主持人：闫巩固地点：安泰楼102议题23 大学生职业选择和适应性研究主持人：姚翔地点：安泰楼202议题24 可用性研究（2）主持人：魏欢地点：安泰楼204信息指南1.导路图会场示意图：上海交通大学安泰经济与管理学院法华镇路535号法华-徐汇路线图（制作中）演讲厅住宿会场餐饮2. 天气预报中雨 阵雨多云 多云阵雨 阵雨多云多云摘自中国天气网：/html/weather/101020100.shtml3. 抵达学院交通路线出发：虹桥机场 到达: 法华镇路535号线路1从地铁2号线 946路(虹桥2号航站楼站)上车，坐5站至(中山公园站)下车，步行约1分钟到换乘点转946路(中山公园站)上车，坐3站至(香花桥站)下车起点步行约16分钟30秒上车，下车后步行约3分钟到达终点，车程12.5公里 公交票价估算：约6.0元，持交通卡估算：约5.0元 线路2从941路 (虹桥东交通中心站)上车，坐4站至(程家桥站)下车，同站换乘 转936路 (虹桥路程家桥路站)上车，坐6站至(延安西路定西路站)下车起点步行约13分钟30秒上车，下车后步行约10分钟30秒到达终点，车程10.8公里公交票价估算：约5.0元，持交通卡估算：约4.0元出租线路开车路线长度：12635米出租车费估算：34元(09年10月11日起：37元夜间50元)出发：浦东国际机场到达: 法华镇路535号线路1从地铁2号线 (浦东国际机场站)上车，坐20站至(静安寺站)下车，步行约1分钟到换乘点转76路 (静安寺站)上车，坐4站至(番禺路平武路站)下车起点步行约1分钟30秒上车，下车后步行约7分钟30秒到达终点，车程45.4公里公交票价估算：约5.0元，持交通卡估算：约4.0元线路2从机场二线(浦东国际机场站)上车，坐1站至(城市航站楼站)下车，步行约1分钟到换乘点转57路 (静安寺站)上车，坐3站至(定西路站)下车起点直接上车，下车后步行约10分钟到达终点，车程38.4公里公交票价估算：约24.0元，持交通卡估算：约23.0元出租线路路线长度：50008米出租车费估算：153元(09年10月11日起：172元夜间225元)出发：上海火车站到达：法华镇路535号线路1从113路 (上海火车站南广场站)上车，坐11站至(华山路湖南路站)下车起点步行约2分钟30秒上车，下车后步行约17分钟到达终点，车程6.6公里公交票价估算：约2.0元，持交通卡估算：约2.0元线路2从地铁1号线 (上海火车站站)上车，坐6站至(常熟路站)下车，步行约1分钟到换乘点转911区间 (淮海中路常熟路站)上车，坐5站至(香花桥站)下车起点步行约3分钟上车，下车后步行约3分钟30秒到达终点，车程9.7公里公交票价估算：约4.0元，持交通卡估算：约4.0元出租线路路线长度：7202米出租车费估算：20元(09年10月11日起：22元夜间30元)。
企业员工主观幸福感与工作绩效的关系研究
企业员工主观幸福感与工作绩效的关系研究【摘要】本研究旨在探讨企业员工主观幸福感与工作绩效之间的关系。
在幸福感对工作绩效的影响方面，研究发现员工的幸福感与工作绩效呈正向关联，幸福感提升有助于提高工作表现。
评价员工幸福感的指标包括自我感觉幸福程度、工作满意度等。
现有研究主要集中在幸福感与工作绩效的关联性上，但对幸福感和工作环境之间的关系仍有待深入研究。
建议企业应关注员工幸福感，营造积极的工作环境，以提升员工工作绩效。
未来研究可以进一步探讨不同行业、不同文化背景下幸福感与工作绩效的关系。
提升员工幸福感有利于提高工作绩效，对企业发展具有积极的影响。
【关键词】企业员工、主观幸福感、工作绩效、评价指标、研究进展、工作环境、实证研究、提升、建议、展望、结论、关系、影响、积极、总结。
1. 引言1.1 研究背景企业员工主观幸福感与工作绩效之间的关系是当前管理学界和心理学界广泛关注的研究领域。
随着社会经济的不断发展和企业管理理念的转变，员工的主观幸福感对于其在工作中的表现和绩效已经成为一个备受关注的话题。
