电大组织行为学 第3次形考
国家开放大学电大《组织行为学》机考终结性第三套真题题库及答案
（精华版）最新国家开放大学电大《组织行为学》机考终结性第三套真题题库及答案试卷总分：100答题时间：90分钟客观题一、矩阵式连线题（共1题，共10分）1.名词部分解释部分A、感觉F、是当前直接作用于感觉器官的整个客观事物在大脑中的反映。
B、知觉G、是知觉主体的一种特殊的社会意识，它影响着主体的心理活动，调节主体的社会行为。
C、社会知觉H、既包括对自己心理与行为状态的知觉，同时又包括对自己的目标与发展途径的认识。
D、自我知觉I、是人脑对客观事物个别属性（如颜色、声音、气味等）的反映，通过它可获得事物的个别属性的知识。
E、错觉J、当个体对客观事物的认识，由于观察的角度不同，或得到的信息不够全而, 不充分时，就会使知觉产生错误的结果。
请选择表格两列连线正确的答案:(1). A A-F B A-G C A-H D A-I E A-J(2). A B-F B B-G C B-H D B-I E B-J(3). A C-F B C-G C C-H D c-i E c-j(4). A D-F B D-G C D-H D D-I E D-J(5). A E-F B E-G C E-H D E-I E E-J二、判断题（共11题，共111.组织结构是要将组织的个体和群体以分散的方式去完成工作任务。
2.问卷调查法属于组织行为学研究方法的实验法。
3.如果作业比较简单，而且人们能熟练地完成作业，当有别人在场观察时会发生社会抑制作用。
4.血液占优势的属于粘液质气质o5.强化理论是基于这样的假设：受到奖励的行为会重复进行、而招致惩罚后果的行为会更加趋向于重复发生。
F X6.群体规模越大，工作绩效越高。
F X7.根据特质论，研究者认为只要找出成功领导人应具备的特点，在考察每个组织中的领导者是否具备这些特点，就能判断他是不是一个优秀的领导人。
T V8.黑胆汁占优势的属于胆汁质气质。
F X9.根据期望激励理论，只要增加职工的工资就能提高他们的工作积极性。
国家开放大学电大组织行为学形考任务一、二、三、四试题及答案
国家开放大学电大组织行为学形考任务一、二、三、四试题及答案国家开放大学学习网电大组织行为学第1次形考任务一、论述题（共2 道试题，共100 分。
）1. 王安电脑公司王安电脑公司曾是美国IT企业界的一棵闪亮的明星。
美籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿创办了一家驰名世界的“王安电脑公司”，他从600美元投资开始，经过40多年的艰苦奋斗，已发展到拥有3万多名员工，30多亿美元资产，在大约60多个国家和地区设有250个分公司的世界性大企业。
成功给他带来荣誉和地位，还给他带来了16亿美元的巨额资产。
当我们顺着王安的足迹，浏览他的人生历程，寻找他的成功秘诀之时，不难发现，王安公司成功的决定因素就在于重视和拥有人才。
王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用，以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
该公司人才济济，有善于经营的副经理拉克斯，有实业家、电子学专家朱传渠，有主管亚太地区销售工作的销售部经理庄家骏等等。
正因为如此，仅1952年－1983年每年的营业额以40％－50％的速度增长，到了1982年经营额高达10亿美元之多。
对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。
具体工作中，他根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式。
他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇佣”之类的词，只用“聘用”，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。
而对一个有创造性的技术人才，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。
公司经常会出现这种情况：某个工程师正在做公司下达的一项设计或研制任务，而且做得很好，公司却因为某种原因突然决定停止这个项目的设计和研制。
组织行为学第三次形考
组织行为学第三次形考概述在组织行为学课程中，我们学习了人力资源管理、领导力、团队建设等方面的知识。
本次形考将会涵盖这些内容，并且要求学生能够应用所学知识进行分析。
题目在一个大型制造企业，公司经理决定通过领导力来解决部门间的合作问题。
他决定通过激励和奖励来鼓励员工之间的协作。
但是，他很快发现他的计划似乎没有达到预期效果。
请你分析这个情况，提出建议。
分析在这个情况下，经理尝试通过激励和奖励来鼓励员工之间的协作。
这本质上是一个经典的人力资源管理策略，但是在这个特定情况下，似乎并没有取得预期效果。
那么，为什么会这样呢？首先，我们可以考虑到公司中不同部门之间的竞争关系。
