组织行为学第三次形考
组织行为学》第三次作业参考答案
一、选择题1、人们认为工作不应仅仅是谋生的手段，而且应当成为维护（c）的手段。
A、自身价值B、自身尊严C、自身价值和尊严2、平化组织的核心是指组织结构的（B ）。
A、合理化B、扁平化C、人性化..3、组织中的政治行为是十分（B ）的，它普遍存在且不可避免。
A、有害B、有益C、正当4、组织外部环境可分为（AB ）外部环境。
A、一般B、特定C、可控D、难控5、提高领导者素质不外乎（AB .）两个基本途径。
A、理论学习B、亲身实践C、善于用人D、谦虚谨慎6、心理学家勒温认为存在（ABC .）极端的领导工作方式。
A、专制B、民主C、放任自流D、四平八稳7、管理人员想重新设计或改变员工的工作结构，一般可采用（. ABC ）方法。
A、工作轮换B、工作扩大化C、工作丰富化D、工作人性化8、所有正式组织均包含（ABD .）三个基本要素。
A、共同目标B、协作愿望.C、和平共处D、信息沟通9、按决策的重要程度，可分为（ABC ）决策。
A、战略B、管理C、业务D、政治10、组织内部环境包括工作的（AB ）环境。
A、物理B、非物理C、人文D、非人文二案例分析沃尔沃公司的工作再设计过程中说明了什么？我们能得到什么启发？答：1，沃尔沃公司的工作再设计过程说明了工作丰富化是人类社会进步的需要和提高管理水平的需要。
人们通过降低工作专业化程度、变革工作的内容、只能、关系和反馈等，使员工对其工作感到满意，把他的工作设计得更具有挑战性、成就感、责任感和自主性，实现工作的丰富化，并注意有关工作内容、工作只能、工作关系等主要特征的改变，针对每个人的个性特点来重新设计工作任务。
2，从沃尔沃公司的工作再设计过程中我们可以得到一下启示：A、实际上工作丰富化的优点大于缺点，其优点是：它与常规性、单一性的工作设计方法相比较，能够提供更大的激励和更多的满意机会，从而提高了工作者的生产效率和产品质量，还能降低工作者的离职率和缺勤率。
B、首先，由一位负责的高层力量能搞到主持设计和控制，由几个部门的领导执行。
国家开放大学电大组织行为学形考任务一、二、三、四试题及答案
国家开放大学电大组织行为学形考任务一、二、三、四试题及答案国家开放大学学习网电大组织行为学第1次形考任务一、论述题（共2 道试题，共100 分。
）1. 王安电脑公司王安电脑公司曾是美国IT企业界的一棵闪亮的明星。
美籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿创办了一家驰名世界的“王安电脑公司”，他从600美元投资开始，经过40多年的艰苦奋斗，已发展到拥有3万多名员工，30多亿美元资产，在大约60多个国家和地区设有250个分公司的世界性大企业。
成功给他带来荣誉和地位，还给他带来了16亿美元的巨额资产。
当我们顺着王安的足迹，浏览他的人生历程，寻找他的成功秘诀之时，不难发现，王安公司成功的决定因素就在于重视和拥有人才。
王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用，以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
该公司人才济济，有善于经营的副经理拉克斯，有实业家、电子学专家朱传渠，有主管亚太地区销售工作的销售部经理庄家骏等等。
正因为如此，仅1952年－1983年每年的营业额以40％－50％的速度增长，到了1982年经营额高达10亿美元之多。
对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。
具体工作中，他根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式。
他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇佣”之类的词，只用“聘用”，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。
而对一个有创造性的技术人才，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。
公司经常会出现这种情况：某个工程师正在做公司下达的一项设计或研制任务，而且做得很好，公司却因为某种原因突然决定停止这个项目的设计和研制。
组织行为学第三次形考
组织行为学第三次形考概述在组织行为学课程中，我们学习了人力资源管理、领导力、团队建设等方面的知识。
本次形考将会涵盖这些内容，并且要求学生能够应用所学知识进行分析。
题目在一个大型制造企业，公司经理决定通过领导力来解决部门间的合作问题。
他决定通过激励和奖励来鼓励员工之间的协作。
但是，他很快发现他的计划似乎没有达到预期效果。
请你分析这个情况，提出建议。
分析在这个情况下，经理尝试通过激励和奖励来鼓励员工之间的协作。
这本质上是一个经典的人力资源管理策略，但是在这个特定情况下，似乎并没有取得预期效果。
