组织行为学第三次形考
国家开放大学电大组织行为学形考任务一、二、三、四试题及答案
国家开放大学电大组织行为学形考任务一、二、三、四试题及答案国家开放大学学习网电大组织行为学第1次形考任务一、论述题（共2 道试题，共100 分。
）1. 王安电脑公司王安电脑公司曾是美国IT企业界的一棵闪亮的明星。
美籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿创办了一家驰名世界的“王安电脑公司”，他从600美元投资开始，经过40多年的艰苦奋斗，已发展到拥有3万多名员工，30多亿美元资产，在大约60多个国家和地区设有250个分公司的世界性大企业。
成功给他带来荣誉和地位，还给他带来了16亿美元的巨额资产。
当我们顺着王安的足迹，浏览他的人生历程，寻找他的成功秘诀之时，不难发现，王安公司成功的决定因素就在于重视和拥有人才。
王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用，以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
该公司人才济济，有善于经营的副经理拉克斯，有实业家、电子学专家朱传渠，有主管亚太地区销售工作的销售部经理庄家骏等等。
正因为如此，仅1952年－1983年每年的营业额以40％－50％的速度增长，到了1982年经营额高达10亿美元之多。
对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。
具体工作中，他根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式。
他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇佣”之类的词，只用“聘用”，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。
而对一个有创造性的技术人才，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。
公司经常会出现这种情况：某个工程师正在做公司下达的一项设计或研制任务，而且做得很好，公司却因为某种原因突然决定停止这个项目的设计和研制。
组织行为学第三次形考
组织行为学第三次形考概述在组织行为学课程中，我们学习了人力资源管理、领导力、团队建设等方面的知识。
本次形考将会涵盖这些内容，并且要求学生能够应用所学知识进行分析。
题目在一个大型制造企业，公司经理决定通过领导力来解决部门间的合作问题。
他决定通过激励和奖励来鼓励员工之间的协作。
但是，他很快发现他的计划似乎没有达到预期效果。
请你分析这个情况，提出建议。
分析在这个情况下，经理尝试通过激励和奖励来鼓励员工之间的协作。
这本质上是一个经典的人力资源管理策略，但是在这个特定情况下，似乎并没有取得预期效果。
那么，为什么会这样呢？首先，我们可以考虑到公司中不同部门之间的竞争关系。
如果这些部门之间存在竞争，那么激励和奖励的计划可能会导致更多的问题，因为员工可能会更多地关注个人的利益而不是整个企业的目标。
如果部门之间的竞争关系很激烈，那么这种计划可能会产生反效果。
其次，我们可以考虑到员工之间的协作需要一个底层的基础，以便真正实现有效的团队合作。
这个基础包括沟通、信任和尊重等关键要素。
如果这些要素缺失，那么激励和奖励的计划可能只是一种短暂的解决方案，而不是真正解决问题的方法。
最后，我们可能需要考虑整个企业的文化和价值观。
如果公司的文化鼓励各部门之间的合作和协作，并且组织中有强烈的集体意识，那么激励和奖励计划就可能更有效。
但是如果企业的文化更注重个人的成功和成就，那么这种计划就可能难以实现。
建议基于以上分析，我们可以得出以下建议：1.首先，我们需要研究企业中不同部门之间的竞争关系，以便了解员工为什么在协作方面遇到困难。
如果部门之间的竞争很激烈，那么组织可以考虑采取其他方案来缓解这种竞争。
2.其次，公司应该建立良好的沟通、信任和尊重的文化，并为员工提供必要的培训和支持。
这将为员工之间的协作奠定基础，并为激励和奖励计划提供更好的环境。
3.最后，企业需要评估自己的文化和价值观，并调整自己的战略，以便更好地支持员工合作和协作。
这可能需要一些巨大的、长期的思考和努力，但是这将是一个值得做的事情。
组织行为学》第三次作业参考答案
一、选择题1、人们认为工作不应仅仅是谋生的手段，而且应当成为维护（c）的手段。
A、自身价值B、自身尊严C、自身价值和尊严2、平化组织的核心是指组织结构的（B ）。
A、合理化B、扁平化C、人性化..3、组织中的政治行为是十分（B ）的，它普遍存在且不可避免。
A、有害B、有益C、正当4、组织外部环境可分为（AB ）外部环境。
A、一般B、特定C、可控D、难控5、提高领导者素质不外乎（AB .）两个基本途径。
