中年教师专业发展的瓶颈

中年教师专业发展的瓶颈随着国家人口的老龄化的出现，中年教师的比例加大已经成为学校教师管理工作的一个重要问题。

中年教师有着丰富的教育教学经验，牢固的专业知识，良好的教学素质，成为学校学科教学权威，同时他们又面临着角色转化困难、职业倦怠感强、知识老化，难以适应新课改等问题。

这既有中年教师自身的原因，也有教育部门和学校管理体制的原因。

要使中年教师适应新课改，站好站稳讲台，两方面都要做出相应努力。

中年教师专业发展存在的问题，由于中年教师参加工作时间长，大多学历一般，精力有限，思维不够敏捷，知识结构不合理，接受新知识难度大等因素，加之学校大环境和评价机制使然，很多中年教师的专业成长和发展几乎陷入停止状态。

具体说来，主要表现在如下几个方面：
第一，教师的角色转换困难。

中年教师已在三尺讲台"战斗"了十几年，几十年，与学生之间明显存在着代沟，对自己的学生缺乏与时俱进的认识和理解，仍用几年前、十几年前甚至自己刚毕业时的学生标准衡量当前的学生。

用以前的教学方式和处事方法对待眼前的学生，缺乏应有的角色转换。

第二，教学奖励、评价制度的不公平，导致其积极性不高。

由于目前中小学的评价制度、教学奖励大多以学生考试成绩为主要标准，而没有把学习成绩与作业占用时间结合起来考察，没有建立一种把学生眼前成绩与长远发展潜力结合起来的考查机制，在现行机制中，中年教师在与青年教师的竞争中往往处于劣势，导致中年教师的工作积极性受到打击。

第三，缺乏理论支撑，专业上难以实现质的飞跃。

与大学教授的学术经验丰富、人脉资源雄厚、功成名就的状况相反，处于中年阶段的中小学教师，虽然积累了一定的教学经验，但大多缺乏研究习惯和教育教学理论的支撑，所以在经验与反思的结合上、在把感性经验上升到理性认识的问题上面临着很大困难，难以在专业发展上实现突破。

第四，知识老化，难以适应新课改形势的要求。

新兴起的第八次课改对传统的教育教学理念形成很大的冲击。

很多中年教师对新课改变化一知半解，难以走出传统教育教学的模式：继续对教材奉为"圣经"，照本宣科；继续施行师讲生听、师念生记、生背师查的旧教学方式，这种教育教学方式难以在以素质教育为特点的新课改中继续立足。

第五，工作进取心减退，得过且过。

中年教师已过了不惑之年，接近知天命之年。

提干已无望，高级职称已评上，因此，很多中年教师有种船到码头车到站的心态，感觉工作已无奔头，于是对待工作马马虎虎，得过且过，常常不再写教
学详案，甚至将工作目标锁定在后勤部门或者职闲薪厚的岗位，不再把从事教学工作作为自己的处身立世之本。

有哪些有效促进中年教师专业发展的策略呢，教育界的同仁们，大家一起集思广益，以图发展吧。

二、阻滞中年教师专业发展的原因
造成上述现状的原因，根据笔者对附近几个县市的中小学教师调查，认为主要有以下几点：
第一，中年教师自身过分自信、对新课改理论和实践缺乏足够认识、职业倦怠感强，是阻碍自身专业发展的主要原因。

不少中年教师伴随着工龄的累积，职业权威的建立，对教学驾轻就熟，因此，不再脚踏实地的研究教材，不再写教学详案；不再去用心研究不同学生的身心特点，不去探究如何提高学生的人文素养和科学素养。

对于新课改也存在理解的误区，认为千改万改，不离教材，千变万变，离不开教师讲授，对建构主义、多元智能理论、知识分类理论、课程标准理念等新兴教育教学理论充耳不闻，这种态度成为阻碍中年教师专业发展的根本原因。

第二，国家教师进修制度存在着不科学不合理的弊端，
是导致中年教师专业理论难以提升更新的重要因素。

处在知识大爆炸的时代，中年教师本身又大多学历较低，很多是通过民办转公办的方式成为正式教师的，这就使他们面临亟需进行继续教育的问题，需要国家定期对其进行培训。

但过去很多年缺乏正常的专业继续学习培训制度；近几年才出现大规模培训，但培训中存在着培训滞后于教学实践、走过场和教师对培训不够重视、单位对培训结果缺乏正规考查等缺陷。

这种状况，成为阻碍中年教师专业发展的业务原因。

期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
第三，教研指导部门不能够提供强有力的理论指导，使中年教师无法实现专业发展。

