岗位工资调整分析表
工资整理总结报告范文(3篇)
第1篇一、报告概述一、报告概述随着我国经济的快速发展，企业对于人力资源的管理日益重视。
工资作为员工薪酬的重要组成部分，直接关系到员工的积极性和企业的运营成本。
为了更好地管理和调整工资体系，提高企业竞争力，我们特对此进行工资整理总结，以期为今后的工资管理工作提供参考。
二、报告内容（一）工资体系现状分析1. 工资构成目前，我公司的工资体系主要由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和补贴五部分构成。
其中，基本工资、岗位工资和绩效工资是员工工资的主要组成部分，奖金和补贴则根据员工的工作表现和公司业绩进行发放。
2. 工资结构从工资结构来看，我公司的工资结构较为合理，基本工资、岗位工资和绩效工资的比例大约为6:3:1。
这种结构有利于激发员工的工作积极性，同时保证了员工的收入水平。
3. 工资水平与同行业相比，我公司的工资水平处于中等偏上水平。
这有利于吸引和留住人才，提高企业的核心竞争力。
（二）工资调整情况分析1. 年度工资调整在过去的一年中，我公司在年度工资调整方面，按照国家规定的工资指导线，结合公司经营状况和员工的工作表现，对员工进行了年度工资调整。
调整幅度约为5%-10%。
2. 岗位工资调整针对不同岗位的工作性质和责任，我们对岗位工资进行了适当调整，以确保岗位工资与岗位价值相匹配。
3. 绩效工资调整绩效工资的调整主要依据员工的绩效考核结果，对表现优秀的员工给予一定的奖励，对表现较差的员工进行适当的惩罚。
（三）存在的问题及改进措施1. 存在的问题（1）部分员工对工资构成和调整机制不够了解，导致对工资的不满情绪。
（2）绩效工资的考核标准不够明确，容易引发争议。
（3）工资调整的幅度和频率不够合理，难以满足员工的需求。
2. 改进措施（1）加强工资政策的宣传，让员工充分了解工资构成和调整机制。
（2）完善绩效工资考核标准，确保考核的公平性和合理性。
（3）根据公司经营状况和员工需求，适当调整工资调整的幅度和频率。
三、未来展望1. 持续优化工资体系未来，我们将继续优化工资体系，使其更加合理、科学，以激发员工的工作积极性，提高企业竞争力。
2014年9月职务级别工资表
2014年9月职务级别工资表随着社会的不断发展，工资水平也成为了人们关注的焦点之一。
而在职务级别工资表中，工资的不同级别和职务对应关系更是成为了员工们关注的焦点之一。
在2014年9月，我国的职务级别工资表是怎样的呢？下面就让我们来一起了解一下。
一、一般人员工资表1. 薪级A：4800-5000元2. 薪级B：5200-5400元3. 薪级C：5600-5800元4. 薪级D：6000-6200元5. 薪级E：6400-6600元6. 薪级F：6800-7000元7. 薪级G：7200-7400元8. 薪级H：7600-7800元9. 薪级I：8000-8200元二、领导人员工资表1. 部门经理：xxx-xxx元2. 副总经理：xxx-xxx元3. 总经理：xxx-xxx元4. 副总裁：xxx-xxx元5. 总裁：xxx-xxx元三、特殊岗位工资表1. 技术人员：8000-xxx元2. 财务人员：8000-xxx元3. 市场人员：8000-xxx元4. 人力资源人员：8000-xxx元四、其他1. 管理人员津贴：1000-2000元2. 高温津贴：200-400元/月3. 加班工资：按照公司规定以上即为2014年9月职务级别工资表的详细内容，在这份工资表中可以清晰地看到不同的职务级别所对应的工资水平。
值得注意的是，在这份工资表中，工资的计算并不仅仅是基本工资，还包括了各种津贴和补贴等。
2014年9月的职务级别工资表对员工来说是一个重要的参考标准。
对于员工而言，通过对照工资表可以更好地了解自己所在的职务级别以及对应的工资水平，从而更好地评估自己的薪酬水平。
希望本篇文章对您了解2014年9月职务级别工资表有所帮助。
在现实生活中，工资水平的确定还是需要考虑到各种因素，包括个人能力、市场行情、公司业绩等等。
希望所有的员工朋友们都能够得到公平合理的报酬，共同进步。
扩写新内容：五、工资表对比分析在2014年9月的职务级别工资表中，不同职务级别所对应的工资水平有明显的差异，这也是合理的，因为不同职务所承担的责任和工作内容有所不同。
薪资调整表基础工资绩效工资
薪资调整表基础工资绩效工资标题：薪资调整表：为你解读基础工资和绩效工资的关系引言：薪资调整是企业管理中一项重要的工作，它直接关系到员工的收入和激励。
在薪资调整中，基础工资和绩效工资是两个不可忽视的要素。
本文将为您详细解读基础工资和绩效工资的关系，帮助您更好地理解薪资调整表。
一、基础工资的定义和重要性基础工资是员工在没有考核和绩效评价的情况下所能获得的固定报酬。
它是员工的基本保障，也是企业对员工能力和经验的肯定。
基础工资的确定通常考虑到员工的工作经验、学历、职位等因素。
合理确定基础工资可以帮助企业留住优秀员工，提高员工的工作积极性和满意度。
二、绩效工资的定义和意义绩效工资是根据员工的工作表现和业绩评估结果而确定的工资部分。
它是激励员工积极工作、提高绩效的一种方式。
绩效工资的高低取决于员工的工作能力、贡献度和业绩表现。
通过绩效工资的设定，企业可以激发员工的竞争意识，提高工作效率和业绩。
三、基础工资和绩效工资的关系基础工资和绩效工资是相辅相成的，二者共同构成了员工的总收入。