那么，为什么会这样呢？首先，我们可以考虑到公司中不同部门之间的竞争关系。
如果这些部门之间存在竞争，那么激励和奖励的计划可能会导致更多的问题，因为员工可能会更多地关注个人的利益而不是整个企业的目标。
如果部门之间的竞争关系很激烈，那么这种计划可能会产生反效果。
其次，我们可以考虑到员工之间的协作需要一个底层的基础，以便真正实现有效的团队合作。
这个基础包括沟通、信任和尊重等关键要素。
如果这些要素缺失，那么激励和奖励的计划可能只是一种短暂的解决方案，而不是真正解决问题的方法。
最后，我们可能需要考虑整个企业的文化和价值观。
如果公司的文化鼓励各部门之间的合作和协作，并且组织中有强烈的集体意识，那么激励和奖励计划就可能更有效。
但是如果企业的文化更注重个人的成功和成就，那么这种计划就可能难以实现。
建议基于以上分析，我们可以得出以下建议：1.首先，我们需要研究企业中不同部门之间的竞争关系，以便了解员工为什么在协作方面遇到困难。
如果部门之间的竞争很激烈，那么组织可以考虑采取其他方案来缓解这种竞争。
2.其次，公司应该建立良好的沟通、信任和尊重的文化，并为员工提供必要的培训和支持。
这将为员工之间的协作奠定基础，并为激励和奖励计划提供更好的环境。
3.最后，企业需要评估自己的文化和价值观，并调整自己的战略，以便更好地支持员工合作和协作。
这可能需要一些巨大的、长期的思考和努力，但是这将是一个值得做的事情。
《组织行为学》第一、二、三、五次形考
姓名：魏方木学号：1 专业：10春教管（本科）“组织行为学”作业1案例分析一：《王安电脑公司》问题：1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？答：根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。
此假设认为：⑴工作可以成为满意的源泉；⑵人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；⑶对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；⑷在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；⑸在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。
2、如果用M（积极性的高低）=E（期望值）*V（效价）业表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。
答：如果用M（积极性的高低）＝E（期望值）* V（效价）来表示王安激励员工的过程，这个模型中的目标是：以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来,将关系到公司的成败。
这个模型中的变量是：公司对人的尊重、理解和信赖程度。
这个模型中的王安必须处理好以下几个关系：⑴与公司高层领导和下面经理人员的关系。
要做到对他们的充分信任，王安认为信赖是对部下的信条，是公司得以生存的基础。
他把权力和责任越来越多地交给下面的经理人员，努力发挥他们的才干。
平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。
⑵与公司有创造性的技术人员的关系。
王安在具体工作中，能够根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式，给与充分的尊重和理解。
他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇佣”之类的词，只用“聘用”，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。
而对一个有创造性的技术人才，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，并努力维护他们的自尊心，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。
2014年9月份考试组织行为学第三次作业
2014年9月份考试组织行为学第三次作业第一篇：2014年9月份考试组织行为学第三次作业2014年9月份考试组织行为学第三次作业一、填空题（本大题共20分，共 5 小题，每小题 4 分）1.在管理中将激励理论系统地加以运用就是罗宾斯的______ 模型。
2.组织变革的基本动因可分为 ______ 原因和 ______ 原因两个方面。
3.通路——目标模式提出了两类情境或权变变量，它们是______，以及 ______。
4.激励机制对组织的作用具有两种性质，______ 即 ______ 与。
5.一个优化的领导班子素质结构一般包括______、______、______ 和 ______ 结构四方面的内容。