在传统的管理理论中，员工的工作绩效主要被认为是由外部奖励和激励机制所决定的。
随着人力资源管理和组织行为学领域的不断深入研究，越来越多的研究表明员工的主观幸福感也对工作绩效产生了重要影响。
员工的主观幸福感包括对工作的满意度、情绪状态、自我感觉和幸福感等方面，这些因素不仅会直接影响员工在工作中的表现，还会对企业的整体绩效产生积极或消极的影响。
深入探讨企业员工的主观幸福感与工作绩效之间的关系，对于提升员工的工作动力、促进企业的发展具有重要意义。
通过本研究，我们希望能够更加系统地了解员工主观幸福感对工作绩效的影响机制，为企业管理实践提供更为科学有效的建议和决策支持。
.1.2 研究目的研究目的是为了探究企业员工的主观幸福感与工作绩效之间的关系，深入了解幸福感对员工工作表现的影响机制。
通过本研究，旨在为企业提供科学的管理策略和人性化的工作环境，以激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和绩效水平。
组织行为学考试复习题
组织行为学1. 一个人的主要行为特征是：沉着平稳，反应迟缓，内倾性明显。
其气质类型为粘液质。
2. 组织行为学的研究对象是一定组织中的人的心理与行为。
3. 厂容厂貌，产品样式和包装属于组织文化的符号层。
4. 由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于正式群体。
5. 统一指挥原则最早是由法约尔提出来的，他认为无论什么工作，一个下级只能接受一个上级的指挥。
6.关于霍夫斯泰德的文化维度理论描述不准确的是权力距离小的社会认可组织内权力的巨大差异，雇员对权威显示出极大尊敬。
7. 小群体与大群体相比，其优势主要在于完成任务速度快。
8. 群体决策有多种方法，其中决策速度最慢的决策方法是德尔菲法。
9. 组织承诺是员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。
10.某风景区的众多游客不会被认为是一个组织。
11. 与别人交往、友谊、爱情、群体归属及接纳等方面的需要属于马斯洛提出社交需要。
12. 关于冲突观念的现代观点认为保持适度水平的冲突是有益的。
13.自我中心角色的表现不包括建议者。
14. 下行沟通是指组织中依权力指挥链由上而下由一个水平向更低水平的沟通。
15. 胡萝卜加大棒属于经济人假设相应管理策略的。
16.民主气氛，关系融洽，充分交流，协商解决问题，速度慢，不易集中控制，这属于星式沟通。
17. 改变组织成员的态度、评价标准、作风、行为以及人与人之间的关系，这是组织变革中人事方面的变革。
18. 霍桑实验否定了“经济人”的假设，梅奥提出社会人假设。
19. 不属于维护角色的表现有建议者。
20.用奖酬，如认可、奖赏、增加工资、提升等，对员工的某一行为进行肯定，从而使员工在类似条件下重复这一行为，这是正强化。
21. 下列关于权力种类的说法错误的是：专家性权力是基于对拥有令人期望的资源或个人特质的人的认同。
22. 根据明茨伯格界定的管理者角色，部门的主管火灾后搬迁不是人际角色。
知识型员工组织认同感的培育研究
知识型员工组织认同感的培育研究作者：李琳来源：《商场现代化》2017年第06期摘要：以人才竞争为显著特征的21世纪，人力资本是最重要的资本，企业的竞争力水平往往取决于知识型员工的数量和质量。
组织认同感是个体被组织吸引并与组织保持一致的心理与行为认知。
针对信息化时代下知识型员工高流失率的现状，本文基于知识型员工的个性特征，分析知识型员工组织认同感的影响因素，结合国内外相关实证研究，探讨培育知识型员工组织认同感的有效途径，进而降低知识型员工的流失率，提高其服务的忠诚度与敬业度。
关键词：知识型员工；组织认同感；培育根据彼得·德鲁克对知识型员工的定义：知识型员工是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