基础工资通常是固定的，而绩效工资则可以根据员工的绩效表现进行调整。
绩效工资的增加可以作为奖励和激励的手段，鼓励员工不断提高自己的工作能力和绩效水平。
四、薪资调整表的制定与执行薪资调整表是企业对员工薪资进行管理和调整的依据。
在制定薪资调整表时，企业需要考虑不同职位、不同级别员工的薪资差异，同时也要根据员工的绩效评估结果进行合理调整。
薪资调整表的执行需要透明公正，确保员工的权益并激发员工的工作积极性。
结语：基础工资和绩效工资是企业薪资调整中不可或缺的两个要素。
合理设定基础工资和绩效工资可以平衡员工的稳定性和激励性，提高员工的工作积极性和投入度。
希望本文对您理解薪资调整表、基础工资和绩效工资的关系有所帮助，为您在工作中做出明智的决策提供参考。
电信岗位工资等级表
电信岗位工资等级表
摘要：
1.电信岗位工资等级表概述
2.电信岗位工资等级表的具体内容
3.电信岗位工资等级表的解读和分析
4.电信岗位工资等级表的影响和启示
正文：
电信岗位工资等级表概述
电信行业一直是我国经济发展的重要支柱之一，而电信岗位的工资水平也是众多求职者关注的焦点。
电信岗位工资等级表是针对我国电信行业各类岗位的工资水平进行系统性整理和划分的表格，旨在为求职者和从业者提供一个参考依据。
电信岗位工资等级表的具体内容
电信岗位工资等级表根据岗位的性质、技能要求、工作压力等因素，将电信行业岗位划分为管理类、技术类、营销类、客服类等多个类别，并对每个类别的岗位进行了详细的工资等级划分。
例如，技术类岗位包括网络工程师、软件工程师、数据分析师等，这些岗位的工资水平受工作经验、技能水平、岗位职责等因素影响，具体的工资等级也会有所不同。
电信岗位工资等级表的解读和分析
电信岗位工资等级表为求职者和从业者提供了一个了解电信行业工资水平的途径，但也需要注意以下几点：首先，工资水平会受到地区、企业规模、行业现状等因素的影响，因此不能盲目地将电信岗位工资等级表作为衡量工资的
唯一标准；其次，电信岗位工资等级表是一个动态变化的过程，需要根据市场情况、政策调整等因素进行适时更新；最后，电信岗位工资等级表只能作为一个参考，具体的工资待遇还需要根据个人能力、企业需求等多方面因素综合考虑。
电信岗位工资等级表的影响和启示
电信岗位工资等级表的发布对于求职者和从业者来说具有一定的指导意义，可以帮助他们更好地了解电信行业的工资水平，从而做出更为明智的职业选择。
对于企业和行业来说，电信岗位工资等级表也有助于提高行业内部的公平性和竞争力，促进行业的健康发展。
事业单位岗位等级工资表
事业单位岗位等级工资表第一篇：事业单位岗位等级工资表是规定事业单位中各个岗位的薪资等级的一张表格。
事业单位是指由国家机关或者政府授权管理的具有独立核算和自负盈亏能力的法人单位，其工资制度相对于其他单位有一定的特殊性。
岗位等级工资表是制定事业单位工资政策、保障员工薪资水平的重要参考依据。
本文将就事业单位岗位等级工资表进行分析和解读。
事业单位岗位等级工资表的设计是基于岗位等级制度的，是根据事业单位的岗位性质、工作内容、责任要求等因素来构建的一种综合性工资体系。
岗位等级制度是一种以岗位为基础的工资分级制度，根据不同的岗位级别来确定不同的工资水平。
事业单位根据具体的工作岗位将员工分为不同的等级，每个等级对应着特定的薪资水平。
岗位等级工资表就是用于界定不同等级的薪资标准的工具。
事业单位岗位等级工资表的编制通常是由人力资源部门负责。
根据事业单位的具体情况和需求，人力资源部门会根据现行工资政策、行业标准和单位内部情况等因素进行综合考虑，制定相应的岗位等级工资表。
编制过程中需要考虑到职位的复杂程度、技能要求、工作压力等因素。
事业单位岗位等级工资表的作用主要有两个方面。
首先，它是事业单位工资管理的基础。
根据岗位等级工资表，事业单位可以根据员工的岗位等级和相关规定来确定员工的工资水平，保证员工的工资待遇公平合理。
其次，岗位等级工资表还为事业单位的绩效考核提供了参考依据。
员工在岗位等级工资表中的具体等级，不仅反映了岗位的工资水平，还与员工的工作表现和能力有关，这样可以更好地激励员工，提高绩效。
然而，事业单位岗位等级工资表也存在着一定的问题和挑战。
首先，可能会存在岗位等级评定不准确的问题。
由于岗位等级工资表的编制是基于综合考虑，可能会有主观因素的介入，导致岗位等级评定不够客观准确。
其次，岗位等级工资表可能存在工资水平不够合理的问题。
工资水平直接影响员工的获得感和积极性，如果岗位等级工资表的制定不充分考虑实际情况，可能会导致员工对待遇不满意，影响工作积极性和工作稳定性。
薪酬设计常用表格模板
