企业人力资源部门要精简吗——基于内部营销理论的视角

Management
经管空间
2013年1月
059
企业人力资源部门要精简吗？
——基于内部营销理论的视角
南京师范大学商学院 肖康
摘 要：本研究基于内部营销理论对人力资源部门精简的必要性及方向做出探索，通过对内部营销理论的回顾并结合组织精简案例对人
力资源部门精简提出一个以职能整合、外包分离及结构制度创新为主要精简步骤的一般性框架。

结论认为，在特定情境下人力资源部门可以通过精简以提升自身效能，从而对企业整体战略执行做出贡献。

关键词：人力资源部 内部营销 组织精简中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2013)01(b)-059-02人力资源部门需要精简吗？本研究基于内部营销理论认为在特定情境下有精简的必要。

未来的人力资源部门是通过对部门结构的重新设计与整合形成的一种创新型战略组织机构。

1 内部营销
Berry(1976)提出内部营销，其重要的观点是用于外部顾客的营销手段也可以用于内部员工，通过内部员工的满意实现外部顾客的满意。

随着内部营销理论的发展，Rafiq 和Ahmed(2002)指出内部营销有三个独立的概念发展阶段，即员工满意阶段、顾客导向阶段以及战略执行和变革管理阶段。

1.1 内部营销与人力资源管理
人力资源管理通过使用内部营销的理念可以更好地实现其战略价值。

企业在人力资源管理活动中应灵活地使用市场和员工细分，针对性地设计培训、激励和发展计划，针对工作这一“产品”灵活设计以更好地满足内部员工的需求和满意度，同时也应根据组织
战略的需要将人力资源部门和营销部门进行有机整合。

本研究认为内部营销理念的良好使用是企业人力资源部门实现其战略职能的重要条件。

人力资源部门的战略价值体现在其对组织整体战略的支持服务上，而其中针对性的人才管理、跨职能的整合以及战略化的执行及效能的提高是人力资源部门摆脱组织边缘地位的重要依托条件。

1.2 内部营销视角下的人力资源部门精简
内部营销视角下的人力资源部门精简是通过战略化的整合以实现组织结构创新和效能提升。

Classman 和Mc Afee 认为人力资源应该在一定程度上和营销职能进行整合，有四种整合方向分别是：第一，营销部门吸收人力资源部门员工，反之亦然；第二，设置跨部门职能的职位；第三，在营销部门模仿人力资源部门设立人事机构，同时保留人力资源部门；第四，合并营销部门和人力资源部门。

本研究认为，在中国情境下，以上四种措施中可行的方向是：第
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2013年1月
一，人力资源部门吸收营销部门员工或由营销部门主管担任人力资源部门管理者；第二，保留人力资源部门，但在营销部门设置人力资源工作小组；第三，保留各个营销部门和分支机构，但是集中整合人力资源部门实现集权，用灵活化的营销部门人事小组和集权化的人力资源中心来代替完全整合营销部门和人力资源部门。

2 人力资源部门精简分析
内部营销研究指出，良好使用内部营销的组织普遍有较好的员工关注度、部门协调性和市场灵敏性，而内部营销视角下人力资源部门精简则可以最大化地使相关理念融入企业经营管理中，并推动人力资源部门的战略价值提升。

2.1 人力资源部门精简必要性
亚信集团是中国领先的IT 软件和服务提供商，其人力资源部总经理2009年认为其有必要对人力资源部门进行组织结构和制度创新，亚信集团分别对人力资源部做出了以下的调整：第一，部分行政性事务外包，重点打造了企业的共享服务中心，将全国的行政性事务全部集中到北京；第二，成立了HBC(人力资源管理与咨询委员会)，由集团的CEO 担任委员会主席，同时在集团内部不同业务部门中挑选12位业务总监，参与到所有重大的涉及业务部门的人力资源决策中来。

