管理心理学——变革型领导研究文献综述
领导行为文献综述
领导行为文献综述随着经济的飞速发展和科技的不断进步，国际国内市场环境变化莫测，企业之间的竞争愈演愈烈。
企业要适应这种市场环境的不断变化对企业的管理水平提出了很高的要求，关于领导行为的研究首先是从对领导的研究开始的。
对于领导的界定，管理学家尚没有一个统一的定义。
在近年的研究中，三、新型领导理论（一）魅力型领导理论魅力型领导理论是指当下属观察到领导者诸如高度自信、支配他人的倾向行为时，会把它们归因为伟人式的或杰出的领导能力。
许多学者认为魅力是一种个人潜在的特质，是天生的，无法通过后天习得（Bryman,1992;Brearley,1992）。
组织只能鉴别出魅力型领导的特征，并以此作为选拔标准。
但是关于魅力型领导特征的研究结果差异很大，没有达成共识。
House(1997)综合考虑了个人特质，领导行为和情景环境三方面因素，指出魅力型领导一般具备高度的自信、支配他人的倾向、对自己信念鉴定而执着等特征。
魅力型领导理论对后来的变革型领导理论有重要影响，而且“魅力”是变革型领导的一个重要组成因素。
（二）交易型—变革型领导理论Burns(1978)通过对政治领导的研究，将领导行为划分为两个维度：交易型领导和变革型领导。
他指出，交易型领导强调个人利益，通过权变奖励来激励下属完成任务。
变革型领导强调的是个人魅力、个性化关怀和智能激发，领导者通过培养下属的价值观和更高理想达成目标。
他认为，交易型领导行为和变革型领导行为是一个层次的两个极端。
Bass(1985)将Burns的早期理论引入商业组织中，指出变革型领导主要通过为团队或组织设计未来愿景或使命，让员工知觉到工作任务的重要意义，激发员工高层次的需要，激励员工为实现团队或组织利益而努力，提高下属学习能力，开发他们的智能和潜力，以增进组织效率。
交易型领导明确角色和任务要求，通过外在奖励和纪律来指导和激励员工完成任务。
他认为交易型领导行为和变革型领导理论并不是完全对立的，它们之间并无明确的界限，也没有好坏之分，同一个领导可以具备其中一个也可以两者兼备。
现当代管理心理学领导行为与领导风格研究成果综述
往往以工作为中心, 强调组织的需要。通过给下属 提供组织结构方面的条件 , 促使其完成任务。而着 眼于 关心人 的领导者通常以人际关系为中心, 注 重下属的需求。这类领导善于尊重下属、 关心下属, 能够为下属创造一个互相信赖的工作氛围。研究人 员认为, 抓组织 与 关心人 这两种因素不是相互 排斥的, 可以也应该加以结合 , 单有其中一种因素是 难以实现有效领导的。 1964 年, 美国学者布莱克和莫顿就是在四分图 理论的基础上提出管理方格理论的。 1961 年, 美国 行为科学家利克特提出了支持关系理论。他指出, 在所有的管理工作中 , 对人的领导是最重要的中心 工作。而在对人的领导工作中, 必须善于使个人建 立和维持对自己个人价值和重要性的感觉, 并把知 识和经验看成是对自己个人价值和重要性的一种支 持, 这种关系就叫支持关系。 20 世纪 60 年代初 , 人们逐渐地认识到 , 要找到 一个适合于任何组织、 任何性质工作和任务、 任何对 象的固定的领导性格特质、 领导类型和领导行为方 式, 都是不现实的, 明白了组织管理应根据组织所处 的内部和外部条件随机应变。普遍认为领导过程是 领导者、 被领导者及其环境因素的方程式, 即领导的 有效性 = f( 领导者、 被领导者、 环境 ) 。领导的效率 与领导者所处的具体情境和环境有关 , 不能用固定 的模式进行管理。于是就产生了权变理论。 权变理论 ( Contingency theory) 或情境理论 ( Sit uatio n theo ry) 的出现, 标志着现代 西方管理心理学 或领导学研究进入了一个新的发展阶段。心理学家 费德勒 ( F. F iedler ) 最早对权变理论作出理论性评 价。费德勒认为, 领导者的行为及其所要追求的目 标具有多样性。这种多样性的存在 , 是由领导者之 间在基本需求方面的差异决定的。因此 , 应当而且 必须以此种需求结构来界定领导方式。这是费德勒 权变理论的基本出发点。所以, 费德勒将领导方式 ( 领导型态 )归纳为两类 , 即 员工导向型 领导方式 和 工作导向型 领导方式。费德 勒还设计出一种 LPC 量表 , 用以鉴别不同的领导方式, 并认为无论何 种领导方式均有利弊 , 十全十美的领导方式是不存 在的。 20 世纪 70 年代初, 一种新型的领导权变理论 颇受重视 , 这就是加拿大多伦多大学教授豪斯 ( R. J . H ow se )的通路 目标理论 ( Path goal theories)。 该理论把伊万斯 (W. G. Evans ) 的研究加以延伸, 又 把期望理论与俄亥俄大学的领导行为二因素理论 (关 心人和抓组织 )结合起来。该理论的基本前提是: 某 些领导行为之所以有效, 乃是因为在该情境之中, 这 种行为有助于下属人员达成和工作有关的目标。 1973 年, 佛 鲁姆 ( V. H. V roum ) 和耶顿 ( P. W.
