首创置业薪酬管理方案
地产公司薪酬管理制度
地产公司薪酬管理制度一、总则1、本制度旨在建立一个公平、合理、具有竞争力的薪酬体系，以吸引、激励和保留优秀人才，促进公司的持续发展。
2、本制度适用于公司全体员工。
3、薪酬管理遵循以下原则：公平性原则：根据员工的工作表现、能力和贡献，提供公平合理的薪酬待遇。
竞争性原则：确保公司的薪酬水平在同行业中具有一定的竞争力，以吸引优秀人才。
激励性原则：通过薪酬激励机制，鼓励员工积极工作，提高工作绩效。
合法性原则：薪酬管理符合国家法律法规和政策的要求。
二、薪酬结构公司员工的薪酬由以下几个部分组成：1、基本工资：根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定的固定工资部分，是员工薪酬的基础保障。
2、绩效工资：根据员工的工作绩效表现发放的浮动工资部分，与员工的工作成果和业绩直接挂钩。
3、奖金：包括年终奖金、项目奖金等，根据公司的盈利状况、个人绩效和团队贡献等因素发放。
4、津贴补贴：如交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，用于补偿员工在工作中的特殊支出或额外付出。
5、福利：包括社会保险、商业保险、带薪休假、节日福利、培训发展等，旨在提高员工的满意度和忠诚度。
三、薪酬确定1、职位评估公司采用科学的职位评估方法，对各个职位进行评估，确定其相对价值和等级。
职位评估的因素包括工作职责、工作难度、工作环境、任职资格等。
2、薪酬调查定期进行市场薪酬调查，了解同行业同职位的薪酬水平，为公司的薪酬定位提供参考。
薪酬调查的渠道包括专业咨询机构、招聘网站、同行企业等。
3、个人定薪根据员工的职位等级、工作经验、能力素质、绩效表现等因素，确定其具体的薪酬水平。
新员工入职时，人力资源部门根据上述因素进行定薪，并报上级领导审批。
四、绩效工资1、绩效评估公司建立完善的绩效评估体系，定期对员工的工作绩效进行评估。
绩效评估的指标包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队合作等。
2、绩效工资计算绩效工资根据绩效评估结果进行计算，绩效得分越高，绩效工资发放比例越高。
地产开发项目薪酬制度范本
地产开发项目薪酬制度范本第一章总则第一条为了规范地产开发项目的薪酬管理，激发员工的工作积极性，提高项目执行效率，根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有参与地产开发项目的员工，包括项目管理层、技术人员、施工人员等。
第三条薪酬管理原则：公平、合理、激励、约束。
第四条薪酬构成：基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴和福利。
第二章基本工资第五条基本工资是根据员工的工作岗位、工作性质和工作地点等因素确定的。
第六条基本工资标准由公司人力资源部根据地区差异、行业水平和公司实际情况制定，并适时调整。
第三章岗位工资第七条岗位工资是根据员工所在岗位的职责和要求确定的。
第八条岗位工资标准由公司人力资源部根据岗位特点和公司实际情况制定，并适时调整。
第四章绩效工资第九条绩效工资是根据员工的绩效表现和项目执行情况确定的。
第十条绩效工资的考核周期与项目执行周期一致，考核指标包括项目进度、质量、安全、成本等方面。
第十一条绩效工资的支付方式分为月度绩效工资和项目奖金。
月度绩效工资根据月度绩效考核结果支付，项目奖金根据项目总体绩效考核结果支付。
第五章奖金第十二条奖金是根据项目完成情况、公司业绩和员工个人贡献等因素确定的。
第十三条奖金的分配原则：根据项目利润的一定比例提取，并根据员工在项目中的贡献程度分配。
第十四条奖金的支付方式分为一次性奖金和分期奖金。
一次性奖金在项目完成后支付，分期奖金根据项目进度分阶段支付。
第六章津贴和福利第十五条津贴是根据员工的工作性质、工作环境和公司实际情况确定的。
第十六条福利包括五险一金、带薪年假、节假日福利、健康体检等。
第七章薪酬调整第十七条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十八条定期调整是根据市场薪酬水平、公司业绩和员工个人绩效等因素进行的。
第十九条特殊调整是指员工在特殊情况下，如取得显著成果、晋升职务等，进行的薪酬调整。
第八章附则第二十条本制度自发布之日起实施，原有薪酬制度 simultaneously repealed。