A、理论学习B、亲身实践C、善于用人D、谦虚谨慎6、心理学家勒温认为存在（ABC .）极端的领导工作方式。
A、专制B、民主C、放任自流D、四平八稳7、管理人员想重新设计或改变员工的工作结构，一般可采用（. ABC ）方法。
A、工作轮换B、工作扩大化C、工作丰富化D、工作人性化8、所有正式组织均包含（ABD .）三个基本要素。
A、共同目标B、协作愿望.C、和平共处D、信息沟通9、按决策的重要程度，可分为（ABC ）决策。
A、战略B、管理C、业务D、政治10、组织内部环境包括工作的（AB ）环境。
A、物理B、非物理C、人文D、非人文二案例分析沃尔沃公司的工作再设计过程中说明了什么？我们能得到什么启发？答：1，沃尔沃公司的工作再设计过程说明了工作丰富化是人类社会进步的需要和提高管理水平的需要。
人们通过降低工作专业化程度、变革工作的内容、只能、关系和反馈等，使员工对其工作感到满意，把他的工作设计得更具有挑战性、成就感、责任感和自主性，实现工作的丰富化，并注意有关工作内容、工作只能、工作关系等主要特征的改变，针对每个人的个性特点来重新设计工作任务。
2，从沃尔沃公司的工作再设计过程中我们可以得到一下启示：A、实际上工作丰富化的优点大于缺点，其优点是：它与常规性、单一性的工作设计方法相比较，能够提供更大的激励和更多的满意机会，从而提高了工作者的生产效率和产品质量，还能降低工作者的离职率和缺勤率。
B、首先，由一位负责的高层力量能搞到主持设计和控制，由几个部门的领导执行。
《组织行为学》第一、二、三、五次形考
姓名：魏方木学号：1 专业：10春教管（本科）“组织行为学”作业1案例分析一：《王安电脑公司》问题：1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？答：根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。
此假设认为：⑴工作可以成为满意的源泉；⑵人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；⑶对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；⑷在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；⑸在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。
2、如果用M（积极性的高低）=E（期望值）*V（效价）业表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。
答：如果用M（积极性的高低）＝E（期望值）* V（效价）来表示王安激励员工的过程，这个模型中的目标是：以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来,将关系到公司的成败。
这个模型中的变量是：公司对人的尊重、理解和信赖程度。
这个模型中的王安必须处理好以下几个关系：⑴与公司高层领导和下面经理人员的关系。
要做到对他们的充分信任，王安认为信赖是对部下的信条，是公司得以生存的基础。
他把权力和责任越来越多地交给下面的经理人员，努力发挥他们的才干。
平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。
⑵与公司有创造性的技术人员的关系。
王安在具体工作中，能够根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式，给与充分的尊重和理解。
他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇佣”之类的词，只用“聘用”，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。
而对一个有创造性的技术人才，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，并努力维护他们的自尊心，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。
2014年9月份考试组织行为学第三次作业
2014年9月份考试组织行为学第三次作业第一篇：2014年9月份考试组织行为学第三次作业2014年9月份考试组织行为学第三次作业一、填空题（本大题共20分，共 5 小题，每小题 4 分）1.在管理中将激励理论系统地加以运用就是罗宾斯的______ 模型。
2.组织变革的基本动因可分为 ______ 原因和 ______ 原因两个方面。
3.通路——目标模式提出了两类情境或权变变量，它们是______，以及 ______。