如果这些部门之间存在竞争，那么激励和奖励的计划可能会导致更多的问题，因为员工可能会更多地关注个人的利益而不是整个企业的目标。
如果部门之间的竞争关系很激烈，那么这种计划可能会产生反效果。
其次，我们可以考虑到员工之间的协作需要一个底层的基础，以便真正实现有效的团队合作。
这个基础包括沟通、信任和尊重等关键要素。
如果这些要素缺失，那么激励和奖励的计划可能只是一种短暂的解决方案，而不是真正解决问题的方法。
最后，我们可能需要考虑整个企业的文化和价值观。
如果公司的文化鼓励各部门之间的合作和协作，并且组织中有强烈的集体意识，那么激励和奖励计划就可能更有效。
但是如果企业的文化更注重个人的成功和成就，那么这种计划就可能难以实现。
建议基于以上分析，我们可以得出以下建议：1.首先，我们需要研究企业中不同部门之间的竞争关系，以便了解员工为什么在协作方面遇到困难。
如果部门之间的竞争很激烈，那么组织可以考虑采取其他方案来缓解这种竞争。
2.其次，公司应该建立良好的沟通、信任和尊重的文化，并为员工提供必要的培训和支持。
这将为员工之间的协作奠定基础，并为激励和奖励计划提供更好的环境。
3.最后，企业需要评估自己的文化和价值观，并调整自己的战略，以便更好地支持员工合作和协作。
这可能需要一些巨大的、长期的思考和努力，但是这将是一个值得做的事情。
《组织行为学》第一、二、三、五次形考
姓名：魏方木学号：1 专业：10春教管（本科）“组织行为学”作业1案例分析一：《王安电脑公司》问题：1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？答：根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。
此假设认为：⑴工作可以成为满意的源泉；⑵人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；⑶对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；⑷在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；⑸在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。
2、如果用M（积极性的高低）=E（期望值）*V（效价）业表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。
答：如果用M（积极性的高低）＝E（期望值）* V（效价）来表示王安激励员工的过程，这个模型中的目标是：以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来,将关系到公司的成败。
这个模型中的变量是：公司对人的尊重、理解和信赖程度。
这个模型中的王安必须处理好以下几个关系：⑴与公司高层领导和下面经理人员的关系。
要做到对他们的充分信任，王安认为信赖是对部下的信条，是公司得以生存的基础。
他把权力和责任越来越多地交给下面的经理人员，努力发挥他们的才干。
平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。
⑵与公司有创造性的技术人员的关系。
王安在具体工作中，能够根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式，给与充分的尊重和理解。
他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇佣”之类的词，只用“聘用”，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。
而对一个有创造性的技术人才，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，并努力维护他们的自尊心，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。
电大组织行为学第三次网上行考作业答案
电大组织行为学第三次网上行考作业答案一、单选。
1 . （3分) 韦伯认为纯官僚式的行政组织，从纯技术观点看能取得( ）的效率。
1 . 不错2 . 最高3 . 一般正确答案：22 . （3分）人们认为工作不应仅仅是谋生的手段，而且应当成为维护（)的手段。
1 。
自身价值2 。
自身尊严3 。
自身价值和尊严正确答案：33 。
(3分) （)是个体影响其他个体(或群体）行为的能力.1 。
权利2 . 权力3 。
权益正确答案:24 . (3分) 扁平化组织的核心是指组织结构的（）。
1 。
合理化2 。
扁平化3 . 人性化..正确答案：25. (3分）人们认为工作不应仅仅是谋生的手段，而且应当成为维护（）的手段。
1 . 自身价值2 。
自身尊严3 . 自身价值和尊严正确答案：36 。
(3分）(）是个体影响其他个体（或群体）行为的能力。
