教练式员工辅导技巧
【微课程分享】教练式领导力（下）—员工辅导技巧
【微课程分享】教练式领导力（下）—员工辅导技巧【微课程分享】教练式领导力（下）—员工辅导技巧以下是张志超老师在HRfree青岛微信群做的微课分享“教练式领导力”下半部分精彩内容：我们有很多小伙伴在听完课的时候反馈，张老师，听完你的课，我发现我周围有那么多的P啊！其实，作为一名管理者，你面对员工的一些问题乃至错误的时候，你换一种语气语调，换一种方式A或C，它的效果也远远要大于用P的方式。
我们也分为几个维度进行分享：1管理者目前存在的管理状态有几种2员工的辅导流程3教练式的发问技巧和回应4绩效面谈的流程和技巧据观察和调研发现，管理者有3种状态：关着门，开着门，走出去。
“关着门”是什么意思？很多员工都会反映，一天见不到领导的影子，因为管理者关着门做报表写计划，员工在做什么，有没有遇到问题，一无所知。
有的管理者“开着门”，开着门干什么？形成一种威慑力吗？偶尔看看谁没有好好的工作，谁在看手机，谁在发微信，谁又在聊天。
而最好的管理者应该主是什么呢？“走出去！”，出去发现员工的问题，引导员工及时的解决问题。
丰田有个著名的管理理论《走动式管理》。
丰田特别要求自己的经理人，每天都拿出固定的时间来走到车间里，走到一线里去察觉问题，解决问题，而我们国内有好多管理者等有了问题再去解决问题，有可能造成结果就是推委，员工找借口规避责任。
管理很难思索问题发生的本质，仅凭一个结果就给员工批评，对于管理者来说，员工反映的每一个问题，都是您的管理问题所在，所以作为管理者要随时随地的去观察员工存在的问题，解决员工的问题。
辅导的流程是什么呢第一，通过观察员工的行为，发现员工的差异。
第二，及时进行对话引导，协助员工制定问题解决方案第三，进行模拟演练给大家举一个案例，我在平安的时候，带过一个新人步步高训练营。
我的团队连续两期获得称号，队伍中有一个小伙子非常的踏实，也非常的认可保险行业，但是业绩上不去，观察他的行为，我发现了他的问题及差异：第一，他的目标客户筛选不是很好。
针对员工辅导技巧和实务(最新)
教练术与传统管理的区别
管理教练与传统管理者区别一：管理身份
• 顾问 • 为下属提
供答案
• 教练身份 • 有效对话引发下属
思考 • 下属通过深入思考
找到解决问题答案
教练术与传统管理的区别
管理教练与传统管理者区别二：管理流程
P(计划） D(执行） C（检查） A（调整）
七步价值链教练地图
精
理
关
行
行
行
各层面能力研讨
（1）分析辨识能力——掌握真相，对症下药
研讨：要能分析辨识什么？
➢ 对人：关注人▬心▬思想，分析行为背后思维▬辨
识动机， 才能治本
➢ 对事：洞察问题，追本溯源，层层分析原因，辨识
根因，才能对症下药
如何成一定的逻辑提炼套路对团队有什么价值？
什么是教练
教练背后的信念：
每个人都想成长，都想做得更好。 每个人都有获取成功和快乐所需的资源和能力，关键在于发现和运用。 每个人都会做出当下他们认为最好的决定，改变他人决定的关键在于
增加可选择的空间并帮之理性的进行择优比较。 相信每一个行为背后，都至少有一个积极的意图，意图本身没有错，
只是行为达不到想要的效果。 相信改变不但是必须的，而且是不可避免的。
教练成长三部曲
一. 培养教练意识
• 指标——方法 • 结果——过程 • 指导——引导
二. 调整管理行为
• 上对下告知——启发其思考 • 分享经验——激发潜能 • 我要你做——自己要做
三. 利用现场强化
• 绩效要求——能力要求 • 只讲理论——实战总结 • 不止培训——行动学习
如何成为一名合格的教练
培训与教练在学习和转化过程中发挥相辅相成的功能
员工学习及行为转化过程
教练式辅导
选择方案
你应该做什么？ 你哪些选择方案？ 有哪些新的可能性？
现实
现在出现了什么情况？ 到目前为止你已经做了 什么设计哪些人和事
GROW模式在运用中可能会…… GRGRGRGRGROW
5R教练醒觉系统
正确 的人
正确 原因
正确 事情
正确 方式
正确 时间
我的下一步？
1、这次学习我最大的收获是？ 2、通过这个主题，我的管理工作在哪些地方需要改进？ 3、我期望在改进后达到什么样的效果？ 4、如果要改进的话，具体在工作中如何去做？ 5、我准备什么时候行动，大概多久会实现？ 6、如何知道我达成了这个结果？
