绩效管理基础知识学习
绩效管理基础知识
绩效管理基础知识
厂长
关键岗位职责
关键绩效指标
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1. 组织实施生产，保证完成任务 2. 建立流程，提高品质，降低成本 3. 建立健全质量管理体系 4. 负责组织培训，提高员工技能 5. 确保厂区无安全事故发生
1. 产品一次合格率40% 2. 生产计划完成率30% 3. 成本控制率30%
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战略目标
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远
让 梦
想
不
再
遥
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绩效管理基础知识
组织架构
岗位确定工具
l 为实现企业战略目标，每个部门需要什么岗位？
“客户”是谁？
需求导向
“客户”的核心需求是什么?
最大价值
用什么服务满足需求?
明确岗位
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投入哪些资源和成本?
以岗定人
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职责是否清晰
l 具体做什么?
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行政后勤部岗位确定方法
1. 客户是谁?所有公司内部的员工 2. 客户的核心需求?办公环境整洁、干净；办公氛
产品合格率 客户满意度 废品率 客户退货率 ……
实际费用和预算比 支出费用额度 库存数量 ……
数质 量成 时量 本 间 时间接点
效率
绩效管理基本知识(精)
第一章绩效管理概论第一节绩效、绩效评估、绩效管理一、绩效理念的演变绩效的概念：绩效是多维建构,测量的因素不同,其结果也会不同.绩效有三个层次：企业、部门与团队、个人(一企业绩效演变 :20世纪前,成本绩效，从简单的到复杂的， 1911年美哈瑞流标准成本制度,标志着以成本这种事后分析结果来衡量企业绩效的方法基本完善； 20世纪初,财务绩效成为评价指标， 1903年,投资报酬率; 60年代以前,销售利润率应用广泛,后来,预算、税前利润和剩余收益指标广泛； 70年代，投资报酬率、每股收益、现金流量和内部报酬率等指标； 80年代后,意识到非财务指标；1992年,平衡计分卡.部门与团队绩效 (中间实体 :从对成本的控制到财务指标的实现,将内部服务理解为对成本的控制及服务的速度、数量和质量方面;后到平衡计分卡，从财务、客户、内部流程及学习与成长四方面衡量; 2000年前后,在组织结构高度扁平化、以项目小组为工作方式的企业，兴起团队绩效的研究, 从关注结果发展为结果绩效与结果绩效关键驱动因素并重. 团队绩效的四维度:效果或有效性, 即任务结果给相关利益者的满意度；效率, 关键在团队运作过程对其他的支持程度;学习与成长；团队成员满意度,旨在团队精神的贡献。
个人绩效理念的演变 :第一阶段，将任务绩效等同于个人绩效, 认为绩效指在特定的时间范围内，在特定工作职能、活动或行为的结果记录。
墨菲更倾向于将组织界定为行为,认为绩效是一套与组织或组织单位目标相互关联的行为，组织或组织单位构成了个人工作的环境. (这一界定适合于服务行业，医疗餐饮美容美发小学老师等 ;第二阶段,认为个人绩效包括任务绩效和关系绩效. 任务绩效是与工作效率有关的，关系绩效简单说就是对他人的支持，对组织的支持和对工作的态度。
任务绩效与关系绩效的区别, 关系绩效与工作岗位的变化及活动与角色的联系没有任务绩效多, 任务绩效多取决于认知能力, 关系绩效多取决于个性变量。
最全的绩效管理知识,请你收下!
最全的绩效管理知识,请你收下!绩效管理指的是各级管理人员与职工为了实现组织目的一同参与的绩效方案设计、绩效辅导交流、绩效审核评估、绩效成果运用、绩效目的提高的循环流程，绩效管理的目标是不断提高个体、部门与组织的绩效。
一、绩效管理基础知识绩效方案设计是绩效管理的关键组成之一，无法设计科学的绩效方案就谈不上绩效管理，绩效辅导交流是绩效管理的关键流程，这一流程工作不合理，绩效管理将难以贯彻落实到底，绩效审核评估是绩效管理的关键流程，这一流程发生问题必将对绩效管理造成不良威胁，绩效成果运用是绩效管理效果提高的重点，假如对职工的鼓励与约束制度存在问题，绩效管理将无法获得较高的效果。
绩效管理倡导组织目的与个人目的的一致性，提倡组织与个人稳定发展，构成“多赢”的局面，绩效管理彰显着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个流程中均必须获得管理人员与职工的一同参与。
绩效管理的概念告知大家：其是一个管理者与职工维持双向交流的环节，在开展的初始阶段，管理人员与职工通过认真平等的交流，对将来一段时间（一般是一年）的工作目的与任务达成一致，明晰职工将来一年的工作目的，在更高层面的绩效管理运用重要绩效目的与平衡记分卡表明。
绩效管理的环节大多数被看成一个循环，这一循环可以划分为四个流程，也就是：绩效方案、绩效辅导、绩效审核与绩效反馈。
依据管理核心来区分，绩效管理能够区分为两大类，一类是鼓励型绩效管理，侧重刺激出职工的工作积极主动性，较为适合运用至成长阶段的企业，另外一个这是管理型绩效管理，重视约束职工的工作行为，较为适合运用至成熟阶段的企业。
可是，不管采用任何一类审核方法，其关键均是运用有助于提高企业的整体收益，而不应当在指标的分数上斤斤计较。
二、绩效的影响要素影响绩效的关键要素可分为职工技能、外部环境、内部条件与鼓励效应。
