面试前的准备清单及面试指南

个人成功的基本素养——品格的力量

亲爱的，

我们就来谈谈《成功的基本素养——品格的力量》。如果这些东西有了，求职就很简单！

一、战斗精神（Fighting Spirit）。其实，对于一个人的职业成功而言，可以什么都没有，

唯独这点不可或缺。因为做成一件事，你要坚信你能做到，并愿意付出巨大的努力。这样你才会在碰到困难的时候，努力去想办法，解决问题。

二、持久力。大家有没有发现，我们做事儿，往往是三分钟热度，新鲜感过了，也就不

想做了，可能我们还美其名曰“我已经做得不错了”。但我们会坚持做到更好，走到“极致”吗？没有持久力，我们最多就是“半瓶子水”，所以只能晃荡。

三、精益求精。工作，永远没有至善至美境界，总有可以改进的地方。因此，时时刻刻

思考“如何做得更好”，非常重要。对于失败，我们要反思和提高；当我们取得小成绩，更需要去思考“哪些地方可以做得更好”，而不是松懈。个人职业发展和公司商业竞争，都是逆水行舟、不进则退。

四、团队合作。集体的智慧总是高于个人的智慧，而且团队的相互支持能够让每个人更

有持久力。但团队合作需要每个人的付出，有时候甚至需要把自己的利益放在一边，甚至在自己没有信心的时候鼓励别人。

五、欣赏态度。当我们接受任何一个环境——无论是顺境还是逆境，你喜欢还是不喜欢，

不是用“受苦”的姿态来面对，而是用欣赏的心态来面对，你会发现，每一件事都是“礼物”。

还记得经常在提的四个词吧？——“敢想敢做、认真做事、解决问题、团队合作”。这些就是品格的力量。它们可能很“软性”，看不见摸不着，但远比技术能力重要。技术可以学习，只要有动力、凭借我们考上大学的智慧，哪里会学不会？但是这些感性的、软性的能力，并不是每个人都具备，或者希望具备，因为这会很辛苦。这也是为什么很多一流的公司都希望招收GPA第一名、学生会主席、钢琴十级等在某些领域内做到最顶级的同学，就是看中他们身上的这些素质。

当然，这并不代表你一定需要做到这些。你有选择的权利。但这也意味着你将会取得的成就的高低。你自己选择吧！

Job-hunting Preparation Sheet

I.Understand the Recruiting Process

选择一个目标公司和职位？公司：宝洁职位：客户生意发展部（sales）

⏹这个公司和职位的招聘流程是怎样的？

网申—网上性格测试和推理测试—英文托业测试—第一轮面试（筛选面试）—最终面试—

数理能力测试

⏹它的网申（如果有）是怎样的？筛选标准是什么？为什么这么设计？

网申主要包括三部分：申请职位并填写基本信息、性格测试、推理测试

第一部分的申请有个调查问卷，大概16题吧，问些你是否有在类试宝洁这样的快消企业工作过、你有几次领导经历等问题，个人觉得这些是不会用在网申刷人的，因为宝洁官方说，如果你的基本信息都按要求填写正确了，就会出现第二部分性格测试和第三部分推理测试。但是我觉得宝洁需要填写这些调查问卷的目的在不断完善自己的招聘，因为宝洁一直致力于成为中国大学生的最佳雇主，非常重视校园招聘。在第二个部分和第三个部分，我认为就是宝洁整个应聘流程中最困难的一关了，因为他总共有67题，包括单选、多选，从题目上看考察的非常全面，有性格的测试，有能力上的测试，我个人认为宝洁的这套题是依据他需要的人才模型制定的，所以不符合他人才模型的人就会被刷掉了。推理测试只有15题，数量不多而且题目不难，应该是结合性格测试的结果共同判断是否通过筛选，因为数理推理是宝洁认为最基本的素质。

宝洁的网申这样设计，我认为主要是由于宝洁每年都会有大量的申请人，不可能都通过面试来筛选，于是把性格测试和数理能力测试作为网申的重要标准，因为宝洁要找的的人是契合其企业文化价值观同时又具有他所寻找的能力素质的人，于是他把这些标准通过这两个测试来判断，基本上把大部分不符合的人都刷掉了，最后宝洁就可以更有针对性的对候选人进行考核，这样即高效也不会漏掉人才。