4.激励机制对组织的作用具有两种性质，______ 即 ______ 与。
5.一个优化的领导班子素质结构一般包括______、______、______ 和 ______ 结构四方面的内容。
二、名词解释题（本大题共20分，共 5 小题，每小题 4 分）1.角色2.现场观察3.行为科学4.印象管理的动机5.管理三、简答题（本大题共30分，共 5 小题，每小题 6 分）1.简述组织文化的凝聚作用。
2.简述组织行为学的性质与特点。
3.简述组织变革的内涵。
4.简述需要层次理论的基本内容。
5.如何理解组织行为学是一门具有两重性的学科。
四、论述题（本大题共30分，共 2 小题，每小题 15 分）1.印象2.试述群体决策中的利与弊。
答案：一、填空题（20分，共 5 题，每小题 4 分）1.参考答案：综合激励解题方案：评分标准：2.参考答案：内部；外部解题方案：评分标准：3.参考答案：下属控制范围之外的环境；员工个性特征解题方案：评分标准：4.参考答案：助长性；致弱性解题方案：评分标准：5.参考答案：年龄；智能；知识；个性解题方案：评分标准：二、名词解释题（20分，共 5 题，每小题 4 分）1.参考答案：每个成员在群体中都表现出自己特定的行为模式，称之为角色。
解题方案：评分标准：2.参考答案：现场观察。
这是围绕群体生活、工作的正常活动进行的系统观察，以获得数据作出结论。
解题方案：评分标准：3.参考答案：“行为科学”的真正含义，美国的管理百科全书曾给出过答案，它认定“行为科学是运用研究自然科学那样的实验和观察方法，来研究在一定物质和社会环境中的人的行为和动物（除人这一高级动物之外的其他动物）的行为的科学。
组织行为学第一、二、三、五次形考
姓名:魏方木学号:1013001211185 专业：10春教管（本科) 组织行为学作业1案例分析一：《王安电脑公司》问题：1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？答:根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。
此假设认为:⑴工作可以成为满意的源泉；⑵人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；⑶对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；⑷在适当条件下,一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；⑸在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。
2、如果用M（积极性的高低）=E（期望值）*V（效价）业表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。
答：如果用M（积极性的高低）＝E（期望值）＊ V(效价)来表示王安激励员工的过程，这个模型中的目标是：以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来,将关系到公司的成败。
这个模型中的变量是：公司对人的尊重、理解和信赖程度。
这个模型中的王安必须处理好以下几个关系：⑴与公司高层领导和下面经理人员的关系。
要做到对他们的充分信任，王安认为信赖是对部下的信条,是公司得以生存的基础。
他把权力和责任越来越多地交给下面的经理人员，努力发挥他们的才干。
平日里,王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。
⑵与公司有创造性的技术人员的关系.王安在具体工作中,能够根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式，给与充分的尊重和理解.他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇佣”之类的词,只用“聘用”，以完全平等的态度对待他们，尊重他们.而对一个有创造性的技术人才,即使他有令人难以容忍的错误和缺点,或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，并努力维护他们的自尊心，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。
组织行为学-形成性考核三-国开(陕西)-参考资料
组织行为学-形成性考核三-国开(陕西)-参考资料本文档旨在为您提供有关组织行为学形成性考核三的参考资料。
以下是一些重要的概念和理论，可帮助您深入理解组织行为学的相关知识。
1. 组织行为学概述组织行为学是研究个体和组织之间相互影响的学科。
它关注个体在组织内部和组织与环境之间的行为，并探讨这些行为如何影响组织的绩效和效率。