职工技能指的是职工具备的核心能力，是内在的要素，通过培训与研发是能够提升的，外部环境指的是组织与个人面临的不给组织所左右的要素，是客观要素，大家是彻底无法把控的，内部条件指的是组织与个人落实工作所需的各类资源，也是客观要素，在一定程度上大家可以转变内部条件的限制，鼓励效应指的是组织与个人为了实现目的而工作的主观能动性，鼓励效应是主观要素。
绩效管理基础知识
关键的少数（数量为6-8个），指标对组织的成功真的是关键的
权重比例适合范围：10% ≤ X ≤ 35%，建议不超过30%，小于5%的指标可舍弃
用结果不用过程，不到山穷水尽不用定性指标 充分考虑指标与公司战略、年度工作重点和关键指标之间的相关性 千万不要把虽然很重要，但是任职者无法控制的东西作为指标来考核人家
秘密
3
绩效考核评价 评价员工的绩效，主管将绩 效评价结果和员工讨论面谈， 肯定成绩，找出不足，协助 员工制定绩效改进计划。
董事会
战略目标
ห้องสมุดไป่ตู้
公司
公司目标
中心
部门
岗位
CE0
公司目标
N 检验 Y 中心目标 N 检验 Y 部门目标
中 心 1
中 心 2
中 心 3
中心目标
部 门 1
部 门 2
部门目标
N
检验
Y
岗位目标
绩效包括 公司绩效 、部门绩效 、
和 个人绩效 三个层面。绩效的三个
层面之间是相互制约的关系。
秘密
何谓绩效管理？
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定
、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果运用 以及.绩效目标提升 的持续循
环过程。
绩效管理的过程循环：
制定计划 结 果 应 用
秘密
考核对象：安踏集团除计件员工外的全体人员（不含生产体系经理级以下员 工和行政管理中心鞋业行政部经理级以下员工） 考核者：考核对象的直接上级 考核工具：《安踏个人绩效评估表》 考核周期：一年两次
管理者和员工共同制定 12年上半年绩效目标、 个人发展计划，且达成 一致 观察、记录、总结员工 绩效，就存在的问题与 员工进行探讨，及时提 供业务辅导及建议 2012年上半年绩效考核、 绩效面谈、结果反馈、 奖金发放
绩效管理基本知识
绩效管理基础知识
目 录
Contents
01 绩效管理概述 02 绩效管理体系
一、绩效管理概述
什么是绩效管理 绩效管理的意义 绩效管理的核心
什么是绩效？
绩效是指组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境 下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成 效率的衡量与反馈。
组织绩效
考核/检查
教练/辅导
反馈/报酬
绩效管理的目的在 于战略的实现
目标/计划
绩效考核的目的在于评 价、检查和纠偏
绩效管理体系的核心组成部分 清晰的公司发展战略及组织/职位
畅基基 基
顺于于 于
的 企 业 沟 通
战 略 的 指 标
职 能 的 指 标
能 力 的 指 标
KCI KPI KPI
3.指标相互之间独立，不重复、不 包含；
4.避免绩效指标包含的内容过大或 过小；
5.关注与岗位的相关性，确保可控 性；
6.注重上下级之间指标的关联性； 与公司或部门计划相关联；
全
管
企
理 者
科室业务及管理目标
执行及效果
科室工作计划
业 管
的
理
管
机
理 水
员工个人工作目标
执行及效果 个人工作计划
制
平
目标
执行
计划
分解
及结
分解
果
暴露企业管理的问题（人员、组织、战略）
绩效管理是提高各级管理者管理技能的有效方法，同时也是促进企业经营绩效提高的最直接方法
绩效管理能够保证企业的战略目标得到有效的贯彻执行
标和标准对员工的绩 现
效表现进行评价
• 共同制定员工的绩效改
绩效管理培训讲义
一．绩效管理的作用企业促进企业目标的实现通过沟通功能提高企业凝聚力提升企业管理水平个人劳有所得，多劳多得激励作用督促作用二．绩效管理和绩效考核的区别绩效管理是一种管理方法，涵盖计划、组织、领导、协调、控制等，目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效考核的目的是测评成绩或成果。
绩效考核是绩效管理的一种手段、工具。
通过考核来测试管理所达到的结果。
三．绩效管理体系•计划阶段：与下属一起确定绩效目标，发展目标和行动计划。
时间：绩效期的开始•实施与管理阶段：观察、记录和总结绩效行为，提供反馈，就问题和下属进行讨论，提供指导建议。
时间：整个绩效期间•评估阶段：评估下属的绩效（工作目标完成的结果，工作能力的评估）时间：绩效期间结束时•反馈与面谈阶段：薪资的调整，其他奖励。
评估者就评估的结果与下属进行讨论，以及总结成功的经验失败的教训，提出改进方案。
时间：绩效期间结束时四．天龙八步•第一步：核心干部层观念+技术导入。
•第二步：所有干部根据公司提供的空白模板自己先写自己岗位的相关制度。
•第三步：写完后交给自己的直接主管第一次审核修改。
•第四步：直接主管审核完后交人力资源部第二次审核修改。
•第五步：交给总经理（决策者）修改，拿不准的向专家咨询。
•第六步：总经理审核完后发给专家第四次审核修改。
•第七步：返回企业试行三个月。
•第八步：企业发布红头文件，正式执行。
五．月（季度）主要任务三个来源1.本人岗位职责2.上级交办3.内外客户的要求六．书写职责的注意点•语言简明，点明所要结果•岗位职责以重大为主，不涉细节，不超八项七．Smart原则就工作标准和绩效目标与下属进行讨论后达成一致，制定好绩效计划。