因成就他人而成功 用提问来解决问题
教练式辅导是为了帮助被辅导者实现其目标的互动过程，它帮助 挖掘和调动被辅导者的潜力，以获取更好绩效。同时辅导者也能从 中获得自我成长和发展。
是询问而不是直接告知 是倾听而不是讲述 是授权而不是命令 是意识而不是技能 是提供学习成长的机会而不是简单的教导灌输
教练技术的含义
教练技术是一种有效的管理工具，能使被教练者洞察自我，发挥个人潜能 ，有效地激发团队并发挥整体的力量，从而提升企业的生产力。
教练
教练式辅导的目标—意识与责任
提高意识
了解在你周围正在发生什么…以及那你正在经历什么。
承担责任
让员工真正地接受、选择或承担对他们行动的责任。
提高意识
“提高意识”是帮助员工收集信息并确定相关事实。
• 现在出现了什么情况？ • 迄今为止你做了些什么？ • 其他人反应如何？ • 你能否举出一些例子？ • 你怎么想的？ • 对此你的感觉如何？ • 你认为困难是什么？ • 你还发现了哪些情况？
SMART原则
Specific Measurable Agree Upon Realties Time bound
教练式员工辅导技巧和实务
教练式员工辅导技巧和实务1.倾听和观察：作为教练，首先需要倾听员工的问题和关注点。
观察员工的行为和表现，了解他们的工作方式和习惯，以便提供更具针对性的辅导。
2.开放性问题：在辅导过程中，提问是一个重要的技巧。
通过开放性问题，可以激发员工的思考和自主解决问题的能力。
开放性问题应具有挑战性和引导性，例如，“你认为这个问题的根本原因是什么？”或者“你能想到其他解决这个问题的方法吗？”3.利用反馈：给予正面和具体的反馈是教练式辅导的重要环节。
肯定员工的成绩和进步，指出他们的优点和改进的地方。
同时，提供具体的建议和行动计划，帮助员工更好地实施改进措施。
4.目标设定：与员工一起设定明确的目标和期望，帮助员工明确自己的工作目标并制定可行的行动计划。
目标应具有可度量性和可实现性，员工应对目标的完成负责。
5.利用角色扮演：通过角色扮演的方式，模拟真实的工作场景，帮助员工应对挑战和问题。
教练可以扮演不同的角色，让员工体验不同的情境和解决问题的方式。
6.激发自主学习：教练式辅导的目的是帮助员工自主学习和发展。
教练应鼓励员工积极寻找学习机会，并给予必要的支持和资源。
教练还可以推荐适合员工的培训课程或阅读材料，以进一步提升他们的能力。
7.给予信任和支持：教练式辅导强调信任和支持的重要性。
教练应表达对员工的信任，并给予他们必要的支持和资源。
教练还应建立开放的沟通渠道，鼓励员工随时向他们寻求帮助。
8.定期评估和反馈：教练式辅导是一个持续的过程，教练应定期评估员工的进展并提供反馈。
评估和反馈应基于具体的工作目标和期望，帮助员工不断优化自己的能力和绩效。
总之，教练式员工辅导是一种有效的管理技巧，可以帮助员工提高工作绩效和个人能力。
通过倾听和观察、开放性问题、反馈、目标设定、角色扮演、激发自主学习、给予信任和支持、定期评估和反馈等技巧，教练可以引导员工自主思考和解决问题，促进他们的个人成长和发展。
教练式辅导-员工辅导指南
行之有效的辅导方法
绩效规划与研讨会
每周PRP操作流程： 2. 准备会谈场所 3. 准备工作：三个讨论主题（活动量与件数条件、
新人观察学习阶段的具体要求
我做了哪些动作？ 我做了哪些技巧？ 我说了哪些话术？ 客户有哪些反应？ 你从中学到了哪些技巧和方法？
新人观察阶段如何总结
新人讲述观察的重点， 回忆展业的过程，自我心得感悟。 帮助他做好客户访谈笔记做好理性分析 ——多讲具体的感受在第二天做跟进辅导。
辅导者的角色
教练、师父 专家咨询者 顾问沟通对象 模范偶像 稽核提供真诚意见者 养成辅导的嗜好 设身处地，不要主观 有机会的改善过程 多变化多趣味性 多看书多受训，永不被掏空 指导者、辅导员 领袖上司 老师父母 评估者督促改进者 最好的朋友指引明灯的同事 多身教，少言教 不同年资、个性、情绪、主题 严父慈母的工作原则 注意新人辅导
KASH法则
知识 技巧
态度 习惯
完整的培训程序
P - E- S - O - S
准备（P）
