绩效考核的流程与细节

绩效考核的流程与细节一、绩效考核的流程1.绩效考核的大流程企业的绩效考核从无到有，即在没有绩效考核系统，准备设计时，采取的步骤及相应注意事项的过程称为绩效考核的大流程。

绩效考核的大流程的步骤为：成立组织、宣传造势、制定规则、由点到面。

成立组织绩效考核大流程的第一步是成立组织。

任何行业、部门做事都要有组织。

人力资源更是如此，成立组织、利用组织的力量，才更容易获得成功。

【案例】人力资源主管的错误执行某企业有个车间要求无尘，员工要随手关门，但有些基层员工开门后就不关门，后来老板说谁再不关门就罚100元，但是没有张贴出来。

员工照样不关门，为此，人力资源的主管想抓典型，向老板交差。

有一天，人力资源主管吃过早饭后，守在车间门口，不到半小时，就抓到一个没有关门的男员工。

员工说：“我不知道罚什么钱，我关门了，后面有两个人又推开了。

”由于没有对证，人力资源主管将此时告诉老板，老板不分青红皂白罚了三个人每人100块钱。

一段时间后，人力资源部准备组织一台中秋文艺晚会，发出通知后，其他部门积极相应，只有这个车间没动静。

为此，人力资源主管找车间主任，车间主任说：“几个有文艺细胞的员工辞职后，就找不到有文艺细胞的员工，非要叫谁上去表演节目，就往前面一站，给大家鞠个躬就下去。

要不然，你再找老板，让老板到我们部门找有文艺细胞的人？”车间主任的话暗藏杀机。

人力资源主管当然不能去找老板，最终，晚会也没举办成功。

人力资源主管知道就是抓了三个未关门员工的事情所造成的，但却很是迷惑，是否抓错了人。

案例中，人力资源主管没有抓错人，而是用的方式不正确。

实际上，面对迟迟未解决的关门问题，应该采取以下几个方式：第一，召集各部门主管开会讨论，准备成立检查小组；第二，起草和广播宣传相应文件，让所有员工都知道企业进行严打；第三，通过发出通知和各个部门主管的宣传，员工就会自觉关门。