管理心理学与团队领导力
互动公平
关注员工在激励过程中的感受 和意见，及时回应员工的需求
和问题。
信息公平
提供充分的信息透明度和沟通 渠道，让员工了解激励制度的
运行情况和自己的权益。
CHAPTER 06
变革型领导在团队管理中实践
变革型领导概念及特点
变革型领导定义
变革型领导是一种通过激发员工内在动机，促进员工自我发展和成长，以实现组织目标的领导方式。
团队协作
鼓励团队成员间的协作 和互助，共同解决问题
和面对挑战。
团队活动
组织丰富多彩的团队活 动，增进成员间了解和 友谊，提高团队凝聚力
。
CHAPTER 04
领导者心理素质培养与提升
自我意识与情绪管理能力
自我意识
自我激励
领导者需要具备高度的自我意识，能 够准确认知自己的优点和不足，以及 情绪变化对团队和个人的影响。
研究方法
管理心理学采用实证研究方法，包括观察、实验、调查、案例研究等，以揭示 管理过程中的心理现象和行为规律。
与其他学科关系
心理学
管理学
管理心理学是心理学的分支之一，借鉴了 心理学的理论和方法，研究管理过程中的 心理现象。
管理心理学是管理学的重要组成部分，为 管理学提供了关于人的心理活动和行为规 律的理论基础和实践指导。
未来发展趋势预测
跨文化领导力
随着全球化进程的加速，跨 文化领导力将变得越来越重 要。未来的领导者需要具备 跨文化沟通、协作和管理的 能力，以适应日益多元化的 团队和市场环境。
人工智能与领导 力
人工智能技术的快速发展将 为领导力带来新的机遇和挑 战。未来的领导者需要掌握 人工智能技术，利用数据分 析和机器学习等工具提升领 导效能。
文献综述-主要领导风格及其对组织成员绩效的影响3700字
文献综述:主要领导风格及其对组织成员绩效的影响3700字毕业领导风格是影响组织效率的重要因素。
通过文献研究，领导风格主要包括魅力型型领导、变革型领导风格和交易型领导风格。
魅力型领导是能够对被领导者产生吸引力，使得被领导者乐于接受其领导；交易型领导是一种基于契约的交换过程，可以概括为：设定目标、监督并控制结果；变革型领导是一种使项目成员具有较强的集体荣誉感并帮助成员实现自我目标的领导过程。
不同的领导风格适用于不同的情景。
三种领导风格在适宜的环境下都能提升组织成员的工作绩效。
魅力型领导风格；交易型领导风格；变革型领导风格；组织成员绩效一、引言随着经济全球化的发展和知识经济的到来，如何不断提高企业绩效及员工忠诚度以在日趋激励的市场竞争中立于不败之地，成为众多企业不得不迎接的挑战。
有关领导的研究指出，关于组织绩效差异的原因，领导因素大约占20%-45%。
领导的类型或作风，是领导人作为管理劳动集体的主体的一个最重要的社会心理特征。
毫无疑问，在领导与成员的交换关系中，领导风格会对组织成员的行为及其工作绩效产生影响。
不同领导风格的类型以及不同类型领导风格对组织成员的工作绩效的影响，正是本文通过文献研究要探索的。
二、领导风格的主要类型（一）豪斯的魅力型领导豪斯在1977年首先提出了魅力型领导理论。
他认为，魅力型领导使下属非常相信其想法和观点，无条件地接受领导，对领导者有情感上的依赖，其结果是对领导心甘情愿的服从。
魅力型领导者拥有很大的权力，其中部分权利来自于其对影响他人的一种内在需求，因此魅力型领导应该具备强烈的自信心和支配力，以及对于信念和道德的坚定性，以便使下属确认跟随他是正确的。
根据豪斯的理论，魅力型领导所探讨的，并不是单一维度的领导特质、行为或是情境，而是这一切的综合体。
通过个人魅力特质、强烈的自信心和权力欲、提出愿景的能力、亲和力以及引发部属的动机等，魅力型领导能够加强部属对领导者的信赖，有助于维持部属对领导决策和目标的服从意愿，且将组织的使命与部属个人的价值联结起来，提升部属的自尊及成功的信念，藉此激发出组织成员的工作热诚及提高对组织的承诺。
管理心理学——变革型领导研究文献综述
摘要 (1)1.变革型领导研究背景、目的及意义 (2)1.1变革型领导的研究背景 (2)1.2变革型领导的研究目的 (2)1.3变革型领导的研究意义 (2)2.国内外学者对变革型领导的内涵和结构研究 (3)2.1国外学者对变革型领导内涵的研究 (3)2.2国内学者对变革型领导的内涵研究 (5)2.3变革型领导的结构研究 (5)3.变革型领导作用效果及机制 (6)3.1变革型领导与工作态度和动机 (6)3.2变革型领导与工作绩效及行为 (7)3.3变革型领导与员工创造性及组织创新 (8)4.变革型领导的影响因素 (9)4.1领导者的自身因素 (9)4.2同级领导者及下属同因素 (9)4.3组织层面因素 (10)5.局限性及未来研究方向 (10)6.本文的贡献 (11)参考文献： (12)摘要领导是一个组织的领军人物，他对组织的重要性不言而喻，所以本文通过对相关文献的阅读，回顾了变革型领导的内涵和研究结构，对变革型领导的作用效果以及机制和影响因素进行了综合分析，最后提出了现在研究的存在的不足及未来的研究方向，希望对以后该领域的研究有一定的借鉴意义。
关键词：变革型领导；结构；效果与机制；影响因素1.变革型领导研究背景、目的及意义1.1变革型领导的研究背景变革型领导研究对企业的发展具有重大意义，尤其是在进入知识管理的21世纪，企业比以往面临着更多更严峻的挑战。
首先，进入 21 世纪，全球市场开放度不断扩大，企业间竞争更为激烈，组织内外部商业环境变化加速，日趋复杂。
外部商业环境复杂性主要来自市场，包括政府政策和管制的变化、竞争对手策略的变化、顾客需求和期望的变化等；内部环境变化则主要来自提升组织效率、灵活性和成长性所带来的挑战，这也是组织领导和经理们面临的核心挑战。
其次，在知识经济时代，企业创新管理制度和水平在很大程度上决定着企业创新能力和动态适应能力。
知识经济时代的企业是基于知识的组织，其基本特征是知识的产生、转移、运用、整合和保护（即创新知识）成为企业主要的、难以识别和模仿的无形资产和竞争优势之源。
变革型领导对下属心理资本影响的实证研究
第17卷专辑中国管理科学V01．17，Speci al I s s u e 2009年10月Ch i n es e Journal of Ma nagem ent S c i en c e Octobe r，2009文章编号：1003—207(2009)z k一0485—08变革型领导对下属心理资本影响的实证研究李磊，尚玉钒，席酉民(西安交通大学管理学院，陕西西安710049)摘要：变革型领导一直都是当代领导有效性研究的前沿课题和领导风格研究的主要焦点，心理资本也是积极组织行为学研究的重要内容之一。
目前学术界关于变革型领导理论和心理资本的研究比较多，但关于二者关系的探讨几乎没有。
本研究通过对230位参与者的实证研究，探讨了变革型领导与下属自我效能、希望和乐观三种积极心理状态及由这三者组合而成的心理资本之间的关系。
结果表明：变革型领导对下属自我效能、希望和乐观三种积极心理状态及心理资本都有积极影响。
本研究既是对心理资本的影响因素的深入研究做了一点贡献，也为研究变革型领导对下属的作用机制提供了一个崭新的视角。
关键词：变革型领导；下属心理资本；关系研究中图分类号：C936 文献标识码：A以前的研究在探讨员工心理资本影响因素时，1 引言主要是从员工个体特性以及客观的工作情景两个方随着社会经济的快速发展以及全球化竞争时代面去考虑，而忽略与员工的情绪和情感有着最为直的到来，越来越多的管理者认识到，员工心理资本是接联系的领导(J oy ce&Re mu s，2006)。
Jo y c e和组织获取竞争优势的又一重要来源(Lu th a ns＆R em u s(2006)认为领导的积极行为同样能够影响You ss ef，2004；Lu th an s，L ut ha ns&L ut ha ns，2004；下属的思考、感觉以及行为，领导通过情绪感染的过Luthans e t a1．2008)¨。
现当代管理心理学领导行为与领导风格研究成果综述
现当代管理心理学领导行为与领导风格研究成果综述
张海钟;赵文进;张维英
【期刊名称】《兰州石化职业技术学院学报》
【年(卷),期】2006(006)004
【摘要】通过对现代管理心理学中领导行为和领导风格研究成果的综述认为,西方管理心理学研究的结论在中国的推广存在严重的文化障碍,必须逐步本土化才能用来指导中国的党政管理和企业管理.20世纪的中国管理心理学关于领导行为和领导作风的研究,要么停留在西方管理心理学的介绍和跨文化验证方面,要么以西方文化为背景,批评中国企业家没有现代管理的心理素质,对中国古代儒家道家文化背景下形成的治国治家思想和以党的执政理论为框架的领导科学视而不见.西方的管理心理学和中国的领导科学就象两条铁轨,难以相交,主要的障碍在于话语的转换困难.心理学的本土化道路仍然很漫长.