二、名词解释题（本大题共20分，共 5 小题，每小题 4 分）1.角色2.现场观察3.行为科学4.印象管理的动机5.管理三、简答题（本大题共30分，共 5 小题，每小题 6 分）1.简述组织文化的凝聚作用。
2.简述组织行为学的性质与特点。
3.简述组织变革的内涵。
4.简述需要层次理论的基本内容。
5.如何理解组织行为学是一门具有两重性的学科。
四、论述题（本大题共30分，共 2 小题，每小题 15 分）1.印象2.试述群体决策中的利与弊。
答案：一、填空题（20分，共 5 题，每小题 4 分）1.参考答案：综合激励解题方案：评分标准：2.参考答案：内部；外部解题方案：评分标准：3.参考答案：下属控制范围之外的环境；员工个性特征解题方案：评分标准：4.参考答案：助长性；致弱性解题方案：评分标准：5.参考答案：年龄；智能；知识；个性解题方案：评分标准：二、名词解释题（20分，共 5 题，每小题 4 分）1.参考答案：每个成员在群体中都表现出自己特定的行为模式，称之为角色。
解题方案：评分标准：2.参考答案：现场观察。
这是围绕群体生活、工作的正常活动进行的系统观察，以获得数据作出结论。
解题方案：评分标准：3.参考答案：“行为科学”的真正含义，美国的管理百科全书曾给出过答案，它认定“行为科学是运用研究自然科学那样的实验和观察方法，来研究在一定物质和社会环境中的人的行为和动物（除人这一高级动物之外的其他动物）的行为的科学。
组织行为学-形成性考核三-国开(陕西)-参考资料
组织行为学-形成性考核三-国开(陕西)-参考资料本文档旨在为您提供有关组织行为学形成性考核三的参考资料。
以下是一些重要的概念和理论，可帮助您深入理解组织行为学的相关知识。
1. 组织行为学概述组织行为学是研究个体和组织之间相互影响的学科。
它关注个体在组织内部和组织与环境之间的行为，并探讨这些行为如何影响组织的绩效和效率。
组织行为学的研究范围包括个体动机、领导、团队合作、决策、组织结构等方面。
2. 个体行为个体行为研究个体在组织内部的行为以及个体与组织之间的互动。
以下是一些与个体行为相关的重要概念：- 动机理论：包括驱动力理论、期望理论、公平理论等。
这些理论探讨了个体如何受到内在和外在因素的激励，并对组织行为产生影响。
- 人格特质：个体的人格特质对其在组织中的行为和表现有着重要影响。
例如，外向性、神经质等人格特质会影响个体的沟通能力、决策方式等。
- 工作满意度：个体对工作的满意度会影响其在组织中的参与程度、工作表现等方面。
3. 组织行为组织行为研究组织内部的行为和组织与其环境之间的互动。
以下是一些与组织行为相关的重要概念：- 领导理论：包括变革型领导、交易型领导等。
这些理论探讨了领导对组织绩效和员工行为的影响，以及领导行为的不同风格和方法。
- 团队合作：研究团队内部的合作和协作行为对组织绩效的影响。
团队合作的重要性在于通过有效的沟通和协调实现共同目标。
- 决策过程：研究组织中决策的形成和实施过程。
重要的决策理论包括理性决策、认知偏差等。
以上是组织行为学形成性考核三的参考资料。
请根据自己的需要进一步深入学习和研究相关的概念和理论。
组织行为学形考任务1-4
《组织行为学》形考任务一一、案例分析：王安电脑公司答：（1）从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。
对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。
平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。
而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。
公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。
此假设认为：第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。
（2）如果用M=E*V 来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、理解和信赖。
激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。
它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。
Ｖ代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。
（—1≤Ｖ≤1）。
Ｅ代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。
即采取某种行为对实现目标可能性的大小。
（0≤Ｅ≤1）。
二、案例分析：研究所里来了个老费答：1、老费：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，也不修边幅。