1. 明确的具体的（Specific）：明确的目标，要求，手段，不能笼统这个目标是否告诉上级最终完成的是什么？2. 可衡量的（Measurable）：质量，数量，时间，费用等具体的标准上级知道如何衡量他的工作结果吗？3. 可达到的（attainable）：具有挑战性然而实际可行4. 相关的（relevant）：个人的期望目标有助于实现业务目标5. 有时间限制的（time-based）：目标实现的时限八．考核标准的填写•数量（产品数量，处理零件数量，接听电话数量，约见客户数量，销售额、利润等）•质量（合格产品数量，错误百分比，客户投诉数量等）•时间•成本（支出费用数额，实际费用和预算费用对比等）•客户（上级）的评价九．是否成为目标的三个标准•内容是否能考核（能量化的尽量量化，不能量化的细化，尽量流程化）•属于五大标准中的那一项•是否是关键指标（针对公司而言的关键业绩指标）十．定标依据上级期望历史数据同行数据十一. 考核标准的填写应与员工达成一致1. 概述这次讨论的目的和相关信息概述部门和自己的主要任务对员工本人的期望2. 鼓励员工参与并提出建议倾听员工的不同意见，鼓励他说出顾虑通过提问，摸清问题所在对于员工的抱怨进行正面引导从员工角度思考问题，了解对方感受3.对每项工作目标进行讨论并达成一致鼓励员工参与，以争取他的承诺对每一项目标设定考核的标准和期限十二. 案例：行政文员的考核一，文件的收发及时：普通文件8小时内，紧急文件3小时内准确：差错率小于百分之一或当月发生错误小于2次二，接待热情周到规范，客户满意度98%以上，或客户投诉为零。
绩效管理知识点总结
绩效管理知识点总结绩效管理是一种重要的管理工具，它通过评估和提升员工的绩效，帮助组织实现战略目标。
下面是关于绩效管理的一些重要知识点的总结。
一、绩效管理的定义和目的1.绩效管理是一种管理过程，旨在通过评估和提升员工的绩效，达到组织的目标和使命。
2.绩效管理的目的包括提高员工绩效、激励员工、提升组织绩效、发现和解决问题、支持员工发展等。
二、绩效管理的步骤1.设定目标：确定组织和个人的目标，并确保它们与组织的战略目标相一致。
2.计划绩效：制定绩效标准和期望结果，明确员工应该达到的标准。
3.监控绩效：定期收集和分析数据，评估员工的绩效水平，发现问题并及时采取措施进行改进。
4.评估绩效：对员工的绩效进行评估，提供反馈和指导，帮助他们改进绩效。
5.奖励和奖惩：根据员工的绩效水平提供相应的奖励和奖惩，激励员工提高绩效。
6.发展和提升：为员工提供培训和发展机会，帮助他们提高自身能力和绩效水平。
三、绩效管理的要素1.目标设定：明确和具体的目标是绩效管理的基础，它有助于指导员工的工作和提高绩效。
2.反馈和指导：及时准确地向员工提供绩效反馈和指导意见，帮助他们了解自己的表现，并提供改进的建议。
3.评估方法：选择适当的评估方法，如自评、上级评估、同事评估、客户评估等，以多角度、全面地评价员工绩效。
4.奖励和激励：通过奖励和激励措施，识别和激励优秀员工，提高员工积极性和工作动力。
5.培训和发展：为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升技能和能力，进一步提高绩效水平。
6.绩效改进：根据评估结果和反馈意见，制定并实施改进计划，帮助员工解决问题并提高绩效。
四、绩效管理的挑战和解决办法1.主观性和偏见：绩效评估容易受到主观性和偏见的影响。
解决办法可以是引入多角度评估、建立评估标准和流程等。
2.目标不明确：如果目标不明确，员工无法准确了解期望的绩效标准，导致绩效评估不准确。
解决办法是明确目标并与员工达成一致。
3.缺乏反馈和指导：如果没能及时提供反馈和指导，员工无法及时调整自己的行为和表现。
绩效管理知识点
绩效管理知识点第一章绩效管理概述识记：1、绩效：又称工作表现，它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩，如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。
2、绩效的三个层次：员工个人绩效、团队绩效和组织绩效性质：多因性、多维性、动态性3、绩效管理的基本内涵：（1）绩效管理是双向的管理活动；（2）绩效管理主要是对员工行为和结果的管理；（3）绩效管理是周期性、持续性的活动领会：1、绩效的影响因素：个体因素：指员工的个性、技能、能力、知识、经验等；环境因素：既包括个人的工作环境还包括社会环境2、绩效管理思想的历史沿革：西方学者于20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。
80年代后期和90年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。
主要有三种有代表性的观点：（1）绩效管理是管理组织绩效的系统；（2）绩效管理是管理雇员绩效的系统；（本书更认同）（3）绩效管理是组织绩效管理和员工绩效管理相结合的体系。
3、绩效管理体系的构成；绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈以及绩效评估结果的运用4、有效绩效管理体系的特点：战略一致性、明确性、可接受性、效度、信度应用：1、绩效管理对组织的意义；l战略意义（1）绩效管理可以有效地推进战略实施；（2）绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；（3）绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力。