【总页数】5页(P56-60)
【作者】张海钟;赵文进;张维英
【作者单位】河西学院,教育系,甘肃,张掖,734000;西北师范大学,心理学系,甘肃,兰州,730070;西北师范大学,心理学系,甘肃,兰州,730070;河西学院,党委组织部,甘肃,张掖,734000
【正文语种】中文
【中图分类】C933
【相关文献】
1.高校管理干部的领导行为、领导风格和领导技能分析——以北京市属高校的管理干部为调查对象 [J], 谢新水;刘涵慧;严文蕃
2.领导行为与作风的本土领导科学研究成果综述 [J], 王莉;张海钟;张维英
3.领导风格对员工建言行为影响的研究综述 [J], 王梦洁
4.现当代管理心理学领导行为与领导风格研究成果综述 [J], 冯爽
5.领导者行为风格对员工创造力的影响文献综述 [J], 费晶
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关于管理心理学的文献综述
前言管理心理学是在管理科学与心理科学的边缘上发展形成的一门研究人的心理与行为的科学。
从诞生那天开始，管理心理学就因其具有系统的理论性、知识性和广泛的应用性而受到社会各十领域的高度重视。
近年来，由于管理心理学不断地应用于社会实政，因此其本身在理论研究和实际应用方面均得到了飞速的发展。
我国的管理心理学是在西方管理心理学的理论与实践的基础上发展而成的，所以其理论在某些方面并不适应我国的具体情况，而且理论本身也有待进一步深人，尤其是如何发展和创立有中国特色的管理心理学的理论体系和研究方法，是我们应该重点思考与探索的。
一、国外学者关于管理心理学的研究（一）国外管理心理学的发展历史1、西方管理心理学的发展概况众所周知，二战之后的西方社会出现了政治上的相对稳定和经济上的复苏，科学技术得到了迅猛的发展。
科学技术在社会生产上的广泛应用，使得西方国家的生产劳动性质和劳动力结构发生了巨大的变革。
随着“知识性劳动”和“白领动力结构中所占比例的不断加大，之前的管理模式已不适台这种变化而遭到摒弃。
随后美国和西方其他一些国家的学者们开始寻找一些新的管理理论。
20世纪初，被誉为“科学管理之父”的搴勒(F Talor)倡导的科学管理运动和被称作“工业心理学之父”的芒斯特伯格（Munsterberg）所开创的工业心理学是管理心理学形成的先驱，而真正推动管理心理学产生的应该是由梅奥(EltonMsyo)领导的“霍桑实验”。
“科学管理之父”的搴勒的管理它包括三部分：①通过工时研究进行观察和分析，以确定“工资率”即工资标准。
②差别计件工资制，即按照工人是否完成定额而采用不同的工资率，如果工人达到或超过定额，就按高的工资率付给报酬，通常是正常工资的125%，以表示鼓励；如果工人的生产没有达到定额，就将全部工作量按低的工资率付给，为正常工资的80%，并发给一张黄色的工票以示警告，如不改进就将被解雇。
③“把钱给人而不是职位”，即工资是根据工人的实际工作表现，而不是根据工人的工作类别支付。
毕业论文文献综述领导力研究进展
毕业论文文献综述领导力研究进展领导力一直是组织管理和个人发展中备受关注的重要议题。
在毕业论文文献综述中，对领导力研究的进展进行全面梳理，可以帮助读者了解领导力领域的最新动态和研究趋势。
本文将从领导力的定义、领导力研究的历史演进、不同理论模型、领导力与组织绩效的关系等方面展开论述，旨在为读者提供一份全面而系统的领导力文献综述。
领导力是指一个人在组织或团队中影响他人，以实现共同目标的能力。
领导力的研究始于20世纪初，随着管理学科的发展，领导力研究逐渐成为管理学的重要分支之一。
早期的领导力研究主要集中在领导者个人特质和行为上，如特质理论和行为理论。
特质理论认为领导力是天生的，领导者具有一些与生俱来的特质，使其成为优秀的领导者；而行为理论则关注领导者的行为方式和风格，强调领导者的行为对组织绩效的影响。
随着研究的深入，学者们逐渐意识到领导力是一个复杂的概念，受到多种因素的影响。
于是，出现了情境领导理论和变革型领导理论等新的研究范式。
情境领导理论认为领导力是依赖于特定情境的，不同的情境需要不同的领导方式；而变革型领导理论则强调领导者的变革能力和愿景对组织的影响。
这些新的理论模型为领导力研究提供了更为广阔的视角，使研究者能够更好地理解领导力的本质和作用。
除了理论模型的不断完善，领导力与组织绩效之间的关系也成为研究的热点之一。
越来越多的研究表明，优秀的领导力对组织的绩效具有重要影响。
良好的领导力可以激励员工的工作积极性，提高团队的凝聚力和执行力，从而促进组织的持续发展。
因此，如何培养和提升领导力成为组织管理者和个人发展者共同关注的焦点。
在当前复杂多变的社会环境下，领导力的研究也在不断拓展新的领域。
比如，数字化时代的到来，对领导力提出了新的挑战和机遇。
数字化领导力成为了研究的新热点，如何运用科技手段提升领导力水平，成为了管理者需要思考的问题。
同时，跨文化领导力、女性领导力等新兴领域的研究也在不断涌现，为领导力研究带来了更多的可能性。
心理学在领导力发展与组织变革中的应用
心理学在领导力发展与组织变革中的应用组织的成功与发展离不开有效的领导力。
在领导力发展与组织变革的过程中，心理学的应用发挥了重要的作用。
心理学研究了个体和群体的心理特点、行为模式以及他们与环境的关系，通过有效地利用这些心理学原理，可以帮助领导者在领导力发展和组织变革中取得更好的效果。
本文将探讨心理学在领导力发展与组织变革中的应用。
一、人格特征与领导风格人格特征对领导者的行为和决策有重要的影响。
心理学通过研究人格特征与领导风格之间的关系，可以帮助领导者发现自身的优势和劣势，并针对性地提升领导能力。
在此基础上，可以选择适合自己的领导风格，并灵活运用。
心理学研究表明，开放性、宜人性和情绪稳定性等人格特质与参与式领导风格密切相关。
而外向性、自尊心和自信心等人格特质则与任务导向型领导风格相关。
了解自己的人格特征，可以帮助领导者更好地选择适合自己的领导风格，从而提高领导效能。
