人力资源管理串讲资料重点

（2）人力资源供给预测一般包括：
内部供给分析：技能清单法、人员接替法、马尔可夫转移矩阵法； 外部供给分析。
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4、编制人力资源规划
① 制定职务编制规划 ② 制定人员配置规划 ③ 预测人员需求 ④ 确定人员供给计划 ⑤ 制订培训计划 ⑥ 制定人力资源管理政策调整规划 ⑦ 编写人力资源部门费用预算 ⑧ 关键任务的风险分析及对策
力资源的活动过程。
（1）制定人力资源战略规划的依据是组织的发展战略、目标。
（2）人力资源战略规划要适应组织内外部环境的变化 。
（3）人力资源战略规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证
组织长期持续发展和员工个人利益的实现。
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一、人力资源规划概述
2、人力资源规划的分类
从时间期限上看，可分为短期规划、中期规划、长期规划 从范围上看，可分为整体性规划、部门规划、某项任务或工作规划 从性质上看，可分为战略性规划 （长期）、战术性规划（短期）
价； 3. 收回专家意见，统计、归纳结果，将整理好的结果以匿
名形式反馈给各位专家； 4. 在此基础上，专家进行新一轮的回答； 5. 重复第3、4步，直到专家意见趋于一致； 6. 根据专家们的最终预测，制定人力资源需求预测方案。
适用于对人力需求的中长期趋势预测。
德尔菲法的步骤：
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2、人力资源规划的需求预测技术
顾客
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二、人力资源规划的流程
1、人力资源规划的影响因素
外部环境因素
行业环境因素
内部环境因素
企业人力 资源管理
系统
企业的发 展战略
内部环 境因素
企业文化
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2、人力资源规划制定程序：
收集信息阶段（内外部环境分析）； 人力资源的供需预测阶段； 制定人力资源供需平衡规划阶段； 规划制定阶段； 实施阶段； 评估与反馈阶段
位对人力资源的需求； 对于供过于求的普通人力资源，可以有针对性地
对其进行培训，提高他们的知识技能，让他们发 展成为企业需要的人才，补充到空缺的岗位上。
人力资源问题平衡，结构不平衡
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三、人力资源规划实务操作
1、人力资源需求预测步骤
分析影 响需求 的因素
进行岗 位分类
资料收 集与初 步处理
进行需 求预测
人力资源供大于求
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1、通过企业内部的人力资源的岗位流动，将相 对富余的合格人员调往空缺岗位
2、运用科学的激励手段，提高劳动生产率 3、提高企业的资本技术有机构成 4、延长员工的工作时间或增加工作量，并相应
的提高工资 5、雇佣临时工 6、制定招聘政策 7、外包
人力资源供小于求
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上述两种调整方法的综合运用，如： 通过企业内部人员的晋和调任，以满足空缺职
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人力资源规划信息
外部环境信息
•宏观经济形势 •行业经济形势 •技术的发展状况 •产品市场的竞争性 •劳动力市场 •人口和社会发展趋势 •政府管制情况
内部环境信息
•组织战略规划 •战略规划的战术计划 •战略规划的行动方案 •组织结构 •组织文化 •其他部门的规划 •人力资源现状
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人力资源需 求预测
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4、人力资源管理的职能
① 人力资源规划 ② 岗位分析与工作设计 ③ 员工招聘录用 ④ 员工培训与开发 ⑤ 绩效管理 ⑥ 薪酬福利管理 ⑦ 员工关系管理 ⑧ 职业生涯管理
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第一章 人力资源规划
一、人力资源规划概述
1、人力资源规划的概念
人力资源规划是从企业战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变 化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人
• 组织的业务量或产量 • 预期的人员流到率 • 提高产品或劳务的质量及进入新行业的决策 • 生产技术水平或管理方式的变化 • 组织所能拥有的财务资源
人力资源供 • 内部拥有量预测 • 外部人力资源供给量进行预测 给预测
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企业发展与人力资源供求状态
企业发展阶段 扩张时期 稳定时期
萧条时期
现象
企业人力资源需求 旺盛，供给不足
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二、人力资源规划的流程
1、人力资源规划的影响因素
政治法 律
外部环境因素 行业环境因素 内部环境因素
人口和
劳动力
外部环
经济
境因素
科学技 术
社会文 化
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二、人力资源规划的流程
1、人力资源规划的影响因素 外部环境因素
行业协 会
行业环境因素
内部环境因素
供应商
竞争对 手
中部环 境因素
加入者 替代品
企业人力资源在表 面上可能会达到稳 定，但企业局部仍 然同时存在着退休、 离职、晋升、降职、 补充空缺、不胜任 岗位、职位调整等
人力资源需求不足， 供给变化不大
人力资源状态 供不应求 结构失衡
供过于求
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1、通过开拓新的企业生长点来吸收过剩的人力 资源
2、进行员工培训 3、减少工作时间，并随之降低工资水平 4、裁员 5、实施提前退休计划 6、合并或关闭某些臃肿的机构
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3、人力资源管理概述
人力资源管理就是对组织中“人”的管理。 人力资源管理就是运用现代化的科学方法，对相关的人、事、物及其
之间的关系进行合理的组织、协调、培训、和调配，使人力和物力经 常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控 制和监督，以充分发挥人的主观能动性，做到事得其人、人尽其才、 人事相宜，最终实现组织目标。
（2）定量的方法 转化比率法 回归分析法
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3、人力资源规划的供给预测
（1）人力资源内部供给预测的内容
分析公司目前的员工状况； 分析目前公司员工流动的情况及其原因； 掌握公司员工提拔和内部调动的情况,保证工作和职务的连续性； 内部员工主动流出； 人力资源政策的变化。
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3、人力资源规划的供给预测
人力资源管理串讲
李贺 2014年5月
基础知识：人力资源管理概述
1、人力资源的概念 一般认为，人力资源指具有劳动能力并愿意为社
会工作的人口。劳动能力指体力劳动能力和脑力 劳动能力的总和，这些能力能利用自然资源、信 息资源等其他资源创造出新的价值财富。
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2、人力资源的特征 时限性； 能动性； 再生性； 高增值性； 磨损性； 两重性； 社会性。
编制人 员需求
计划
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2、人力资源规划的需求预测技术
（1）定性的方法
咨询专 家意见
经验预测法； 现状规划法；
提出具体 明确的 问题
德尔菲技术： 操作过程、特征、原则。
归纳总结
图2-4 德尔菲法
汇总输出
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1. 成立研究小组，将人力资源需求预测设计成若干问题； 2. 简明扼要地以调查方式列出预测问题，交给专家讨论评