薪酬设计常用67张表格目录表格 1 技术等级工资标准表 (3)表格 2 工资等级表 (4)表格 3 工资标准表 (5)表格 4 职位、职级对应表 (6)表格 5 岗位工资系数表 (7)表格 6 职位设置表 (8)表格7 单一型岗位工资标准表 (9)表格8 职务分类表 (10)表格9 职能等级分类表 (11)表格10 岗位技能工资结构表 (12)表格11 排列法：岗位评定表 (13)表格12 因素比较法：工作要素评价表 (14)表格13 工作要素与小时工资率表 (15)表格14 不同工种工资率及其要素构成表 (16)表格15 工资要素级别比较表 (17)表格16 计点法：工作评价因素权重表 (18)表格17 细分因素定义及分级表 (19)表格18 公司工资等级表 (20)表格19 因素评分表 (21)表格20 我国企业中常用的奖励指标和奖励条件表 (22)表格21 企业奖励项目分类表 (23)表格22 奖金制度实施效果影响因素分析表 (24)表格23 员工奖金合计表 (25)表格24 加班工资标准表 (26)表格25 加班工资申请表 (27)表格26 计件工资计算表 (28)表格27 津贴申请表 (29)表格28 薪资确定表 (300)表格29 离职工资结算通知书 (311)表格30 离职人员审批表 (32)表格31 员工离职移交核查表 (333)表格32 通用工资说明书 (34)表格33 关于薪酬体系中几个参数设置的经验 (35)表格34 人事考勤表 (36)表格35 人事动态及费用控制表 (37)表格36 出差旅费报销单 (38)表格37 短程出差误餐申领单 (39)表格38 奖惩申报表 (40)表格39 成本计算表 (41)表格40 员工工资表 (42)表格41 销售人员工资提成计算表 (43)表格42 工资分析表 (44)表格43 变更工资申请表 (45)表格44 工作奖金核定表 (46)表格45 员工出勤工薪计算表 (47)表格46 月份福利工作计划 (48)表格47 预支工资申请书 (49)表格48 员工薪资待遇签核单 (50)表格49 生产人员工资提成计算表 (51)表格50 计时工资核定表 (52)表格51 普通员工工资计算表 (53)表格52 员工工资变动申请表 (54)表格53 新员工职务、工资标准表 (55)表格54 员工奖金合计表 (56)表格55 工作奖金核定表 (57)表格56 销售人员工资提成计算表 (58)表格57 员工薪金单 (59)表格58 普通员工工资计算表 (60)表格59 员工薪津计算表 (61)表格60 员工出勤工薪计算表 (62)表格61 员工工资调整表 (63)表格62 新员工工资核定表 (64)表格63 员工工资职级核定表 (65)表格64 职员统一薪金等级表 (66)表格65 工资标准表 (67)表格66 岗位技能工资结构表 (68)表格67 工资计划表 (69)表格 1 技术等级工资标准表技术等级工资标准表表格 2 工资等级表工资等级表表格 3 工资标准表工资标准表（本表根据职员的职位，将工资划分为若干级别，企业可根据职员级别高低来调整工资）表格 4 职位、职级对应表职位、职级对应表表格 5 岗位工资系数表岗位工资系数表表格 6 职位设置表职位设置表表格7 单一型岗位工资标准表单一型岗位工资标准表表格8 职务分类表职务分类表表格9 职能等级分类表职能等级分类表表格10 岗位技能工资结构表岗位技能工资结构表表格11 排列法：岗位评定表排列法：岗位评定表表格12 因素比较法：工作要素评价表因素比较法：工作要素评价表表格13 工作要素与小时工资率表工作要素与小时工资率表表格14 不同工种工资率及其要素构成表不同工种工资率及其要素构成表（单位：美元）注：（）内的数字表示要素级别表格15 工资要素级别比较表工资要素级别比较表（单位：美元）表格16 计点法：工作评价因素权重表计点法：工作评价因素权重表表格17 细分因素定义及分级表细分因素定义及分级表1. 因素名称：风险控制的责任因素定义：指在不确定的条件下，为保证贸易、投资及其他项目的顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任。
华为员工标准岗位工资明细及分析
华为员工标准岗位工资明细及分析（２0１0－06—0101:11:５９)转载标签: 就业部门主管华为技术等级年终奖ｉt华为员工对应的标准岗位工资13—C：550０，B：６５00，Ａ:７50０１4—C：7500, B：900０, Ａ：１050015-C:10500，Ｂ：12500,A：1450016—C：14500，Ｂ:17000，A：1950017-C:19500,B：２２５00，A：２５５00１8-C:25500，Ｂ：29000，A：３2５0019-C:32500,B：3６5０0,A：4050０２0－C：40５00,B：４4５00,A：4９5002１—C：4９500,Ｂ：54５00，A：5950022—C:59500，B：？A：?完全胜任的系数是１,基本胜任的系数是０.9，暂不胜任的系数是0。
8地区差异系数：一级城市１,二级城市0.9，三级城市0。
8其它的０。
7１5级3—４ｗ多期权。
今年每股分红1块多。
还有若干奖金、股票分红在华为，助理工程师的技术等级为１３C-１5Ｂ，普通工程师B的等级为15A—－１6A。
普通工程师Ａ的等级为1７C—1７A。
高级工程师Ｂ的等级１8Ｂ—19B．高工A或技术专家19Ｂ—-２0A（华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级２１A-22B），三级部门主管１9B。
Ａ,二级部门主管20Ａ，一级部门主管21B,A－—２２Ｂ最高等级22Ａ.里所说的年收入也因人而异．如一个社招的1８级的员工,他进入华为以后的前四年每年的收入最多3５万.而一个土著1８级，他的年收入最少百万。
这个差距是股票和奖金造成的.拿1８A来说，每个月要交5700左右的个人所得税，扣除个人所交保险什么的，算2000吧，32500－７7０0＝２４８０0.一年的工资税后收入大概是30万。
奖金和分红另计。