狭义上包括中层经理、管理者和专业技术人员，广义上可涵盖到大多数白领员工和专科以上学历的人。
组织认同感是基于社会认同而产生的，组织是一种特殊的社会结构单位，组织认同是社会认同在组织层面的一种表现形式。
根据社会认同理论，个体为减少不确定性倾向于将自己归属于某个团体。
通过对所属社会团体的认知，个体将在自我概念与所属团体之间建立某种必然联系。
当个体开始加入并认同所属团体时，个体将选择为之付出，进而借助团体的力量取得更大的成功。
探讨知识型员工组织认同感的培育对于组织有效管理、激励知识型员工尤为关键。
一、知识型员工的个性特征1.卓越的个人能力与素质知识型员工无论是在学历、个人素质还是综合能力素养上都要高于一般员工，并非是仅仅出卖劳动力的“机械”。
知识型员工的范围主要是企业管理工人、研发人员、专业技术人员和高级营销人员等。
其个人能力与素质具有通识性与普适性的特点：不仅专业知识能力过硬，掌握着最新的技术，而且对于专业相关领域都有较多的认识。
2.较强的自主性与自我管理意识与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工不囿于从事简单的重复性工作，而选择在易变和不确定性系统中充分发挥个人的灵感与创造力，推动技术的进步。
绩效评价的模型和方法
绩效评价的模型和方法全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：绩效评价是一种评估个人或组织工作绩效的方法，通过对工作表现的评定来确定绩效的优劣。
在现代管理理论中，绩效评价是管理者评估员工工作绩效、提高员工工作积极性和激励员工的一种重要手段。
在企业管理中，绩效评价的模型和方法对于提高企业整体绩效和员工个人绩效都具有非常重要的意义。
下面将介绍一些关于绩效评价的模型和方法。
一、绩效评价的模型1. 直接上司评价模型：直接上司评价模型是一种最为常见的绩效评价方式。
员工的直接上司根据员工在工作中所展现出来的表现，对员工的绩效进行评价。
这种评价模型简单易用，而且直接上司通常比较了解员工的工作情况，能够给出比较准确的评价。
2. 360度评价模型：360度评价模型是一种综合评价模型，不仅包括员工的直接上司，还包括同事、下属和客户等多个评价者，全方位评价员工的工作表现。
这种评价模型能够提供更全面的评价信息，但也可能因为评价者的主观性而不够客观。
3. 成果导向模型：成果导向模型是一种以员工的工作成果为主要评价标准的评价模型。
对于绩效评价重视结果的企业来说，成果导向模型是一个比较合适的选择。
这种评价模型能够督促员工努力工作，提高工作效率。
4. 行为导向模型：行为导向模型是一种以员工的行为和态度为评价标准的评价模型。
这种评价模型注重员工在工作中的表现和态度，能够更好地评价员工在工作中是否符合企业的价值观和文化。
1. 定性评价方法：定性评价方法是一种通过描述员工的工作表现来评价绩效的方法。
通过员工的表现和态度，来判断员工在工作中的优劣。
这种评价方法能够提供详细的评价信息，但主观性较强。
3. 协同评价方法：协同评价方法是一种通过员工和直接上司共同评价员工绩效的方法。
通过员工和直接上司的沟通和协作，达成一致的评价结果。
这种评价方法能够促进员工和直接上司之间的沟通和信任，提高评价的准确性。
绩效评价的模型和方法有很多种，企业可以根据自身的情况和需求选取适合的评价模型和方法。
组织公平感对员工工作绩效的影响机制研究
研究者指出， 绩效与程序公平和互动公平均相