组织行为学的研究范围包括个体动机、领导、团队合作、决策、组织结构等方面。
2. 个体行为个体行为研究个体在组织内部的行为以及个体与组织之间的互动。
以下是一些与个体行为相关的重要概念：- 动机理论：包括驱动力理论、期望理论、公平理论等。
这些理论探讨了个体如何受到内在和外在因素的激励，并对组织行为产生影响。
- 人格特质：个体的人格特质对其在组织中的行为和表现有着重要影响。
例如，外向性、神经质等人格特质会影响个体的沟通能力、决策方式等。
- 工作满意度：个体对工作的满意度会影响其在组织中的参与程度、工作表现等方面。
3. 组织行为组织行为研究组织内部的行为和组织与其环境之间的互动。
以下是一些与组织行为相关的重要概念：- 领导理论：包括变革型领导、交易型领导等。
这些理论探讨了领导对组织绩效和员工行为的影响，以及领导行为的不同风格和方法。
- 团队合作：研究团队内部的合作和协作行为对组织绩效的影响。
团队合作的重要性在于通过有效的沟通和协调实现共同目标。
- 决策过程：研究组织中决策的形成和实施过程。
重要的决策理论包括理性决策、认知偏差等。
以上是组织行为学形成性考核三的参考资料。
请根据自己的需要进一步深入学习和研究相关的概念和理论。
组织行为学第三次形考
一、案例分析：爱通公司里的员工关系(50分)明娟不再和阿苏说话了。
自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。
开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理硕士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。
但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。
但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。
明娟一直叮着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。
她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。
阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。
明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。
她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。
但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分失望。
她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。
她和阿苏曾戏称马德为：“讨厌先生”，因为他们都受不了马德的狂妄自大。
明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。
当传言证实了她的猜测—阿苏对决策的作出施加了重大影响—之后，她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。
办公室里的关系冷了下来，持续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。
最后，他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这，直到你们重新成为朋友为止。
”威恩说道，“至少我要知道你们究竟有什么别扭。
”明娟开始不承认，她否认她同阿苏之间的关系有任何变化。
后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的，只得说道：“阿苏似乎更喜欢和马德打交道。
”阿苏惊讶地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来。
威恩告诉明娟：“部分是由于阿苏的功劳，马德被安全的踢走了，而且以后你们谁也不用再想法对付他了。
国开电大组织行为学(海南)形考作业3参考答案
错
【答案】
错
·题目、
工厂的车间、班组、科室,医院的门诊室，学校的班级、教研室以及党团组织、行政组织等都是非正式组织。
·选项、
对
错
【答案】
错
·题目、
根据马斯洛最初的需要层次理论,五种需要可以同时对个人产生激励作用。
·选项、
对
错
【答案】
错
·题目、
如果作业比较复杂，而且人们还没有掌握完成作业的熟练技巧，当有别人在场观察时就往往发生社会抑制作用。
·选项、
对
错
【答案】
错
·题目、
工作设计是指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。