置业公司薪酬管理操作办法
置业有限公司薪酬管理操作办法1.目的明确公司薪酬管理的策略、标准和程序，实现对优秀员工的吸引、留用和科学激励。
2.定义2.1.本办法仅适用于置业有限公司；2.2.本办法所谓的薪酬，包含公司提供的所有工资、奖金、补贴和福利等，且均为税前薪酬，个人收入所得税由员工本人承担，由公司代扣代缴。
3.原则3.1.价值导向：员工的薪酬福利与个人价值贡献以及公司经营结果直接相关；3.2.保密性：薪酬福利为公司与员工个人私密信息，除公司管理需要外，任何人不得探询、讨论、泄露他人薪酬福利信息。
4.薪酬结构员工薪酬由固定工资、绩效奖金、年终奖、项目专项奖、补贴、福利等六项。
4.1.基本工资基本工资依据岗位确定，具体标准详见附表。
4.2.工龄工资工龄工资依据入司年限确定，每入司满一年增加100元/月，自次月兑现。
入司不足一年者为0元。
4.3.绩效奖金4.3.1.项目总经理由集团公司依据集团绩效考核办法执行考核和奖惩。
本项目公司内其他员工分别由其直接上级依据其目标责任书进行考核打分，其中，全季度3个月考核得分的平均值为该季度考核得分，全年12个月考核得分的平均值为该年度考核得分；4.3.2.工程经理设置季度和年度绩效奖金，依据季度和年度考核结果兑现。
按揭部经理、综合部经理、主管会计设置季度绩效奖金，依据季度考核结果兑现。
其他员工设月度绩效奖金，依据月度考核结果兑现；4.3.3.绩效奖金兑现系数：4.3.4.实发绩效奖金由公司财务部核算并发放，实发绩效薪酬=应发绩效薪酬*个人绩效薪酬兑现系数；4.3.5.劳动合同或目标责任书另行约定的按约定执行。
4.4.年终效益奖4.4.1.该奖项的发放前提是公司当年经营目标完成，发放基数为员工一个月基本工资（入职不满一年按实际在职天数折算），但当年是否发放及实际发放标准均应由公司薪酬考核委员会审议、董事长批准方可执行；4.4.2.实发年终效益奖由公司财务部依据董事长批准结果核算并发放。
4.5.项目专项奖4.5.1.为鼓励员工对项目销售、项目开发进度、项目质量等专项工作取得更高成就，而对特定人群额外设置的特别奖项；4.5.2.该奖项必须单独申请预算、必须有明确的目标，必须有明确的兑现方法，并经公司薪酬考核委员会审议、董事长批准方可执行；4.5.3.实发专项奖由公司财务部依据董事长批准结果核算并发放。
完整版房地产开发有限公司薪酬福利管理制度方案
房地产开发有限公司薪酬福利管理制度方案目录第一章总则 (3)第二章薪酬总额管理 (8)第三章薪酬体系 (12)第四章年薪制 (14)第五章项目工资制 (16)第六章销售提成工资制 (19)第七章岗位绩效工资制 (20)第八章市场工资制 (23)第九章协议工资制 (24)第十章年终奖 (25)第十一章特别奖励 (26)第十二章薪酬调整 (28)第十四章其它 (31)第十五章附则 (33)附录一：薪酬核算与发放流程 (34)附表一：岗位职系划分表 (35)附表二：管理职系年薪标准表 (42)附表三：项目工资标准表 (42)附附表四：岗位绩效工资标准表 (44)附表六：编写及修改情况记录单 (48)第一章总则第一条目的及依据为规范**城投房地产开发有限公司（以下简称“公司”）薪酬福利管理工作，建立适合公司发展的以体现岗位价值为前提的薪酬分配体系；激发员工积极性与创造性，共同分享公司发展所带来的收益，促进员工价值观念的统一，体现内部公平性和外部竞争性；为建立吸引人才和留住人才的机制，保障公司业务的顺利开展，推进公司总体发展战略实现，依据国家有关法律、法规，结合本公司实际情况，特制定并实施《**城投房地产开发有限公司薪酬福利管理制度》（以下简称“本管理制度”）。
第二条适用范围本管理制度适用范围包括公司经理层、各部门在职员工及公司外聘人员。
第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、工作业绩和胜任力。
岗位价值是指按照一定的衡量标准，对岗位的知识水平与技能技巧、解决问题的能力和承担的岗位责任等方面进行评估，从而反映出该岗位在组织中相对价值的大小。
岗位的价值并不随着该岗位上人员的变化而变化。
通过客观评价员工的工作绩效和胜任力，在确定员工薪酬的同时，帮助员工提升自身工作水平和岗位胜任力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略目标。