1 . 权利2 . 权力3 .权益正确答案:27 . (3分) 韦伯认为纯官僚式的行政组织，从纯技术观点看能取得（ )的效率。
1 。
不错2 。
最高3 . 一般正确答案：28. (3分) 人们认为工作不应仅仅是谋生的手段，而且应当成为维护（）的手段。
1 。
自身价值2 。
自身尊严3 。
自身价值和尊严正确答案：39 . (3分) 优秀的领导者要有（）。
1 . 健康身体2 。
良好心理3 。
健康身体与良好心理正确答案：3二、多选。
1 . (3分）领导效能包括( 。
）要素。
1 。
领导能力2 。
领导效率3 。
领导效益4 . 领导性格正确答案：1，2，32 。
(3分）。
（）属于职位权力.1 . 。
惩罚权2 。
奖赏权3 。
合法权4 。
监护权正确答案:1,2,33 。
(3分）按决策的重要程度，可分为( ）决策。
1 . 战略2 . 管理3 。
业务4 。
政治正确答案：1,2,34 . (3分）组织环境通常有（）1 。
稳定性2 . 有序性3 。
复杂性4 . 不确定性正确答案：1,2，3,45 . (3分) 特定外部环境因素一般是指（）。
组织行为学-形成性考核三-国开(陕西)-参考资料
组织行为学-形成性考核三-国开(陕西)-参考资料本文档旨在为您提供有关组织行为学形成性考核三的参考资料。
以下是一些重要的概念和理论，可帮助您深入理解组织行为学的相关知识。
1. 组织行为学概述组织行为学是研究个体和组织之间相互影响的学科。
它关注个体在组织内部和组织与环境之间的行为，并探讨这些行为如何影响组织的绩效和效率。
组织行为学的研究范围包括个体动机、领导、团队合作、决策、组织结构等方面。
2. 个体行为个体行为研究个体在组织内部的行为以及个体与组织之间的互动。
以下是一些与个体行为相关的重要概念：- 动机理论：包括驱动力理论、期望理论、公平理论等。
这些理论探讨了个体如何受到内在和外在因素的激励，并对组织行为产生影响。
- 人格特质：个体的人格特质对其在组织中的行为和表现有着重要影响。
例如，外向性、神经质等人格特质会影响个体的沟通能力、决策方式等。
- 工作满意度：个体对工作的满意度会影响其在组织中的参与程度、工作表现等方面。
3. 组织行为组织行为研究组织内部的行为和组织与其环境之间的互动。
以下是一些与组织行为相关的重要概念：- 领导理论：包括变革型领导、交易型领导等。
这些理论探讨了领导对组织绩效和员工行为的影响，以及领导行为的不同风格和方法。
- 团队合作：研究团队内部的合作和协作行为对组织绩效的影响。
团队合作的重要性在于通过有效的沟通和协调实现共同目标。
- 决策过程：研究组织中决策的形成和实施过程。
重要的决策理论包括理性决策、认知偏差等。
以上是组织行为学形成性考核三的参考资料。
请根据自己的需要进一步深入学习和研究相关的概念和理论。
国家开放大学电大组织行为学形考任务一、二、三、四试题及答案
国家开放大学电大组织行为学形考任务一、二、三、四试题及答案国家开放大学学习网电大组织行为学第1次形考任务一、论述题（共2 道试题，共100 分。
）1. 王安电脑公司王安电脑公司曾是美国IT企业界的一棵闪亮的明星。
美籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿创办了一家驰名世界的“王安电脑公司”，他从600美元投资开始，经过40多年的艰苦奋斗，已发展到拥有3万多名员工，30多亿美元资产，在大约60多个国家和地区设有250个分公司的世界性大企业。
成功给他带来荣誉和地位，还给他带来了16亿美元的巨额资产。
当我们顺着王安的足迹，浏览他的人生历程，寻找他的成功秘诀之时，不难发现，王安公司成功的决定因素就在于重视和拥有人才。
王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用，以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
该公司人才济济，有善于经营的副经理拉克斯，有实业家、电子学专家朱传渠，有主管亚太地区销售工作的销售部经理庄家骏等等。
正因为如此，仅1952年－1983年每年的营业额以40％－50％的速度增长，到了1982年经营额高达10亿美元之多。
对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。
具体工作中，他根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式。
他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇佣”之类的词，只用“聘用”，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。
而对一个有创造性的技术人才，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。