·选项、
对
错
【答案】
对
·选项、
对
错
【答案】
对
·题目、
工作比较单纯,不需要复杂的知识和技能，同质结构的群体可能达到最高的工作效率。
·选项、
对
错
【答案】
对
·题目、
麦克利兰认为可以通过教育和培养造就高成就需要的人，所以，无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。
·选项、
对
错
【答案】
对
·题目、
学习型组织是通过无相互作用的结构小组改变组织个体成员学习行为的方法。
·题目、
对于每一个组织来说，任何一种管理制度和管理方法都是针对一定的情况提出来的，都不能绝对地说哪种好、哪种坏，更不能把管理方法值化。
·选项、
对
错
【答案】
对
·题目、
影响个性形成的主要因素是先天遗传因素。
·选项、
对
错
组织行为学第三次作业答案
组织行为学第三次作业答案我们在这一章资料上传了有关唐僧取经的一些“趣论”（请打开或下载该文参考），请你结合我们所讲的团队建设的知识，谈谈唐僧的取经团队成功之处。
要求：1.字不在多，说清就行2.结合自身体验，欢迎任何观点3.时间截止后不接受任何理由的迟交作业4.严禁抄袭，一经发现，成绩为零答：看了老师提供的资料上唐僧取经的一些“趣论”并结合目前我所学的课本内容和老师讲解的团队建设的知识，下面我想浅谈一下我个人对唐僧的取经团队成功之处的一些看法：首先，我认为一个能成功完成任务的团队必须是团队成员之间的技能具有互补性。
正真优秀的团队必须具有互补的、完成团队目标所必须的技能组合而不是团队成员都是一种类型的人。
比如一个常见的团队就需要各种技能的专业人才。
如技术开发人员、市场营销人员、财务人员、法律顾问等等，这样才能配合合力完成一项任务。
如果一个团队中的成员都是某一方面的专家也是没法完成一项复杂的任务的。
就像唐僧的取经团队，他们师徒四人各有所长各有所短，但配合在一起能够扬长避短，在“取经”这件事情上将各自的优势技能发挥出来，互相取长补短，所以形成了1+1>2的协同效应。
唐僧犹如项目经理、孙悟空是技术核心、猪八戒是技术助理、沙和尚是优秀的后勤人员。
唐僧是整个“取经团队”的核心人物、领军人物。
他有坚定的理想信念和意志力，始终把持整个西天取经工作的目标、方向、路线，自我要求十分严格，具有非同寻常的自我控制能力。
无论遇到逆境还是顺境，他始终一心向佛，执着地追求着“取经”的大目标。
没有他这个主心骨和精神领袖，西天取经的工作任务是不可能完成的。
但唐僧的降妖除魔能力几乎为零，也就是“业务能力”非常弱，如果这个“取经”团队成员都是像唐僧一样的人那么“西天取经”这件事只能停留在理论上，是完不成“西天取经”工作任务的。
而团队成员之一孙悟空号称“齐天大圣”，他武艺高强，疾恶如仇，一路降妖除魔西天取经的成功立下汗马功劳。
也就是我们通常所说的“业务能力最强、市场开拓最广、解决难题最多、绝对不可或缺的头号功臣”员工。
国开作业组织行为学-形考作业三（20分）87参考（含答案）
题目：一、案例分析：爱通公司里的员工关系(50分)明娟不再和阿苏说话了。
自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。
开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理硕士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。
但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。
但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。
明娟一直叮着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。
她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。
阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。
明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。
她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。
但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分失望。
她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。
她和阿苏曾戏称马德为：“讨厌先生”，因为他们都受不了马德的狂妄自大。
明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。