第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循公平性、激励性、竞争性、经济性和实用性的原则。
置业薪酬管理方案
置业薪酬管理方案置业行业的薪酬管理方案一、引言随着城市化进程的加快和人们对居住环境的要求逐渐提高，置业行业逐渐成为一个风口行业。
在这个行业中，薪酬管理是一项重要的工作，它关系到企业的运营和员工的激励，影响企业的竞争力和员工的工作积极性。
本文将从薪酬策略、薪酬体系和薪酬绩效管理三个方面，对置业行业的薪酬管理方案进行讨论。
二、薪酬策略1. 用人导向：置业行业属于服务型行业，员工是企业最重要的资产，因此薪酬策略要以激励和留住员工为目标。
通过提供具有竞争力的薪酬待遇和福利，吸引优秀人才加入企业，并激励他们发挥潜力，提高绩效。
2. 绩效导向：在薪酬策略中，要将绩效作为决定薪酬的主要因素之一。
通过建立科学的绩效考核制度，将员工的绩效与薪酬挂钩，激励员工积极工作，提高企业的整体绩效。
三、薪酬体系1. 岗位薪酬设计：置业行业的岗位类型较多，可以根据不同岗位的工作内容、工作难度和岗位竞争程度等因素，设计相应的薪酬结构。
要根据市场行情和企业财务状况，确定每个岗位的薪酬水平，确保薪酬公正和合理。
2. 绩效薪酬设计：在薪酬体系中，应设立绩效工资，将员工的实际工资与绩效挂钩。
通过制定科学的绩效指标和权重，对员工的工作表现进行评价，根据评价结果确定绩效工资的发放水平。
这样做不仅可以激励员工积极工作，还能提高整体绩效。
四、薪酬绩效管理1. 绩效考核：要建立科学的绩效考核制度，明确绩效考核的方法和指标。
可以采用360度评估等多元化的评估方法，从多个角度全面评估员工的绩效。
同时，要定期对员工进行绩效评估，及时发现问题，为员工提供改进的机会。
2. 绩效奖励：绩效考核完成后，根据评估结果，对绩效优秀的员工进行奖励。
奖励可以以奖金、晋升、培训等形式给予，以激励员工发挥潜力，同时也彰显了企业对绩效的重视。
3. 绩效反馈：及时反馈绩效评估结果，对绩效较差的员工进行指导和培训，帮助其改进。
同时，要为员工制定个人发展计划，提供晋升和培训的机会，鼓励他们发展自己的技能和能力。
房地产开发公司薪酬体系设计方案
房地产开发公司薪酬体系设计方案一、基本工资确定基本工资是员工薪酬的重要组成部分，其确定应基于职位等级、市场薪酬水平和公司内部公平性原则。
以下是基本工资确定的步骤：1.进行市场调查，了解行业和地区薪酬水平；2.根据公司的战略发展需求，明确职位等级划分标准；3.针对不同职位等级，参照市场薪酬水平和公司内部实际情况，确定合理的工资范围；4.制定详细的职位说明书，明确各职位的职责、要求和绩效标准；5.根据职位说明书和员工个人能力评估结果，确定员工的岗位级别和相应的基本工资水平。
二、绩效奖金设计绩效奖金旨在激励员工积极投入工作，提高工作效率和质量。
绩效奖金设计如下：1.设定明确的绩效目标和考核标准，确保考核指标的可衡量性和可达成性；2.根据不同职位等级和职责，设定合理的绩效奖金比例和额度范围；3.建立多维度的绩效考核体系，综合评估员工的业绩、能力和态度等方面的表现；4.根据考核结果和设定的奖励标准，计算员工的绩效奖金；5.及时兑现绩效奖金，鼓励员工继续保持良好的工作表现。
三、津贴与补贴项目津贴与补贴是对员工特殊工作条件、工作强度和工作性质的补偿。
房地产开发公司的津贴与补贴项目包括：1.交通津贴：为员工上下班提供的交通补贴；2.通讯补贴：为员工工作所需通讯提供的补贴；3.餐补：为员工提供的工作餐或餐补；4.住房津贴：为员工提供的外地户籍或中高层管理人员住房补贴；5.员工旅游补贴：员工员工旅游提供的补贴。
四、员工福利规划福利是公司吸引和留住人才的重要手段之一。
房地产开发公司可以规划的员工福利如下：1.社保福利：为员工缴纳五险一金，并可根据员工需求提供商业保险；2.年假福利：根据工作年限和职位等级，给予员工相应的带薪年假；3.培训福利：为员工提供职业培训和学习机会，提升员工综合素质和职业技能；4.节日福利：在国家法定节日为员工发放节日礼品或节日津贴；5.健康关怀：为员工提供年度体检、健身卡等健康关怀措施。
五、长期激励措施为了激励员工长期为公司发展贡献力量，公司可以采取以下长期激励措施：1.股票期权计划：给予核心管理人员和技术骨干一定数量的股票期权，使其利益与公司长期发展紧密相连；2.利润分享计划：根据公司年度利润情况，给予符合条件的员工一定比例的利润分成；3.虚拟股权激励：对符合条件的员工发放虚拟股票，享有相应的分红权和增值权。
翰威特-华润公司人力资源项目咨询-首创置业绩效考核规程