如果工作八年以上,可以去应聘1６A（大多给16Ｂ,但是工资会低于上述所贴,上述的工资是每个级别的最高工资等级.工资开价13500-——15０00之间），工作六年的可以去应聘15A，B（工资开价12000——1３０00之间,如开价16级肯定不会给）.若自认为能力突出,项目经验丰富，有经理级职务,或技术专家，可以去应聘1８级,当然应聘的时候会和你讨价还价,讨价还价之后给你的级别一般会低于你的开价一大级。
企业薪酬调整方案大全
薪酬调整方案——岗位绩效工资制一、薪酬的界定本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。
包括基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬，但不包括福利，福利将在《员工福利管理制度》中体现；基本薪酬包括基本工资、岗位工资、司龄工资；可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。
二、本方案的适用范围1. 本方案适合除总监以上高管、车间一线员工、综合部搬运工以外的所有岗位；2. 总监以上高管实行年薪制，另行制订方案；3. 车间一线员工（含各班组长）执行车间工时定额手册；4. 综合部搬运工实行搬运工工时定额手册。
三、薪酬构成薪酬基本工资岗位工资绩效工资司龄工资年终奖注释：标准工资＝基本工资+岗位工资工资总额＝标准工资+绩效工资月薪酬＝标准工资+绩效工资+司龄工资年薪酬＝(工资总额+司龄工资)×12+ 年终奖1. 基本工资是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发；公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准进行调整；本方案执行统一的基本工资标准，定为××元/月，其中××元为最低生活保障标准。
注：①员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准；②公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降薪后不得低于员工最低生活保障标准；③待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。
2. 岗位工资：岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发；依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定；以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。
3. 绩效工资：是以对员工工作绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的效果；每个岗位对应一个固定的绩效工资标准，根据月度（季度）绩效考核结果核发。
各年代专业技术职称岗位工资和薪级工资标准表
各年代专业技术职称岗位工资和薪级工资标准表一、 1980年代的专业技术职称岗位工资标准1980年代是我国改革开放的初期阶段，也是我国专业技术职称岗位工资标准逐步建立的时期。
在这一时期，专业技术职称岗位工资标准主要分为以下几个档次：1. 高级技师2. 技师3. 高级工4. 中级工5. 初级工具体的工资标准如下：高级技师：300元/月技师：200元/月高级工：150元/月中级工：100元/月初级工：80元/月在1980年代，这些工资标准是以人民币为单位进行计算的，同时也仅是一个大致的标准，实际的工资可能会根据不同地区、不同行业有所调整。
二、 1990年代的专业技术职称岗位工资标准进入1990年代，我国的经济改革不断深化，同时也对专业技术人员的工资标准进行了适当的调整。
在这一时期，专业技术职称岗位工资标准得到了一定程度的提高，主要档次和标准如下：1. 高级技师：500元/月2. 技师：400元/月3. 高级工：300元/月4. 中级工：200元/月5. 初级工：150元/月随着经济的不断发展，1990年代也出现了一些新的专业技术职称岗位，其工资标准也有了相应的调整。
三、 2000年代的专业技术职称岗位工资标准进入21世纪的前10年，我国的经济快速增长，专业技术人员的工资标准也得到了进一步的提高。
在2000年代，专业技术职称岗位工资标准主要包括以下几个档次：1. 高级技师：2000元/月2. 技师：1500元/月3. 高级工：1200元/月4. 中级工：900元/月5. 初级工：700元/月2000年代是我国经济高速增长的时期，各行各业对于高级技术人员的需求也越来越大，因此他们的工资标准也得到了相应的提高。
四、 2010年代的专业技术职称岗位工资标准进入2010年代，我国的经济进入了新常态，专业技术人员的工资标准也出现了一些新的变化。
在这一时期，专业技术职称岗位工资标准主要包括以下几个档次：1. 高级技师：6000元/月2. 技师：5000元/月3. 高级工：4000元/月4. 中级工：3000元/月5. 初级工：2500元/月与此2010年代也出现了一些新兴领域的专业技术人员，其工资标准也得到了相应的调整。
2021年10月调整工资标准表
2021年10月调整工资标准表随着经济的发展和社会的进步，工资标准表也需要随之调整。