说明（E） 示范（S）
观察（O）
督导（S）
P-E-S-O-S
准备(P) — 向业务员说明训练目标，强调学习的 好处以及对现在和将来的重要性; 说明(E) — 详细说明培训内容、培训目的以及训 练方法; 示范(S) — 亲身示范如何来做整个工作内容，并 与之研讨; 观察(O) — 要求业务员做一遍给你看; 督导(S) — 陪同业务员去展业，观察实际运用情 况，并进行诊断分析，不断为其训练。
职工培训中的教练式辅导
职工培训中的教练式辅导在职工培训中，教练式辅导是一种高效且广泛应用的教学方法。
教练式辅导强调与学员的密切互动，通过引导和激励，帮助他们发现问题、解决问题，并取得个人和职业上的成长。
本文将从教练式辅导的定义、优势以及实施方法三个方面进行探讨。
一、定义教练式辅导是一种基于合作和建设性反馈的学习方式，旨在提高学习者的技能和表现。
教练式辅导强调学员的主动参与和自主学习，通过开放性问题、启发式讨论和实践案例分析等方式，激发学员的思考和创新能力。
二、优势1. 个性化学习：教练式辅导能够针对每个学员的特点和需求进行个性化的指导。
教练通过了解学员的学习风格、目标和优势，提供针对性的建议和支持，使得学员能够更好地发掘自身潜力。
2. 持续反馈：教练式辅导注重给予学员实时反馈，帮助他们及时调整学习策略和行为表现。
这种持续反馈不仅有助于学员进一步提升自己，也让他们建立起积极的学习动力。
3. 动手实践：教练式辅导倡导学以致用，鼓励学员在工作实践中运用所学知识和技能。
教练通过提供实践案例和情景模拟，引导学员主动参与解决问题的过程，从而使学习更加深入和实际。
4. 团队合作：教练式辅导将学员视作团队的一部分，通过集体思考和合作互助来促进学习效果的最大化。
学员之间的互动和协作有助于拓展视野，促进思想碰撞，从而提高整个团队的绩效和凝聚力。
三、实施方法1. 建立信任关系：教练应与学员建立良好的信任基础，搭建宽松和谐的沟通氛围。
通过耐心倾听和积极反馈，加强教练与学员之间的互动，建立起良好的师生关系。
2. 制定学习目标：教练与学员共同制定明确的学习目标，确保培训内容与学员的实际需求相契合。
目标的明确性有助于学员更好地了解自己的发展方向，并为之努力奋斗。
3. 开放性问题：教练通过提出开放性问题，激发学员的思考和自主学习能力。
开放性问题需要学员深入思考并提供个人见解，教练则通过引导和反馈帮助学员得出准确的答案。
4. 激发学习动力：通过正面激励和积极反馈，教练能够提高学员的学习动力。
“教练式辅导员工”之因材施教
表现型 公私分明 直截了当的讨论 工作任务 导入规范程序 围绕结果沟通 适度放慢节奏 聆听关怀对方 尊重事实细节 适度放慢节奏
关系型 导入商业意识 就事论事 公开表示赞赏 提供展现舞台 加快沟通节奏 跟进实施过程、确 保目标达成 也用数据事实说话 适当运用权威
思考型 表达直接简洁 让对方参与决策 适当关注对方 加快沟通节奏 认同对方感受 协助实现对方内心 的目标 设立最后期限 平衡完美与效率
四种行为偏好的特征：表现型
优点
外向，热情，生气勃勃，积极乐观 表情丰富 反应快，善言语 好交朋友 点子多
缺点
容易跑题 爱表现自己 思维和表达很跳跃 执行力不够 健忘、多变
四种行为偏好的特征：思考型
优点
喜欢收集信息资料及分析 仔细严谨且循序渐进 遵从系统 追求准确 善于下定义、分类 严肃 情感和人际关系弱 认死理 优柔寡断 喜欢批评
3.一起针对该名被辅导员工，制定符合员工行为偏好的辅导方式
行动计划
根据辅导对象的行为偏好，制定针对性的辅导策略，形成你下一步的三 个行动计划： 1、 2、 3、
定制化辅导员工—— High“驾驭” 定制化辅导员工
--辅导驾驭型员工
简明、直接地讨论重点 导入商业意识，围绕结果辅导 加快节奏，严格遵循时间表 以更加有说服力的理论去说服 适度忍让，避免正面冲突 冲突发生时，换场景交谈
定制化辅导员工—— High“表现” 定制化辅导员工
--辅导表现型员工
提供空间，让其发挥 赞美和聆听 指出其过于乐观之处 辅导时始终抓住重点 让其始终铭记正题 阶段性跟进行计划的实施情况
定制化辅导员工—— High“思考” 定制化辅导员工
--辅导思考型员工
【5A版】员工辅导技巧-教练篇