老鲍：从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得沉静，不善于表露情感、表现自己的行为，遇到问题好思考，做事总是三思而后行；他工作责任性强，有事业心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晋升、提拔，并把晋升看得非常重要。
组织行为学第三次形考
一、案例分析：爱通公司里的员工关系(50分)明娟不再和阿苏说话了。
自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。
开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理硕士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。
但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。
但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。
明娟一直叮着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。
她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。
阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。
明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。
她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。
但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分失望。
她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。
她和阿苏曾戏称马德为：“讨厌先生”，因为他们都受不了马德的狂妄自大。
明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。
当传言证实了她的猜测—阿苏对决策的作出施加了重大影响—之后，她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。
办公室里的关系冷了下来，持续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。
最后，他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这，直到你们重新成为朋友为止。
”威恩说道，“至少我要知道你们究竟有什么别扭。
”明娟开始不承认，她否认她同阿苏之间的关系有任何变化。
后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的，只得说道：“阿苏似乎更喜欢和马德打交道。
”阿苏惊讶地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来。
威恩告诉明娟：“部分是由于阿苏的功劳，马德被安全的踢走了，而且以后你们谁也不用再想法对付他了。
开大-组织行为学-形考任务3
开始时间2019年04月29日星期一10:19状态完成完成于2019年04月29日星期一10:30耗时11 分钟16 秒分数96.00/100.00成绩19.20/满分20.00 (96%)题目1完成获得50.00分中的48.00分未标记标记题目题干一、案例分析：爱通公司里的员工关系(50分)明娟不再和阿苏说话了。
自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。
开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理硕士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。
但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。
但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。
明娟一直叮着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。
她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。
阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。
明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。
她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。