二、团队动力与组织文化心理学研究了团队动力与组织文化之间的关系，并为领导者提供了相关的指导。
团队动力是指团队成员在追求共同目标时所展现出的积极态度和动力。
而组织文化则是组织内部的共同价值观和行为准则。
领导者可以通过了解团队成员的心理需求，以及根据组织文化来激发团队动力，加强团队凝聚力。
心理学研究发现，正向心理互助、建立积极情感联结以及提供成就感等方法，可以增加团队成员的满意度和工作动力。
同时，领导者应该塑造健康的组织文化，倡导开放沟通和团队协作，以促进团队的发展和组织变革。
三、沟通与冲突管理心理学在领导力发展与组织变革中的另一个关键应用领域是沟通与冲突管理。
领导者需要具备良好的沟通能力，以便与团队成员有效地交流、协调和解决问题。
同时，领导者需要学习如何管理团队内部的冲突，并将其转化为促进组织变革的机会。
心理学研究发现，积极倾听、理解他人视角和清晰表达等沟通技巧，可以帮助领导者建立良好的沟通关系。
而冲突管理方面，合理设置目标、鼓励多样化观点和培养团队合作精神等方法，可以帮助领导者处理冲突，推动组织变革的顺利进行。
研究生：管理心理学：领导力与团队管理
研究生：管理心理学：领导力与团队管理引言你是否曾经想过，为什么有些领导总能够激励团队成员，而有些领导则让团队陷入困境？为什么有些团队能够高效协作，而有些团队则效率低下？这种种问题，都可以在管理心理学中找到答案。
管理心理学是研究和应用心理学原理来提升组织管理和领导力的学科。
它探讨了个体和组织之间的相互作用，以及如何最大程度地激发和发挥个体的潜能，从而实现团队和组织的目标。
在这篇文章中，我们将深入探讨管理心理学的一个重要主题：领导力与团队管理。
我们将探讨领导力的定义、领导力的影响因素、有效的领导风格以及团队管理的关键要素。
通过了解这些知识，我们可以更好地理解和应用管理心理学，提升自己的领导能力，并成功地管理团队。
领导力的定义要理解领导力，首先需要明确其定义。
领导力可以被定义为个体影响和指导他人行为的能力。
换句话说，领导力是一种影响力，通过这种影响力，领导者能够激励团队成员，引导他们朝着共同的目标努力。
领导力的核心是影响力。
领导者通过利用个人的魅力、权威和能力来影响他人的行为和想法。
领导者应该具备激发团队成员的积极性、塑造团队文化、制定明确的目标和发展团队成员的能力。
领导力的影响因素领导力是一个复杂的概念，受到多种因素的影响。
以下是一些影响领导力的重要因素：1. 个人特质个人特质对领导能力的发展起着重要的作用。
一些人天生具备领导特质，如自信、决断力和韧性。
这些个人特质使他们更容易在组织中成为优秀的领导者。
然而，个人特质并不是决定性的。
领导能力可以通过培训和学习来发展和提升。
许多成功的领导者都通过不断学习和发展，不断提高自己的领导能力。
2. 情境因素领导力还受到情境因素的影响。
不同的情境对领导者的要求不同，需要不同的领导风格和技巧。
例如，在一个紧急的情况下，团队可能需要一个快速决策的领导者。
而在一个创造性的项目中，团队可能需要一个能够鼓励创新和激发团队成员的领导者。
领导者需要根据情境灵活调整自己的领导风格和策略，以适应不同的情况和需求。
现当代管理心理学领导行为与领导风格研究成果综述
现当代管理心理学领导行为与领导风格研究成果综述作者：冯爽来源：《神州·下旬刊》2019年第07期摘要：本文通过对现代管理学当中领导行为以及领导风格研究进行回顾性分析，得出如下结论：西方企业遵循的管理心理学理论在我国进行推广时存在着较大的交流障碍，因此在将其应用于我国的企业当中时，需要对其进行相应的本土化修整，从而对我国的党政管理和企业管理起到指导性的作用。
上世纪我国管理信息学在对领导行为进行研究时，研究层次不够深入，对于我国传统的管理方法和框架没有进行深入的研究。
因此当前在进行现代管理心理学领导行为和领导风格的研究时，实现本土化发展具有重要的意义。
关键词：管理心理学;领导行为;领导风格;研究一、当代中国管理心理学对领导行为和领导作风的研究上世纪80年代以来，我国大批留学生从海外学成归来，将现代管理心理学这一理念应用于企业以及政府的管理上面。
现代管理心理学将领导行为以及领导作风进行了深入的研究，使其引起了广大学者以及企业领导的关注。
为了对这种心理学方法进行深入的学习，我国将大量西方国家的管理心理学、组织行为学以及行为学著作进行了翻译。
当前，我国对领导行为以及领导作风的研究主要包括以下几个方面：在领导行为的理论研究方面，张轶良[2]从动力学的角度分析了领导行为的构成和内容，并建立了领导行为动力分析系统，并将此系统作为基础采用模糊评价的方式对领导行为进行评价，王丽，张海忠[3]等人对国外的领导行为理论研究做了分析，结合其实际研究水平提出了进行领导方式的综合模式。
这个模式将群体的认知水平分为四个层次，处于每个层次的群体在受到领导时都需要选择恰当的领导模式，领导需要对不同的认知水平进行判断，并结合自身的工作能力选择恰当的领导方式。
简言之，就是在参与型、支持型、指导型以及指示型四种领导方式中选择一种或多种组合来进行领导。
同时，张维英还认为领导在进行连续管理时的各种行为与当前的企业面临环境之间存在着较大的冲突，对于企业的创新发展造成了桎梏，通过对我国优秀的创新企业发展进行总结，可以发现连续带模式的创新激励范式能够推动企业的发展和进步。
领导理论文献综述
领导理论文献综述领导,作为达成群体目标而对他人施加影响的行为,其存在可一直追溯至人类文明的开端[1]。
关于领导思想自古已经有之，无论是在中国还是在西方，记录领导活动和领导思想的历史文献很多，只是早期的领导思想因缺乏系统性和理论性而未形成专门的学科。
在1927年到1932年之间，美国哈佛大学的管理学研究者梅奥的领导的霍桑实验研究的人际关系主要是领导和下属，领导和群体关系，该研究被认为对于领导的科学研究具有开创性意义[2]。
领导学作为一门独立学科的产生，它是现代社会的产物，是从有着近百年历史的西方管理学中脱胎而形成的，领导理论的不断发展是人类社会进步的必然结果[3]。
在任何组织中，领导者都处于特殊的地位对整个组织的运转与成败起着至关重要的作用。
