提高员工忠诚度的途径

提高员工忠诚度的途径：员工离职模型述评

摘要：组织留住员工是一个关键的挑战，这是一个许多人力资源管理人员公认的事实，但是，这种关系被认为是一个重要的机制，通过社会化策略影响员工的忠诚度和员工的离职率。从管理的角度来看，能够吸引和保留高质量的员工比以往任何时候都更重要。人力资源一个重要的数字的趋势，它使企业获得和留住人力资本，周转率是指雇主利益与离职员工或员工在企业的任职时间。笔者认为，离职是组织行为学研究最多的现象之一。他们需要考虑的问题可能是：企业初级阶段员工离职数量增加，员工个体胜任度差异，临时工的使用，如何提高生产力和竞争力，如何安排员工的退休福利和工作技能提升。因为大多数研究表明，离职率的关键是主要员工的离职问题，高离职率如果是依靠技术熟练的员工来完成的，那么对公司的生产力有害。组织越来越关注他们的能力，关注留住他们的关键员工，如高推动技术水平高的员工作出重要贡献，以刺激组织的创新行为。因此，本研究旨在回顾一些过去的员工离职模式，以期了解相关趋势并提出在公共和私营机构的组织决策者针对员工离职问题的处理建议。

关键词：员工保留，员工离职，工作满意度，绩效管理，离职模型引言

吸引和稳定高质量员工在企业的粘性比以往任何时候都更重要，全球化，知识工作的增加，技术进步速度加快等许多许多趋势表明，企业获得和留住人力资源至关重要。在人力资源方面，员工离职率可以看成是雇主和员工利益平衡或员工对企业的粘性的衡量标准之一。员工离职率是将企业和其所处的行业所谓一个衡量整体。作者普莱斯指出，员工离职率是在组织行为的研究最多的现象之一，因为它是最典型的企业衡量标准，关注的重点主要是员工是否离开，而不是进入组织。如果雇主有相对于其竞争对手的高成交量，这意味着该公司的员工比同行业中其他公司拥有一个较短的平均任期。高周转率可能对一个公司的生产力有害如果熟练工人常常离开，工人离职率非常高，组织越来越关注他们的能力，留住他们的关键员工，如何推动杰出员工作出重要贡献，以刺激组织的创新行为。报告研究表明，在印度乃至全球，竞争激烈的IT员工的竞争可能会影响员工的流动性并增加员工就业机会、改变工作。他们强调，对印度员工80%针对未来六个月内换工作持开放态度，自愿性员工流动一直是IT员工的一个重要话题。事实

上，在一些技术型企业有员工稳定是一个严重的问题，许多技术员工计划12个月后离开自己的工作岗位，当时间到的时候，他们往往放弃，每当他们想要离开，相信他们可以找到别的东西来挽留自己。因此，至关重要的是，组织了解员工离职的原因。大多数的研究关注的重点是自愿离职，因为大部分的离职率是自愿的和受管理者的控制。组织关注的另一个重要特征是自愿离职的挽留能力，然而，还有其他作者，针对员工离职率与组织效益的负面影响研究，前瞻性研究结果表明，离职率也可以是有益企业管理的，这是因为功能得宜性的离职率将取代非生产性员工与生产性的员工，而功能失调性的离职率被认为是员工失去生产力导致的。多年来，已经有许多研究文章探讨了离职的各个方面的问题，并由此推出了几种员工离职模式。因此，本研究旨在回顾一些过去的员工离职模式，以期了解其中的趋势并提出在公共和私营机构的企业决策者的处理建议。

离职模型研究综述：

通过广泛的阅读关于员工离职的文献，发现已经有超过1500篇文章的研究和分析进行了重点的离职率预测或路径。这并不奇怪，离职率过高产生的招聘、培训成本和生产力的损失，总计超过一个组织的运行费用的百分之5，就需要引起足够的重视了。员工离职导致多的直接成本和间接成本，有形和无形的成本，以及社会资本的损失等，这些损失可能是组织成功的关键。随着预测不断深入，研究人员模拟情境和个人因素众多的变化过程，尽管这种巨大的研究兴趣，许多模型和实证研究往往集中在一个狭窄的预测范围，但是最近，这些自愿离职的营销因素不断在扩大，究其原因，有许多模型可以解释。

马驰与西蒙模型：

马驰和西蒙（1958）的框架被用于许多研究自愿离职。这些模型可以追溯到Barnard Simon的理论，他们认为所有的员工都面临着决策，通过他们与公司之间的相互作用（马诺，1994）。因此，“参与决策的关键变量，如“期望与运动轻松而脱离组织”在本研究中是一个特殊的关注（Bowen和西尔，1997）。鉴于决策能力，这一理论进一步明确了员工辞职的决定是由两个因素，如：感知的易用性和运动的感知可取性。感知运动然而，指的是知觉的替代品或机会而认为可取的运动是影响比如工作满意度的评价（莫雷尔et al.，2001；Samad和优素福，2012）。然而，发现，当诱因增加了公司，这将降低工人的倾向离开，反之亦然

（莫雷尔等人，2001）。在这个模型中，内部离职率的可能性被认为是事先决定外离职率。

局限与建议：

报告研究表明，该模型只提出了一个静态的，而不是客观的离职率概览。他们缺少影响工作更换过程中的重要变量，如组织承诺的作用或其他不同形式。此外，一些理论认为，这个模型过度影响员工离职的进一步研究，他们的成功可能会限制其他方面的研究。因此，我们不可能了解这个模型与组织承诺影响员工离职过程。因为更多的证据表明，为什么这个模型不能用来描述离职率过程。这是因为模型不包含能够影响员工离职过程中如组织承诺的作用或不同形式的重要变量，因此很难估计影响组织承诺对离职过程的营销程度。考虑到上述情况，建议采用角色压力或组织承诺的某种模型来理解组织承诺对离职过程的影响程度。

波特（1973）符合预期模型：

波特将满足预期假说是弗鲁姆的期望理论的修正，波特引导了三动机的理论，包含三点：一是激发人的行为；b二是指导或渠道等行为；三是这种行为是如何保持和持续。他们认为，一个动机模型的基本组成部分包括需求或期望，行为，目标，和某种形式的反馈。满足预期的概念被描述为“一个人在这项工作中遇到的积极和消极的经验和他期望遇到的二者之间的差异。在这个假设下，当一个人的期望没有得到满足时，他的退出倾向就会增加。他们还认为，工作满意度的程度反映了工人的期望水平的累计水平。弗鲁姆的期望理论是建立在激励与激励理论多年研究上，对动机有许多理论和定义。弗鲁姆认为期望是“瞬间认为的信仰有关的可能性，一个特定的行为将会导致一个特定的结果”。所以，费朗姆的期望理论可以用来预测工作满意度的等级。根据弗鲁姆理论、波特将满足预期假说修正和发展，可以有效指导员工离职率模型的构建。

价格（2001）因果关系模型：

首先，假设雇员是带着一定的期望进入组织的。如果这些期望能够得到满足的话，雇员会感到满意并对组织有强的依附感，所以会保持组织成员的身份。 其次，假设雇员和组织之间存在收益交换，组织对雇员的种种回报——模型中的结构化变量可以视为回报，用于交换雇员的服务。第三，假设雇员追求净收益的最大化。假如多个收益和成本存在，雇员会权衡成本和收益以获得最大的净收益。