首创置业绩效管理规程2002年9月目录第一部分总则 (3)一目的 (3)二释义 (3)三基本原则 (3)四适用对象 (4)五绩效管理权限 (5)六绩效管理内容及频次 (5)七绩效评价等级标准 (6)第二部分部门/子公司绩效管理 (7)一释义 (7)二绩效管理内容及频次 (7)三部门/子公司绩效考核程序 (7)四、部门/子公司绩效考核流程图 (9)第三部分个人绩效考核 (10)一释义 (10)二考核方式 (10)三考核内容和频率 (10)四个人绩效考核结果分布 (11)五个人绩效考核程序 (12)六个人绩效考核流程图 (14)第四部分绩效考核结果使用 (15)一. 释义 (15)二. 绩效结果与绩效工资发放 (15)三. 绩效改进计划 (16)四. 薪资调整 (16)五. 员工发展档案 (16)六. 晋/免职 (16)七. 权限说明 (16)八. 有效时间 (17)第五部分附录:考核用表 (17)第一部分总则一目的1.核心目的为了建立和优化首创置业公司的绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理控制手段，提高过程管理的能力；为了促进薪酬管理动态、持续的发展，提高薪酬管理的激励作用；为实现员工与首创置业公司的共同发展创造良好的人力资源管理环境，保证首创置业公司的市场竞争能力的提升和战略目标的实现——特制订本方案。
2.基本目标2.1通过绩效管理体系实施目标管理，保证员工行动与核心价值取向和整体战略目标相一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。
2.2通过绩效管理流程运作提高过程管理控制能力，提升管理水平，使公司的管理基础与业务发展相适应。
2.3通过绩效管理帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
2.4在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成开放、参与、沟通的团队氛围，增强企业凝聚力。
2.5依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。
首创置业薪酬管理方案
首创置业薪酬管理方案首创置业薪酬管理方案一、前言随着经济的发展和企业的壮大，薪酬管理在企业中起着越来越重要的作用。
首创置业作为一家专业从事房地产开发的企业，为了更好地吸引、激励和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和创造力，制定了本薪酬管理方案。
二、目标与原则本薪酬管理方案的目标是合理地设定薪酬标准，根据员工的贡献和职责，实现薪酬的公平、公正、公开。
同时，我们遵循以下原则：1.市场导向：以市场竞争情况作为薪酬设定的重要依据，保持薪酬的市场竞争力。
2.绩效导向：将员工的实际绩效与薪酬紧密联系，激励员工提高工作表现。
3.差别化待遇：根据员工的职位、工作内容和绩效水平，制定不同的薪酬标准。
4.透明公开：员工对公司的薪酬管理有清晰、明确的了解，避免信息不对称的情况发生。
三、薪酬结构1.基本薪酬：基于市场调研和岗位评价结果，设定员工的基本薪资水平，根据员工的工作年限和职位的不同，确定相应的基本薪酬档次。
2.绩效奖金：根据员工的绩效考核结果，发放相应的奖金。
绩效考核结果分为A、B、C、D四个级别，A级绩效员工可获得最高奖金，D级绩效员工奖金最低。
3.年度调薪：每年公司将进行一次薪酬调整，根据员工的绩效、市场情况和公司的财务状况，合理调整员工的薪资水平。
4.福利待遇：除了基本薪酬和绩效奖金，公司为员工提供全面的福利待遇，包括五险一金、带薪休假、员工培训和发展机会等。
四、薪酬管理流程1.确定薪酬标准：市场调研、岗位评价和员工需求调查，作为设定薪酬标准的重要依据。
2.绩效考核：制定科学的绩效考核指标和评分体系，定期对员工进行绩效评估。
3.薪酬计算：根据员工的绩效及薪酬标准，计算员工的薪酬，并及时发放。
4.薪酬调整：根据年度调薪计划和员工绩效，进行薪酬的合理调整。
5.薪酬沟通：向员工透明公开薪酬信息，解答员工的疑问和建议，确保员工对薪酬管理有清晰的认知。
五、薪酬管理的监控和反馈1.监控：建立薪酬管理的监控机制，及时发现和解决薪酬管理中的问题和矛盾。
XX置业公司领导班子成员薪酬管理方案