一旦有人不关门，抓到后再严惩不贷。

需要注意的是，公司成立小组进行检查时，应派两人检查，一旦抓到违反的员工，应询问他的部门经理、主管处置方式，使其主管和经理不会帮他说话。

在发通知时，注明“抓到哪个部门的人，就扣哪个部门的分”，人力资源部门做事一定要学会借势，借用组织的力量，才会使绩效考核更有效。

宣传造势要造势就要先进行培训，培训的对象主要包括：老板。

作为人力资源经理，要让老板了解学习绩效考核知识，懂得应该扮演的角色，来支持人力资源部。

人力资源部要成为企业的战略伙伴、专家顾问和员工的服务者，而不能成为日常的行政管理者。

中层干部。

人力资源部不仅需要老板的支持，也需要中层干部的支持。

如邀请老师进行内训，划清责任，让中层干部了解绩效管理与人力资源无关，而与直线经理有关。

基层员工。

对基层员工也要培训，可以不请老师，直接由人力资源部培训。

制定规则企业在绩效考核时，要做出绩效管理规定，出台绩效管理手册，写清企业的游戏规则。

绩效考核纲领。

绩效考核纲领包括：考核对象、考核方法、考核流程、考核主管、考核指标、考核工具等。

企业的绩效考核纲领由人力资源部负责撰写，由绩效管理委员会组织发布。

绩效管理委员会。

成立绩效管理委员会，人力资源经理总监不能做正组长，要做副组长。

正组长一定是老板级别，如小企业由老总任正组长，大企业则可由副总任正组长。

并强调副组长是常务副组长，正组长是提升绩效管理委员会的规格，从而得到员工的认可和重视。

由点到面企业进行绩效考核时，要做到由点到面，先在企业一两个部门做实验，看考核指标是否量化和提炼。

在由点到面考核时，应尽量选择愿意配合的部门，并帮助其完成考核，以树立典型，保证在企业中平稳实施。

如果不由点及面，就容易引起员工的反对，不是不考核，而是指标不量化、不科学，从而最终导致绩效考核的失败。

2.绩效考核的小流程所谓绩效考核的小流程，是指具体的考核过程，其主要职责是直线经理的职责。

绩效考核的小流程包括四个步骤：制定标准、记录绩效、根据标准进行反馈和运用结果。

制定标准制定标准是所有流程的必要步骤。

标准的决定因素。

制定标准进行考核的内容，应根据企业所强调的内容决定。

如考核操作类基层员工，考核产量、质量、效率、成本、5S即可。

考核的注意事项。

绩效考核小流程的时候，有三方面的注意事项：第一，考核一定要做加法，不做减法，基础岗位考两三个指标而不用追求完美。

第二，通过逐步考核，提升员工、管理者的素质，让其接受考核后，进行更多方面的考核。

第三，在标准的制定上，不要追求完美，不要用科学、不实用的标准，而是要简单化、可操作化，尽量避免有争议的指标。

能不考核的坚决不考核，非要考核的则要增加管理成本。

记录绩效在制定标准时，要注意记录绩效，即凡是没有来源的指标一定不考核，绩效太难观察、太难量化的不要考核。

根据标准进行反馈根据标准进行反馈比记录绩效更重要，具体来书说，进行反馈包括三个方面：事前沟通。

绩效考核讲究事前沟通。

事前沟通是直线经理的工作，在考核前对被考核对象详细解读考核指标要求、公司要求及对下属的要求等。

事前沟通的过程是考核者和被考核者对指标认同的过程。

事中沟通。

考核过程中，事中沟通的内容涉及两个方面：第一，绩效管理。

管理者和被管理者在考核过程中持续沟通的过程叫绩效管理，也指管理者帮助被管理者达成绩效目标的过程。

第二，绩效考核与绩效管理。

绩效考核是对员工所做结果的评价，绩效管理是强调对过程的管理系统，关注过程而不只关注结果。

能不能把绩效考核进行到底，主要在于绩效管理，而不在于绩效考核。

需要注意的是，过程管理强调将沟通进行到底。

如果没有对过程进行沟通，结果就只是把绩效管理做成绩效考核。

事后反馈。

考核员工的结果出来后，要与员工进行事后沟通，对员工进行总结，找到原因，才能使员工从考核中进步、成长。

结果的运用根据考评结果，应对员工进行相应的奖惩。

如今很多企业绩效考核的结果主要用于发奖金，却没有综合运用结果，包括培训、晋升、转岗、离职等。

员工能否产生绩效，要看其是否在合适的岗位上，要求人力资源选对人和评价人。

绩效考核综合运用的结果是要更好地运用人、开发人的潜能，只有把合适的人放到合适的地方并组成团队，才能把企业的绩效管理上升到企业的战略高度。

要点提示绩效考核的小流程的具体步骤是：①制定标准；②记录绩效；③根据标准进行反馈；④运用结果。

二、绩效考核的细节1.考核的周期主体不同，绩效考核的周期不同，分为高层管理者、中层管理者、基层管理人员和基层管理人员的考核。

高层管理者的考核对高层的管理者，建议采用年度或者半年考核一次。

高管的工作性质是要结果，采用目标管理，在考核方式上需要采用数字报告式，建议采用纯粹的目标管理进行考核，在半年或者一年做数字报告即可，此外还要与高管签定目标管理协议书。

中层管理者的考核对中层管理者，建议每季度考核一次。

考核者因企业的性质、大小不同而不同。

考核者。

如果企业的中层管理干部不是很多，建议由人力资源部代替企业考核。

需要注意的是，此时的人力资源部考核是代替绩效委员会考核，一般绩效管理委员会常设机构在人力资源部。

对企业的中层管理干部，也可由直接分管的副总进行考核。

考核方式。

在考核中层经理时，一般会给其部门设定目标，如果企业对部门进行考核后，不建议再对中层经理引入单独考核，部门的成绩视为部门经理的成绩，由绩效管理委员会统计考核，副经理除外。