以上是亚信集团人力资源部门精简的重要步骤，其实行精简的初衷是人力资源部门在组织内处于边缘地带，而员工被行政事务缠身而不能更加深入地去为组织其他部门级员工服务，而根据内部营销理论，企业内人力资源部门可以承担和执行针对性的人才管理、整合不同部门间关系并对组织战略的执行和变革提供支持，而在如亚信集团的大组织里，精简前的人力资源部无法有效地实现以上三点功能，由此可见，在特定情境下人力资源部门有精简的必要性。

2.2 人力资源部门精简步骤
本研究认为，人力资源部门精简模式应包括“一个前提，两个目标，三个关键”，即人力资源部门精简，第一要以企业基本特征分析为前提；第二要以对核心员工及针对核心员工的人力资源部门工作的突出化管理为精简目标；最后以部分行政事务外包，共享服务中心等集权化管理及组织制度和结构创新化再设计这三个关键行动来完成对人力资源部门功能进行分离，整合及整体激活的工作。

2.2.1 以企业基本特征分析为精简前提
首先是企业规模特征。

人力资源部门精简对于不同规模的企业其意义是不同的。

对于中小型企业尤其是小型企业，不存在精简人力资源部门的需要，而对于像亚信集团一样的业务发展遍布全国的大型或特大型企业，人力资源部门精简的重要性就凸显出来了。

其次是核心战略特征。

人力资源部门精简需要适度外包。

马妍(2010)认为企业战略对人力资源外包有着重要影响，企业在决定是否进行人力资源外包的问题上关键是区分出其核心与非核心活动。

最后是企业文化特征。

企业文化特征对于人力资源部门精简有着重要的影响。

即使在相同行业内不同企业也有着不同的文化和独有的工作运营方式、价值观念以及管理方式等。

对于进行人力资源部门精简需要根据企业规模、核心战略及企业文化特征做出具体分析。

2.2.2 以两个“核心”的突出化管理为精简目标
人力资源部门精简的目标应是突出化，对于核心人才的识别
并提高针对核心人才的人力资源部门工作的管理水平。

一方面，人力资源部门要加强对于核心人才的识别和特殊化关注；另一方面，我们要提高针对核心人才的人力资源部门工作的灵活化与突出化设计，尤其应该关注以下几个方面：第一加强对于企业优秀的年轻一代员工的专用性人力资本投资；第二，针对核心人才的设置独特的选拔测评及绩效考核程序，并在薪酬支付上对企业核心员工给予关注和倾斜；第三关注企业良好的员工关系氛围建设。

2.2.3 以共享服务中心和人事外包实现部门整合与分离
在突出两个“核心”的基础上，我们还要妥善处理好对于核心与非核心员工的管理问题，以及针对核心员工的特殊化人力资源部门工作及企业通用性人力资源部门工作之间的关系。

这涉及两个重要工作，一个是对两个“核心”及部分通用性人才和人力资源部门工作的整合；另一个是要在准确分析企业基本特征的前提下，对部分适合外包的通用性工作进行业务外包，也就是分离相关工作和职能，最后完成整合与分离的精简步骤。

2.2.4 以组织制度和结构创新再设计实现部门功能整体激活
基于内部营销理论，我们在人力资源部门精简的同时还要进行相关制度和组织结构的配套再设计。

我们还需要对以下几个方向和原则予以关注：首先我们需要丰富人力资源管理者的专业背景和工作经历，人力资源管理者需要和较多不同部门的员工进行合作与交流，其本身的工作也需要人力资源工作者加强对于自身职能领域以外的工作的了解，所以，丰富和多样化人力资源管理者的专业和工作背景是重要且必须的；其次我们需要强化人力资源部门和业务部门的连接性及渗透性，采用保留营销部门，但在其中设置人力资源小组或邀请相关营销人员加入到人力资源管理过程中将是好的处理手段。

3 结语
基于内部营销理论观点，人力资源部门精简在提升企业人力
资源部门的工作效益和战略价值上将是一个有效的途径。

人力资源部门的高效精简模式应是四个步骤的有机统一，即：区别行业特点，准确分析企业基本特征；抓住主要矛盾，突出并强化对于两个“核心”的管理；优化组织结构，整合与分离企业核心与非核心人才管理以及人力资源部门工作；激活整体功能，进行组织制度和结构的创新化再设计。

参考文献
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