公司经常会出现这种情况：某个工程师正在做公司下达的一项设计或研制任务，而且做得很好，公司却因为某种原因突然决定停止这个项目的设计和研制。
电大《组织行为学》形考任务1-4答案
电大《组织行为学》形考任务1-4答案《组织行为学》形考任务一一、案例分析：XXX答：（1）从案例我们可以看出XXX目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。
对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。
XXX认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。
平日里，XXX从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。
而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。
公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
根据西方人性假设理论，XXX的人性观属于“自我实现人性的假设”。
此假设认为：第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。
（2）如果用M=E*V来表示XXX激励员工的进程，那么这个模型中目标是自我完成、变量是XXX和员工，关系是尊重、理解和信任。
激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激发力量的高低，是指念头的强度，即调动一小我积极性，激发其内在潜力的强度。
它表明人们为到达设置的目标而努力的水平。
Ｖ代表效价，是指目标关于满足小我需要的价值，即一小我对某一结果偏爱的强度。
（—1≤Ｖ≤1）。
Ｅ代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。
即采取某种行为对完成目标可能性的大小。
（≤Ｅ≤1）。
二、案例分析：研究所里来了个老费答：1、老费：从XXX可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，也不修边幅。
XXX：从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得沉静，不善于表露情感、表现自己的行为，遇到问题好思考，做事总是三思而后行；他工作责任性强，有事业心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晋升、提拔，并把晋升看得非常重要。
组织行为学形考作业答案3
第三次作业案例分析一：《爱通公司里的员工关系（明娟和阿苏之间的矛盾）》［思考题］1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么？答、由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。
2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?答：威恩解决矛盾的方法是可行的，他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间的沟通信息，协调认知。
3、从本案例中，你对如何处理人际关系有何启发？答：改善人际一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。
让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。
这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。
案例分析二、《红旗轻工设计院》［思考题］1、刘工的管理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特征。
答：刘工的管理风格属于放任自流型、低组织低关心人、贫乏型的管理方式。
⑴运用相关的领导行为理论来看，他首先属于放任自流型的领导方式。
在他的整个领导过程中，整体工作效率低下，对员工没有威信和说服力，下属对他的领导极为不满，成员又没有相应的责任感，士气低沉，争吵较多，严重影响组织效率和组织目标的实现，属于最不可取的领导方式。
⑵按照“四分图理论”来看，他的领导方式则属于“低组织低关心人”的领导方式，在本就工作效率不高，目标达成困难的情况下，又不顾及、关心下属，有好事揽给自己：“不久，五组又领了一项出国考察的任务。
这回刘工谁也没告诉，当仁不让，悄悄自己接下来”，导致了本就“低组织”的情况又多了“低关心人”，使得“出差回来后干啥事的都有，就没人干活”，这种领导方式亦不可取。
按照“管理方格图理论”来看，他则属于贫乏型管理的领导方式，对人对工作的关心程度都很低。
`2、院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点。