l管理意义1 （1） 绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础；绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础；（2） 绩效管理可以节约管理者的时间成本；绩效管理可以节约管理者的时间成本；（3） 绩效管理可以促进有效的沟通。
绩效管理可以促进有效的沟通。
l 开发意义开发意义开发那些工作优秀的员工，通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才能够脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。
而出，同时淘汰不适合的人员。
绩效管理基础知识培训
绩效管理基础知识培训绩效管理是现代企业管理的核心之一，它透过全面的计划、目标指标、数据收集等手段来评估员工在工作中的表现，以此来提高员工的工作效率，同时也促进企业的发展。
在企业实践中，绩效管理不是一次性完成的，而是周期性的过程。
要达到良好的绩效管理效果，必须对绩效管理的基础知识有系统的认识和掌握，下面就为大家介绍一下绩效管理基础知识培训的内容和注意事项。
一、绩效管理的基本概念绩效管理是企业在一定时期内对员工工作表现进行全面评估的过程，它是以企业目标为基础、以关键绩效指标为评价依据，对员工在工作中实际表现的评估和分析，以达到提高员工绩效的目的。
二、绩效管理的基础理论1.目标管理理论目标管理是指为了达到企业的战略目标和运营目标，对员工的工作目标进行明确、量化和分解，使员工的工作目标和企业目标互相联系，以达到共同的效益。
2.关键绩效指标理论关键绩效指标是衡量员工工作表现和工作成果的重要指标，它是经过多次实践确定和验证的有试验性的结论，是通过分析和研究工作流程，确定影响员工工作表现的因素而得出的指标。
3.360度反馈理论360度反馈是针对员工全方位、多元化的工作表现进行绩效评估的一种方法。
它不但可以从员工本身、上级、下属、同事、客户等不同角度进行评估，而且可以从不同指标和不同角度进行评估。
通过综合比较，得出相对完美的评估结果，提高员工的工作效率。
三、绩效管理基础知识培训的内容1.绩效管理的目的和流程绩效管理的目的是提高员工工作效率和企业效益，其流程包括目标制定、任务分解、周期性评估、竞争评估、反馈调整等环节。
通过绩效管理流程，企业可以发现员工的潜在价值，为员工提供发展机会和晋升途径，激发员工的工作动力。
2.关键绩效指标的选取和指标体系的建立关键绩效指标的选取是绩效管理中最重要的一环，它需要通过分析工作流程和工作特点来确定具有代表性的指标。
指标体系的建立是为了保证选取的指标合理、科学可操作，同时也符合企业的战略方向和发展目标。
企业绩效管理基础知识
企业绩效管理基础知识在当今竞争激烈的商业环境中，企业绩效管理对于组织的成功至关重要。
它不仅有助于提高企业的效率和竞争力，还能激励员工发挥出最佳表现，实现企业的战略目标。
接下来，让我们深入了解一下企业绩效管理的基础知识。
一、企业绩效管理的定义和重要性企业绩效管理是一种管理流程，通过设定目标、评估绩效、提供反馈和激励措施，以确保员工的工作表现与企业的战略目标相一致。
其重要性主要体现在以下几个方面：1、提高企业效率通过明确每个员工的职责和目标，减少工作中的混乱和重复，提高工作效率，使企业能够更有效地利用资源，实现产出最大化。
2、促进战略执行将企业的战略目标分解为具体的、可衡量的个人和团队目标，确保企业的战略能够在日常工作中得到贯彻执行。
3、激励员工公正客观的绩效评估和相应的奖励机制能够激励员工积极工作，提高工作满意度和忠诚度。
4、发现问题和改进及时发现工作中的问题和不足，为企业提供改进的方向和机会，促进企业的持续发展。
二、绩效管理的流程1、设定目标目标设定是绩效管理的起点。
目标应该是明确、具体、可衡量、可实现、相关联和有时限的（SMART 原则）。
企业需要根据战略规划，制定年度目标，并将其层层分解到各个部门和员工。
2、绩效评估绩效评估是对员工工作表现的衡量和评价。
评估方法可以包括上级评价、同事评价、自我评价、客户评价等。
评估的内容通常包括工作成果、工作能力、工作态度等方面。
3、绩效反馈绩效反馈是将评估结果告知员工，并与员工进行沟通和讨论。
反馈应该是及时、具体、客观和建设性的，帮助员工了解自己的优点和不足，明确改进的方向。
4、激励与改进根据绩效评估结果，对表现优秀的员工给予奖励，如奖金、晋升、表彰等；对表现不佳的员工提供培训、辅导或调整岗位等改进措施。
三、绩效评估的方法1、关键绩效指标法（KPI）通过设定关键绩效指标来衡量员工的工作表现。
KPI 应该与企业的战略目标紧密相关，具有可衡量性和明确的目标值。
绩效管理知识点总结
绩效管理知识点总结绩效管理是企业管理中非常重要的一个环节，它是企业内部管理的基础。
其本质是通过建立有效的绩效衡量指标，协调各项工作，明确责任和义务，提高员工工作效率，实现企业战略目标。
以下是绩效管理知识点总结：一、绩效管理的体系绩效管理体系包括制定目标和细则、制定考核绩效标准、人员考核和激励、绩效管理数据管理和绩效评估等方面。
规划管理是基础，而绩效评估是绩效管理的核心。
绩效管理还包括绩效管理流程、绩效管理流程中的关键点、流程的优化等方面。
建立并完善绩效管理的各项制度，是保证企业运营顺利的关键。
二、绩效管理中的考核指标绩效管理中的考核指标配合不同类型的企业，可分为生产效率、研发效率、客户满意度、财务指标等多个方面。
绩效管理中的考核指标，还需要关注其合理性、可操作性，以及所供给的数据真实性。
三、绩效管理过程中的应用场景1. 计划阶段。
设定目标和细则，制定公司战略，并将其落实到具体的计划中。
2. 策略执行阶段。
绩效管理过程中使用的技术和工具是策略手册、关键绩效指标(KPI)、平衡计分卡等工具，从数据、指标和系统三个方面入手，不断完善绩效管理系统。