近一个世纪以来，有关领导问题的研究性文献非常多，将有关理论与研究现状综述如下：一、领导特质理论领导的特质理论(Trait Theories)产生于20世纪30年代,心理学领域的许多研究者试图发现领导者与非领导者在个性、社会、生理或智力因素方面的差异[4]。
领导理论早期的研究思想是为了满足选拔和预测的需要，以期望确定一个做为领导者应该具有怎样的特质。
主要研究领导者的个人特性，一起预测选拔具备什么素质的人做为领导最合适，这种理论阐述的重点是领导者与非领导者的个人品质差别。
根据对领导特性的来源不同解释，领导特质理论可以分为传统特质理论和现代特质理论。
这两者的区别在于传统特质理论认为领导者的特性是天生的，生而不具有领导特质的人就不能当领导，现代特质理论否认了领导者是天生的，认为领导者的是在实践的过程中通过训练和培养加以造就的。
学者斯多格迪尔在1948年表示，在任何情境中都固定不变的领导特质并不存在，也就是说，在某一情景中的领导者并不能成为另一种情景中的领导者。
主要不是来自于遗传而是在后天培养、锻炼出来的。
正是因为这一理论认为领导者的素质和能力是来源于实践的,因此它的立场是正确的,同时其方法又是可测量的,所以可以说领导的素质理论是科学的[5]。
变革型领导力对职员组织承诺的影响研究文献综述
一
【 键词 】 关
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关于领导理论地文献综述
关于领导理论的文献综述前言部分在西方管理学理论中，领导理论是西方行为科学理论的核心理论之一。
管理的组织职能，是对组织的资源进行配置。
但如何让它们运作起来，需要通过管理的领导职能来完成。
在字面上，“领导” 有两种词性含义。
一种是名词属性的“领导”，即“领导者”的简称；二是动词属性的“领导” ，即“领导者”所从事的活动。
那么，什么是领导呢？所谓领导，传统管理理论这样定义：他是组织赋予一个人的职位和权力，以率领其部下实现组织的目标；而现代管理理论则认为，它是领导者为实现组织的目标而运用权力向其下属施加影响力的一种行为或行为过程。
在20 世纪，随着经济学、管理学研究的不断深入，领导理论问题得到了大量的关注与研究，一大批的学者纷纷对此进行研究，产生了许多领导理论。
因此，在本文中，笔者从国内外领导理论的研究状况出发，对领导理论的整个发展过程进行梳理，同时也对此提出了一些自己的见解和诠释。
主题部分一、国外领导理论的研究现状从 20 世纪 30 年代开始，领导问题的研究首先在在美国积极地开展起来，国外的学者纷纷从不同的角度研究组织成员的行为领导问题，并提出了许多不同的理论，并取得了丰硕的成果。
时至今日，领导理论的发展已经历了特质理论、行为理论和权变理论三个主要阶段。
（一）领导的特质理论为了选拔和预测的需要，人们期望能确定作为一个领导者所具备的特质，以解决什么样的人当领导最为合适的问题，这是早期领导理论研究的思路。
根据领导特性的来源的不同，素质理论又分为传统素质理论和现代素质理论。
传统素质理论认为领导者的特性是天生的，生而不具有领导特性的人不能当领导；现代素质理论认为领导者的特性是在实践中形成的，可以通过训练和培养加以造就。
1869 年， Sir.F.Galton 认为领导者的特质是天生的；美国管理学家Edwin E.Ghisell在其《管理者探索》中提出了八种个性特征和五种激励特征；在1969 i年 Gibb 的研究认为天才领导者应该具有7 种特质； Stogclill 等认为领导者的特质应包括 16 种特质。
管理心理学文献综述
文献综述前言对组织文化建设的研究中，管理心理学的理论与实践均涉及到许多组织管理的现实问题，比如心理契约、组织承诺问题，以及对组织中理性行为的研究。
课本中主要讲了心理契约的提出、作用以及它的类型，组织承诺的提出、定义、分类及影响组织承诺的因素和研究组织承诺的作用，还有组织中的理性行为和组织内的人际信任问题。
根据这些内容，我又查阅了一些文献期刊，这些资料是目前国内外学者对心理契约、组织承诺及组织行为和组织内人际信任的研究成果。
这些文献期刊，为我更好地理解心理契约和组织承诺以及组织行为和组织内人际信任提供了很大的参考价值。
关键词：心理契约组织承诺组织行为人际信任“心理契约”最早是由Argyrols(1960)、Levinsonetal(1962)、Schein (1965)等人在20世纪60年代提出的。
他们认为心理契约是作为对构成员工—组织间交换关系和相互责任的一种心理期望。
更具体来说，他们把心理契约定义为关于一方应该得到什么和相应付出什么才能作为与另一方做出的贡献相互交换的一套信念。
简单来说，心理契约就是员工和企业组织之间的相互理解和信任。
心理契约研究是当前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热门话题。
近年来，由于竞争全球化，企业结构重组、人员精减、组织变革等全球大环境的影响，管理领域对心理契约的研究出现一个高潮。
徐枞巍、尹洁林和文珂从心理契约的概念及其结构的争论谈起，较为系统地总结了理论和实证研究的新进展，并指出了现有研究存在的不足和局限性。
他们还意识到在新经济时代，雇佣关系发生剧烈变化，违背心理契约的事件屡见不鲜，心理契约的研究开始成为学者们关注的热点。
英国心理学家Guest D.E认为组织是以关系为纽带而建立起来的一个特殊群体，在企业组织结构调整、雇用关系改变的过程中，心理契约是最敏感、最集中反映这种变化的核心因素。
许多组织行为学专家普遍认为，心理契约对组织内的管理具有很大的影响力。
关于心理契约作用的研究，李宏贵和廖继江都此进行了着重分析，探讨了如何建立心理契约以推动企业健康发展。
变革型领导研究综述
变革型领导研究综述
变革型领导是一种以推动组织创新和变革为核心的领导风格，它具有高度的激励性、能够激发员工的内在动力以及促进员工的自我提升等特点。
本文将从以下几个方面对变革型领导研究进行综述。
1. 变革型领导的理论基础
