绩效管理基础知识学习

目标管理
（ Management by Objectives, MBO）
表现性评价
评价内容范围 在横向不断拓展
绩效管理简介
1.5 绩效管理工具演变及发展趋势
1. 从单一的目标导向到过程监控 过去强调目标结果，现在强调除此外， 从计划阶段、实施阶段，反馈阶段对全过程进行监控
2. 从报酬导向到发展导向 更多地着重在员工的个人发展和组织的发展
式签字确定下来；
4. 确定完成目标的策略；
。 5. 编制工作计划
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绩效管理流程
2.1 绩效计划
绩效管理的基本原理原则 绩效考核指标设定应遵循“二八管理原理”
在一个企业的价值创造过程中，80%的工作任务是由20%的关键行为完 成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓 住绩效评价的重心。
3. 从单维评价（结果）到双维评价（结果+行为） 绩效管理不仅关注结果和任务的完成， 更关注员工的行为表现努力的程度
4. 从单一评价主体到多个评价主体 从上下级的单一沟通渠道转向360度的多个方向，以求评价的客观性。
目录
二、绩效管理流程
2.1 绩效计划 2.2 绩效实施 2.3 绩效考核 2.4 绩效反馈
组织整体绩效共同提高的“双赢”。
绩效管理流程 2.4 绩效反馈及改进阶段
1.绩效结果应用 1. 反馈面谈； 2. 共同制定改进计划。
绩效反馈 及改进
绩效计划
绩效管理
绩效考核
绩效辅导
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绩效管理知识学习
2015年6月
目录
一、绩效管理简介 二、绩效管理流程
三、常见绩效考核方法 四、绩效管理注意的问题
目录
一、绩效管理概述
1.1 什么是绩效 1.2 什么是绩效考核 1.3 实施绩效管理的意义 1.4 绩效管理类别分类 1.5 绩效管理工具演变及发 展趋势
绩效管理简介
1.1什么是绩效
绩效管理流程 绩效管理是一个完整的循环
部
岗
门
位
职
职
责
责
绩效 计划
绩效 实施
绩效管理
绩效 反馈
绩效 考核
人事决策 －薪酬、晋升、淘汰 发展 －培训、职业规划、岗位轮 换
绩效管理流程 2.1 绩效计划：
绩效反馈 及改进
绩效计划
绩效管理
绩效考核
绩效辅导
1. 确定、分解、下达目标； 2. 确定考核的标准； 3. 将以上内容以绩效合同的方
•通过绩效目标的设定和绩效计划过程，企业的战略目标被有 效地分解到各个部门和个人，使公司的战略目标得以层层传 递和落实，从而保证个人目标与企业目标一致
•通过对员工实现绩效目标过程的监控以及绩效考核，组织可 以有效地了解目标的实现情况，可以及时发现阻碍目标实现 的原因并采取相应的措施，从而能够有效地约束、引导和激 励员工行为，通过员工个体的绩效持续改进，保障公司战略 目标的实现和业绩的不断提升
个人考核是对个人在工作业绩和工作表现方面的管 理和综合评价。 通过个人考核衡量个人贡献，兑现个人奖惩，促进 个人的绩效改进。
绩效管理简介
1.5 绩效管理工具演变及发展趋势
平衡计分卡
（The Balanced ScoreCard，BSC）
关注经营功能 在纵向不断提升
关键绩效指标
（Key Performance Indicators, KPI ）
认可、获得回报 • 工作成就感 • 了解自己需要发
展的专业技能
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绩效管理简介
1.4 绩效管理类别划分
目标 分解
公司 绩效
部门绩效
个人绩效
绩效管理
组织考核是指上级组织对内部部门的考核，是对部 门的关键业务指标达成情况，包括该部门的财务指 标、业务关键点、对其它部门的支持合作等方面进 行的综合评价。 通过组织绩效考核，提高部门内部成员的团队合作 意识、客户服务意识和工作效率、管理效率。
对结果的管理
对过程的管理
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绩效管理简介
1.3 实施绩效管理的意义
1
绩
促进公司的“战略落地”，保障公司战略的
有效实施
效
管
2
管理人员进行日常管理的有效工具
理
3
促进员工绩效提升和自我发展的手段
绩效管理简介
1.3
实施绩效管理的意义 绩效管理能够保证企业的战略得到有效的贯彻执行
目
战略
标
分
公司目标
解
部门目标
个人目标
公司战略
绩效管理简介
1.3 实施绩效管理的意义
有目标就有绩效，企业目标的实行需要有效的绩效管理
组织绩效
员工绩效
对组织来讲
企业绩效
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• 有效的管理工具， 共赢
提高管理水平和 工作效率 • 识别优秀员工、
• 上下目标一致 • 绩效持续提升 • 形成绩效导向
的企业文化
保留优秀员工
• 有效激励员工
对员工来讲 • 自己的努力获得
2. 分析总结遇到的问题。
绩效反馈 及改进
绩效计划
绩效管理
绩效考核
绩效辅导
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绩效管理流程
绩效管理和绩效考核的基本区别
绩效管理
绩效考核
一个完整的管理过程 管理过程中的局部环节和手段
侧重于沟通与绩效管理
侧重于判断和评估
伴随着管理活动的全过程
只出现在特定的时期
事先的沟通与承诺
事后的评价
绩效考核重点在于考核，管理者的角色是“裁判”。而绩效管理却着眼于员工绩效的 改善，在绩效管理中，管理者的角色是“教练”，它的主要目的是通过管理人员和员工持 续的沟通，指导、帮助或支持员工完成工作任务，这样的结果必然是实现员工个人绩效和
一般意义上，绩效（performance）指的是工作的效果和效率。 绩效是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的 工作行为及其结果
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绩效管理简介
1.2 什么是绩效管理
是一个完整并且不断进行的循环，其最终的结果是员工个人绩效水平和组织 整体绩效水平的不断提高，从而实现员工个人发展和组织整体发展的“双赢”
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绩效管理流程 2.1 绩效计划：
不是意向，而是具体目标 ?
只有被认同的目标 才有真正的激励作用
绩效考核指标设定原则—“SMART”
S 具体的 Specific
M 可衡量的 Measurable
A 被认同的 Agreeable
R 相关的 Realistic
T
时间限定的 Time-bound
可被衡量 ?
既不太容易达到 也不太难?? 在一定时间期限内 ?
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绩效管理流程 2.2 绩效辅导：
绩效反馈 及改进
绩效计划
绩效管理
绩效考核
绩效辅导
1. 随时监控计划的进程， 确保按计划推进；
2. 辅导和培训下属；
3. 改进和完善工作计划。
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绩效管理流程 2.3 绩效考核阶段
1. 检查目标完成情况，对照评 分标准进行评分；