3. 预测和调整阶段。
预测未来绩效，对绩效进行调整，并在绩效评估过程中发现问题，改进和优化绩效管理制度。
四、多种绩效管理工具1. 平衡计分卡(BSC)。
平衡计分卡追求在强调财务结果的基础上兼顾企业整体运营、顾客需求及企业内部流程优化等多方面指标。
2. 关键绩效指标(KPI)。
关键绩效指标是衡量业务或组织中特定目标的性能趋势的定量尺度。
3. 有效性指标(EI)。
有效性指标是针对业务目标制定的基本指标，旨在评估某一业务/功能的有效性。
4. 绩效卡。
绩效卡是一种支持绩效管理的工具，是关于指定阶段的业务目标和表现的一种视觉展示方法。
五、绩效管理的模式1. 按任务义务对员工进行考核。
2. 按完成情况对员工进行考核。
3. 按工作结果对员工进行考核。
4. 按员工能力对员工进行考核。
绩效管理基本知识
摘要：绩效管理是企业人力资源管理的核心，本文主要分析了绩效管理在人力资源管理中的作用，并研究了当前绩效管理存在的问题，最后提出了相应的改进措施及建议。
关键词：绩效管理；人力资源；考核；激励一、绩效管理的基本原则绩效管理包括绩效计划制定、绩效考核评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用及绩效目标提升这几个过程，在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门机企业的整体效益的目标。
绩效管理需要遵循以下几个原则。
首先，需要明确企业战略目标。
企业的战略目标是绩效管理的基础，这样可以保证企业各部门建立共同的意识。
其次，需要遵循平衡性、客观性的原则，企业绩效考核既要兼顾各个部门，也要对各个岗位进行细化。
最后，需要与物质奖励、精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益。
二、绩效管理在人力资源中的作用在人力资源管理中，绩效管理的作用主要体现在三个方面。
1、选拔人才的依据绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是企业选拔人才的重要依据。
2、激励人才的有效手段对企业员工的奖惩是企业绩效管理的主要内容，因为有切实的物质、精神方面的奖励，因此绩效管理是激励人才的有效手段。
3、调配人员的依据绩效管理除了可以区分企业员工的工作态度与积极性外，还可以区分企业员工对于其所处在的岗位的胜任能力，以此发掘各个员工的优势，所以也是调配人员的依据。
三、绩效管理存在的问题及改进措施3.1 存在问题当前，企业人力资源管理在企业绩效管理方面已经取得了一定的经验，但是仍然存在一些较为普遍的问题。
1、绩效管理空于形式很多的企业在处理绩效管理方面流于形式，只是表明他们有这样一个管理体系，并没有切实落实，只是简单的在月末、季末、年终的时候将一些文字性的表格发给各个部门的领导，由这些领导对员工的表现进行评价及简短的评语。
这并没有实现绩效管理考核的内在含义。
2、过分强调“业绩”这里的“业绩”就是指的为企业带来的直接经济效益。
绩效管理基本知识
绩效管理基本知识绩效管理是现代企业管理中非常重要的一环，它通过制定科学的目标和考核体系，来确保员工的工作质量和工作效率，为企业提供参考依据。
绩效管理实际上涵盖了员工招聘、培训、激励和离职等各个方面，且涉及到的内容非常复杂。
以下是有关绩效管理的基本知识，有助于企业对此进行科学的规划和实施。
一、什么是绩效管理？绩效管理是一种管理方式，它是通过对组织中的个人和部门进行绩效评定，运用评定结果对员工进行激励和管理，以达到激发员工工作动力，提高工作效率，优化组织效益和逐步实现企业战略规划的目标。
绩效管理的目的是使员工的能力和个人价值得到充分发挥，并使企业实现正向成长和发展。
二、绩效管理的基本模式绩效管理有多种模式，但主要包括基于目标管理和基于能力管理的两种模式。
1、基于目标管理模式：当企业的核心业务、目标和战略明确时，可以制定出明确的目标和考核标准，向员工传达出来，员工在明确自己的任务后，会产生明确的动力和方向，有助于他们全力以赴地完成任务。
2、基于能力管理模式：通过对员工的能力水平进行评估和培训，根据员工的角色分配正确的工作任务，以达到合理匹配员工能力和企业需求的目的。
三、绩效管理的流程绩效管理的完整流程通常包括目标设定、绩效评估、绩效分析、奖惩与反馈、绩效调整。
1、目标设定：制定合理的目标与考核指标，建立职能、工作任务和绩效标准等。
2、绩效评估：通过各种方法(如360度评估、部门评估、自评等)，评估员工的绩效质量。
3、绩效分析：对评估结果进行统计和分析，发现业务问题、个人问题，提出解决方案或引导个人提高。
4、奖惩与反馈：根据评估结果，在奖励出色工作时给出恰当的回报，对亟待改进的方面进行合理的反馈与纠正。
向员工进行及时、明确的反馈，以便于他们了解自己的工作结果。
5、绩效调整：对绩效管理制度进行验收和调整，修改合理的绩效考核标准和业务需求标准。
四、绩效管理中的注意事项1、制定合理的目标和指标：目标和指标的制定需要综合考虑企业的实际情况和员工的能力状况，制定出具有挑战性和实际可行性的目标和指标。
绩效管理有关基本知识十篇
绩效管理有关基本知识十篇-概述说明以及解释1.引言1.1 概述绩效管理是一种组织在管理、评估和改进员工绩效方面的活动和实践。
它涉及到为员工设定明确的工作目标，评估他们达成目标的程度，并提供反馈和改进的机会。
绩效管理旨在确保员工的工作与组织的战略目标保持一致，同时促进员工的个人和职业发展。
在现代组织中，绩效管理被认为是管理过程中的一个重要环节。
通过绩效管理，组织可以更好地管理员工的工作表现，提高员工的工作效率和生产力。