关， 从组织政治和程序公 (3455， 6758 和 9:)7;*3（ !""< ） 平的角度研究了公平感对员工绩效的影响。 (3455 等认 为， 组织是一个市场， 员工通过付出自己的才能和努力， 以换取所需的有形的 （ 如工资 ） 和无形的 （ 如自尊 ） 回报； 而员工的付出是否能换取有利的回报， 取决于组织分配 报酬的公平性。 由此， 员工—组织交换的 (3455 等指出， 公平性是对员工绩效进行激励的基础， 因为员工感知组 织公平的话， 就会认为在这样的组织环境中投入时间和 精力是没有风险的。
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基于组织公平感与绩效关系研究结果的不一致， 对两者关系的有关研究 6D758 2 67*3*,7 和 EF5GCD3（ !""> ） 进行了回顾和分析，元分析结果发现，不管是实地考察 还是实验室研究，工作绩效主要与程序公平相关，与分 配公平和互动公平的相关性较低。对此， 6D758 2 67*3*,7 和 EF5GCD3 认为，可能是因为当分配结果不公平时，人们
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就会考察分配程序的公平性，只有当程序不公平时，他 们才会以绩效作为一个手段来恢复公平。- H . & /!#1 2 =!> ’ 元分 析结果支持了社会交际理论对于程序公平与绩效关系 的假设，得出程序公平是工作绩效的最佳预测指标。但 是，以往的文献主要考察的是任务绩效，而很少将关系 绩效这一关键因素考虑进去。由于关系绩效是员工的人 际性和自主性活动，所以应该与程序公平和互动公平都 强相关，而且，分配公平对关系绩效的预测力也应该会 较强，因为员工在改变绩效来维持分配公平比率时，改 变关系绩效是一种比改变任务绩效更为安全的策略。 综上所述，我们可以从理论上假设，组织公平感的 三个维度均与员工的任务绩效和关系绩效直接相关。 & 二 ’ 组织公平感影响员工个人绩效的中介变量 >$ 领导—成员交换关系 最近， 学者们开始考察社会交换关系在组织公平感 与绩效关系中的中介作用。 社会交换理论将组织看成是 员工与组织之间进行长期社会交易的场所， 指出组织公 平感（ 特别是程序公平和互动公平） 能促进社会交换关系 的形成， 进而使得个体提高绩效和组织公民行为。 研究的 较多的是领导—成员交换关系 & 简称 ?BI） 的影响， 它关 注的是管理者与员工之间的交换关系。 ?BI 主要由贡献、 情感、 忠诚和尊重四个因素构成。 认 B*,C53,D8 等 （ !""" ） 为， 公平在交换关系中被当成是组织的一种投入， 可以来 自于组织， 也可以来自于直接上司。 从员工与组织关系的 影响来看， 工作绩效应该与程序公平相关； 而从员工与上 司关系的影响来看， 工作绩效应该与互动公平相关； 因 此， 程序公平和互动公平关系分别通过 B*,C53,D8 等提出， 组织支持和领导—成员交换关系影响到员工对组织和权 威的态度， 从而对绩效产生影响。 但是， 实证研究结果显 示， 互动公平确实通过领导—成员关系影响工作绩效， 程
组织公民行为与绩效的关系探讨
组织公民行为与绩效的关系探讨组织公民行为是近年来组织行为学领域中深受关注的内容之一。
本文从组织公民行为的理论研究出发，对其与绩效的关系进行了分析，为高组织公民行为与高绩效的相互促进提出了建议。
标签：组织公民行为绩效关系绩效组织行为学的研究一直关注着员工的工作行为表现，因为它直接影响到组织绩效目标的实现。
组织在管理上一方面更多强调员工的创新性、主动性和自发性，使得员工有更大的自由发挥空间；另一方面，绩效考核从重视与工作有关的绩效转向了重视任务之外的自发工作行为。
Borman和Motowidlo于1993年提出，应将职务绩效划分为作业绩效和关系绩效,其中关系绩效所考核的内容也引起了学者们的广泛关注和大量实证研究。
一、组织公民行为与绩效的理论概述为确保组织的有效运作并提高组织效能，对员工行为进行划分最基本的理论框架之一是Katz和Kahn于1978年提出的三维分类法。