部分中年教师面临着把教育教学经验升华为理论或者进行教改课题研究的难题，或者面临着改变传统的课程与教育教学观念以适应新课改的问题，这都需要教研员的真心帮扶。

同时，教研员肩负着帮助教师改进教学水平，帮助教师修改论文，帮助教师提高专业素质的任务。

但实际上很多地区的教研员由于多年脱离教学第一线，不能沉下心来钻研业务，导致其并不能够
给教师提供教育教学上的有力指导和帮助。

教研员专业素养和理论积蕴的低下是影响中年教师专业成长的领导原因。

第四，学校以及教育管理部门对中年教师的管理体制不健全制约着中年教师的继续发展。

与青年教师一样，中年教师也是中小学教师中的弱势群体。

大部分学校对中年教师重视程度不够，没有专门的具体政策对中年教师激励，没有针对中年教师的座谈会、研讨会等，相反，或者把中年教师放在与青年教师同等条件下进行考核，与在安排工作时对中年教师的"重用"不相对称；或者把中年教师照顾到后勤岗位。

在评定各级各类先进时，往往加上45岁以后的中年教师不准超过七分之一的规定，这往往诱导教师得出中年教师应该退出教学一线的结论。

这些政策措施是阻碍中年教师专业成长的管理原因。

三、有效促进中年教师专业发展的策略
上述情况造成了中年教师专业发展受限，难以适应新课改后的工作岗位，根据笔者对地方中小学中年教师状况的调查，现就促进中年教师专业成长提出如下建议：
第一，引导中年教师正确认识自我，正确对待新课改，使中年教师认识到站稳站好讲台才是教师的处身立世之本。

中年教师虽然对教学的基本要求，如教态、语言、板书等有了很好的把握，对教学内容处理、重点难点的
确定、时间恰当安排、教学方法优化、激发学生兴趣等有了很强的操作能力。

但在新课改背景下，如何设置教学三维目标、如何整合和开发课程资源、如何创设情境进行建构主义教学，如何指导学生提前预习与自学，如何实行小组合作学习、探究学习，如何实行分层教学，如何发挥教师的主导作用等等，是所有教师包括中年教师面临的新课题。

中年教师只有正确认识自我，不断地学习新课改理论，把先进理论与教学实际相结合，不断反思，不断改进，不断积累，才能够在新课改中站好站稳讲台，否则就会被淘汰。

第二，建立对中年教师的发展性评价机制。

发展性教学评价是促进教师发展，全面提高教师素质和教学质量为目的，体现以人为本、建构个体发展的评价。

为此，学校要通过考核让中年教师了解自己的长处和不足，帮助制定个人发展规划，让中年教师充分了解学校对他们的期望，激发教师自身发展的内部动力，以发展的眼光看待中年教师，为其持续发展提供指导和相应机会。

对中年教师的奖励制度要实行教学成绩与科研成果并重，毕竟科研成果对本校教师的专业发展更有意义。

第三，教育管理部门和学校要重视职业自身对中年教师的激励作用。

对于教师而言，工作本身产生的激励作用至关重要，中年教师也是如此。

大批中年教师都走向后勤，不仅是对教育教学资源的巨大浪费，而且也是不现
实的。

因此，学校要引导中年教师制定职业生涯发展规划，根据不同类型提供不同的发展方向和机会。

组建教研团队时要注重发挥中年教师的领头雁作用，做到人尽其才，最优组合。

对于不能上课而经验丰富的中年教师，可以组建教导队，通过他们评课议课、命制单元练习题，发挥中年教师的指导作用。

教育管理部门要引导教师改变对各类先进的看法，使教学能手、优秀教师、特级教师等成为教师一生可望可即的追求，而不是评选干部、晋升职称的有利条件，为此，就必须废除各种评选中的年龄限制，只要站好三尺讲台就有资格参加评选；应该尽力减少评选中对中年教师的荣誉条件，引导教师终生从教，发挥余热。

第四，充分发挥教研员和培训制度的作用。

新课改的特点之一是教研中心的下移。

作为县市级教研机构应担负起帮助中年教师专业发展的重任，为此，教育主管部门要引导教研员加大学习力度，潜心钻研教育教学，熟练掌握新课改理论，通过上示范课或者听课指导，指导教师修改论文，帮助中年教师实现专业成长的愿望；对各级教研员要定期实行竟争上岗制度，实现教研员与教课教师的轮岗，促进教研员自觉提高业务水平；要把对中年教师的专业成长帮助系数作为对教研员考核的重要指标。

通过培训制度的落实、规范，督促中年教师专业成长之梦实现。

第五，满足中年教师继续发展的需求。

为
了个人和所在学校的发展前途，中年教师希望能够有机会使专业获得发展。

学校和教研部门应该鼓励中年教师去外校学习，去听名师、教授、专家的课，尤其每年的优质课评选、公开课评选，应允许、鼓励和邀请中年教师参加观评；应该鼓励中年教师开设观摩课、主持教研活动，鼓励中年教师把教育教学经验升华为理论，以此督促中年教师自觉提高专业水准，从而实现教师整体业务水平和人文素养的提高。