同时，绩效管理也提供了一个公平和透明的评估体系，用于确定员工在组织中的工作表现和贡献，并建立绩效激励机制。
绩效管理的过程可以包括目标设定、绩效评估、反馈和改进等环节。
目标设定是指为员工设定具体、可衡量的工作目标，明确员工需要达成的成果和贡献。
绩效评估是通过定期的评估和测量，确定员工在工作中的表现和达成目标的程度。
反馈和改进则是提供员工评估结果和建议，帮助员工改进工作表现和发展个人能力。
然而，绩效管理也面临一些挑战和问题。
例如，绩效评估的主观性和公正性问题，可能导致评估结果的不准确和不公平。
另外，确定和衡量绩效目标也是一个复杂的任务，需要确保目标具有可衡量性和可达性。
此外，绩效管理还需要与员工激励相结合，以提高员工的工作动力和积极性。
最后，绩效管理往往需要组织进行文化和组织变革，以确保绩效管理的有效实施和落地。
总而言之，绩效管理是组织管理中不可或缺的一部分。
它不仅对组织的运营和发展至关重要，也关乎员工的个人和职业发展。
在本文中，我们将深入探讨绩效管理的定义、重要性、基本原则和方法，以及面临的挑战和解决方案。
通过这些内容的介绍和讨论，希望能够帮助读者更好地理解和应用绩效管理的基本知识。
文章结构：文章分为四个主要部分：引言、绩效管理的定义和重要性、绩效管理的基本原则和方法、绩效管理的挑战和解决方案。
每个主要部分下面还包含一些小节，具体如下：1. 引言1.1 概述：介绍绩效管理的背景和意义。
绩效管理基础知识(全)
3.绩效沟通的正式的方法
定期的书面报告 定期的经理和员工会谈 定期召开的有经理参加的小组会或团队会
----定期的经理和员工会谈的原则
经理要采取帮助解决问题的态度，而不 是责备。 让员工多讲，鼓励其自己找出解决方法 并承担解决问题的责任。 利用交流技巧形成合适的会议气氛。
4.绩效沟通的非正式的方法
专业培训师、咨询顾问；其他掌握专业知识的人员 1—2小时 参加绩效管理的所有人员 阅读员工绩效管理手册 讲授与问答
辅助材料 1.视听设备、投影仪、印刷好的讲义 2.人手一册绩效管理手册
课程内容
1.什么是绩效管理；2.绩效管理的方法和结果应用；3.组织中 用什么样程序保证绩效管理的客观性和准确性；4.在绩效管理 中使用什么样的工具。
(二)收集信息与资料积累
1. 方法：
1. 观察是一种收集数据的特定方式，通常 由经理亲眼所见、亲耳所闻，而不是从 别人那里得知。
2. 做文档是指跟踪和记录信息以防丢失， 而且满足随时需要。这些信息可以包括 数据、你的观察和你与单个员工就绩效 问题的讨论记录。
2.收集什么样的数据？
确定绩效好坏的事实依据 找出绩效问题的原因 查明哪些绩效突出情况背后的原因
2.培训对象
专职工作人员的培训 考评人员的培训 中层管理人员的培训 被考评人员的培训
3.培训方法
以短期业余培训为主
绩效考评培训方法例：
题目 目标 行为性目标
讲师 时间 受训者 受训者准备 形式
绩效管理的介绍
使受训者了解绩效管理的目的和操作方法，按受绩效管理
1.了解组织关于绩效管理的政策和程序；2.了解自己在绩效管理中的角 色；3.效评 估信息的用途；5.了解进行有效绩效管理应注意的事项
绩效管理基础知识点整理
绩效管理基础知识点整理绩效管理是组织中重要的人力资源管理活动之一。
它通过对员工绩效的评估和管理，帮助组织实现目标并提升员工的工作表现。
以下是一些绩效管理的基础知识点：1. 定义绩效管理：绩效管理是一种系统性的方法，用于衡量和评估员工在工作中所达到的结果和表现。
它涉及设定目标、制定计划、评估绩效、提供反馈以及为改进绩效制定措施。
2. 绩效目标设定：设定明确的绩效目标是绩效管理的第一步。
目标应该与组织战略和员工工作职责相一致，并且能够被量化和测量。
3. 绩效评估方法：有多种方法可以评估员工的绩效，包括定性评估和定量评估。
定性评估可以通过观察、记录和访谈等方式进行，而定量评估可以使用绩效评分表、360度反馈和关键绩效指标等工具。
4. 绩效反馈和沟通：绩效反馈是指与员工分享他们的绩效评估结果，并提供具体的建议和指导来改进工作表现。
这种反馈应该是及时的、具体的和建设性的，以帮助员工实现绩效目标。
5. 奖励和激励措施：奖励和激励措施可以作为绩效管理的一部分，用于鼓励员工的高绩效。
这可以包括提供经济奖励、升职机会、培训发展和认可等方式，以激励员工持续提升绩效。
6. 绩效改进计划：通过绩效管理，组织可以识别出绩效不佳的领域，并制定改进计划来帮助员工提升绩效。
改进计划可以包括培训、辅导、资源支持和任务重分配等措施。
7. 绩效管理工具：现代绩效管理使用各种工具来支持绩效管理过程，如绩效管理软件、绩效评估表和在线调查等。
这些工具可以提高绩效管理的效率和准确性。
绩效管理对于组织和员工都至关重要。
它可以帮助组织全面了解员工的工作表现，并采取适当的措施来提升绩效。
有效的绩效管理可以增加员工满意度、促进个人和组织发展，并在组织中创造高绩效的文化。
以上是绩效管理的基础知识点整理，希望能对你有所帮助。
绩效管理知识点
绩效管理知识点绩效管理是管理中最为重要的一项，也是企业的核心竞争力之一。
绩效管理是企业感知和掌握员工绩效，及时进行调整和优化以达到最优效益的一种管理方式。
在企业的经营管理过程中，绩效管理是不可或缺的一部分。
那么，什么是绩效管理？如何实现绩效管理？本文将就绩效管理的知识点进行详解。
一、绩效管理的定义绩效管理是通过对员工的绩效进行量化评估，以达到最佳业务效益的一种管理方式。
它是一个基于数据和结果的管理方式。
绩效管理包括四个环节：1.设定目标：明确要求员工完成的工作任务和期望达到的绩效目标。
2.制定计划：制定实现目标的计划，包括任务清单、资源需求、工作指导等。
3.执行计划：追踪监控工作计划的进展情况，进行必要的调整。