答：因为刘工不是一个优秀的领导者，不懂得领导艺术，不能为组织提高效率，没有发挥应有的领导效能。
贵州电大组织行为学03-0002形考答案
贵州电大组织行为学03-0002形考答案1.群体典型的角色有自我为中心者、寻求认可者、任务角色、折衷者、维护角色。
2.组织设计的基本要素包括专业化、劳动分工和部门化、职权与责任、组织规模、管理层次和管理幅度、直线与参谋。
3.人际关系的功能有产生合力、形成互补、激励功能、联络感情、交流信息。
4.组织文化的结构层次是物质层、基础层、制度层、精神层、心理层。
5.人们在群体中可以获得的需要和满足有安全需要、情感需要、尊重和认可需要、完成任务的需要、实现组织目标的需要。
6.组织行为学的研究层次有个体、群体、组织、集体、环境。
7.知觉偏差主要表现有知觉防御、晕轮效应、首因效应、近因效应、定型效应。
8.领导规范模式（领导参与理论）提出了选择领导方式的原则是信息的原则、不接受型原则、冲突的原则、合理的原则、目标合适的原则。
9.过程型激励理论主要有赫兹伯格的双因素理论、弗罗姆的期望理论、麦克利兰的成就需要激励理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论。
10.美国社会学家艾桑尼根据人员的顺从程度标志对组织进行分类，共分为强制型组织、功利型组织、正规组织、同好型组织、非正式组织。
11.希波克拉底划分的气质类型有多血质、粘液质、胆汁质、内向型、抑郁质。
12.“途径—目标”理论认为，领导方式有反对型、支持型、参与型、指导型、以成就为目标。
13.我国对领导者素质研究表明，心理素质是形成领导风格的决定因素，也是选择领导者的重要标准。
心理素质包括气质、意志、感情、风度。
1.群体中常见的角色有自我为中心者、寻求认可者、任务角色、折衷者和维护角色。
2.组织设计的基本要素包括专业化、劳动分工和部门化、职权与责任、组织规模、管理层次和管理幅度以及直线与参谋。
3.人际关系的功能包括产生合力、形成互补、激励、联络感情和交流信息。
4.组织文化的结构层次可以分为物质层、基础层、制度层、精神层和心理层。
5.群体中人们可以获得的需要和满足包括安全需要、情感需要、尊重和认可需要、完成任务的需要以及实现组织目标的需要。
组织行为学第三次形考
考试范围
组织行为学的基 本概念和理论
组织结构与设 计
组织文化与领 导力
组织变革与发 展
考试形式和要求
考试内容：组织行为学第三 次形考的知识点
考试要求：准确理解知识点， 掌握相关理论和实践应用
考试形式：闭卷考试，时间 2小时
考试难度：难度适中，注重 考查学生的理解和应用能力
考试重点和难点
组织行为学的基本概念和理论 组织结构与设计 组织文化与领导力 组织变革与发展
增强组织稳定性：形考可以帮助组织更好地了解员工的需求和期望，增强员工对组织的归属 感和忠诚度，从而增强组织的稳定性。
促进组织创新和发展：通过形考，组织可以更好地了解市场和客户需求，推动产品和服务的 创新和发展，从而提升组织的竞争力和市场地位。
提升组织形象和声誉：成功的形考可以提升组织在行业和社会中的形象和声誉，吸引更多优 秀人才和资源，促进组织的长期发展。
组织行为学第三次形考
目录
单击此处添加文本 组织行为学第三次形考的目的和意义 组织行为学第三次形考的考试内容 组织行为学第三次形考的备考策略 组织行为学第三次形考的考试技巧
组织行为学第三次形考的考试成绩评估和反馈
目的：通过形考，检验学生对组织 行为学理论知识的掌握程度和应用 能力
目的和意义
目的：促进教师对组织行为学的教 学进行反思和改进，提高教学质量
感谢您的观看
组织行为学在实践中 的应用：解决实际问 题，提高决策质量， 增强团队协作，提升 员工满意度。
组织行为学与实际应 用的关联：强调实践 应用，注重理论联系 实际，培养具备实际 操作能力的专业人才 。
形考对个人和组织的影响
提高个人技能和能力：通过形考，个人可以获得更深入的知识和技能，提高自己在组织中的 工作能力和竞争力。
最新国家开放大学《组织行为学》(本)形考任务1-4
《组织行为学》形考任务一案例分析：王安电脑公司答：（1）从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。
对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。
平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。
而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。
公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。
此假设认为：第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。
（2）如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、理解和信赖。