变革型领导的理论基础主要来自于贝斯（Bass）和阮德（Rondeau）的研究，他们认为，变革型领导包括四个核心行为：激励性激励、智力刺激、个体化关注和理想化影响。
这些行为使得变革型领导能够推动员工的创新和变革，促进组织的长期成功。
2. 变革型领导与员工创新的关系
多项研究表明，变革型领导与员工创新之间存在着显著的正向关系。
变革型领导能够促进员工的创新意识和创造性思维，从而提高员工的创新能力和组织的创新水平。
此外，变革型领导还能够提高员工创新的自我效能感和对组织的忠诚度。
3. 变革型领导与组织变革的关系
变革型领导在组织变革中发挥着重要作用。
研究表明，变革型领导能够引领组织变革的方向和节奏，促进组织变革的顺利实施。
此外，变革型领导还能够缓解员工对变革的反弹情绪，减少组织变革的阻力和风险。
4. 变革型领导的实践策略
为了培养变革型领导，组织可以采取以下实践策略：建立激励机制、提供培训和教育、构建支持性组织文化等。
此外，组织还可以通
过推行内部创业、鼓励团队合作等方式来增强员工的创新意识和创造性思维，从而培养出更多的变革型领导。
总之，变革型领导是一种具有重要意义的领导风格，它能够促进员工的创新和组织的变革，是现代组织管理中不可或缺的一部分。
《管理心理学与领导力》
管理心理学与领导力一、引言管理心理学是研究组织中的个体和团队行为、思维和感受的科学。
领导力则强调通过影响他人来实现共同目标。
本文将探讨管理心理学与领导力之间的关系，并讨论如何应用管理心理学原理提高领导力。
二、管理心理学基础1.个体行为：管理者需要了解员工的动机、满意度和工作表现，以便更好地指导和激励团队。
2.团队动态：有效的团队协作和沟通对于成功的组织至关重要，管理者必须促进团队合作和处理冲突。
3.情绪智力：情绪智力指个体识别、理解并应对自身及他人情绪的能力，管理者需要运用情绪智力来帮助员工提高工作效率。
三、领导力发展路径1.事务型领导：事务型领导更注重日常运营和任务完成，采取明确指令和奖惩制度来推动员工行为。
2.变革型领导：变革型领导能够激励员工追求更高的目标，鼓励创新和学习，以推动组织变革和进步。
3.道德领导：道德领导强调诚信、责任和公正，通过榜样行为塑造组织价值观念和文化。
四、管理心理学在领导力中的应用1.沟通与影响：管理者需要倾听员工意见并及时沟通信息，以建立有效的双向沟通渠道。
2.激励与奖励：了解员工的动机和需求，采取适当的激励措施来提高员工满意度和工作表现。
3.冲突管理与协调：管理者需要了解冲突发生的原因，并运用有效的冲突解决策略来促进团队合作。
4.团队建设：通过培养团队精神、建立信任和加强协作能力，提高团队绩效并增强领导力。
五、管理心理学与领导力成功案例1.Apple公司：史蒂夫·乔布斯以其独特的领导风格将苹果带到全球成功，并通过激发员工创造力来推动公司创新。
2.谷歌：谷歌创始人拉里·佩奇和谢尔盖·布林通过培养积极的工作环境和鼓励员工个人发展来塑造了谷歌的独特文化。
六、结论管理心理学为领导者提供了资源和工具，以有效地理解和引导员工。
通过应用管理心理学原则，领导者可以提高团队合作能力、激发员工潜力，并实现组织的成功和增长。
管理心理学变革型领导研究文献综述
管理心理学变革型领导研究文献综述引言在当今复杂且不断变化的商业环境中，有效的领导是组织保持竞争优势的关键因素之一。
然而，传统的领导模式已经无法适应快速变化的情况。
近年来，管理心理学领域逐渐兴起了变革型领导研究，关注领导者如何通过变革和创新来推动组织发展。
本文将综述相关文献，探讨管理心理学变革型领导的概念、特点以及对组织绩效的影响。
变革型领导的概念与特点变革型领导是一种强调领导者能力和行为对组织变革和创新的促进作用的领导理论。
变革型领导者具有以下几个特点：1.愿景与魅力：变革型领导者能够为组织设定清晰的愿景，并以其个人魅力和感染力来激励员工。
2.鼓舞与激励：他们能够激发员工的创造力和潜力，通过激励机制和激励手段来激励员工的主动性。
3.个人关注与智慧：变革型领导者关注员工的个人成长和发展，同时能够应对复杂的问题，具备智慧和灵活性。
4.指导与支持：他们为员工提供明确的指导和支持，鼓励员工不断学习和创新。
变革型领导与组织绩效研究表明，变革型领导对于组织绩效具有积极的影响。
首先，变革型领导能够激发员工的创新能力。
通过提供有挑战性的工作任务和支持性的工作环境，变革型领导者能够激励员工提出新的创意和解决问题的方法，从而促进组织创新能力的提升。
其次，变革型领导能够增强员工的工作动力和工作满意度。
通过鼓励和支持员工参与决策制定和问题解决过程，变革型领导能够增强员工的归属感和满足感，进而提高工作动力和绩效。
此外，变革型领导能够促进组织的适应性和灵活性。
在不断变化的商业环境中，组织需要快速适应变化并做出相应调整。
变革型领导者具备视野和智慧，能够引领组织应对挑战，推动组织变革与创新。
最后，变革型领导还能够影响员工的组织承诺和离职意愿。
通过建立信任和关系，变革型领导者能够提高员工对组织的认同感和忠诚度，降低员工的离职意愿。
管理心理学变革型领导是一种以变革和创新为核心的新兴领导理论。
变革型领导者通过其魅力和能力，激励员工的创新能力和工作动力，促进组织的发展和绩效提升。
变革型领导_组织公民行为与心理授权关系研究
1. 2 变革型领导及其对组织公民行为的影响 B a ss在上个 世 纪 八 十 年 代 提 出 变 革 型 领 导
( Transformational Leadership )的概念 ,从而形成了 西方领导研究领域一个有影响力的新流派. 变革 型领导主要是通过让下属意识到所承担任务的重 要意义 ,从而激发下属的高层次需要 ,促使下属为 了团队或组织的利益而超越个人的利益 ,并产生 超过期望的工作结果 [ 5 ] . 变革型领导者注重对下 属的情绪和动机的唤起 ,提升下属的信心水平和 需求层次 ,让下属认识到所从事工作的意义和价 值 ,通过领导者自身的行为给下属做出示范 ,激励 下属在工作中付出额外努力 ,最终超越原有的 期望.
