人力资源咨询报告PPT36页

德勤中国的咨询服务
德勤咨询
人力资源管理咨询
企业文化设定及组织结构 设计
人力资源战略 岗位设计及评估 薪酬管理及业绩管理 人员培训及发展 变革管理
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激励机制
德勤咨询北京公 司
一九九九年十二 月
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目录
1. 激 励 机 制 范 畴 2. 国 际 通 行 的 长 期 激 励 方 案 摘 要 介 绍
3. 中 国 企 业 激 励 机 制 的 现 状 和 改 革思路 4. 综 合 评 述
股票期权
描述 • 授权员工在未来某一时间按照授予日所定
价格（认股权价格）认购股票 • 授权通常一年一次 • 期权通常通过４－５年期分期授予 • 职工按照认购价格通过交付现金或股份来
履行期权 • 获得股票以后，职工可以售出股票来实现
收益或持股以期进一步增值
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股票期权的定价与兑现
股票价格 $25
$20
长期 激励
长期 激励
基本 工资
短期 激励
基本 工资
福利
创业期
成长期
成熟期
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衰退期
激励机制方案的确定
•现金 •固定 •短期
从经营 者角度
从所有 者角度
•非现金 •浮动 •长期
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激励方案设计流程
公司 经营战略
业绩评估
人力 资源战略
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激励机制 目标
要素组成
权重组合
方案设计
激励机制的核心
人力资本 成本合理 回报最大
决
企业文化与战略
定 因
素
外部市场与环境
激励机制
业绩评估
支
持
监督机制
系
统9
激励机制的内涵
要素
基本工资 津贴
标准
符合企业文化和发展战略 具 有 合 法 性 /理 由 充 分
对外具有竞争力和灵活 性 对内公平并具有可持续性
具有可支付性
易于管理、实施及更新
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激励 人才 留住 人才 吸引人才
目标
影响激励方案设计的主要因素
财务状况
组织结构
激励方案
政策法规
行业竞争状况
企业文化
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公司生命周期
企业文化与激励方案设计
现金形 式浮动 薪酬 平 均水平
固定薪 酬 平均 水平
长期 激励 短期 激励
基本 工资
中等风 险
长期 激励
短期 激励
基本 工资 高风险
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长期 激励 短期 激励
基本 工资
低 风险
企业生命周期与激励方案设计
短期 激励
*根 据 净 资 产 倍 数 确 定 (帐 面 ) *根 据 企 业 价 值 (EV)确 定 (市 场 ) • 期末股票价格确定 –可 参 考 认 股 价 格 的 确 定 方 法 或 通 过 第 三
方评估确定 • 在预先确定的履行期末， 按其认股数量获
取收益
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名义股票
举例说明
• 员 工 以 每 单 位 20.00元 接 受 公 司 10,000 个 单 位 的 名义股票授权 – 期 初 的 公 司 股 票 价 格 = 20元 /股 – 名 义 股 票 单 位 起 始 总 价 = 200,000元
个人收入 与个人业 绩挂钩
个人利益与 公司利 益挂钩
对被激励者 工作业绩 进行奖励
使被激励者 成 为所有者的 一份子
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国际通行的长期激励方案 摘要介绍
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摘要介绍
股 票 (包 括 名 义 股 票 )期 权 是 实 现 浮 动 薪 酬 的 主 要 方 式之一，通过这种与企业股票增值挂钩的激励方 式，进而使企业主要经营者和管理人员分享企业 增值的好处。目前在国际上比较通行的方式有以 下 几 种 股 ..票. 期 权 (S tock O ption)
模 拟 股 票 (P hantom S tock)
长 期 业 绩 奖 励 (Long T erm P erform ance B onus)
公 式 股 票 计 划 (F orm ula S tock P lan)
业 绩 股 票 (P erform ance S hares)
股 票 增 值 权 (S tock A ppreciation R ights)
• 履 行 期 为 3 年； 股 票 每 年 增 值 15% • 履 行 期 末 ， 公 司 每 股 股 价 /每 模 拟 股 票 单 位
价 格 = 30.42元[20 x3 (1+15%) =30.42] • 每 模 拟 股 票 单 位 收 益 = 10.42元 ；
总 收 益 = 10,000 x 10.42元= 104,200元
限 制 股 票 (R estricted S tock)
可 转 换 公 司 债 券 (C onvertible D ebentures)
员 工 持 股 计 划 (E m ployee S tock O w nership P lans (E S O P s))
管 理 层 股 票 购 买 计 划 (M anagem entS tock P urchase P lans M S P P )) 18
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激励机制范畴
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激励机制的内容
激励
现金
方
式
固定
浮动
非现金
短期
长期
要
基本工资
奖 励/分 红 法定福利 公司福利 荣誉与晋升
素
岗位津贴 业绩奖金
培训与发展
考
虑 因
能力 职责 结果
素
安全感 归属感 成就感
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马斯洛的“需求论”与激励要素
个人 实现
Fra Baidu bibliotek
荣 誉
发
尊重需要
展
归属感
奖
励
安全感
福
利
生理需要
工
资
8
激励机制的外延
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国外高级管理层薪酬状况借鉴
1998 年 美 国 总 裁 收 入 最 高 的 公 司
250000
200000
150000
100000
50000
0
(
)
7453
(
)
223272
4052 107781
13399 93391
$15 $10
授予日
兑现期间
20
股票兑现日 价格
盈 利 =$15
5年
股票期权的授予
年数
1
2
3
4
5
6
7
8
起终
1至 4
5 至 8
年度叠交 每年
1至4
3至6
1至3
2至4 3至5
5至8
4至6 5至7
6至8
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名义股票
• 认股数量：由公司确定 • 认股价格：可考虑通过以下两种定价标准
人力资源咨询报告
2004 年 12 月
德勤-遍及全球的业务
德勤国际集团是世界上最大的提供会 计和审计、管理咨询及税务服务的专 业 机 构 之 一 ， 1998 年 的 收 入 为 90亿 美 元 ， 1999年 约 为 110亿 美 元 。 我们服务于跨国企业和大型国内企业， 公共机构以及数以万计成长迅速的中 小企业 我 们 服 务 于 逾 700 家 年 销 售 额 或 总 资 产 超 过 10亿 美 元 的 公 司 我 们 有 近 90000 名 员 工 分 布 于 世 界 130 多 个国家。