语言技巧
为什么要第一时间帮助顾客所需呢？
如何能够将这部分做得更好？ 在试衣的时间要提醒顾客注意那些方面？ 帮顾客量度裤长时我们运用的是那种方法？
要注意那些方面呢？ 我们要怎样才能专业地回答顾客提出疑问 呢？
跟进
留意同事在日常工作中的运用情况，适时
双向沟通
Two-way Communication
双向沟通
Two-way Communication
聆听
Listening
配合员工需要的教导风格
员工成长阶段
Staff Stage
新员工
New Staff
培训生
Trainee
熟练员工
Skilled Worker
高效员工
High Performer
指导风格
清晰了解同事想法
引导结束某一项议题的讨论
提问技巧（续）
问题种类
封闭式问题 (Close-end Question) 开放式问题 (Open-end Question) 引导式问题 (Guided Question)
GAME
1 2 3……
回应技巧
给予肯定 (Acknowledgement)
同理心 (Empathy)
Leadership Style
指挥型
Director
辅导型
Coach
支持型
Supporter
授权型
Delegator
指導的時機
什么时候进行指导?
寻找指导能增值的信号或情境
下列情況下, 你可以考虑給他人指导:
有人正开始一项新的工作或担負起一份新的任务 有人表现低于一般要求 有人表达了要改进的愿望
教练式员工辅导技巧
——伽利略
教练式沟通策略
策略一：从问题框架到目标框架
过去
现在
未来
问题框架
• 焦点：不想要什么
目标框架
• 焦点：想要什么
教练式沟通策略
策略二:从失败模式到反馈模式
失败模式
反馈模式
• 问 题：你有什么不对？ • 失 败：是谁的错呢？ • 为什么：为什么会发生？ • 限 制：那会如何限制你？
增加可选择的空间并帮之理性的进行择优比较。 相信每一个行为背后，都至少有一个积极的意图，意图本身没有错，
只是行为达不到想要的效果。 相信改变不但是必须的，而且是不可避免的。
教练术与传统管理的区别
管理教练与传统管理者区别一：管理身份
• 顾问 • 为下属提
供答案
• 教练身份 • 有效对话引发下属
情景：你的某位下属抱怨公司没有合适自己的培训
封闭：你是否认为工作实践本身也是很好的学习呢？
情景：你的某位下属说他没有获得想要的晋升，素以他想要申请
轮岗到另外部门 封闭：你有没有想过那个团队是否适合你呢？
提问技术
慎用 “为什么”多问“是什么”
问为什么： 容易引起防卫和辩护 偏离了探讨事物真相的机本意 问是什么： 开放式的探询，引领当时人一起找寻问题的答案
去找到解决问题的答案？
为什么要教练式管理
外部趋势
以生产为主中心 产品或技术竞争 市场稳定与行业单一 工作流程标准化 客户需求稳定单一
以客户为中心 人才或团队竞争 市场重组行业融合 工作流程个性化 客户需求变化多元
建立教练机制 激发员工个性和团队的潜能 势在必行
为什么要教练式管理
内部员工
教练辅导方法
什么是教练式辅导？当员工工作陷入误区时，教练式辅导可以帮助他们修正错误，走出误区。
想必您和大多数管理者一样，对培养自己员工的能力颇有兴趣。
多数情况下，我们能通过教练式辅导实现这一目标。
教练式辅导是一个持续、双向的过程，即管理者通过与其下属共享知识与经验，从而最大限度地发掘下属的潜力并帮助他们实现约定的目标。
辅导依赖于相互协作，并要求辅导教练与被辅导者之间建立一种积极互助的情感纽带。
许多人将教练式辅导(Coaching)和导师指导(Mentoring)二词混用，但二者却不尽相同。
教练式辅导(Coaching) 侧重于当前绩效问题和学习机会，而导师指导(Mentoring) 更注重个人的长期职业发展。
此外，辅导教练通常是被辅导者的主管上司，而导师则绝少有这种情况。
最后一点，辅导教练要在辅导过程中对学习进行引导和指导，而在导师指导过程中，则由被指导者自己来掌控学习安排辅导时间的技巧∙当员工意识到自己存在绩效问题或能力短板并愿意解决这些问题时，再对他们进行教练式辅导。
∙不要期望通过一次辅导会谈就能解决问题。
教练式辅导是一个持续的过程。
