领导心理学

领导心理学

企业基层管理者提高管理效能的心理依据

企业基层管理者提高管理效能的心理依据主要包括三个要点:一是基层管理者自身素质是做好本职工作的关键;二是基层管理者要想做好管理工作应该解决哪些问题;三是人的需要结构及其管理方法，这三个要点都是属于企业管理心理学的基本问题。一、企业管理心理学研究什么, 任何一门学科都有它特定的研究对象和探索依据，如果一门学科没有特定的对象，那么这门学科就没有存在的价值。心理学研究人在清醒状态下所产生的各种心理现象，即人产生的各种思想活动。企业管理心理学研究什么, 企业管理心理学研究在企业管理过程中，处于不同地位、不同处境的人心理变化的特点及其发展的规律。为了便于大家思考和分析这个问题，结合大家的实际，在企业中按照地位的不同，人可分为二种:领导者和被领导者。企业的领导者分为三个层次:一是决策层，二是管理层，三是执行层。在被领导者当中，又把人分为二种:一种是顺利者，另一种是挫折人。顺利者在工作中有两种表现:一是积极领会领导的意图，创造性地做好本职工作。工作中一般表现为四尽:尽职、尽责、尽心、尽力;二是自觉性强、主动性强，顺利者和领导的关系可以概括为四个字“同心协力”。和顺利者相反的另一种是挫折人。挫折人的三个特点是:1)私心重，个人的打算、追求、愿望比较多;2)自命不凡，发牢骚、讲怪话。表现在行为上是疑心大，戒心多;3)喜怒哀乐和领导不一致。与领导的关系也可以概括为四个字“三心二意”。领导者和被领导者的关系: 顺利者—顺从心理--向心力大--集体合力大-管理的效能强指令领导者被领导者

传达计划挫折人--逆反心理--离心力大--集体内耗大--管理效能弱在企业中凡是集体合力大的单位具有以下三个特点:1)内聚力强，分工合作，密切配合;2)工作效率高;3)人际关系协调。讲到这里我们就悟出了新时期的工作方法要做到以下

两点: 一是感情投资，感情投资表现在以下三个方面:政治上关怀他;工作上支持他;生活上关心他。二是全方位激励:调动职工本人的积极性;通过帮助职工消除后顾之忧，调动家属的积极性，支持职工全身心地投入到工作中。在企业中，凡内耗大的单位同样也具有三个特点:1)内聚力弱，团队之间缺乏密切配合;2)工作效率低;3)人际关系不协调。基层管理者对本单位员工的教育和管理的依据:一要全面的看人，决不能凭思维定势;二要考虑对方的需要，就是要做到“将心比心”。基层管理者由于机构调整到一个新的单位，一般情况下，首先应该分析、了解所辖区域的人员结构，哪些人是顺利者、哪些人是挫折人，然后把握不同人的心理状态，以便于有的放矢地开展工作。假如你到一个新单位顺利者占75%的比例，挫折人

占25%的比例，到其单位之后，工作相对比较好做。因为75%的顺利者，长期以来他们形成了不论是谁当领导，做好本职工作是本份，这样你一到新单位，就有75%的基础。再看25%的挫折人，换领导后他也想改善自己的处景，于是他也想试探性的接近你，因为他疑心大戒心大，结果他一接近你，你对他的成绩该表扬的表扬，对他的工作中的问题不但不埋怨，反而诚恳地帮助他，帮助他树立信心，想办法帮助他总结经验教训，鼓励他好好干，使他们增加了想成为顺利者的信心，这时25%比例就有向75%比例靠近的可能。结论:考察一个新上任的领导管理水平的高低的

第一项指标，就是看他能不能化消极因素为积极因素。假如到一个新单位顺利者和挫折人各占50%比例时，两个方面的力量差不多，向哪方面转

化决定领导者的工作作风和管理调控手段。我们国家有两句俗话，新上任的三把火;头三脚难踢，也反应了二种心理状态。一般他是这样想的，凭着自己的一股热情和经验，我就不信打不开局面，决不能辜负领导的期望，一定要干好这项工作，这种想法完全在情理之中。打算烧三把火的人一般会遇到以下三个问题:第一、三把火烧对了，工作红红火火地搞起来，这种情况较少;第二、三把火烧错了，之后总结经验教训及时改正，一步一步把工作搞上去，这种人的威信往往会更