激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ*Ｅ）Ｍ代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。
它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。
Ｖ代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。
（-1≤Ｖ≤1）。
Ｅ代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。
即采取某种行为对实现目标可能性的大小。
（0≤Ｅ≤1）二、案例分析：研究所里来了个老费答：1、老费：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，也不修边幅。
老鲍：从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得沉静，不善于表露情感、表现自己的行为，遇到问题好思考，做事总是三思而后行；他工作责任性强，有事业心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晋升、提拔，并把晋升看得非常重要。
国家开放大学人力资源管理《组织行为学》形成性测试3参考答案
国家开放大学人力资源管理《组织行为学》形成性测试3参考答案形成性测试三一、单项选择题1、个体与个体，或个体与群体间相互依存、相互激励的社会心理现象是（共生效应）2、团队成员之间相互交往的根基是（以任务为导向）3、每个团队都会以不同的建立方法经历三个发展阶段，即组建期、激荡期和（规范期）4、由于冲突主体内部或主体之间存在不一致或不相容的结果追求所引发的冲突称为（目标冲突）5、托马斯提出了冲突管理二维模式，即坚持己见性和（合作性）6、既有按职能划分的垂直领导系统，又有按产品划分的横向领导关系的组织结构是（矩阵制）7、李维特认为，组织是一个多变的系统，包含着四个重要的变量，即结构、技术、人员和（任务）8、组织文化最重要的特征是（独特性）9、在组织文化的维系过程中，起着特别重要作用的因素是甄选过程、社会化和（高层管理人员）10、利用结构性练习或用学习者的经验来进行学习是（经验型学习）11、学习型组织的关键特征是（系统思考）12、下列关于权力的说法，正确的是（权力是由职位派生出来的）13、领导行为理论从领导的有效性出发，集中研究领导的工作作风和（行为）14、在双因素理论中，与激励因素有关的因素是（工作内容）15、期望理论属于（过程型激励理论）16、梅奥发现了工作群体的重要性，提出了（人际关系学说）17、在心理测验中，用来表明测验结果可靠性的指标是（信度）18、组织行为学把组织看作是一个（开放的、有机的社会组织）。
19、对组织内的个体、群体或组织的一个或几个以至更多变量之间的关系作出描述或说明的方法是（准实验法）。
20、所谓的“态度对象”是指态度的（针对性）。
二、多项选择题1、组织行为学的两重性来自于（管理的两重性, 人的两重性, 多层次性）2、鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是（合作精神, 决策能力, 敢于创新, 尊重他人）3、某酒店的组织结构呈现金字塔状，越往上层（其管理难度越大, 其管理幅度越小）4、态度的特性有（针对性, 两极性, 协调性, 社会性）5、霍兰德（Holland)认为，人的基本个性类型有（现实型, 调研型, 艺术型, 社会型, 管理型）6、常用的测量和评价凝聚力的方法有（问卷调查法, 数量分析法）7、决策科学化的特征有（决策思想科学化, 决策方法科学化, 决策程序科学化）8、组织结构设计应坚持的原则有（集权与分权结合原则, 责权利相结合原则, 稳定性与适应性结合原则, 执行与监督分开原则, 目标原则）9、组织行为学研究方法的主要特性包括（公开性, 可控性, 系统性, 再现性, 预见性）10、态度的特性有（社会性, 协调性, 稳定性, 两极性）三、判断题（╳）1、根据马斯洛的需要层次理论，五个需要可以同时对个人产生激励作用。
电大国开电大组织行为学(专科)第3次形考参考答案非答案
拿答案：1144766066爱通公司里的员工关系(50分)明娟不再和阿苏说话了。
自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。
开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理硕士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。
但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。
二、案例分析：红旗轻工设计院 (50)红旗轻工设计院是一所历史较长的大型设计单位，拥有800多名工程技术人员。