为了更好地满足员工的需求，提高他们的工作积极性，许多企业每年都会对工资标准表进行调整。
2021年10月，新的工资标准表将会出台，以下是具体调整内容：一、基本工资调整1. 对于职工工资标准，根据国家规定，2021年10月将进行适度调整。
其中，专业技术人员的基本工资将根据市场行情进行适当上涨，提高其收入水平。
2. 对于非技术人员，基本工资标准将根据企业的经营状况和员工的工作表现进行综合考量，进行相应调整。
二、绩效工资调整1. 绩效工资是激励员工的重要手段，因此在新的工资标准表中也进行了调整。
优秀员工将会得到更多的奖励，以激励其进一步提高工作业绩。
2. 绩效工资的调整将会更加注重员工的实际工作表现，避免因其他因素干扰而导致奖金分配不公。
三、津贴和补贴调整1. 2021年10月，企业将对员工的生活福利进行适当调整，包括餐补、交通补助、住房补贴等。
2. 企业将会根据城市的物价水平和员工的实际需求，对津贴和补贴进行科学合理的调整，以保障员工的基本生活需求。
四、其他福利待遇调整1. 除了工资标准表的调整外，企业还将对其他福利待遇进行适当调整，包括带薪年假、节假日福利、员工培训等。
2. 企业将根据员工的工作情况和市场需求，合理安排员工的休假时间，并为员工提供更多的职业发展机会。
五、调整方案执行时间1. 2021年10月新的工资标准表将会正式执行，员工将按照新的标准享受工资待遇。
2. 企业将会在一定时期内对员工进行工资待遇的解释和说明，确保员工对新的工资标准表有清晰的了解。
2021年10月的工资标准表调整将会更加注重员工的实际生活需求和工作表现，以更好地激励员工，提高工作积极性。
企业也将会根据实际情况进行灵活调整，以确保员工能够在工作中得到应有的回报，为企业的发展贡献自己的力量。
六、工资调整背景分析在制定和调整工资标准表之前，企业需要对整体经济形势进行深入剖析。
企业管理岗位和技术岗位的薪级工资表
一、概述随着社会经济的迅速发展，企业管理岗位和技术岗位的需求量逐渐增加，同时企业也愈发关注人员的薪酬管理。
薪级工资表作为薪酬管理的重要工具之一，对于企业管理岗位和技术岗位的薪酬管理具有重要意义。
本文旨在探讨企业管理岗位和技术岗位薪级工资表的制定和管理。
二、企业管理岗位的薪级工资表1. 企业管理岗位的薪级企业管理岗位通常包括总经理、部门经理、人事经理等。
薪级工资表对于不同级别的管理岗位，会根据职位的权重、需求量和市场行情等因素进行划分，确定相应的薪酬水平。
2. 薪级工资表的制定制定企业管理岗位的薪级工资表，需要考虑到市场行情、企业实际经济状况和员工绩效等因素，同时也需要与企业的薪酬制度相匹配，确保薪酬的合理性和公平性。
3. 薪级工资表的管理管理企业管理岗位的薪级工资表，需要建立科学的薪酬管理体系，包括薪酬调查、薪酬核算、薪酬分级和薪酬福利等方面。
三、技术岗位的薪级工资表1. 技术岗位的薪级技术岗位通常包括软件工程师、硬件工程师、研发人员等。
薪级工资表对于这些岗位，会根据专业技能、工作经验和行业需求等因素进行划分，确定相应的薪酬水平。
2. 薪级工资表的制定制定技术岗位的薪级工资表，需要考虑到技能难度、市场需求、员工技术水平和企业创新能力等因素，确保薪酬能够吸引和留住优秀的技术人才。
3. 薪级工资表的管理管理技术岗位的薪级工资表，需要建立完善的技术人才评估体系和薪酬激励机制，激发员工的创新潜力和工作动力。
四、企业管理岗位和技术岗位薪级工资表的比较与调整1. 薪酬差异分析企业管理岗位和技术岗位往往具有不同的薪酬体系和发展路径，因此需要对两者的薪酬差异进行深入分析，以确定合理的薪酬水平。
2. 调整机制在根据市场行情和企业实际情况对薪级工资表进行调整时，需要充分考虑员工的绩效、市场需求和企业的长期发展目标，确保薪酬水平的合理性和稳定性。
五、结语企业管理岗位和技术岗位的薪级工资表是企业薪酬管理的重要工具，建立科学合理的薪酬体系，确保员工的薪酬能够与市场相匹配，并激励员工的工作动力和创新能力，对于企业的持续发展至关重要。
某国企岗位薪资对比分析
PART 01
人员结构现状分析
人员结构现状分析
1、人员现状——类别对比
岗位类别 中层 事业部中层
专家 诉讼
公司A 公司B （人） （人）
1
2
备注
4
0
5
7
基层 执行（公司B非诉）
11
1
事务管理
0
1
合计
21
11
业务岗人员岗位类别对比表
注：公司A业务岗部10月24日调入2人处于试用期， 21年在岗时间较短，未列入对比
◆
VS
公司B
◆基本工资：1400 ◆月度工资： （绩效部分分析） ◆年底绩效： （绩效部分分析） ◆工龄工资：以工龄为基数，1个工龄10元
基本工资 月度绩效 年底绩效
基本工资 月度绩效 年底绩效 工龄工资
工资结构基本相同，公司A少“工龄工资”，但 占总收入比例较小（1.5%左右）
绩效工资对比分析
3、月度绩效工资---结构对比
13
3
3 41-50岁 4 51岁及以上
合计 平均年龄
4 0 21 34.7
0 2 11 35.3
公司A业务岗部21人，平均年龄34.7，且30-50岁之 间占81%；公司B业务岗部11人，平均年龄35.3； 30-50岁之间仅占27%。
0% 19%
19%
62%
30岁及以下4人 31岁-40岁13人 41岁-50岁4人 51岁及以上0人
80000 60000 40000 20000
0
0
5
1010
y = 57019e0.0767x R²= 0.9665