但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分失望。
她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。
她和阿苏曾戏称马德为：“讨厌先生”，因为他们都受不了马德的狂妄自大。
明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。
当传言证实了她的猜测—阿苏对决策的作出施加了重大影响—之后，她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。
办公室里的关系冷了下来，持续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。
最后，他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这，直到你们重新成为朋友为止。
”威恩说道，“至少我要知道你们究竟有什么别扭。
电大《组织行为学》形考任务1-4答案
电大《组织行为学》形考任务1-4答案《组织行为学》形考任务一一、案例分析：XXX答：（1）从案例我们可以看出XXX目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。
对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。
XXX认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。
平日里，XXX从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。
而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。
公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
根据西方人性假设理论，XXX的人性观属于“自我实现人性的假设”。
此假设认为：第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。
（2）如果用M=E*V来表示XXX激励员工的进程，那么这个模型中目标是自我完成、变量是XXX和员工，关系是尊重、理解和信任。
激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激发力量的高低，是指念头的强度，即调动一小我积极性，激发其内在潜力的强度。
它表明人们为到达设置的目标而努力的水平。
Ｖ代表效价，是指目标关于满足小我需要的价值，即一小我对某一结果偏爱的强度。
（—1≤Ｖ≤1）。
Ｅ代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。
即采取某种行为对完成目标可能性的大小。
（≤Ｅ≤1）。
二、案例分析：研究所里来了个老费答：1、老费：从XXX可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，也不修边幅。
XXX：从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得沉静，不善于表露情感、表现自己的行为，遇到问题好思考，做事总是三思而后行；他工作责任性强，有事业心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晋升、提拔，并把晋升看得非常重要。
组织行为学第三次形考
组织行为学在实践中 的应用：解决实际问 题，提高决策质量， 增强团队协作，提升 员工满意度。
组织行为学与实际应 用的关联：强调实践 应用，注重理论联系 实际，培养具备实际 操作能力的专业人才 。
形考对个人和组织的影响
提高个人技能和能力：通过形考，个人可以获得更深入的知识和技能，提高自己在组织中的 工作能力和竞争力。
备考计划和方法
制定详细的学习计划，合理分 配时间
掌握重点和难点，注重理解与 运用
多做真题和模拟试题，熟悉考 试形式和题型
建立错题集，及时总结和反思复习点和技巧掌握基本概念和理论 熟悉案例分析方法 了解组织行为学的发展趋势 掌握常见的组织行为问题及其解决方案
模拟试题和答案解析
组织行为学第三次形考模拟试题一 组织行为学第三次形考模拟试题二 答案及解析：针对模拟试题一的详细解析 答案及解析：针对模拟试题二的详细解析
考试范围
组织行为学的基 本概念和理论
组织结构与设 计
组织文化与领 导力
组织变革与发 展
考试形式和要求
考试内容：组织行为学第三 次形考的知识点
考试要求：准确理解知识点， 掌握相关理论和实践应用
考试形式：闭卷考试，时间 2小时
考试难度：难度适中，注重 考查学生的理解和应用能力
考试重点和难点
组织行为学的基本概念和理论 组织结构与设计 组织文化与领导力 组织变革与发展
反馈和改进建议