当传言证实了她的猜测—阿苏对决策的作出施加了重大影响—之后，她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。
办公室里的关系冷了下来，持续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。
最后，他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这，直到你们重新成为朋友为止。
”威恩说道，“至少我要知道你们究竟有什么别扭。
”明娟开始不承认，她否认她同阿苏之间的关系有任何变化。
后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的，只得说道：“阿苏似乎更喜欢和马德打交道。
”阿苏惊讶地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来。
威恩告诉明娟：“部分是由于阿苏的功劳，马德被安全的踢走了，而且以后你们谁也不用再想法对付他了。
组织行为学第三次形考
考试范围
组织行为学的基 本概念和理论
组织结构与设 计
组织文化与领 导力
组织变革与发 展
考试形式和要求
考试内容：组织行为学第三 次形考的知识点
考试要求：准确理解知识点， 掌握相关理论和实践应用
考试形式：闭卷考试，时间 2小时
考试难度：难度适中，注重 考查学生的理解和应用能力
考试重点和难点
组织行为学的基本概念和理论 组织结构与设计 组织文化与领导力 组织变革与发展
增强组织稳定性：形考可以帮助组织更好地了解员工的需求和期望，增强员工对组织的归属 感和忠诚度，从而增强组织的稳定性。
促进组织创新和发展：通过形考，组织可以更好地了解市场和客户需求，推动产品和服务的 创新和发展，从而提升组织的竞争力和市场地位。
提升组织形象和声誉：成功的形考可以提升组织在行业和社会中的形象和声誉，吸引更多优 秀人才和资源，促进组织的长期发展。
组织行为学第三次形考
目录
单击此处添加文本 组织行为学第三次形考的目的和意义 组织行为学第三次形考的考试内容 组织行为学第三次形考的备考策略 组织行为学第三次形考的考试技巧
组织行为学第三次形考的考试成绩评估和反馈
目的：通过形考，检验学生对组织 行为学理论知识的掌握程度和应用 能力
目的和意义
目的：促进教师对组织行为学的教 学进行反思和改进，提高教学质量
感谢您的观看
组织行为学在实践中 的应用：解决实际问 题，提高决策质量， 增强团队协作，提升 员工满意度。
组织行为学与实际应 用的关联：强调实践 应用，注重理论联系 实际，培养具备实际 操作能力的专业人才 。
形考对个人和组织的影响
提高个人技能和能力：通过形考，个人可以获得更深入的知识和技能，提高自己在组织中的 工作能力和竞争力。
组织行为学第三次形考
组织行为学第三次形考一、案例分析：爱通公司里的员工关系1、明娟和阿苏之间生产矛盾的原因是什么？答：冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。
在这个案例中明娟和阿苏之间产生的原因是：一是沟通不够、不良，使明娟和阿苏之间对信息的误解，引发矛盾；二是角色的不同，各有其特定的任务和职责，从而产生不同的需要和利益；三是个体行为因素，使明娟产生错觉，引发矛盾。
2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行？答：威恩作为公司领导，在处理员工内部矛盾的方法是可行的。
首先他采取行政手段中的改变结构，把狂妄自大、被明娟和阿苏戏称为“讨厌先生”的马德调出去，目的是减少矛盾，留住明娟和阿苏这样的骨干；其次他做好矛盾双方的思想教育，把两人召集一起开会，问明娟原因，说明提升马德的目的，消除矛盾双方的误解。
3、从本案例中，你对如何处理人际关系有何启发？答：从本案例中，对处理人际关系的启发：处理好人与人之间的关系，必须加强与其他成员的沟通，人际关系应遵循相容原则，心胸宽广，忍耐性强，宽宏大量，做到有理也让人，宽以待人，自己比其他强、有能力，与人沟通更应该谦虚、礼貌，使人们觉得她是真诚相待，毫无恶意。
二、案例分析:红旗轻工设计院1、刘工的管理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工组长的领导行为特征。
答：读了本案例之后，首先我认为刘工是一种“协商式”的管理风格。
对自己和下属的信心都表现出不足，生产任务都是上层布置，安排工作则与下商量、协商，这种管理风格是他“一贯‘听话’、‘敬上’的态度”所决定的。
从领导行为论的角度看，刘工的领导行为属于放任自流方式。
这种领导行为方式的最大特点就是工作事先无布置，事后无检查，权力完全给予个人，一切悉听自便，毫无规章制度。
这些特点在刘工走马上任后头回布置任务中略见一斑，表现得淋漓尽致。