XX置业公司领导班子成员薪酬管理方案领导班子成员薪酬管理方案一、根据公司经营管理运行需要，为激励规范约束班子成员努力完成工作目标任务并参照交投集团相关层次薪酬管理方案，特制定本方案。
二、公司领导成员主要包括总经理、执行经理、副总经理、总经理助理和财务总监。
三、公司领导班子成员实行年薪制，年薪酬构成（一）、年度薪酬=年基本薪资+季度绩效薪资+年度绩效薪资1、年基本薪资指班子成员担任现岗位的基本劳动报酬（年基本薪资=基本薪资基数×职级系数，第一个考核年度年基本薪资基数为31008元）。
每月平均发放。
2、季度绩效薪资=年基本薪资基数×职级系数×50%×1/4×季度经营业绩考核系数。
按季度平均到月先行发放，待季度考核时再计算，多退少补。
3、年度绩效薪资=基本薪资基数×职级系数×50%×年度经营业绩考核系数。
年终考核，综合季度考核，发放绩效。
（二）、职级系数1、总经理职级系数为2.5，执行总经理（股东代表）职级系数2.5，副总经理职级系数为2.0，总经理助理享受副总经理职级系数，财务总监兼会计工作职级系数为1.5；（三）、经营难度系数因公司人数少，主营收入主要为租金收入且小于1000万元，销售主要委托第三方公司，物业管理也委托第三方公司，经营难度系数小，暂定为1.0。
（四）、以上薪资为税前收入，个人所得税、社会保险费用应当由个人缴纳部分，由公司财务从各自薪酬中代缴，应由公司承担部分由公司支付。
（五）、公司班子成员实行上述年薪制后，其范围包括各项工资、奖金、津贴、通信费、过节费、加班费及各项补贴，除文件注明外，不得发放任何报酬，严禁以履职待遇的名义支付或报销应由个人支付的费用。
有特殊贡献者，报公司董事会予以额外奖励。
（六）、公积金待本年度考核后依据业绩情况报董事会另行确定。
四、考核办法1、季度考核与年度考核相结合，年度考核根据当年目标任务指标考核，季度任务按年度考核基本目标分解。
房地产企业的薪资制度范本
房地产企业的薪资制度范本1. 引言薪资制度是房地产企业管理的重要一环，它直接关系到员工的积极性、激励机制以及企业的长期发展。
一个科学、公正、合理的薪资制度能够有效地激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率和工作质量。
本文将介绍一份房地产企业的薪资制度范本，以供参考。
2. 薪资结构2.1 基本工资基本工资是员工每月获得的固定工资，它与员工的岗位等级和工作年限有关。
基本工资的确定应根据市场调查和企业内部岗位评估来确定。
岗位等级越高、工作年限越长的员工应享受更高的基本工资。
2.2 绩效工资绩效工资是根据员工的工作绩效来确定的。
绩效工资有助于激励员工积极工作，提高工作效率。
企业可以根据员工的工作目标、工作结果和个人能力等因素来评估员工的绩效，并据此确定绩效工资的发放。
2.3 奖金制度奖金制度是为了激励员工的工作表现而设立的激励机制。
企业可以设立销售奖金、岗位津贴、年度奖金等多种奖金制度，以激励员工不断提高自身能力，增加工作业绩。
3. 薪资核算方法3.1 加薪标准加薪是对员工工作表现的认可和奖励，也是员工职业发展的重要一环。
企业可以设立一套明确的加薪标准，根据员工的绩效、市场行情、职位调整等因素来决定员工的加薪幅度。
3.2 年度调薪年度调薪是根据员工的工作表现和企业的发展状况来决定的。
企业可以根据员工的绩效评估结果和企业财务状况来决定是否进行年度调薪，并根据员工的工作表现和市场行情来确定调薪幅度。
3.3 福利待遇除了直接的薪资之外，福利待遇也是企业吸引和留住员工的重要手段。
企业可以提供具有吸引力的福利待遇，如养老保险、医疗保险、带薪假期、节假日福利等，以增加员工的福利感和归属感。
4. 薪资调整机制4.1 定期调整薪资调整应具有一定的定期性，以保持与市场行情的匹配。
企业可以设立薪资调整的具体时间节点，如每年调整一次或每半年调整一次。
定期调整薪资能够激励员工，增加他们的工作积极性。
4.2 弹性调整在特定情况下，企业可以根据员工的工作表现和业务需要进行弹性薪资调整。
首创置业绩效考核规程