高;第三、烧着烧着没柴禾了，有前劲无后劲，这种人的威信往往会更低。到一个新单位，我们不要烧三把火，只要我们坚持三多一少，工作就会搞上去,( 三多一少:多听、多看、多问，少表态)。第二句话，头三脚难踢，管理者到一个新单位常感到头三脚难踢，一般会遇到三难:人员不熟悉;人与人之间关系不清楚;业务不熟。但只要坚持三多一少，难也难不多长时间，并且要准备三盆水，洗头水、洗脸水、洗脚水。洗头水即要保持头脑清醒，广泛接触各方面的人，认真听取他们见解、建议和要求，在听的过程中要注意三点:第一不解释;第二不顶撞，不顶撞有二个好处，1)表现的有涵养性;2)能了解人的原始想法;第三不表态，即使合理的建议也不要表态。洗脸水即要注意自身形象，一身正气，作风正派，对自己处处严格要求，对下属要宽容。洗脚水即要注意深入群众，主动接近前任领导冷落的部门和个人。对此可概括为十二个字:头脑冷静，作风正派，深入群众。假如到一个单位，有25,的顺利者，有75,的挫折人，到这样的单位千万别从批评表扬入手，批评谁谁受欢迎，表扬谁谁谁受孤立，批评时要个别谈话。作为一个领导者，只要做人的工作，天天少不了找人谈话，谈话要避免说大话、空话、套话。一个领导谈话成功不成功包括以下两项指标:1)是否拉近了两者之间的距离，2)是否给对方有鼓励的作用。还要注意谈话方式要适当，通常以个别谈话为主要

工作方式。75,的挫折人有了问题，也不要盲目批评，同样也要找他个别谈话，即使批评的重一点，严厉点他也不会多想，个别谈话称作“单线联系”，单线联系即和谁谈就涉及谁，不涉及别人，达到二人思想上的共识，优点不足都说到当面，他有什么要求也说，75,挫折人当中谈一个等于增加一个助力减少一个阻力。找谁谈说谁，不涉及别人，这种谈话方式使你永远立于不败之地，这种谈话没有任何副作用，不从表扬批评入手，应从那方面入手哪,应从抓规章制度入手，单位乱，乱在规章制度不健全，乱在执行规章制度不力，同时要选两个容易取胜的突破口，一个是工作秩序的建立，二是生产秩序的建立。

什么样的表扬好,表扬的覆盖面越大越好，使用的语言最好是二级概括语言，

把同一类的事，归到一起表扬，为什么领导的表扬起那么大的作用呢,领导的表扬

强化了每个人的自尊心。结论一:领导者成功的表扬不在于你表扬了几个人，而是通过领导的表扬对全体人员起导向作用，现实当中，无数的事实证明:领导的威信

高低，他的表扬就是一个无声的命令，什么样的批评最好呢,正好相反，批评的事

实覆盖面越小越好，最好使用一级概括水平，结论二:领导者的批评不在于你批评

了几个人，应对全体人员起一个引以为戒的作用。工作总结中，要以表扬为主，批评为辅，批评和表扬要注意方式、方法。在工作中还要做好“工作随笔录”，

“工作随笔录”就是认真记录下每个人的好人、好事以及工作中表现较好的细节，这样做的作用即拉近了和职工的感情距离，又消除了成见和误会，工作总结时又能对下属的表现了如指掌，做到心中有数。根据以上情况，概括如下的结论:一个优秀的企业管理者，在管理工作中要善于洞察秋毫，全面了解掌握和分析每个人当前的心理活动倾向和他们的行为方向，以便于合理地安排人，科学地使用人，同时，要积极地创造良好的工作环境，有效地协调各种人际关系，以利于不断提高自己的管理效能。美国

哈佛大学校园警示语为:“现在世界上没有任何一个人可以给你一个方案，即

使

有也是不完美的，它需要你自己去探索，去发现”。借这段话送给大家一句话: 21世纪的成功者不完全是经验丰富的人，而是谁适应改革形式快，谁的学习能力强，谁就是当前的赢家。过去的经验只是走向未来的前提，而不是取得成功的决定性因素。一个优秀的管理者应学会辨识下属的心理状态: 听接近的人

接受信息看

选择性当前的心理倾向行为方向常到什么地方去问看是否一致参加什么

活动内容(想什么) 行动(做什么) 人在清醒