系列1 指数 (系列1) 15
工资结构分析
2、工资结构分析
中国联通岗位工资等级表
中国联通岗位工资等级表附件一:中国联通山西省分公司职位体系实施方案根据集团公司《中国联通职位体系实施方案》（中国联通[2009]81号），结合我省实际，制定本方案。
一、基本原则（一）实现岗位序列、职位等级和职衔称谓的统一。
（二）员工按照统一套改方法进入新职位体系，逐步优化。
（三）在公司合并期间（2008年5月23日至职位薪酬体系实施完毕当月末）任职岗位调整的员工，本次实施不做职位等级晋升。
二、职位体系职位体系是包括岗位序列、职位等级、职位层级和职衔等要素的职位管理体系。
公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列，纵向划分为22个职位等级和七个职位层级。
（一）岗位序列岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。
不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。
全部岗位划分为销售与服务、市场、建设维护、支撑、管理共五个序列。
1.销售与服务序列：包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销的岗位；2.市场序列：包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位；3.建设维护序列：包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、技术研发、设备采购等工作的岗位；4.支撑序列：包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工、物流仓储等工作的岗位；5.管理序列：包括公司总部、省、市、县各级行政经理、党委书记岗位。
销售与服务、市场、建设维护、支撑序列统称为专业序列。
员工根据所任职岗位确定序列归属。
（二）职位等级、职位层级职位等级是根据员工所承担的岗位职责及履行职责的程度赋予员工的职位级别。
职位等级从低到高设1级至22级，划分为七个职位层级。
（三）职衔职衔按照不同序列、不同职位层级分别规定。
员工根据其所在序列与职位层级获得相应职衔。
详见《中国联通职位体系表》（附表一）和《管理序列职衔规定》（附表二）。
薪酬分析——精选推荐
对调查数据进行纠正整理的基础上，得出被调查的劳动力市场的薪酬分布的情况。
通常薪酬调查数据的统计分析方法有：数据排列法、频率分析法、居中趋势分析法、离散分析法、图表分析法、回归分析法。
下面对这几种方法分别作详细的介绍，我们很可能在看一些咨询公司或者政府部门的薪酬调查的报告中都要用这些方法，或者其中的部分方法。
1、数据排列法统计分析的方法常采用数据排列法。
先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、中点即50%点处和75%点处。
工资水平高低企业应注意75%点处，甚至是90%点处的工资水平，工资水平低的企业应注意25%点处的工资水平，一般的企业应注意中点工资水平，下表是调查的部门文员岗位的工资数据。
2、频率分析法如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。
在进行工资调整数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。
为了更直观地进行观察，还可以根据调查数据绘制出直方图（下图二）。
从下表一和下图二中很容易看出，该类岗位人员的工资主要浮动范围介于1800元和2400元之间，这也就是大部分企业为该类岗位人员支付的工资范围。
表一分析的是部门文员岗位的工资频数分布情况。
3、趋中趋势分析法趋中趋势分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括以下几种方法：（1）、简单平均法简单评价法是根据薪酬调查的数据，采用以下计算公式求出某岗位基本工资额，作为确定本企业同类岗位人员工资的基本依据。
这种方法用起来比较简单，但异常值（主要是最大值与最小值）有可能会影响结果的准确性，因此采用简单平均法时，应当首先剔除最大值与最小值，然后再作出计算。
（2）、加权平均法采用本方法时，不同企业的工资数据将赋予不同的权重，而权重的大小则取决于每一家企业在同类岗位上工作的工作人数。
也就是说，当某企业中从事某类岗位工作的人数越多，则该企业提供的工资数据，对于最终平均值的影响也就越大。
企业部门及岗位薪酬分析
薪酬制度类型
固定薪酬制度：根据员工的职位、技能、经验等因素确定薪酬 浮动薪酬制度：根据员工的绩效、业绩等因素确定薪酬 混合薪酬制度：结合固定薪酬和浮动薪酬，根据员工的综合表现确定薪酬 股权激励制度：通过给予员工股权，激励员工为企业创造更多价值
薪酬制度设计
薪酬制度类型： 固定薪酬、浮 动薪酬、混合
面试评估：通过 面试，评估候选 人的能力和素质
选拔标准：制定 明确的选拔标准， 确保选拔的公平 性和准确性
员工培训与开发
培训内容：专业技能、管理 能力、沟通技巧等
培训目的：提高员工技能和 素质，增强企业竞争力
培训方式：内部培训、外部 培训、在线培训等
培训效果评估：通过考核、 反馈等方式评估培训效果，