⏹它的笔试（如果有）是怎样的？筛选标准是什么？为什么这么设计？

笔试有两轮，一轮是英文托业上机测试，一轮是数理能力测试。

英文托业测试筛选的标准是CBD部门一般要求测试成绩在750份以上就能通过。原因是宝洁是一家全球性的跨国公司，很多高层都是外国人，工作中还是会有英文的邮件或材料需要阅读，但同时，宝洁由于进入中国较早，销售的市场已经做得非常大，人才本土化程度已经很高了，所以销售部门的分数要求比市场部低，市场部是850分才能通过。

数理能力测试筛选的标准不是很清楚，因为题目比较简单，时间也较为充分，听说很少人会被淘汰，而且今年宝洁公司调整了应聘流程，把数理测试调到了最后面试最后，我个人认为宝洁这样做的目的是通过前面的一系列筛选已经能足以证明一个人的优秀了，同时宝洁这两年在扩招，所以这一轮已经不是宝洁所考察的重点，我推测宝洁今年会招更多的人。

⏹它的小组面试（如果有）是怎样的？为什么这么设计？

宝洁公司从来没有小组面试，因为宝洁公司非常自信自己的招聘系统，他们相信这是科学而且符合他们要求的。

⏹它的其他面试有几轮？提哪些问题？为什么要问这些问题？

宝洁的面试分为两轮，第一轮面试一般是半个小时，称为筛选面试，一般提的问题就是宝洁八大问，第二轮面试时最终面试，除了宝洁的常规八大问外，还会问一些个人价值观、品质、性格特点相关的问题。八大问是：第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。

其实宝洁八大问可以概括成以“领导力”为核心的考察，所以很多时候面试官会问你，举个你最成功或最自豪的例子。于是当你在叙述这个例子过程中，他就会穿插宝洁的八大问，比如你有没有遇到什么问题，你是如何解决的，别人的意见与你不相符的时候，你是怎么说服他们的等等，于是八大问就贯穿在一个例子当中了。还有一种方式考察宝洁想要的领导力，就是他会直接问，举一个你领导团队完成目标的例子等。其实宝洁问这些问题是宝洁想要有领导力的人，没错，但是宝洁为什么需要领导力的人呢？其实这和宝洁的文化价值观、战略目标密切相关，宝洁的价值观是领导能力、正直诚实、积极求胜、信任、主人翁精神，宝洁的战略也是基于价值观的体现，宝洁中国是宝洁全球第二大市场，在中国，与同行相比，宝洁的市场份额是最大的，于是宝洁希望自己在中国能成为出色的市场领导者而不是追随者。从这两方面来看，宝洁寻找具有领导力的人也就不足为奇了。

在最终面试时，宝洁除了考察面试者是否具有领导力的同时，还会考察他的其他方面的素质，原因就是这些素质和宝洁公司的文化价值观密切相关，宝洁认为，领导力使得你具备了把生意做成功的基本条件，但是是否适合宝洁公司的文化氛围才是你能否激发潜力发挥才能最终依据，于是宝洁在最后一轮会考察的非常全面。

⏹为什么招聘流程是这么设计的？

从招聘流程的顺序来看，宝洁的设计是层层递进似的，宝洁通过网申的性格测试和英文托业测试考察宝洁认为是最基本也是最重要的素质，不符合标准就没有必要参加面试了；在两轮面试，宝洁就是对符合基本要求的候选人进行更深层的挖掘和了解，最终选出他们想要的人，而今年调整了数理能力测试放在最后，个人认为宝洁一是有可能扩招，二是宝洁认为这轮测试刷人不多，意义不大。

从招聘的内容上看，宝洁就是在找自己需要的人，也就是具备八大问的领导力，符合宝洁文化价值观的人才，所以在网申还是面试内容，都是围绕这两个方面来进行的，而因为测试和数理能力测试只是宝洁认为候选人必须的一项工具的能力，能让他们进了公司后更好的工作。

强调：请非常认真地思考＂为什么招聘流程是这么设计的？＂