他们把员工行为分为三个方面:1.维持行为，加入组织并留在组织中为组织工作；2.顺从行为，以可靠的方式完成角色内规定的工作任务；3.主动行为，自发地进行对员工规定之外的活动，如与其他成员合作，保护组织免受伤害，为组织的发展提供建议、自我发展等。
在这个模型中，前两种是组织所要求的对组织很重要的行为，即角色内的工作行为，而第三种对组织同样重要，但却是自愿的，即角色外工作行为。
员工如果有第三种行为，那么整个组织系统就比较稳定和完善了。
在大量实证研究的基础之上，Bateman和Organ1983年正式将Katz 和Kahn 所提出的第三种组织成员的角色外行为称之为“组织公民行为”(Organizational Citizenship Behavior)。
Organ 在1988 年正式提出组织公民行为的概念：即员工自觉自愿表现出来的，不被正式的报酬系统认可的、但能够从总体上提高组织效能的个体行为。
同一时期，与OCB相近的概念被提出，如1986年Brief和Molowidlo 提出的亲组织行为、George和Brief提出的组织奉献精神以及与特定作业无关的绩效行为。
岗位职责的能力模型与绩效评估体系
岗位职责的能力模型与绩效评估体系随着社会的发展和企业的竞争加剧，建立一个科学合理、透明公正的绩效评估体系对于企业的可持续发展至关重要。
而岗位职责的能力模型作为绩效评估的基础，具有重要的作用。
本文将从不同角度探讨岗位职责的能力模型与绩效评估体系的关系，以及如何建立一个科学有效的绩效评估体系。
一、岗位职责的能力模型岗位职责的能力模型是对于某个岗位所需具备的各种能力的概括和分析。
通过梳理和明确岗位的职责，并将其拆解为不同的能力要求，能够帮助员工了解自己工作上需要具备哪些能力，从而更好地提升能力水平。
二、岗位职责能力模型的优势1.明确员工的工作要求和职责，避免模糊不清导致员工工作不到位。
2.帮助企业挖掘员工的潜力，使员工能够更好地发挥自己的专业知识和技能。
3.有利于岗位轮岗，员工之间的交流和相互促进。
三、岗位职责与绩效评估的关系岗位职责是绩效评估的基础，只有明确了岗位职责，才能更准确地评估员工的工作绩效。
通过岗位职责的能力模型，可以将绩效评估的指标量化和明确化，从而使绩效评估更加客观公正。
四、绩效评估的作用1.激励员工的积极性和主动性，使其更加投入到工作中。
2.帮助企业发现和识别高绩效员工，进行合理分配和激励。
3.为员工的职业发展提供指导和方向。
4.为企业决策和战略制定提供参考。
五、建立科学有效的绩效评估体系的步骤1.明确绩效评估的目的和指标。
2.建立绩效评估的流程和方法。
3.培训和指导员工理解绩效评估的标准和要求。
4.定期进行评估，及时反馈评估结果。
5.根据评估结果给予奖励和提供发展机会。
六、绩效评估的难点与挑战1.主观评价和客观评价的平衡，避免个人情感和偏见的影响。
2.评估标准的恰当与科学性，不同岗位的职责和能力要求会有所不同。
3.绩效评估结果的公正性和可信度。
七、完善绩效评估体系的方法与建议1.建立多维度的评估指标，兼顾员工的工作成果和专业能力。
2.注重评估结果的及时反馈和追踪，帮助员工提升个人能力。
智慧树知到《组织行为学》章节测试答案
智慧树知到《组织行为学》章节测试答案第一章1、组织行为学研究的基点是从组织的行为出发，研究个体、群体以及组织的活动方式，并对作中的个体行为、群体行为和组织绩效之间的关系进行研究。
A:对B:错正确答案：错2、科学管理的目标是提高生产效率和改善劳资关系。
A:对B:错正确答案：对3、组织行为学研究解决的问题是组织的运作效率和效益。
A:对B:错正确答案：错4、早期的组织行为学又被称为人际关系学说。
A:对B:错正确答案：对5、组织行为学的产生最初源自于对劳动生产率与劳资关系的关注。
A:对B:错正确答案：对6、组织行为学的研究对象是A:一切人的行为B:一切人的心理活动C:一定组织中的人的心理与行为D:一切人的心理与行为正确答案：一定组织中的人的心理与行为7、泰勒1911年发表了著名的《科学管理原理》一书，被誉为（）之父。