考试成绩评估：根据考试成绩评估学生的学习效果，找出薄弱环节。 反馈内容：针对学生表现提供具体的反馈意见，指出优点和不足。 改进建议：根据反馈意见提出针对性的改进建议，帮助学生提升学习效果。
跟踪评估：持续跟踪学生的学习进展，及时调整教学策略，确保学生掌握知识点。
组织行为学试题及答案(第三套).doc
组织行为学试题》及答案(第三套)一、名词解释 (每小题 4 分，共 16 分) 1．个案研究法2．气质3．群体4．组织文化二、单项选择题(每小题 1分，共 10分。
在备选芦案中，选择一个正确答案并将 答案题号填入题后的括号内 ) 1．被称为研究组织内部人的行为的里程碑是什么 ?( ) A ．1949 年在美国芝加哥召开的科学讨论会B. 霍桑试验C. 1914年利莲•吉尔布雷斯出版的《管理心理学》D. 泰罗的《科学管理原理》2. 一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是 (A .气质B .个性C. 能力 D .性格3. 当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是 ( )。
A .惩罚B .正强化C .自然消退D ，消极强化4. 某公司年终奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不 满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。
造成这种现象的原因是 ( )oA .公司没有做到奖罚分明B .奖励不够及时C .公司没有做到奖人所需、形式多变D 。
员工太挑剔5. 由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于 ( )。
A .非正式群体B .正式群体C .小群体D .参照群体6. 管理方格图中，最有效的领导方式有 ( A .贫乏型 B .任务第一型C .俱乐部型D .团队式7. 对下属采取信任的态度，并与他们共同制定计划、设置目标、改进和检查工作，这种领导风格屈于什么类型 ?( )A .专权独裁式B .温和独裁式C .协商式D .参与式8. 要帮助领导者对组织的一切“变化”做出有效管理的设计理论是 (A .分化一整合组织结构B .项目组织设计C .距阵式组织设计D .自由型组织结构9. 艾桑尼是从哪个角度来划分组织类型的 ?( )A .社会功能B .成员受益程度C .对成员的控制方式D .成员人数 )。
组织行为学第三次形考
组织行为学第三次形考一、案例分析：爱通公司里的员工关系1、明娟和阿苏之间生产矛盾的原因是什么？答：冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。
在这个案例中明娟和阿苏之间产生的原因是：一是沟通不够、不良，使明娟和阿苏之间对信息的误解，引发矛盾；二是角色的不同，各有其特定的任务和职责，从而产生不同的需要和利益；三是个体行为因素，使明娟产生错觉，引发矛盾。
2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行？答：威恩作为公司领导，在处理员工内部矛盾的方法是可行的。
首先他采取行政手段中的改变结构，把狂妄自大、被明娟和阿苏戏称为“讨厌先生”的马德调出去，目的是减少矛盾，留住明娟和阿苏这样的骨干；其次他做好矛盾双方的思想教育，把两人召集一起开会，问明娟原因，说明提升马德的目的，消除矛盾双方的误解。
3、从本案例中，你对如何处理人际关系有何启发？答：从本案例中，对处理人际关系的启发：处理好人与人之间的关系，必须加强与其他成员的沟通，人际关系应遵循相容原则，心胸宽广，忍耐性强，宽宏大量，做到有理也让人，宽以待人，自己比其他强、有能力，与人沟通更应该谦虚、礼貌，使人们觉得她是真诚相待，毫无恶意。
二、案例分析:红旗轻工设计院1、刘工的管理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工组长的领导行为特征。
答：读了本案例之后，首先我认为刘工是一种“协商式”的管理风格。
对自己和下属的信心都表现出不足，生产任务都是上层布置，安排工作则与下商量、协商，这种管理风格是他“一贯‘听话’、‘敬上’的态度”所决定的。
从领导行为论的角度看，刘工的领导行为属于放任自流方式。
这种领导行为方式的最大特点就是工作事先无布置，事后无检查，权力完全给予个人，一切悉听自便，毫无规章制度。
这些特点在刘工走马上任后头回布置任务中略见一斑，表现得淋漓尽致。
2、院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点。
国家开放大学人力资源管理《组织行为学》形成性测试3参考答案