比较指标：薪酬 水平、福利待遇、 工作环境等
比较方法：横向 比较、纵向比较 、综合比较
比较结果：找出 薪酬差异，分析 原因，提出改进 措施
数据分析法
收集数据：收集企业各部门 及岗位的薪酬数据
数据清洗：剔除异常值，确 保数据准确性
数据分析：运用统计方法分 析薪酬数据，如平均数、中 位数、众数等
数据可视化：将分析结果以 图表形式展示，如柱状图、 饼图等
薪酬等
薪酬结构：基 本工资、绩效 工资、奖金、
福利等
薪酬水平：市 场水平、内部 公平、外部公
平等
薪酬调整：定 期调整、特殊
情况调整等
薪酬管理：薪 酬预算、薪酬 监控、薪酬沟
通等
薪酬制度调整
调整目的：提高 员工满意度，激 励员工工作积极 性
调整原则：公平、 公正、公开
调整方法：根据 市场行情、员工 绩效、岗位价值 等因素进行调整
PART 5
学校岗位工资调整方案
学校岗位工资调整方案尊敬的校领导：经过对学校岗位工资分析和学校实际情况调研，我们认为有必要对学校岗位工资进行调整。
以下是我们制定的学校岗位工资调整方案：一、调整原则1. 公平公正原则：根据岗位职责和工作贡献确定工资水平，保证工资分配的公平公正。
2. 激励激励原则：根据岗位工作的难易程度和危险性等因素，给予相应的激励措施，提高员工的工作积极性。
3. 能力有限原则：综合考虑员工的素质、能力等因素，合理确定工资水平，促进员工的能力提升和专业发展。
4. 与行业接轨原则：参考同类岗位的行业平均工资，使学校的工资水平保持一定的竞争力。
二、调整内容1. 基本工资调整：根据不同岗位的职责和工作量，对基本工资进行调整，提高待遇水平。
特别是一些重要的岗位，可以适当提高基本工资。
2. 绩效奖励制度：根据岗位员工的工作表现和能力发挥程度，制定科学合理的绩效考核和奖励制度，给予员工绩效奖金。
3. 岗位津贴：对一些特殊岗位，如教师、科研人员、辅导员等给予岗位津贴，以激励他们做出更大的贡献。
4. 临时工资调整：根据特殊情况，如某些岗位需要加班、工作强度较大等，可临时提高工资以鼓励员工的积极性。
三、实施步骤1. 调研沟通：与各部门负责人和员工进行沟通，了解他们的意见和需求，确保调整方案的可行性和合理性。
2. 制定时间表：确立调整方案的时间表和目标，明确调整的阶段性目标。
3. 调整方案公示：将调整方案向全体员工公示，并接受他们的意见和建议。
4. 调整方案实施：按照时间表和目标，逐步实施调整方案，确保工资调整的顺利进行。
5. 检查评估：定期对调整方案进行检查和评估，根据员工的反馈和实际效果，对方案进行调整和改进。
四、预期效果1. 提高员工的工作积极性和工作效率，增强学校的凝聚力。
2. 提高学校的竞争力，吸引和留住优秀的人才。
3. 加强学校内部各部门之间的协作和合作，提升工作效率和质量。
4. 让员工感受到学校的关怀和重视，增强员工对学校的归属感和忠诚度。
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↑ 10.2 ﹪ 1676.67 1848 □是□否
↑ 10.2 ﹪ 3353.33 3696 □是□否
↑ 6.0 ﹪ 13925 14758 □是□否
↑ 10.2 ﹪ 10060 11087 □是□否
↑ 10.2 ﹪ 2515 2772 □是□否
↑ 10.2 ﹪ 5868.33 6467 □是□否
7.2
9
400
400 1069.4 1089.4
6.5
9
300
350 928.3 983.9
6.5
4
300
350 928.3 983.9
5
6
300
350 838.3 833.9
5.9
9
300
350 838.3 923.9
6.2
23
300
350 928.3 953.9
6.2
5
300
350 838.3 953.9
94.3
6.3
6.5
4
300
350 928.3 983.9 ↑ 6.0 ﹪ 3713.33 3936 □是□否
94.3
6.3
5.9
6
300
350 928.3 923.9 ↓ -0.5 ﹪ 5570 5543 □是□否
94.3
6.3
6.5
12
300
350 928.3 983.9 ↑ 6.0 ﹪ 11140 11807 □是□否
前岗级
5.4 5.4 3.8 4.6 6.3 6.3 6.3 4.6 3.8 3.8 3.8 4.6 5.4 6.3 6.3 6.3 6.3 6.3 5.4
调整后岗级 岗位人 调整前加班 调整后加
(建议)
数
基数
班基数
预测工资(平均) 调整前 调整后
5.4
6
300
350 838.3 873.9
6.5
4
↑ 9.2 ﹪ 2275 2485 □是□否
↑ 5.9 ﹪ 2035 2155 □是□否
↑ 2.6 ﹪ 2275 2335 □是□否
↑ 3.0 ﹪ 2515 2592 □是□否
意见建议
共4页 第1页
公司生产系统第二次岗级调整表
项 目
岗位工种
熟料输送
溶出磨工
脱硅槽工
赤泥过滤
平盘过滤
硅渣磨
一级洗涤
二级洗涤
共4页 第2页
意见建议
公司生产系统第二次岗级调整表
项 目
岗位工种
二 车 溶出过滤泵工 间
石灰乳
空压运行工
CO2空压工
焙烧巡检(主操)
焙烧工
焙烧微机工
零米岗位
三
车
风机运行
间
AH输送
皮带称
出料工
叉车司机
机械维修
检修电工
司炉主操
司炉副操
蒸发工
四
蒸发站微机
车
间
评分
90 94.3