A:古典管理B:科学管理C:经营管理D:行政组织理论正确答案：科学管理8、阿吉里斯在（）中指出，组织中的一切问题都是人的问题。
A:《人的动机理论》B:《工作与人性》C:《工作的激励》D:《个性与组织》正确答案：《个性与组织》9、美国著名心理学家梅奥主持“霍桑实验”，发现了工作群体的重要性并创立A:工业心理学B:管理心理学C:组织心理学D:A. 人际关系学说正确答案：A. 人际关系学说10、组织行为学的特性有A:跨学科性B:多层面性C:情境性D:科学性E:阶级性正确答案：跨学科性,多层面性,情境性,科学性第二章1、个性心理特征的核心内容，个性的标志是A:气质B:性格C:能力D:价值观正确答案：性格2、顺利完成某项活动所必备的心理特征是A:气质B:性格C:能力D:态度正确答案：能力3、（）的人对外界刺激反应慢，但观察力敏锐，善于观察别人觉察不到的细节，心理活动指向内部世界。
A:多血质B:胆汁质C:粘液质D:抑郁质正确答案：抑郁质4、红楼梦中的薛宝钗更符合什么气质A:粘液质B:多血质C:胆汁质D:抑郁质正确答案：粘液质5、气质类型中多血质的主要行为特征是A:缓慢稳重B:敏感多疑C:心境变化快但强度不大D:外倾性明显E:稳定性差正确答案：心境变化快但强度不大,外倾性明显,稳定性差6、气质类型中粘液质的主要行为特征是A:灵活性差B:对外界刺激反应缓慢C:沉静稳重D:热情急躁E:心理活动指向内部世界正确答案：灵活性差,对外界刺激反应缓慢,沉静稳重,心理活动指向内部世界7、美国学者卡兹把领导者能力分为A:技术技能B:人际技能C:概念技能D:创新技能E:组织技能正确答案：技术技能,人际技能,概念技能8、在组织中，可以找到个性完全相同的两个人。
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０ 引 言
随着 经 济全 球化 、知识 经 济 的不 断丰 富 与发 展 ， 知 识 员 工 越 来 越 受 到 国 内外 管 理 者 的重 视 。 美 国 Ｐ ｅ ｔ ｅ ｒ Ｆ ． Ｄ ｒ ｕ ｃ ｋ ｅ ｒ 认 为 ，知识员 工 即指掌 握和 运用 符号
试 进行 预测 ， 同时对工 作绩 效量 表进 行修 正 。２ ０ １ ３年 对 山西 、 湖北 、 江西 、 山东 、 北京 、 天津 ２ ０ ０名 知识 员 工 进行 测试 ， 回收有效 问卷 １ ７ ７份 ， 有 效 回收率 ８ ８ ． ５ ％。 使用 ｓ ｐ ｓ ｓ ｌ ８ ． ０进 行数 据分 析 。
（ １ ９ ９ ５ ） 编制的问卷 ， 量表采 用 Ｌ ｉ ｋ ｅ ｒ ｔ 式五点计分 ， 分 值从 １ （ 完全 不 同意 ） 到５ （ 完全 同意 ） 。 通过 Ｉ Ｒ Ｔ筛 选 ，
临界比率（ Ｃ Ｒ值 ） 达显著水平 （ 仅＜ Ｏ ． ０ １ ） ， 得到 ２ ３ 个项
目。
工作 绩 效 量 表 参 考 了 Ｆ ａ ｒ ｈ和 Ｃ ｈ ｅ ｎ ｇ （ １ ９ ９ ９ ） 、 Ｔ ｓ ｕ ｉ
从“ 非 常不符 合 ” 到“ 非 常符合 ” 分 为 五个程 度 ， 分 别 赋 值 ｌ 到 ５不等 。 工作 投入 通过项 目反 应理 论 （ Ｉ Ｒ Ｔ） 进行筛 选 ， ７ 个 项 目的结 构效 度 良好 ， ＫＭ Ｏ ＝ ０ ． ８ ０ １ 。 由于 学者 Ｎ ｕ ｎ ｎ ａ ｌ ｌ ｙ （ １ ９ ７ ８ ） 、 Ｄ ｅ Ｖ ｅ ｌ ｌ ｉ ｓ （ １ ９ ９ １ ） 提出 ｄ 系数值在 ０ ． ７ — ０ ． ８之间 为信度较好 ， 通过预测数据汇报的 Ｋ Ｍ Ｏ值可知， 本研 究 经过 整理 的量表 信度 在可 接受 的范 围 内。
经 济 市场
知 识 员 工 组 织公 平 感 与 工作 绩 效 的关 系模 型研 究
王 文君