(1. 清华大学经济管理学院 , 北京 100084; 2. 北京航空航天大学经济管理学院 , 北京 100083)
摘要 : 探讨变革型领导行为对下属的组织公民行为产生影响的作用机制 ,即变革型领导是否 会通过心理授权的中介作用对下属的组织公民行为产生影响. 采用结构方程模型的方法分析 了变革型领导行为 、组织公民行为以及心理授权的不同维度之间的关系 ,研究的样本包括高科 技组织中 282名员工以及他们所对应的领导者. 研究结果表明 ,变革型领导行为通过心理授权 作为中介变量对下属员工的组织公民行为具有显著的影响作用 ;心理授权中的意义性和自我 效能两个维度在变革型领导与组织公民行为之间起到中介作用 ;关系导向和任务导向的变革 型领导对心理授权和组织公民行为的不同维度产生影响作用的路径是不同的. 关键词 : 变革型领导 ; 组织公民行为 ; 心理授权 中图分类号 : F272; B849; C936 文献标识码 : A 文章编号 : 1007 - 9807 (2007) 05 - 0040 - 12
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摘要 (1)1.变革型领导研究背景、目的及意义 (2)1.1变革型领导的研究背景 (2)1.2变革型领导的研究目的 (2)1.3变革型领导的研究意义 (2)2.国内外学者对变革型领导的内涵和结构研究 (3)2.1国外学者对变革型领导内涵的研究 (3)2.2国内学者对变革型领导的内涵研究 (5)2.3变革型领导的结构研究 (5)3.变革型领导作用效果及机制 (6)3.1变革型领导与工作态度和动机 (6)3.2变革型领导与工作绩效及行为 (7)3.3变革型领导与员工创造性及组织创新 (8)4.变革型领导的影响因素 (9)4.1领导者的自身因素 (9)4.2同级领导者及下属同因素 (9)4.3组织层面因素 (10)5.局限性及未来研究方向 (10)6.本文的贡献 (11)参考文献： (12)摘要领导是一个组织的领军人物，他对组织的重要性不言而喻，所以本文通过对相关文献的阅读，回顾了变革型领导的内涵和研究结构，对变革型领导的作用效果以及机制和影响因素进行了综合分析，最后提出了现在研究的存在的不足及未来的研究方向，希望对以后该领域的研究有一定的借鉴意义。
关键词：变革型领导；结构；效果与机制；影响因素1.变革型领导研究背景、目的及意义1.1变革型领导的研究背景变革型领导研究对企业的发展具有重大意义，尤其是在进入知识管理的21世纪，企业比以往面临着更多更严峻的挑战。
首先，进入 21 世纪，全球市场开放度不断扩大，企业间竞争更为激烈，组织内外部商业环境变化加速，日趋复杂。
外部商业环境复杂性主要来自市场，包括政府政策和管制的变化、竞争对手策略的变化、顾客需求和期望的变化等；内部环境变化则主要来自提升组织效率、灵活性和成长性所带来的挑战，这也是组织领导和经理们面临的核心挑战。
其次，在知识经济时代，企业创新管理制度和水平在很大程度上决定着企业创新能力和动态适应能力。
知识经济时代的企业是基于知识的组织，其基本特征是知识的产生、转移、运用、整合和保护（即创新知识）成为企业主要的、难以识别和模仿的无形资产和竞争优势之源。
另外，企业创新管理实践中遭遇的问题和困惑，尽管许多企业高层对创新非常重视，但实际创新绩效却不尽人意。
面对环境变化及这些管理难题，对变革型领导的研究显得尤为重要。
1.2变革型领导的研究目的领导行为是组织行为研究的重要领域，它影响下属的工作态度、目标、价值观念和行为方式，对群体或组织目标的实现有着重要的作用。
长期以来对于领导行为的研究是多方面的，本文选取变革型领导这一主题进行研究，通过对大量文献的阅读，希望了解变革型领导的测量和结构的研究以及变革型领导对组织绩效影响的研究。
1.3变革型领导的研究意义变革型领导理论是近二十多年来西方领导理论研究的热点问题，并已成为领导学研究的新范式。
领导者在一个企业或者工作团队中的重要作用是不言而喻的，尤其是在21世纪这样一个瞬息万变的环境中，企业应该拥有更加灵活性、横向性、开放性和创造性的组织结构，而能够主导这样的经营环境的新型领导能力之一就是变革。
变革型领导有利于建立学习型组织、促进创新，而且它与组织的战略发展有重要联系，还可为高层管理人才的评价提供理论依据。
所以对于变革型领导的研究对组织和企业而言具有重要的意义。
2.国内外学者对变革型领导的内涵和结构研究2.1国外学者对变革型领导内涵的研究变革型领导（transformation leadership）的概念最先由Burns提出。
之后，Bass发展了这个概念，形成了在对领导力的研究中热点的变革型领导概念。
变革型领导通过让员工意识到所承担任务的重要意义，激发下属的高层次需要，建立相互信任的氛围，促使下属将团队和组织的利益放在超越自己的利益的位置，并比预期更加努力工作，最终产生额外的工作结果[1]。
通过阅读相关文献资料，总结出国外研究者对于变革型领导定义研究的主要内容，如下：Burns (1978)认为变革型领导是领导者通过较高的理念与道德价值，激发、鼓舞员工的动机，使下属能全力投入工作，进而提升下属成为领导者，而领导者则成为推动改革的原动力。
它是领导者和下属之间相互提升到较高的需求层次及动机的过程[2]。
Bass（1985）认为变革型领导通过让员工意识到所承担任务的重要意义，激发下属的高层次需要，建立相互信任的氛围，促使下属未来组织的利益牺牲自己的利益，并达到超过原来期望的结果[3]。
Yukl(1989，1994)认为变革型领导是指影响组织成员在态度上与假设上产生变化，并建立对组织使命或目标的承诺。
它强调领导者要赋予成员自主性来完成目标，以改变组织文化与结构，并与管理策略相配合，进而完成组织的目标[4]。
Sergiovanni(1990)研究认为变革型领导是一种附加值的情感领导，强调高层次、内在动机与需要。