∙当您在无意中听到一段对话或观察到某一特定行为，表明该员工存在潜在绩效问题或能力短板时，可“当场”进行非正式辅导。
∙在有需求时提供辅导，但首先应解释您观察到的情况以及您认为需要辅导的原因。
∙不要试图对不希望改进或没有意识到存在绩效问题的员工进行强制辅导。
∙如果该员工在很多方面都表现出工作效率低下的行为，且根深蒂固，则不应采用教练式辅导。
因为教练式辅导通常无法解决此类问题。
∙寻求机会强化您的辅导技能。
定期练习可以提高辅导教练的辅导能力。
有效辅导的技巧∙营造信任的氛围。
信任使辅导得以开展，而辅导过程又可以促进信任。
∙将辅导重点集中于一、两个目标，而不是多个目标，帮助员工提高绩效或弥补能力短板。
∙在辅导会谈上营造出轻松的氛围。
确保不会有人打断您。
采用积极肯定的语气，并表达对员工发展的真诚支持。
教练式员工辅导技巧
教练式员工辅导技巧随着企业竞争的日益激烈，员工的培养和发展成为了企业发展的关键。
作为企业的管理者，如何有效地辅导员工，让他们能够更好地适应工作环境并发挥出自己的潜力，成为了每一位管理者都需要掌握的技巧之一。
本文将介绍教练式员工辅导技巧，帮助管理者更好地指导员工，提升整体团队的绩效。
一、制定明确的目标在进行员工辅导时，首先要明确辅导的目标。
这个目标应该是具体、可衡量和可实现的。
例如，帮助员工提升销售技巧，可以设定一个目标是在下个季度提高销售额10%。
明确的目标可以让员工清楚地知道自己要做什么，同时也能够让管理者更好地评估员工的进展情况。
二、倾听和观察在进行员工辅导时，管理者要善于倾听和观察。
倾听员工的意见和想法，了解他们的困难和问题，是帮助员工解决问题的第一步。
同时，观察员工的工作表现和行为举止，可以更好地了解员工的需求和潜力。
通过倾听和观察，管理者可以更准确地了解员工的情况，从而针对性地提供帮助和指导。
三、建立信任和沟通在进行员工辅导时，建立信任和良好的沟通关系是非常重要的。
管理者要让员工感受到自己的支持和关心，并且保持积极的沟通。
在沟通中，管理者要注重倾听和理解，给予员工足够的空间和信任。
只有建立了良好的信任和沟通关系，员工才会更愿意接受辅导和改进自己的工作表现。
四、提供及时反馈和指导在员工辅导中，及时的反馈和指导是非常重要的。
及时反馈可以让员工更好地了解自己的问题和不足，并且及时采取改进措施。
同时，及时的指导可以帮助员工解决问题，提高工作效率。
在给予反馈和指导时，管理者要客观公正，注重事实，避免个人情感的干扰。
五、激发员工的潜力教练式员工辅导的目的之一是激发员工的潜力，让他们能够更好地发挥自己的才能。
在进行辅导时，管理者要注重发现员工的优势和特长，并且给予他们更多的机会和挑战。
同时，管理者还要帮助员工树立正确的目标和价值观，激发他们的动力和激情。
只有激发了员工的潜力，才能够真正提升整个团队的绩效。
用教练的方式辅导员工成长
和它相处和互动，进而掌握局面；而我们不知道的事情，我们无法做出清晰的判断，因此也就难以对其产生具体有效的影响。因此，作为员工绩效教练，经理首
先要关注员工的意识激发，经理要反思自己在与员工探讨绩效目标和行动计划的时候是否关注了员工的意识，是否通过有效的方法激发了员工的意识。什么叫激
如办公室、储藏室等，直到最终找到才能到领导面前复命，卸下心中的负担。这就是树立责任感的做法，简单地讲就是将命令改成提问，把主动权还给员工。当
然，员工会去做被经理要求的事情，因为这是上级的命令，其中暗含着不完成就会有麻烦，就会被批评、被扣钱，甚至被辞退。这实际上是为了避免惹麻烦而不
得不做的行为。但是为了避免麻烦而做事情是不会有好的结果的，员工只会做最低限度的努力，做做面子工程，保住基本利益，很难获得大的创新和突破。设想
用教练的方式辅导员工成长文/赵日磊随着绩效管理理论的发展和企业实践的日趋成熟，人们对绩效管理的关注点已经逐渐从硬件建设转向了软件打造，也就是
从关注绩效管理流程标准的建设上升到了关注绩效文化塑造和绩效领导力提升的层面。实际上，随着绩效管理理论的发展和知识的普及，对于什么是绩效管理人
们不再抱有神秘感，对于绩效管理的流程如何设计人们也不再手足无措。进一步对于如何梳理目标，如何分解目标，如何制定员工的业绩合同，如何组织考核数