2、院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点。
2020最新国家开放大学人力资源管理《组织行为学》形成性测试3参考答案
2020最新国家开放大学人力资源管理《组织行为学》形成性测试3参考答案形成性测试三一、单项选择题1、个体与个体，或个体与群体间相互依存、相互激励的社会心理现象是（共生效应）2、团队成员之间相互交往的根基是（以任务为导向）3、每个团队都会以不同的建立方法经历三个发展阶段，即组建期、激荡期和（规范期）4、由于冲突主体内部或主体之间存在不一致或不相容的结果追求所引发的冲突称为（目标冲突）5、托马斯提出了冲突管理二维模式，即坚持己见性和（合作性）6、既有按职能划分的垂直领导系统，又有按产品划分的横向领导关系的组织结构是（矩阵制）7、李维特认为，组织是一个多变的系统，包含着四个重要的变量，即结构、技术、人员和（任务）8、组织文化最重要的特征是（独特性）9、在组织文化的维系过程中，起着特别重要作用的因素是甄选过程、社会化和（高层管理人员）10、利用结构性练习或用学习者的经验来进行学习是（经验型学习）11、学习型组织的关键特征是（系统思考）12、下列关于权力的说法，正确的是（权力是由职位派生出来的）13、领导行为理论从领导的有效性出发，集中研究领导的工作作风和（行为）14、在双因素理论中，与激励因素有关的因素是（工作内容）15、期望理论属于（过程型激励理论）16、梅奥发现了工作群体的重要性，提出了（人际关系学说）17、在心理测验中，用来表明测验结果可靠性的指标是（信度）18、组织行为学把组织看作是一个（开放的、有机的社会组织）。
19、对组织内的个体、群体或组织的一个或几个以至更多变量之间的关系作出描述或说明的方法是（准实验法）。
20、所谓的“态度对象”是指态度的（针对性）。
二、多项选择题1、组织行为学的两重性来自于（管理的两重性, 人的两重性, 多层次性）2、鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是（合作精神, 决策能力, 敢于创新, 尊重他人）3、某酒店的组织结构呈现金字塔状，越往上层（其管理难度越大, 其管理幅度越小）4、态度的特性有（针对性, 两极性, 协调性, 社会性）5、霍兰德（Holland) 认为，人的基本个性类型有（现实型, 调研型,艺术型, 社会型, 管理型）6、常用的测量和评价凝聚力的方法有（问卷调查法, 数量分析法）7、决策科学化的特征有（决策思想科学化, 决策方法科学化, 决策程序科学化）8、组织结构设计应坚持的原则有（集权与分权结合原则, 责权利相结合原则, 稳定性与适应性结合原则, 执行与监督分开原则, 目标原则）9、组织行为学研究方法的主要特性包括（公开性, 可控性, 系统性,再现性, 预见性）10、态度的特性有（社会性, 协调性, 稳定性, 两极性）三、判断题（╳）1、根据马斯洛的需要层次理论，五个需要可以同时对个人产生激励作用。
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组织行为学第三次形考
一、案例分析：爱通公司里的员工关系
1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么？
答：由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。
2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行？
答：威恩解决矛盾的方法是可行的。
他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，威恩促进了明娟和阿苏信息沟通，取得相互之间的谅解。
3、本案例对如何处理人际关系有何启发？
答:人际关系，也叫人群关系，是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系。
人际关系实质是一种社会关系，它包含在社会关系体系之内，而社会关系有更为广阔的内容，它只能通过各种复杂的人际关系表现出来。
本案例对如何处理人际关系的启发是：在社会主义社会中，进行正常的人际交往，建立和发展平等、团结、互助的社会主义新型关系，不仅能有力地推进人们的生产、工作、学习和生活，而且直接影响社会主义精神文明建设和个人的全面发展，对推进和谐社会建设也有重要的作用；在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手；建立良好的人际关系需要经常的信息沟通。
改善人际一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。
让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。