领导者激发成员发挥智能，超越原有的动机与期望，这种领导具有文化与道德的意义[5]。
Leithwood(1992)认为变革型领导是领导者提供愿景作为内在诱因，通过分享、投入、热情与刺激等手段，在实际运作过程中改进并提升成员的想法，使其对未来充满希望[6]。
Waddell(1996)认为变革型领导是领导者能与下属共同创造专业氛围与态度，通过专业的发展，决策的分享，自我价值的提升，进而创造一种尊重、接纳、友善、支持成长与学习环境[7]。
Fields & Herold(1997)认为变革型领导是通过下属对领导者及其愿景的认同，使下属能超越利益上的交换[7]。
Pillai(1999)认为变革型领导是领导者通过激发下属较高层次的需要、促进组织的信任关系，使下属将组织利益建构在自身利益之上，以促使下属能做出超越预期的表现[8]。
Wilmore & Thomas(2001)认为变革型领导是一种合作、决策分享取向，它强调专业能力的发展与授权，了解变革并鼓舞成员进行交换[9]。
Robbins(2001)认为变革型领导者具有魅力特质，对追随者具有特别影响力，激发下属为组织牺牲自身利益，并且对一下属个性化关怀与智能上的激发，使下属愿意尽最大的努力，达成团体目标[10]。
上述关于变革型领导内涵的研究有一定的相似性，但是它们各有不同。
笔者认为，从上述学者的看法中可以了解变革型领导已经不再只是局限于将领导看成是控制、协调等管理的过程与技巧的使用, 它更注重领导哲学的提升和领导理念的创新。
变革型领导是通过领导者个人的人格力量与魅力的特质来影响下属, 通过提升下属的需要层次和内在动机水平, 激励下属不断地挑战与超越自我, 为追求更高的目标而努力的过程。
而且通过上面外国学者对变革型领导研究的概念定义我们不难看出，尽管学者对变革型领导的概念界定略有不同，但究其根源，这些定义之间并无本质区别。
归纳起来主要体现了这样几个共同特点：强调组织愿景的构建与传达；强调提高员工解决问题的能力，激发其高层次需要；引导组织获得卓越的成就。
变革型领导的最大特点是有能力带来巨大的变革，领导者通过让员工意识到所承担任务的重要意义和责任，激发下属的高层次需要或扩展下属的需要和愿望，使下属能为团队、组织的利益而超越个人利益。
变革型领导是一种预期未来趋势，激发追随者理解并包容一种新的可能性的愿景型领导模式。
变革型领导的前提是领导者必须明确组织的发展前景和目标，下属必须接受领导的可信性。
其主要特征有以下几点：(1)领导者描绘美好的愿景，在领导感召力的驱使下，下属愿意为实现领导者的愿景而奋斗；(2)领导者挑战下属解决问题的能力，即领导者采用智力手段向下属发出解决问题的挑战，鼓励他们提出创造性的解决方法；(3)发展与每个下属的个人关系。
领导者公平的对待每个下属，一视同仁地给全体下属以个人关心，下属感到自己受到特别的关心、鼓舞、激励、愿意自我发展和做出更大贡献。
2.2国内学者对变革型领导的内涵研究通过CNKI检索进行归纳总结，不难发现国内学者对于变革型领导内涵及相关理论的研究较少，他们主要把研究焦点集中在了以下几个方面：（1）变革型领导对组织或者团队以及绩效影响的研究；（2）变革型领导对团队或者个人创新的影响（3）变革型领导与其它几种类型领导的对比分析研究；（4）变革型领导的有效性及其作用机制；（5）其它相关研究。
可以看出，国内学者对于变革型领导的研究侧重于应用方面，他们将外国学者的相关理论作为研究出发点，并将这些理论用于具体的分析中，所以说国内学者缺乏的是自身的理论构建以及通过这些理论得出的结论。
在下面的变革型领导的结构及对工作绩效的影响分析中将会涉及到这几个方面。
2.3变革型领导的结构研究在Bass等人的研究中，变革型领导和交易型领导的具体维度主要是通过对“多因素领导行为问卷(Multifactor Leadership Questionnaire, MLQ)”这一描述性问卷做因素分析而得到的。
在该问卷的最新版本(MLQ-5X)中，变革型领导包含四个维度，即：①理想化影响或魅力(Idealized Influence or Charisma)：领导者以自信、自尊树立良好形象，成为下属的模范与榜样；②智力激发(intellectual stimulation)：领导者藉由提出问题假设、建构问题、并用新方法解决旧问题的方式，来激发下属的创新意识及创造能力；③个性化关怀(individualized consideration)：领导者关心每一位下属的发展需求；④感召力(inspirational motivation)：领导者建构出伟大的理想或愿景，激励下属超越个人的私利，共同为完成伟大事业而奋斗。
有关变革型领导的实证研究大多是以Bass 的理论为基础，采用MLQ 及其修订版进行的。
对于变革型领导的结构，除了Bass等人的研究外，其他学者的研究则得出了不同的结果。
比如Podsakoff等(1990)在以往相关研究的基础上，认为变革型领导包含六个维度。
我国学者李超平等(2005)的研究表明，中国的变革型领导包含四个维度[11]。
其中，领导魅力和个性化关怀与Bass 的相同，愿景激励相当于Bass 的感召力；德行垂范则是中国的变革型领导所包含的一个独特的维度，这也与我国学者凌文辁等(1987，1991)之前有关CPM中国领导行为理论的研究结果相一致。
3.变革型领导作用效果及机制3.1变革型领导与工作态度和动机根据Bass 的观点，变革型领导者能够积极关注、理解并试图解决每一个下属的需要，感觉自己受到关注的下属更有可能为了长远的目标而努力工作以不负领导者的高度期望，这将最终导致工作满意度、承诺等态度变量的改善和提高。
这些观点得到了诸多实证研究结果的证实。
例如Judge等（2004）采用元分析技术对1995-2003年间有关变革型领导、交易型领导及放任型领导的87个研究样本进行了分析。