4.审查总结：评估完成的工作任务和实现的目标，总结经验和教训，反馈到计划中。
二、绩效管理的优点1.激励员工：通过明确的目标和达到目标的奖励机制来激发员工的积极性和热情，促进员工的发展和前进。
2.提高绩效：通过对员工绩效进行考评，发现和解决问题，确保绩效达到最优化。
3.增加效率：通过任务分解和计划制定，有效地分配和管理资源，达到更高效的管理目标。
4.提高信任：绩效管理是公平和透明的，员工得到公正的评价，增加他们对企业的信赖度和忠诚度。
三、绩效管理的流程1.设定目标：设定明确的工作任务和实现的目标，团队和员工都知道应该完成的任务以及什么时候完成。
2.分解任务：将任务分成小的工作单位，制定任务清单和分配到相应的员工。
3.制定计划：将任务分配给员工后，制定详细的工作计划，包括时间安排、资源分配、任务执行标准等。
4.执行计划：根据计划进行工作，汇报工作的进展和完成情况。
5.考评绩效：根据制定的考评标准，对员工的绩效进行评估，发现和解决问题。
6.奖励和反馈：对优秀员工给予奖励，并针对不足之处提供必要的反馈和培训。
四、绩效管理的基本指标在进行绩效管理时，要考虑一些关键的绩效指标。
这些指标应该是具有可衡量性质的，并且被设计出来以实现最佳实践。
绩效管理有关基本知识
绩效管理有关基本知识1、什么是绩效管理绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。
绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。
绩效管理的概念告诉我们：它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，在过程之初，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间（通常是一年）的工作目标和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示。
绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。
按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。
但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。
2、绩效的影响因素影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。
员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。
在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。
绩效管理基础知识学习【优质最全版】
对结果的管理
对过程的管理
6
绩效管理简介
1.3 实施绩效管理的意义
1
绩
促进公司的“战略落地”，保障公司战略的
有效实施
效
管
2
管理人员进行日常管理的有效工具
理
3
促进员工绩效提升和自我发展的手段
绩效管理简介
1.3
实施绩效管理的意义 绩效管理能够保证企业的战略得到有效的贯彻执行
目
战略
标
分
公司目标
解
部门目标
目标管理
（ Management by Objectives, MBO）
表现性评价
评价内容范围 在横向不断拓展
绩效管理简介
1.5 绩效管理工具演变及发展趋势
1. 从单一的目标导向到过程监控
绩效管理的基本原理原则
5通过绩组效织管绩理效过工考具核去演，强变提及高调发部目展门趋内标势部结成员果的，团队现合在作意强识调、客除户此服务外意，识和工作效率、管理效率。
一般意义上，绩效（performance）指的是工作的效果和效率。 绩效是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的 工作行为及其结果
5
绩效管理简介
1.2 什么是绩效管理
是一个完整并且不断进行的循环，其最终的结果是员工个人绩效水平和组织 整体绩效水平的不断提高，从而实现员工个人发展和组织整体发展的“双赢”
4. 确定完成目标的策略；
。 5. 编制工作计划
15
绩效管理流程
2.1 绩效计划
绩效管理的基本原理原则 绩效考核指标设定应遵循“二八管理原理”
在一个企业的价值创造过程中，80%的工作任务是由20%的关键行为完 成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓 住绩效评价的重心。
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绩效管理流程 2.4 绩效反馈及改进阶段
1.绩效结果应用 1. 反馈面谈； 2. 共同制定改进计划。
绩效反馈 及改进
绩效计划
绩效管理
绩效考核
绩效辅导
20
目标管理
（ Management by Objectives, MBO）
表现性评价
评价内容范围 在横向不断拓展
绩效管理简介
1.5 绩效管理工具演变及发展趋势
1. 从单一的目标导向到过程监控 过去强调目标结果，现在强调除此外， 从计划阶段、实施阶段，反馈阶段对全过程进行监控
2. 从报酬导向到发展导向 更多地着重在员工的个人发展和组织的发展
3. 从单维评价（结果）到双维评价（结果+行为） 绩效管理不仅关注结果和任务的完成， 更关注员工的行为表现努力的程度
4. 从单一评价主体到多个评价主体 从上下级的单一沟通渠道转向360度的多个方向，以求评价的客观性。
目录
二、绩效管理流程
2.1 绩效计划 2.2 绩效实施 2.3 绩效考核 2.4 绩效反馈