首创置业绩效管理规程2002年9月目录第一部分总则 (3)一目的 (3)二释义 (3)三基本原则 (3)四适用对象 (4)五绩效管理权限 (5)六绩效管理内容及频次 (5)七绩效评价等级标准 (6)第二部分部门/子公司绩效管理 (7)一释义 (7)二绩效管理内容及频次 (7)三部门/子公司绩效考核程序 (7)四、部门/子公司绩效考核流程图 (9)第三部分个人绩效考核 (10)一释义 (10)二考核方式 (10)三考核内容和频率 (10)四个人绩效考核结果分布 (11)五个人绩效考核程序 (12)六个人绩效考核流程图 (14)第四部分绩效考核结果使用 (15)一. 释义 (15)二. 绩效结果与绩效工资发放 (15)三. 绩效改进计划 (16)四. 薪资调整 (16)五. 员工发展档案 (16)六. 晋/免职 (16)七. 权限说明 (16)八. 有效时间 (17)第五部分附录:考核用表 (17)第一部分总则一目的1.核心目的为了建立和优化首创置业公司的绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理控制手段，提高过程管理的能力；为了促进薪酬管理动态、持续的发展，提高薪酬管理的激励作用；为实现员工与首创置业公司的共同发展创造良好的人力资源管理环境，保证首创置业公司的市场竞争能力的提升和战略目标的实现——特制订本方案。
2.基本目标2.1通过绩效管理体系实施目标管理，保证员工行动与核心价值取向和整体战略目标相一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。
2.2通过绩效管理流程运作提高过程管理控制能力，提升管理水平，使公司的管理基础与业务发展相适应。
2.3通过绩效管理帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
2.4在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成开放、参与、沟通的团队氛围，增强企业凝聚力。
2.5依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。
置业薪酬管理方案
薪酬发放
薪酬管理流程
核心议题
当月发放
滞后发放：本考核期（季度、半年）的绩效工资，在下个考核期按月平均发放
当月发放
月津贴福利
月绩效工资
月基本工资
年终绩效工资
年终发放6月绩效工资
年项目奖金
年终经过利润核算后发放
4 薪酬发放
1
薪酬体系设计原则
2
薪酬结构划分
3
薪酬标准及薪酬水平
4
薪酬发放
5
薪酬管理流程
核心议题
员工个人收入标准的确定定： 个人基本收入
参考： 司龄
参考： 胜任力
参考： 业绩表现
3 薪酬标准与薪酬水平
确定员工个人对应的薪酬等级：
新进人员工资起点，参考影响因素计算工资标准
本等级员工工资最高点
置业系统内人员工资起点，参考影响因素计算工资标准
薪酬区间
5 薪酬管理流程
董事会
人力资源部
财务部
业务/职能部门
确定薪酬总额
执行
5 薪酬管理流程
月度薪酬发放程序：
人力资源部
财务部
业务/职能部门
没问题
5 薪酬管理流程
个人薪酬调整程序：
人力资源部
业务/职能部门
人员职位变动
谢谢大家
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内部公平
保障薪酬的行业与地区竞争力，结合公司战略定位，薪酬总体水平与行业内中高水平企业相比照
外部竞争
1 薪酬体系设计原则
薪酬体系设计原则
薪酬结构划分
薪酬标准及薪酬水平
薪酬发放
薪酬管理流程
核心议题
2 薪酬结构划分
本部员工薪酬结构 月绩效工资 年终绩效工资 公司本部员工薪酬结构： 浮动工资
首创置业的年终奖应该怎么发放
首创置业的年终奖应该怎么发放年终奖是很多的企业常用的奖励方式，那首创置业企业的年终奖是怎么规定?有什么发放办法?以下是店铺为你整理的首创置业的年终奖发放办法相关资料，希望大家喜欢!首创置业的年终奖发放办法一、考核宗旨本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。
二、考核程序1员工考绩每年定为一次，作为年终考绩;2农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示;3各单位主管考绩由总经理初复核;4春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉;5年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
三、绩效分等年度考绩分为四等：90分以上为特等;80至89分为甲等;76至79分为乙等;70至75分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