据收集，如何组织考核打分，如何组织考核面谈，等等。一系列“硬件”方面的知识已经基本掌握，即便有些企业的管理者还缺少这方面的知识，也可以很方便
地通过书籍或者培训、管理咨询服务获得。但是，我们也看到，在绩效管理的实施上，非常多的企ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ还存在很多问题，高质量的绩效管理方案运行之后却无法得
教练辅导的六步法
当员工来敲门——教练辅导的六步法教练辅导六步法：1.认知 2.接受 3.承诺 4.学习 5.实践 6.激励1998年深秋的一个早晨，我的三个部门主管走进我的房间，递上一封联名签署的信，要求公司开除销售部门的主管---张曼怡。
“她已经让办公室里鸡犬不宁，到处发脾气，还越界干涉我们的部门的流程。
”这是他们的理由。
我记得这已经不是第一次从他们的口中听到对于张曼怡的意见，不过这次他们来真的了。
张曼怡的第一份工作是秘书，她积极主动，干劲十足。
在她的字典里没有“不行”这个词。
一段时间里公司的销售乏力，张曼怡主动请缨；经理出于业务压力和人才发展考虑，把她转到到销售。
半年不到，张曼怡就成为销售冠军。
一年后，张曼怡被提拔任销售主管。
然而在她上任三个月不到就发生了开头的一幕。
如果你是张曼怡的上司，你会开除她吗？张曼怡因为自己旺盛的精力和对于成就的热切让她在销售岗位上很快脱颖而出，她的高绩效和自我驱动力让她持续领先。
在绩效评估时她的主管曾经提醒过她在处理同级关系的能力和个人灵活程度不够，然而张曼怡认为这些问题不是问题，确实这些不足也没有给她的业绩造成麻烦，她独立作战的销售方式依然有效。
但是，她现在的职位是销售主管，境况大不相同了---曾经不重要的处理同级关系的能力，亲和力和个人灵活性变得一下子重要起来，而恰恰张曼怡在这里栽了。
（顺便说一句，张曼怡就连上司也敢挑战，好几次在管理会议上让我下不来台，着实让人恼火！---处理与上级关系能力也不足！）“如果不开除张曼怡会怎样？”我问三位主管。
“那我们离开这里。
”看起来他们的忍耐已经到了极限了。
张曼怡的问题现在变成了我（管理者）的问题！究竟是谁的问题？哪儿出错了？出状况的张曼怡是个案吗？还是结构性的？很不幸，张曼怡的问题是结构性的问题；她并不是个案。
为数不少的张曼怡们在他们职业生涯的上升期遭受类似的挫败。
责怪这些年轻的明星员工太幼稚是不公平的！如果我们不告诉他们，他们怎么知道等着他们的陷阱在哪里？他们在转换岗位之后立即面对的挑战是哪些？他们需要学习的新能力又是哪些呢？大多数经理可能已经意识到了：“我要教练辅导她！”。
教练式员工辅导技巧和实务(最新)课件
3
强化组织规范和价值观
教练式辅导有助于强化组织的规范和价值观，防 止冲突升级，维护组织稳定和和谐。
05 教练式辅导的未来发展
技术在教练式辅导中的应用
人工智能
01
AI技术可以提供个性化的辅导建议，通过分析员工数据，识别
员工潜能和改进空间。
在线辅导平台
02
随着互联网技术的发展，越来越多的辅导将通过在线平台进行
文化敏感度
教练应具备对不同文化的敏感度，尊重员工的文化背景，提供更 具包容性的辅导。
教练式辅导的伦理和法律问题
隐私保护
在辅导过程中，应尊重员工的隐私权，不泄露员 工的个人信息。
公正对待
教练应公正对待每一位员工，避免因个人偏见或 歧视而影响辅导效果。
法律合规
遵守相关法律法规，确保辅导活动合法合规，避 免因违法行为而引发法律纠纷。
回应技巧
总结词
积极肯定、建设性反馈
详细描述
教练在回应员工时，应给予积极肯定和建设性反馈。肯定员工的努力和进步，鼓励其继续发挥优点。 同时，针对员工的不足和问题，提供具体的建议和解决方案，帮助其改进和提高。
挑战技巧
总结词
适度挑战、激发潜力
详细描述
教练通过适度挑战来激发员工的潜力，促使其突破自我限制 。挑战员工时，要掌握好度，既要给予一定的压力和难度， 又要避免过度打击员工的信心。通过挑战，帮助员工发现自 己的盲点和潜力，促使其成长和进步。
教练式辅导的核心理念
01
02
03
尊重与信任
相信员工具备自我发展和 解决问题的能力，给予充 分的尊重和信任。
倾听与理解
倾听员工的想法、关注员 工的感受，深入了解员工 的实际需求和困惑。
员工教练式辅导