对部门考核，可以考核目标的验证情况，对中层干部考核则要考核品质、行为等难以量化的因素。

对于副经理，因有其相应职责，则要引入个人考核，对副经理的考核视为个体考核。

基层管理人员的考核在对基层员工进行考核时，直线经理是绩效考核中的决策者，绩效考核能不能进行到底，直线经理非常重要。

考核周期。

对基层管理人员，建议每月度考核一次。

考核方式。

基层管理人员的考核有两种方式：第一，本人自评、直接上司初评、隔级上司复评；第二，本人自评和直接上司评。

考核理念。

对基层管理人员的考核前，必须灌输相应的理念，即所有员工所干的工作是为上司而干，领导是否喜欢员工，在于员工自己的责任，员工做得好坏直接影响领导的喜欢程度。

对文职人员的考核对文职人员的考核，如经理秘书、前台等，有两点注意事项：第一，建议考评不能太低，除非做得太差。

文职人员的主要职责是为领导提供服务和临时性交办的工作，在考评时很难量化。

第二，建议不要随意扣分，原则上只要做得不是很差，应该给予全部绩效奖，交代其工作才能临时去办。

2.360度考核方式的使用360度考核的对象360度考核可以考核职业人但不能考核社会人，特别是中国员工以及文化不好的企业。

否则，360度考核就会成为报复的手段、工具，因此，企业必须慎用360度考核。

360度考核的应用范围第一，360度考核可以用于员工的年终评价，不能用于员工的日常考核；第二，360度考核可用于年终人事测评，为用人提供参考依据，而不用于年终奖金测评，不能与员工的奖金挂钩。

360度考核的问题当前很多企业热衷于360度考核，认为很公平，其实公平掩饰着问题，如企业文化达不到，同事之间的互相考核、下级考核和外部考核等每个考核方式都有优缺点和问题等。

对企业而言，环境变化，考核方式也需要不断变化，只有不断变化、创新，才能跟随企业的发展。

三、绩效考核的常见误区直线经理在考核员工时，常犯有几大错误：1.“像”我一样人喜欢不知不觉地寻找像“我”的人，并把这种行为带到考核中。

如重视老乡，考核时给高分高，这是潜意识“像”我的心理起作用。

2.晕轮效应所谓晕轮效应，是指看到员工优点后，不断放大优点，放大成像晕轮一样，掩盖其他所有缺点，这是绩效考核最容易犯的错误。

3.政治压力所谓政治压力，通俗地说，即在下属中，有老板的亲戚是官二代或官连襟之类，迫于压力，不敢做出公正的评价。

4.宽厚性与严厉性所谓宽厚性与严厉性误差，举例地说，如张经理对下属管理严格，李经理对下属管理宽松，企业为了达到公平，可以用硬性分布，不管多少人，只能有5%的优秀，给各部门设定一定的指标。

5.“马太效应”所谓马太效应，是指强者愈强、弱者愈弱的现象。

如果某部门有个员工永远优秀，怎么考都第一，而另一员工非常差，优秀的员工永远要被提拔，考得差的员工每次都掂底，如此下来，考核就会失去意义。

6.扩大盲点所谓盲点，即看到人的缺点后忽略该缺点，关键的是缺点指的是什么。

7.近期行为偏见所谓近期行为偏见，是指快到考核时，员工的表现不同于平时，在最后临考核时表现非常好，影响评分，或者在临考核时做错事，突然影响整体打分等。

如果对员工三个月一次考核，每月进行评分，三个月的总分除以3，结果要稍微公平。

8.从众心理所谓从众心理，是指考核者如果觉得一个员工不错，与其他人商量，结果多人却认为这人不行，考核者就会怀疑自己，从而影响判断。

9.趋中趋势趋中趋势，简而言之是指考核没有拉开距离。

如考核结果最高分是91，最低分是90，分数没有拉开距离，没有成真正的线性分布。