该院二室第五课题组共有11位成员。
组长张驰是位经验丰富的高级工程师，他手下还有三名高工和七名较年轻的工程师和助理工程师。
张驰知识渊博，为人正派，深受组员们爱戴，大家对他都很敬佩。
这个组的工作一贯较好，团结也不错。
不久前，老张被市里调到一家正在建设中的大企业负责引进设备的技术工作组去了，五组组长一职暂告空缺，急待填补。
组员们纷纷猜测，都相信新组长准在本组内部选拔。
但究竟会看中哪一位呢？当然会是三位资深的高工之一了。
组内舆论普遍认为高工王韪希望最大。
王工刚45岁，是三人中最年轻的，符合“年青化”要求。
他不但能力强，而且很富创新精神，设计工作一直很出色，所搞的项目中有两项曾获部颁优秀设计奖，加上英语流利，当组长是理想人选。
不过另一位高工李祖德的实力也不容忽视。
李工今年47岁，业务能力平平，但和院长私交颇深，他们是同乡，又同时调来本院，过往密切。
这一优势可能是决定性的。
大家认为第三位高工刘仰机会最小。
此人已经50岁了，来本院工作已23年，业务能力不差，只是创造性欠缺。
此人四平八稳，从不与人争吵，是有名的“老好人”。
不过他对各级领导过于恭顺谦卑，叫干啥，就干啥，未免有些过分，引起有些人的非议。
好几天不见院里有动静。
这期间三位高工干活都特别卖劲，对人也特别和气，而且也不动声色，从不参加大家对谁会被提升的猜测和讨论。
有人跟王工开玩笑说：“老王该请大伙吃一顿，要升官啦。
贵州电大组织行为学03-0003形考答案
贵州电⼤组织⾏为学03-0003形考答案
组织⾏为学03-0003
试卷总分：100 测试总分:100.0
⼀、多选题(共20道试题，共50分。
)
1.
菲德勒提出对⼀个领导者的⼯作最起影响作⽤的是（）
职位权⼒
任务结构
上下级关系
个性结构
环境结构
满分2.5 得分2.5
2.
根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素属于激励因素的有（）
⼯作本⾝的特点
责任感
提升和发展
⼯作的物理条件
上司的赏识
满分2.5 得分2.5
3.
从组织⽂化的形式看，其内容可以分为显性和隐形两⼤类。
以下属于隐性内容的有( ) 。
组织⽂化
组织哲学
价值观念
道德规范
组织精神
满分2.5 得分2.5
4.
组织变⾰⼤致涉及( )。
组织的⼈员
组织的任务
组织的技术
组织的结构
组织的环境
满分2.5 得分2.5
5.
组织设计的基本要素包括( )。
专业化、劳动分⼯和部门化
职权与责任
组织规模、管理层次和管理幅度
⼈员素质
直线与参谋
满分2.5 得分2.5
6.
希波克拉底划分的⽓质类型有( )。
多⾎质。
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一、案例分析：爱通公司里的员工关系(50分)
明娟不再和阿苏说话了。
自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。
开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理硕士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。
但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。
但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。
明娟一直叮着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。
她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。
阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。
明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。
她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。
但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分失望。
她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。
她和阿苏曾戏称马德为：“讨厌先生”，因为他们都受不了马德的狂妄自大。
明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。
当传言证实了她的猜测—阿苏对决策的作出施加了重大影响—之后，她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。
办公室里的关系冷了下来，持续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图同明娟修。