【NBA经历】 1967年第2轮第17位被纽约尼克斯队选中；
1978年6月8日被交换到新泽西网队；
1989年至1998年担任芝加哥公牛队主教练，1991-1993年、1996-1998年 六获总冠军；
1999年至2004年担任洛杉矶湖人队主教练，2000-2002年三获总冠军。
2004年率湖人五年内第四次进入总决赛，但1-4不敌活塞未能夺冠。菲尔杰克逊因为身体状况不佳而选择了离去。
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小话题：先有家？先有国？
姓名：周洋 籍贯：吉林省长春市 生日：1991年6月9日 项目：短道速滑
2010年温哥华冬奥会短道速滑女子1500米冠军 2010年温哥华冬奥会短道速滑女子3000米团体接 力冠军 2010年温哥华冬奥会短道速滑500米第五名
令人感动的冠军感言：“让我爸妈生活得更好一 点”
评分 1 - 我从来不 6 – 我常常会
1 你能为你的员工设定具体的绩效目标，并让他知道你对他的期望
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2 你会不断地为你的员工制定下一步的目标并能够按时地跟踪和辅导他
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3 你与你的员工进行辅导谈话能够做到有计划、议程，并遵守执行
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4 对你的员工的具体行为和表现进行客观的评估，而非主观的判断或只是凭借个人印象
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10 你能允许员工犯错，但会帮助他在错误中学习和总结
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11 你能够引导员工为他遇到的问题去寻找解决方法，并鼓励和支持他自己做出选择和决定
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12 你会帮助员工制定针对他的绩效改善计划
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13 你定时地和员工进行关于改善绩效表现的探讨和评估
123456
14 你会对员工取得的成绩进行及时的表扬
教练5大原则
教练5大原则第一个原则是建立信任。
教练式辅导的核心在于激发员工的自我驱动力，而信任是实现这一目标的基础。
建立信任需要从以下几个方面入手：首先，与员工进行真诚的沟通，了解他们的需求和想法；其次，尊重员工的意见，给予他们充分的自主权，让他们能够自主地做出决策；最后，关心员工的成长和发展，为他们提供必要的支持和帮助。
第二个原则是倾听。
教练式辅导强调倾听的重要性，通过倾听员工的想法和需求，了解他们的实际情况，从而为他们提供有效的指导和支持。
倾听需要从以下几个方面入手：首先，给予员工充分的时间和空间，让他们能够充分表达自己的想法；其次，认真听取员工的意见和建议，了解他们的立场和需求；最后，对员工的观点表示尊重和理解，不要轻易地否定他们的想法。
第三个原则是提问。
教练式辅导强调提问的重要性，通过提问帮助员工发现问题和解决问题。
提问需要从以下几个方面入手：首先，提出开放性问题，让员工能够充分思考和表达自己的观点；其次，引导员工发现自己的问题，帮助他们找到解决问题的方法；最后，鼓励员工提出自己的问题，给予他们必要的指导和支持。
第四个原则是反馈。
教练式辅导强调反馈的重要性，通过反馈帮助员工了解自己的表现和进步情况，从而不断提高自己的能力和水平。
反馈需要从以下几个方面入手：首先，给予及时、具体的反馈，让员工能够及时了解自己的表现；其次，采用正反两面反馈法，既指出员工的优点和不足，又给予他们改进的建议和指导；最后，鼓励员工进行自我反馈，让他们能够自我发现问题和改进自己的表现。
第五个原则是授权。
教练式辅导强调授权的重要性，通过授权让员工自主地做出决策和解决问题。