（ 南昌工程 学院工 商管理 学 院 ， 江 西 南昌 ３ ３ ０ ０ ９ ９ ）
摘 要： 本文从工作投入变量入手 ， 通过对 国内外组织公平感与工作绩效 的关 系模型进行分析 ， 探 索知识员工组 织公平 感 影响工作绩效 的动态关系模 型。 关键词 ： 知 识 员工 ； 组织公平感 ； 工作绩效 ； 关 系模 型
序 公平 的角 度 提 出组织 公 平 感 对 员 工绩 效 影 响 的模 型 。研究 至今 ， 可 以把所 有模 型分 为两 大类 ： 即存 在 中 介 变 量 的静 态 模 型 、不 考虑 中介 变 量 作 用 的静 态 模
型。但是历史研究存在两个问题 ： 一是没有考虑到知
识 员 工 与普 通 员 工 的差 异性 ，即知 识 员 工 的个 人 特 质； 二 是对 于知 识员 工 的组 织公 平 与工 作 绩效 关 联 分 析 时 。没有 考虑模 型 动态变 化 的规律 。
Ｇ ｉ ｔ ｈ ｌ ａ ｎ ｄ （ １ ９ ９ ４ ） ， Ｋ ｅ ｌ ｌ ｅ ｒ和 Ｄ ａ ｎ ｓ ｅ ｒ ｅ ａ ｕ （ １ ９ ９ ５ ） 试 图 从 程
１ ． ２ ． １量表 的选 用
组织 公平感 量 表参 考 了 Ｎ ｉ ｅ ｈ ｏ ｆ 和 Ｍｏ ｏ ｒ ｍ ａ ｎ
（ １ ９ ９ ３ ） 、 Ｂ ｏ ｒ ｍ ａ ｎ 和 Ｍｏ ｔ ｏ ｗ ｉ ｄ ｌ ｏ（ １ ９ ９ ２ ， １ ９ ９ ３ ） 、 Ｊ ａ ｎ ｓ ｓ ｅ ｎ
和 Ｆ ａ ｒ ｈ （ ２ ０ ０ ２ ） 、 Ｃ ｈ ｅ ｎ （ ２ ０ ０ ７ ） 、 Ｖ ａ ｎ Ｓ ｃ ｏ ｔ ｔ ｅ ｒ 和 Ｍｏ ｔ ｏ ｗ ｉ ｄ ｌ ｏ
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
（ １ ９ ９ ６ ） 的问卷 ， 并结合在中国本土背景下韩翼 、 廖建 桥 和龙 立荣 （ ２ ０ ０ ７ ） 编制 的员工 绩效 问卷 ， 将被 试测 验 总分最高及最低 的 ２ ７ ％分为高分组 和低分组 ，通过 Ｉ Ｒ Ｔ分析发现工作绩效问卷 的第 １ １ 个项 目 Ｃ Ｒ值未 达 到显 著 水准 （ 仪＝ ０ ． １ ６ ５ ＞ ０ ． ０ ５ ） ， 被 淘汰 ， 最终 得 到 １ ０ 个项 目， Ｋ Ｍ Ｏ值为 ０ ． ６ ９ ３ 。采用 Ｌ ｉ ｋ ｅ ｒ ｔ 的五点计分法 ，
１ 研 究 对 象 与 方 法
Ｇ ｒ ｅ ｅ ｎ ｂ ｅ ｒ ｇ （ １ ９ ９ ３ ） 将互 动公 平 分 为两 个层 面 ： 一 是
领 导公 平 （ 知识 员 工 比变通 员 工更 重 视在 与 管理 者 的
交往 过程 中所 受 到他 人 的尊 重 和关 怀 ） ；二 是信 息 公
平， 即组织在做有关决策特别对员工有不利影响的决 策时 ， 应 向员 工解 释 说 明（ 知识 员 工 比普 通员 工 更 在
意解 释 的合理性 ） 。
１ ． １ 研 究 对象
２ 数 据 处 理
２ ． １ 因子分 析
１ ． ２ 研 究 方法
和概念、 利用知识和信息工作的人 。 二十年来 ， 国内外 众多学者关注知识员工 的工作绩效 问题时 ， 都会从外 部 环境 、 员 工 心理 、 生理 因素展 开研 究 。然 而 ， 随着研
究 的深 入 ， 知识 员 工 的公平 问题 与绩效 问题共 同呈 现 在 研究 者 面前 。以知识 员 工 为研究 对 象 ， 组 织公 平 感 与工作 绩效 的相 关研究 成 果非 常稀 少 。 本 文在 探讨 知 识 员 工组 织公 平感 与 员工 绩效 的关 系时 ， 试 图从 知 识 员 工 的本 土 现状 出发 ， 结 合 国 内外 文 献 ， 构 建 知 识 员 工组 织公 平感 与工 作 绩效 的 动态 关 系模 型 ， 为 我 国对 知识员 工 的管理 提 出可靠 性更 强 的建议 。 回顾 国 内外 的研 究 ，早 在 ２ ０世 纪 ９ Ｏ年 代 学 者