国家开放大学人力资源管理《组织行为学》形成性测试3参考答案形成性测试三一、单项选择题1、个体与个体，或个体与群体间相互依存、相互激励的社会心理现象是（共生效应）2、团队成员之间相互交往的根基是（以任务为导向）3、每个团队都会以不同的建立方法经历三个发展阶段，即组建期、激荡期和（规范期）4、由于冲突主体内部或主体之间存在不一致或不相容的结果追求所引发的冲突称为（目标冲突）5、托马斯提出了冲突管理二维模式，即坚持己见性和（合作性）6、既有按职能划分的垂直领导系统，又有按产品划分的横向领导关系的组织结构是（矩阵制）7、李维特认为，组织是一个多变的系统，包含着四个重要的变量，即结构、技术、人员和（任务）8、组织文化最重要的特征是（独特性）9、在组织文化的维系过程中，起着特别重要作用的因素是甄选过程、社会化和（高层管理人员）10、利用结构性练习或用学习者的经验来进行学习是（经验型学习）11、学习型组织的关键特征是（系统思考）12、下列关于权力的说法，正确的是（权力是由职位派生出来的）13、领导行为理论从领导的有效性出发，集中研究领导的工作作风和（行为）14、在双因素理论中，与激励因素有关的因素是（工作内容）15、期望理论属于（过程型激励理论）16、梅奥发现了工作群体的重要性，提出了（人际关系学说）17、在心理测验中，用来表明测验结果可靠性的指标是（信度）18、组织行为学把组织看作是一个（开放的、有机的社会组织）。
19、对组织内的个体、群体或组织的一个或几个以至更多变量之间的关系作出描述或说明的方法是（准实验法）。
20、所谓的“态度对象”是指态度的（针对性）。
二、多项选择题1、组织行为学的两重性来自于（管理的两重性, 人的两重性, 多层次性）2、鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是（合作精神, 决策能力, 敢于创新, 尊重他人）3、某酒店的组织结构呈现金字塔状，越往上层（其管理难度越大, 其管理幅度越小）4、态度的特性有（针对性, 两极性, 协调性, 社会性）5、霍兰德（Holland)认为，人的基本个性类型有（现实型, 调研型, 艺术型, 社会型, 管理型）6、常用的测量和评价凝聚力的方法有（问卷调查法, 数量分析法）7、决策科学化的特征有（决策思想科学化, 决策方法科学化, 决策程序科学化）8、组织结构设计应坚持的原则有（集权与分权结合原则, 责权利相结合原则, 稳定性与适应性结合原则, 执行与监督分开原则, 目标原则）9、组织行为学研究方法的主要特性包括（公开性, 可控性, 系统性, 再现性, 预见性）10、态度的特性有（社会性, 协调性, 稳定性, 两极性）三、判断题（╳）1、根据马斯洛的需要层次理论，五个需要可以同时对个人产生激励作用。
国开【形考】《组织行为学》形考任务1-4答案
国开【形考】《组织行为学》形考任务1-4答案一、单选题（每题2分，共20分）1. 组织行为学是一门研究（）的学科。
A. 个人行为B. 组织行为C. 个人心理D. 组织文化答案：B2. 以下哪项不是组织行为学的研究内容？A. 组织结构B. 组织文化C. 领导力D. 社会动态答案：D3. 组织行为学的研究方法主要包括（）。
A. 定性研究和定量研究B. 实证研究和案例研究C. 观察研究和实验研究D. 以上都是答案：D4. 在组织行为学中，态度是指个体对（）的评价和倾向。
A. 人B. 事物C. 情境D. 以上都是答案：D5. 以下哪个理论不是解释员工行为动机的理论？A. 内容理论B. 过程理论C. 需求层次理论D. 公平理论答案：D6. 以下哪个不属于有效沟通的要素？A. 清晰的信息B. 适当的沟通渠道C. 良好的语言表达能力D. 相同的社会背景答案：D7. 以下哪种领导风格属于变革型领导？A. 指令型B. 支持型C. 参与型D. 魅力型答案：D8. 以下哪个不属于组织变革的类型？A. 技术变革B. 结构变革C. 文化变革D. 人员变革答案：D9. 以下哪个理论不是解释组织文化形成的理论？A. 洋葱模型B. 冰山模型C. 文化维度理论D. 社会学习理论答案：D10. 以下哪个不属于组织行为学的应用领域？A. 人力资源管理B. 组织发展C. 企业社会责任D. 金融投资答案：D二、多选题（每题3分，共30分）1. 组织行为学的研究内容包括：（）。
A. 个人行为B. 组织行为C. 个人心理D. 组织文化E. 领导力答案：ABCDE2. 组织行为学的研究方法主要包括：（）。
A. 定性研究和定量研究B. 实证研究和案例研究C. 观察研究和实验研究D. 以上都是答案：ABCD3. 态度的组成部分包括：（）。
A. 认知成分B. 情感成分C. 行为倾向D. 社会背景答案：ABC4. 动机理论主要包括：（）。
A. 内容理论B. 过程理论C. 需求层次理论D. 自我决定理论答案：ABCD5. 有效沟通的要素包括：（）。
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一、案例分析：爱通公司里的员工关系
1、明娟和阿苏之间生产矛盾的原因是什么？
答：冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上
的或行为上的矛盾。
在这个案例中明娟和阿苏之间产生的原因是：一是沟通不够、不良，