授权需要从以下几个方面入手：首先，给予员工足够的权力和资源，让他们能够自主地做出决策；其次，让员工参与决策制定过程，让他们能够提出自己的建议和想法；最后，鼓励员工承担责任和挑战，让他们能够发挥自己的潜力和创造力。
总之，教练式辅导作为一种以人为本的管理模式，在现代企业中发挥着越来越重要的作用。
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1、准备 （1）判断情况 （2）决定目的 （3）决定策略 2、谈话过程的两个阶段 （1）开场 ① 建立信任关系 ② 确定谈话的目标 【第二天下午】 （2）澄清（诊断） ü ① 问题究竟是什么 ü ② 问题的起因和责任 ü ③ 问题的关键点 （3）发展 ü ① 探索更多的解决方案 ü ② 整合解决方案 （4）共识 ü ① 确定解决方案 ü ② 形成行动计划和跟进方案 ü ③ 管理进展和问责 （5）结束
时间地点： 2015 年 9 月 15 日 苏州
参加对象： 本课程适合希望提升管理教练Байду номын сангаас术的职业人士，比如职能部门经理、主管等
《报名回执表》如下：
报名表
回执请发到：kcbm@ 或传真至:020-34071978 客服热线：4OO-O33-4O33
我单位共_____人确定报名参加________年_____月_____日在_____举办的 《__________________________________________________________________________________》培训班。
单位名称 （开票抬头）
电话
传真
联系人 部门/职务
手机 序号
1
参会人姓名
QQ/msn 性
部门/职务 别
联络手机
E-mail 金额
合计
2
3
4
5
缴费方式 □ 转帐 □ 现金 （请选择 在□打√）
VIP 会员 ID
住宿要求
预定：双人房____间；单人房___间，住宿时间：___月___至___日 (不用预定请留空)
教练式员工辅导技巧
课程背景 ________________________________________
随着信息时代的到来，知识型员工成为劳动大军中的主力军，他们有更多的独立意识，有更多的选择机 会，他们更关注自己的成长和收获，管理者 需要运用新思路对其进行管理。然而，许多对于如何用新视角和 思路管理来管理知识型员工，许多管理者深感困惑——
不理解管理者的教练 角色 没有掌握管理教练的基本技术 没有掌握管理教练的流程和技巧 针对以上问题，与您一同分享《教练式员工辅导技能》的精彩课程，从管理者定位和团队成员定位的角 度入手，融会贯通地讲解管理知识与技能，帮助您掌握员工辅导的关键技巧和基本技术，从而全面提高管理 效率与水平！ 课程目标 ________________________________________ ◇ 陈述管理者的教练角色 ◇ 运用管理教练的基本技术 ◇ 陈述结果导向的教练之箭 课程大纲 ________________________________________ 【第一天上午】 一、管理者的教练角色 ※ 目标：了解现阶段知识型员工的管理难度；了解管理者需要扮演教练角色的必要性；辅导在员工成长的什 么阶段出现 1、为何交流破坏关系 2、新世纪知识型员工管理者的困惑？ 3、教练型管理者的目标 （1）确认方向 （2）提升能力 （3）增强动力 4、成果导向的教练之箭 5、教练的作用—个人收益与组织收益 【第一天下午】 二、教练的基本技术 ※ 目标：掌握在辅导面谈中重要的几个沟通技术；结果为导向的提问工具 1、建立信任关系 （1）奠定谈话的基调 （2）使用柔软剂 （3）不做破坏性评价 （4）教练的位置 2、聆听 （1）静脑 （2）同理 （3）回放 （4）引申-引导积极的谈话方向 3、发问 （1）基本发问技术 （2）结果导向的提问工具 ① 建立成果框架 ② 问题分析工具-平衡轮与测量 ③ 开放式问题线 ④ 基于个人与组织活动的逻辑层次的提问方式 【第二天上午】 4、反馈 （1）激励型反馈与辅导性反馈 （2）反馈的五项原则 （3）通过两种反馈增强辅导的有效性 三、结果导向的教练之箭 ※ 目标：掌握教练的流程；把流程和技巧进行衔接；案例演练，帮助学员真正掌握