•通过绩效目标的设定和绩效计划过程，企业的战略目标被有 效地分解到各个部门和个人，使公司的战略目标得以层层传 递和落实，从而保证个人目标与企业目标一致
•通过对员工实现绩效目标过程的监控以及绩效考核，组织可 以有效地了解目标的实现情况，可以及时发现阻碍目标实现 的原因并采取相应的措施，从而能够有效地约束、引导和激 励员工行为，通过员工个体的绩效持续改进，保障公司战略 目标的实现和业绩的不断提升
式签字确定下来；
4. 确定完成目标的策略；
。 5. 编制工作计划
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绩效管理流程
2.1 绩效计划
绩效管理的基本原理原则 绩效考核指标设定应遵循“二八管理原理”
在一个企业的价值创造过程中，80%的工作任务是由20%的关键行为完 成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓 住绩效评价的重心。
绩效管理知识学习
2015年6月
目录
一、绩效管理简介 二、绩效管理流程
三、常见绩效考核方法 四、绩效管理注意的问题
目录
一、绩效管理概述
1.1 什么是绩效 1.2 什么是绩效考核 1.3 实施绩效管理的意义 1.4 绩效管理类别分类 1.5 绩效管理工具演变及发 展趋势
绩效管理简介
1.1什么是绩效
2. 分析总结遇到的问题。
绩效反馈 及改进
绩效计划
绩效管理
绩效考核
绩效辅导
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绩效管理流程
绩效管理和绩效考核的基本区别
绩效管理
绩效考核
一个完整的管理过程 管理过程中的局部环节和手段
侧重于沟通与绩效管理
侧重于判断和评估
伴随着管理活动的全过程
只出现在特定的时期
事先的沟通与承诺
事后的评价
绩效考核重点在于考核，管理者的角色是“裁判”。而绩效管理却着眼于员工绩效的 改善，在绩效管理中，管理者的角色是“教练”，它的主要目的是通过管理人员和员工持 续的沟通，指导、帮助或支持员工完成工作任务，这样的结果必然是实现员工个人绩效和
既不太容易达到 也不太难?? 在一定时间期限内 ?
16
绩效管理流程 2.2
绩效管理
绩效考核
绩效辅导
1. 随时监控计划的进程， 确保按计划推进；
2. 辅导和培训下属；
3. 改进和完善工作计划。
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绩效管理流程 2.3 绩效考核阶段
1. 检查目标完成情况，对照评 分标准进行评分；
认可、获得回报 • 工作成就感 • 了解自己需要发
展的专业技能
8
绩效管理简介
1.4 绩效管理类别划分
目标 分解
公司 绩效
部门绩效
个人绩效
绩效管理
组织考核是指上级组织对内部部门的考核，是对部 门的关键业务指标达成情况，包括该部门的财务指 标、业务关键点、对其它部门的支持合作等方面进 行的综合评价。 通过组织绩效考核，提高部门内部成员的团队合作 意识、客户服务意识和工作效率、管理效率。
个人目标
公司战略
绩效管理简介
1.3 实施绩效管理的意义
有目标就有绩效，企业目标的实行需要有效的绩效管理
组织绩效
员工绩效
对组织来讲
企业绩效
• 有效的管理工具， 共赢
提高管理水平和 工作效率 • 识别优秀员工、
• 上下目标一致 • 绩效持续提升 • 形成绩效导向
的企业文化
保留优秀员工
• 有效激励员工
对员工来讲 • 自己的努力获得
对结果的管理
对过程的管理
5
绩效管理简介
1.3 实施绩效管理的意义
1
绩
促进公司的“战略落地”，保障公司战略的
有效实施
效
管
2
管理人员进行日常管理的有效工具
理
3
促进员工绩效提升和自我发展的手段
绩效管理简介
1.3
实施绩效管理的意义 绩效管理能够保证企业的战略得到有效的贯彻执行
目
战略
标
分
公司目标
解
部门目标
绩效管理流程 绩效管理是一个完整的循环
部
岗
门
位
职
职
责
责
绩效 计划
绩效 实施
绩效管理
绩效 反馈
绩效 考核
人事决策 －薪酬、晋升、淘汰 发展 －培训、职业规划、岗位轮 换
绩效管理流程 2.1 绩效计划：
绩效反馈 及改进
绩效计划
绩效管理
绩效考核
绩效辅导
1. 确定、分解、下达目标； 2. 确定考核的标准； 3. 将以上内容以绩效合同的方
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绩效管理流程 2.1 绩效计划：
不是意向，而是具体目标 ?
只有被认同的目标 才有真正的激励作用
绩效考核指标设定原则—“SMART”
S 具体的 Specific
M 可衡量的 Measurable
A 被认同的 Agreeable
R 相关的 Realistic
T
时间限定的 Time-bound
可被衡量 ?
一般意义上，绩效（performance）指的是工作的效果和效率。 绩效是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的 工作行为及其结果
4
绩效管理简介
1.2 什么是绩效管理
是一个完整并且不断进行的循环，其最终的结果是员工个人绩效水平和组织 整体绩效水平的不断提高，从而实现员工个人发展和组织整体发展的“双赢”
个人考核是对个人在工作业绩和工作表现方面的管 理和综合评价。 通过个人考核衡量个人贡献，兑现个人奖惩，促进 个人的绩效改进。
绩效管理简介
1.5 绩效管理工具演变及发展趋势
平衡计分卡
（The Balanced ScoreCard，BSC）
关注经营功能 在纵向不断提升
关键绩效指标
（Key Performance Indicators, KPI ）