四、考核限制l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者;(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。
2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处分未予撤销者;(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者;(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。
(4)人数限制：①特等：人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。
初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。
)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
房地产企业薪酬体系设计方案范例
六、薪金调整
1．公司每年____月份进行一次薪金调整，调整幅度根据公司经营和发展情况确定。
2．根据年度考核评议等，进行职员薪金级别调整（见下表）。职员因职务变动，如职务晋升、降职等，
薪金从公司下发有关通知（或决定）的下月____日起执行。
年终考核薪级调整
年度考核结果
调整级别
连续两年考核得分均为 90 分以上者
房地产企业薪酬体系设计方案范例
方案名称
××房地产公司薪酬体系设计方案
编制部门 执行部门
一、方案设计目的
为规范员工管理，提高员工工作的积极性，有效达成公司的经营目标，特制定本方案。
二、薪酬系列
员工的薪酬系列根据职位的工作岗位、性质、种类不同来划分，公司全体员工分为经营管理系列、专
业系列、财会系列、行政事务系列、销售系列及后勤辅助系列共六个系列。其中，经营管理系列实行与企
1．基本年薪 公司对高管人员基本年薪，设置了如下三个标准。
××房地产公司高管人员基本年薪水平
企业规模
基本年薪
浮动范围
项目开发体量在____万平方米
____元/年
±____%
项目开发体量在____万平方米
____元/年
±____%
项目开发体量在____万平方米
____元/年
±____%
2．绩效年薪 根据公司综合效益评定，效益评定分值根据公司绩效评价指标体系进行测算，并据此确定发放额度。
销售提成、奖金、福利等。
（一）薪酬构成
1．底薪 销售职级工作人员底薪统一为____元。
2．提成
销售职级工作人员提成比例标准详见下表。
提成比例标准表
房屋销售收入____万元
____万元以上
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26000 45500 75400 89700 107900 156000 351000 546000 1170000 1560000 2730000
25000 43750 72500 86250 103750 150000 337500 525000 1125000 1500000 2625000
精选课件
8
3 薪酬标准与薪酬水平
制定薪酬标准的基本程序：
工作分析
实施职位评估的前提
行业薪酬参照
职位评估 职位等级/薪酬等级
职级薪酬标准 个人收入标准
建立薪酬等级的基础 确定各职位的薪酬等级划分
确定所有职位的薪酬水平 确定所有员工的薪酬水平
精选课件
9
3 薪酬标准与薪酬水平
首创置业职位评估结果—职位等级划分：
本
部
员
工
薪
酬 结 构
浮 动 工
资
月基本工资 月津贴福利 月绩效工资 年终绩效工资
额度固定，由岗位所在薪酬 等级确定。
依据个人业绩完成情况，员 工基本工资与浮动工资的比 例核定为60:40至25:75
不同职级人员津贴额度不同 福利项目依据国家、地方行 业及企业规定支付
年终发放6个月绩效工资
精选课件
5
2 薪酬结构划分
13
3 薪酬标准与薪酬水平
员工个人收入标准的确定：
进入： 该员工所在职位 对应的薪酬等级
参考： 学历
参考： 司龄
参考： 胜任力
参考： 业绩表现
确定： 个人基本收入
精选课件
14
3 薪酬标准与薪酬水平
确定员工个人对应的薪酬等级：
本等级员 工工资最 高点
置业系统 内人员工 资起点， 参考影响 因素计算 工资标准
各职级年薪区间
140% 135% 130% 125% 120% 115% 110% 105% 100%