这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。
二、案例分析：红旗轻工设计院
1、刘工的管理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行
为特征。
答：刘工属于“放任自流型”的领导方式，放任自流的领导方式是指工作事先无布置，事后无检查，权力完全给个人，一切悉听自便，毫无规章制度。
这种领导方式效率最低，只达到社交目标，而完不成工作目标。
在他的整个领导过程中，整体工作效率低下，对员工没有威信合说服力，下属对他的领导极为不满，成员
又没有相应的责任感，士气低沉，争吵较多，严重影响组织效率和组织目标的实现，属于不可取的领导方式。
2、院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘工的个人素质
特点。
答：因为刘工表示一个优秀的领导者，不懂得领导艺术，不能为组织提高工作效率，没有发挥应有的领导效能。
（1）刘工“业务能力不差，但缺乏创新性；四平八稳，从不与人争吵，足有名的老好人，对领导过于谦卑，引起很多人的非议”，这些都指出了刘工不具备成为一个优秀领导者的潜质。
(2)按照领导素质理论中的十大条件论来分解，刘工的个人素质中欠缺合作精神，主要表现为他不能赢得别人的合作，决策能力不高，下属对他的决策也不可以不服从，组织能力不高，不能良好的组织有限的人力和物力，不精于授权，不善于应变，对已发事件不能良好的处理，更无法善后，导致最后职务被撤，完全没有创新，没有自己的想法，临高怎么安排就怎么服从，从让李工出差就能体现出来，对下属和工作缺乏高度的责任心。
（3）在一个优秀领导者应具备的素质中富有创新性，而刘工缺乏，应该能够对下属提出正确的批评意见，指导下属对工作和个人的反思，刘工也欠缺，能够和下属打成一片，体恤关心下属，创造出一个良好的工作氛围和环境，为提高组织效率服务，他同样也欠缺。
(4)刘工的优点，他为人善良，不与人争吵，尊重他人，业务能力不错，以上也说明了他不适合作领导者，在组织角色中更适合作领导支持帮助者，帮助上级完成任务，所以要把不同性格特点的人运用到合适的职位上。
3、请用领导素质理论分析王工的个人素质特点，他为何不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一家乡镇企业另谋高就？
答：王工的性格特点具备一个成为优秀领导者的潜质，主要表现为“能力强”具备成为一个优秀领导者的能力水平,富有创新精神，设计工作一直出色具备扎实的专业知识，对同事友好热情，传授经验，为他奠定了良好的人际关系基础，形成了成为优秀领导者必备的良好人脉，有助于发挥自己的人格魅力，都说明了王工具备了一个优秀领导者应具备的素质。
他拒绝出任组长，递上辞呈去另一家企业发展，主要是为了寻求自身更好的发展，充分实现个人自我实现的需要，实现自身的价值。
4、请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点。
答：在俄核俄州管理四分图基础上，不莱克和莫顿于1964年就企业中领导行为方式提出了管理方格图理论。
这是一张9等分的方格图，横轴表示：领导者对生
产的关心程度；纵轴表示：领导者对人的关心程度。
在评价领导者时，可根据其对生产的关心程度和对人的关心程度，在图上寻找交叉点，这个交叉点的方格就是他的领导方式。
本案例州州中的院长布置工作还算积极，显然对工作的关心程度还是很高的。
但是，缺乏对下属的关心，对新人组长刘工基于服从而非信任授予其组长职责。
没有充分授权。
这些都表明院长对人的关心程度信任程度都是不高的。
基于以上分析，我认为院长属于“任务第一型的管理“的领导方式。
在这类管理中，领导作风是非常专制的，领导集中注意对生产任务和作业效率的要求，注重于计划，指导和控制职工的工作活动。
以完成组织的目标，但不关心人的因素，很少注意职工的发展和士气。
5、这个案例对你有哪些的启示？如何认识领导者权力的来源？
答：从本案中我看到作为一个合格的领导者必须要起到带头作用，调动下属的积极性，还要有良好的素质，懂得知人善用，为员工提供希望，关心员工。
有远见，有风度。
这样才不会成为失败者。
领导者的权利分为职位权利和个人权利。
职位权利即领导者的职位所赋予其法定的权利。
任何人只要处于某一职位上，就自然获得了这种权利。
这种权利主要包括“惩罚权、奖赏权和合法权，带有很大的强制性，下级不得不服从。
个人权利也称“非职位权利”。
他是由领导者自身的某些特殊条件才具有的。
个人权利包括：模范权和专长权。
这种权利不随职位的变化而变化。
在实践中，一个优秀的领导者要首先使用个人权利，必要时才使用职位权利。
领导者的权力来源于职位，但是也要被领导者的配合，只有得到被领导者的认可，才能使权力很好的被运用、发挥。