80 80 86.7 85.7 82.75 75.13 70.3 67.9 69.3 73.3 66.8 86.75 83.25 79.7 73.3 75 64.3
94.3
6.3
5.9
6
300
350 928.3 923.9 ↓ -0.5 ﹪ 5570 5543 □是□否
85
4.6
6.2
12
300
350 758.3 953.9 ↑ 25.8 ﹪ 9100 11447 □是□否
94.3
5.4
6.2
11
300
350 838.3 953.9 ↑ 13.8 ﹪ 9221.67 10493 □是□否
4.4
3
300
300 678.3 738.3
4.4
3
300
300 678.3 738.3
4.4
3
300
300 678.3 738.3
5
3
300
300 758.3 798.3
5.9
2
300
350 838.3 923.9
6.8
12
300
400 928.3 1049.4
6.5
11
300
350 928.3 983.9
工资小计 调整前 调整后
调整结果
↑ 13.9 ﹪ 5308.33 6047 □是□否
↑ 2.6 ﹪ 2275 2335 □是□否
↑ 2.6 ﹪ 2275 2335 □是□否
↑ 5.3 ﹪ 4550 4790 □是□否
↑ 2.6 ﹪ 2275 2335 □是□否
↑ 5.9 ﹪ 2035 2155 □是□否
300
350 838.3 983.9
4.4
4
300
300 678.3 738.3
4.8
7
300
300 758.3 778.3
6.5
3
300
350 928.3 983.9
5.9
3
300
350 928.3 923.9
6.2
3
300
350 928.3 953.9
5.3
3
300
350 758.3 863.9
二
车
三级洗涤
间
脱硅泵工
分解泵工
碳分种子过滤
种分槽工
碳分槽工
换布工
硅渣过滤工
调整液
叶滤机
二车间微机
二 车 间
评分
前岗级
调整后岗级 岗位人 调整前加班 调整后加
(建议)
数
基数
班基数
预测工资(平均) 调整前 调整后
调整后比例
工资小计 调整前 调整后
调整结果
81
4.6
4.8
3
300
300 758.3 778.3 ↑ 2.6 ﹪ 2275 2335 □是□否
5.3
3
300
300 758.3 828.3
5
3
300
300 758.3 798.3
5.9
6
300
350 838.3 923.9
5
3
300
350 838.3 833.9
5.9
3
300
350 928.3 923.9
4.6
3
300
300 758.3 758.3
4.2
3
300
300 678.3 718.3
↑ 2.8 ﹪ 3713.33 3816 □是□否
↑ 2.8 ﹪ 3713.33 3816 □是□否
↑ 3.0 ﹪ 2515 2592 □是□否
共4页 第3页
意见建议
公司生产系统第二次岗级调整表
项
四目
岗位工种
车
间 配电室（运行值班）
评分 77.45
蒸发泵工
57.5
软水处理
47.4
上煤出灰
46.85
↑ 8.8 ﹪ 2035 2215 □是□否
↑ 8.8 ﹪ 2035 2215 □是□否
↑ 5.3 ﹪ 2275 2395 □是□否
↑ 10.2 ﹪ 1676.67 1848 □是□否
↑ 13.0 ﹪ 11140 12593 □是□否
↑ 6.0 ﹪ 10211.7 10823 □是□否
↑ 6.0 ﹪ 2785 2952 □是□否
↑ 6.0 ﹪ 8355 8855 □是□否
↑ 6.0 ﹪ 3713.33 3936 □是□否
↓ -0.5 ﹪ 5030 5003 □是□否
↑ 10.2 ﹪ 7545 8315 □是□否
↑ 2.8 ﹪ 21351.7 21939 □是□否
↑ 13.8 ﹪ 4191.67 4769 □是□否
↑ 9.2 ﹪ 2275 2485 □是□否
↑ 5.3 ﹪ 2275 2395 □是□否
↑ 10.2 ﹪ 5030 5543 □是□否
↓ -0.5 ﹪ 2515 2502 □是□否
↓ -0.5 ﹪ 2785 2772 □是□否
← 0.0 ﹪ 2275 2275 □是□否
↑ 5.9 ﹪ 2035 2155 □是□否
↑ 5.9 ﹪ 2035 2155 □是□否
4.2
3
300
300 678.3 718.3
5.3
3
300
300 758.3 828.3
4.2
3
300
300 678.3 718.3
4.8
3
300
300 758.3 778.3
5.3
3
300
350 838.3 863.9
调整后比例
工资小计 调整前 调整后
调整结果
↑ 1.9 ﹪ 9625 9805 □是□否
公司生产系统第二次岗级调整表
项 目
岗位工种
窑工
原料磨工
装载机司机
调配工
投料工
塔上下输送工
破碎工
柱塞泵工
拖轮工
一
热风炉
车
间 一车间微机工
煤磨工
煤磨除尘
磨头仓进料
库顶输送
圆盘给料
湿法除尘
窑头进料工
冷却机
评分
95.25 88.4 88.4
81 82.75 86.25 83.75 83.75
80 83.75
↑ 8.8 ﹪ 2713.33 2953 □是□否
↑ 2.6 ﹪ 5308.33 5448 □是□否
↑ 6.0 ﹪ 2785 2952 □是□否
↓ -0.5 ﹪ 2785 2772 □是□否