初级职员 辅助职位 一般职位 较重要职 骨干职位 子公司经 部门经理 总监 副总（非董 副总（董 总裁
位
理
事） 事）
等级1 等级2 等级3 等级4 等级5 等级6 等级7 等级8 等级9 等级10 等级11
28000 49000 81200 96600 116200 168000 378000 588000 1260000 1680000 2940000
27000 47250 78300 93150 112050 162000 364500 567000 1215000 1620000 2835000
24000 42000 69600 82800 99600 144000 324000 504000 1080000 1440000 2520000
23000 40250 66700 79350 95450 138000 310500 483000 1035000 1380000 2415000
22000 38500 63800 75900 91300 132000 297000 462000 990000 1320000 2310000
首创置业薪酬管理方案 （讨论稿）
2002年9月
精选课件
1
核心议题
1. 薪酬体系设计原则 2. 薪酬结构划分 3. 薪酬标准及薪酬水平 4. 薪酬发放 5. 薪酬管理流程
精选课件
2
的薪酬结构 – 个人收入水平与其绩效表现相关 –调整职务级别与薪酬等级的绝对对应关系，通过职
21000 36750 60900 72450 87150 126000 283500 441000 945000 1260000 2205000
20000 35000 58000 69000 83000 120000 270000 420000 900000 1200000 2100000
固定工资：浮动工资 60:40 60:40 60:40 60:40 60:40
职位等级/薪酬等级 典型职位
11级
公司总裁
10级
公司副总（董事）
9级
公司副总（非董事）
8级
业务总监
7级
本部各部门经理
6级
子公司经理、副经理
5级
本部骨干职位
4级
本部较重要职位、子公司财务经理，
3级
本部一般职位
2级
本部辅助职位
1级
本部外聘职精位选课件
10
3 薪酬标准与薪酬水平
各职级薪酬标准与区间（各职级年薪示例-方案一）：
2 薪酬结构划分
各部分人员所对应的薪酬结构：
薪酬结构
固定工 资部分
员工类别
月基本 工资
浮动工资部分
月绩效 年终绩 年终项 工资 效工资 目奖金
津贴福利部分
交通 通讯 住房 医药 补贴 补贴 补贴 补贴
本部高管
*
无
*
无
*
*
*
*
本部员工
*
*
*
无
*
*
*
*
子公司经理
*
无
无
*
*
*
*
*
精选课件
7
核心议题
1. 薪酬体系设计原则 2. 薪酬结构划分 3. 薪酬标准及薪酬水平 4. 薪酬发放 5. 薪酬管理流程
子公司经理薪酬结构：
额度固定，由岗位所在薪酬 等级确定。
月基本工资
薪 酬
不同职级人员津贴额度不同 福利项目依据国家、地方行
结
月津贴福利
业及企业规定支付
构
公司核定发放奖金总额(税后
年终项目奖金
利润的3-5%)，由项目公司经 理进行二次分配；未结算项
目在产生项目销售收入后每
年可预支一定比例发放
精选课件
6
50:50 40:60 30:70 30:70 25:75
精选课件
11
3 薪酬标准与薪酬水平
各薪酬等级所对应的基本工资与绩效工资的比例：
▪ 通过职位评估及薪酬调研所确定的各职位职级工资中包含 基本工资与绩效工资两项，二者按一定比例构成；
▪ 月基本工资为固定值； ▪ 月绩效工资按员工考核期内的实际绩效水平上下浮动； ▪ 年终绩效工资按其年绩效水平上下浮动
精选课件
12
3 薪酬标准与薪酬水平
各薪酬等级所对应的基本工资与浮动工资的比例：
薪酬等级
11级 10级 9级 8级 7级 6级 5级 4级 3级 2级 1级
基本工资 25% 30% 30% 40% 50% X 60% 60% 60% 60% 60%
精选课件
浮动工资 75% 70% 70% 60% 50% Y 40% 40% 40% 40% 40%
位评估确定职位等级，进而确定薪酬等级
• 外部竞争
– 保障薪酬的行业与地区竞争力，结合公司战略定位， 薪酬总体水平与行业内中高水平企业相比照
精选课件
3
核心议题
1. 薪酬体系设计原则 2. 薪酬结构划分 3. 薪酬标准及薪酬水平 4. 薪酬发放 5. 薪酬管理流程
精选课件
4
2 薪酬结构划分
公司本部员工薪酬结构：