使明娟和阿苏之间对信息的误解，引发矛盾；二是角色的不同，各有其特定的任务和职责，从而产生不同的需要和利益；三是个体行为因素，使明娟产生错觉，引发矛盾。
2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行？
答：威恩作为公司领导，在处理员工内部矛盾的方法是可行的。
首先他采取行政手段中的改变结构，把狂妄自大、被明娟和阿苏戏称为“讨厌先生”的马德调出去，目的是减少矛盾，留住明娟和阿苏这样的骨干；其次他做好矛盾双方的思想教育，把两人召集一起开会，问明娟原因，说明提升马德的目的，消除矛盾双方的误解。
3、从本案例中，你对如何处理人际关系有何启发？
答：从本案例中，对处理人际关系的启发：处理好人与人之间的关系，必须加强与其他成
员的沟通，人际关系应遵循相容原则，心胸宽广，忍耐性强，宽宏大量，做到有理也让人，宽以待人，自己比其他强、有能力，与人沟通更应该谦虚、礼貌，使人们觉得她是真诚相待，毫无恶意。
二、案例分析:红旗轻工设计院
1、刘工的管理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工组长的领导行为特
征。
答：读了本案例之后，首先我认为刘工是一种“协商式”的管理风格。
对自己和下属的信
心都表现出不足，生产任务都是上层布置，安排工作则与下商量、协商，这种管理风格是
他“一贯‘听话’、‘敬上’的态度”所决定的。
从领导行为论的角度看，刘工的领导行
为属于放任自流方式。
这种领导行为方式的最大特点就是工作事先无布置，事后无检查，
权力完全给予个人，一切悉听自便，毫无规章制度。
这些特点在刘工走马上任后头回布置
任务中略见一斑，表现得淋漓尽致。
2、院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点。
答：院长撤掉了刘工组长职务原因：一、刘工在业务能力方面虽然不差，但创造性欠缺，
是一个“老好人”。
二、刘工担任组长后，布置任务多次遭受下属顶撞，次次碰钉子，指
挥失灵。
三、刘工做了领导不该做的事，只顾自己，没有大局观念。
四、全组已出现混乱
局面，而他仍“不再操心”，缺失一名领导应具备的解决问题的对策。
基于以上几个方面，在院长发现这种“极不正常”的情况后，院长撤掉刘组长的职务。
一名优秀领导者，必须
具备的素质包括四大方面，即政治、知识、能力和身心素质。
刘工个人素质的特点：一是
没干劲，缺乏创造性和勇于进取的精神；二是没有正确的思想作风，不能做到胸怀大志局、事事出公心；三是指挥、组织、协调能力差，管理水平有限；四是没有克服困难的勇气，
视角狭窄。
3：请用领导素质理论分析王工的个人素质特点，他为何不但拒绝出任组长，反而递上辞
职申请书，去一家乡镇企业另谋高就？
答：从领导素质理论分析，王工的个人素质特点具有两个方面：一是优点：富有创新精神，业务工作能力强；知识而广，懂英语，有一定的组织能力，群众基础好，能把全组学英语
的气氛调动起来。
二是缺点：不能审时度势、沉着冷静地处理所遇到的问题；没有端正的
思想作风，过于计较个人的得失和私利；遇到困难、挫折时容易走极端。
王工不但拒绝
出任组长，反而递上辞职申请书，去一家乡镇企业另谋高就，我认为有几个方面原因：第一，公平感。
一开始从五组组长的提拔到出国搞设计项目，都没有王工的份，在他个人看
来他得不到组织或领导公平对待。
第二，归属感。
在组内时的管理条件下，当王工个人的
价值和才华不能够舒展和实现时，他对这个组织归属感就不再有意义了，相反他在谋求出路—跳槽。
第三，反击感。
这是人们在特殊条件下具有的心理反应。
具体来说，因为王工
在前面受到不公平的对待，而现在由王选择的时候，他选择放弃。
4：请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点。
答：院长的领导风格接近9.1方式为任务第一型的管理
院长的领导风格的特点体现在这类管理中，领导的作风是非常专制的，领导集中注意于对
生产任务和作业效率的要求，注重于计划、指导、控制职工的工作活动，以完成组织目标，但不关心人的因素，很少注重下属的发展和士气。
在五组的矛盾中，院长应协调好三位高
工的关系，使他们了解组织的目标，建立“命运共同体”的关系，协同努力以实现组织目标。
5：这个案例对你有哪些启示？如何认识领导者权力的来源？
答：这个案例对我们的启示：一、作为领导者应全面关心和了解全体下属的思想动态，在
他们的思想出现问题时，及时帮助他们走出困境；二、领导者不仅要关心工作，同时要关
心员工。
多与员工沟通，增进了解，使管理工作有的放矢；三、领导者应具备良好的政治
素质、知识素质、能力素质和良心素质的综合素质。
特别是应凡事出于公心，以大局以重；
四、领导者应经常做好下属的思想教育工作，使他们能凡事顾全大局，为组织利益着想。
领导者的权利包括职权和权威。
职权来自职位，来自上级的命令。
权威则来自领导者个才能、优秀品格、丰富的知识和亲切、和善、善于与人沟通的情感因素。