人力资源外包的问题及对策分析

人力资源外包的问题及对策分析

一、人力资源外包的含义：人力资源外包,简称HRO。指企业根据需要

将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。

二、人力资源外包的分类：

一般而言,可分为三大类服务：人力资源数据处理服务、人力资源咨询服务、人力资源业务流程外包。

1、人力资源数据处理服务：是指企业将一个或几个单独的、工作量较大或比较烦杂的HR业务的执行进行外包，但未赋予服务商任何的管理职责。人力资源事务处理服务主要涉及：薪资计算与发放、保险福利计算与缴纳、员工档案托管、人员派遣，人力资源事务处理服务不涉及企业内部的人力资源外包管理流程，而服务商的收费也是以所服务的员工数量为基数进行计算的。

2、人力资源咨询服务：是以顾问的形式（而非参与管理与执行）帮助企业建立人力资源战略或者人力资源管理体系，主要涉及：人力资源治理模式、人力资源规划、组织再造、人力资源业务流程设计、职位、绩效、薪酬体系设计、员工保留计划、e-HR规划、选型与实施监理，人力资源咨询是一种服务商对企业进行人力资源管理理念、方法与技术的知识转移，并且往往是一次性的服务。

3、人力资源业务流程外包：是指企业将主要的、甚至所有技术性HR职能的管理与执行外包给单一的第三方服务商。在提供外包服务时，服务商的工作需要与企业自身的战略人力资源管理团队协作，并接受该团队的监管。与人力资源事务处理外包不同，人力资源业务流程外包需要负责将各个独立的HR流程进行整合，形成一个相对完整的体系并借助功能比较强大的e-HR系统来运作。

三、人力资源外包的特征：

1、无形性：人力资源外包服务是一种行动，我们无法像感觉实物商品那样来看到、感觉或触摸到这种行动。

2、基础性：人力资源外包所涉及的内容是传统人力资源活动的基础部分，即具有基础性，这是人力资源外包活动存在的必要理由。

3、重复性：人力资源外包活动具有重复性，这不仅体现在外包活动自身的具

体内容中，更多表现在企业对人力资源外包服务需求的重复性上。

4、通用性：人力资源外包的通用性，即人力资源外包活动不是针对某一个企业，而是满足于这一类服务需求，这是人力资源外包的社会属性。

四、人力资源外包的作用：

人力资源外包的作用有微观企业层面的和宏观社会层面的：

1、人力资源外包致使专业机构规模化社会运作，降低单个企业成本

多个企业相同的工作集中于一家专业机构处理，除了技术熟练程度的优势外，专业机构可使三个企业三件相同的工作转为一个企业三件相同的工作，从而在人工、时间和流程的总成本上大大下降，降低单个企业的成本。

2、人力资源外包可使企业减轻基础性工作，更关注促进企业竞争力的核心工作

根据“二/八原则”，80%的企业利润是由20%的核心工作创造的，将这非核心的工作部分外包出去，则可令企业人力资源人士有更多时间和精力关注这20%的工作，从而有效保持和提升企业核心竞争力。

3、人力资源外包促使社会分工进一步细化，有利于社会整体运作效率

五、我国人力资源外包的问题

人力资源管理外包活动选择阶段风险

1、选择外包的动机与外包宗旨不符合的问题：

企业人力资源为何外包，是应该首先明确的。动机不同，外包内容的确定和外包服务商的选择也许就会不同，也就会存在一定的风险。有的企业往往忽视了选择外包的真正动因，将重点放在了“节约成本”与“省事”上，选择信誉低、服务质量差的承包商，这就完全背离了外包的宗旨，也就会导致外包最终失败。

2、外包内容的确定问题：

企业应当根据企业自身的实际情况进行选择外包内容的选择，如企业自身在规模、性质、文化、制度等方面确实没有对一些职能进行外包的可能和必要，切忌迷信或者跟风，应当从企业实际出发，选择最适宜、最有效果的内容进行外包。

外包商的选择风险

1、专业咨询公司的规范经营和专业化问题

虽然目前我国有大量的外资咨询公司，但由于文化的差异，常常造成“水土不服”；而国内的专业咨询公司发展突飞猛进，但是也带来了负面影响：如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等，加上一些机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣，从而造成了人事外包服务的质量问题。此外，专业从事人力资源外包服务的机构，从企业观念和区域差异来看，还有一定距离。

2、跨文化的沟通风险

任何企业都有自己认同和尊重的企业文化，都会用一定的价值观、价值尺度去衡量各项工作。如果将工作外包出去，外包商的一些理念可能跟企业存在差异。如招聘外包，就存在不同价值观标准问题，若外包机构不熟悉公司的运作、企业文化、企业目标与政策，就不可能设置到位的服务。

人力资源管理外包实施阶段（外包的管理、评估）的风险

1、企业自身能力约束的风险。

外包一般可以减少企业对业务的内控，但是也可能导致权责不清，增加企业责任外移的可能性。

2、企业员工的反对抵制风险

企业将人力资源管理外包，必然会引起企业员工的强烈反应。一般员工担心自己的事业发展、福利等会受到影响，也会产生外部人控制内部人的感觉，造成工作效率降低。企业的管理人员可能会对外包商的专业水平产生质疑，对外包一旦失败所造成的不良后果感到恐惧。这些都会影响外包的成败。

3、信息安全问题

当企业实施人力资源管理外包时，向外包服务公司提供企业内部的信息是不可避免的。外包商也可能与将来客户分享合作中的知识产权，泄露来自资源管理方面的机密。一旦企业机密泄露则对企业的危害是非常大的。

退出外包阶段的风险

随着人力资源外包在国内的不断发展，外包服务的内容已经逐渐涵盖了人力资源的主要职能，从简单的档案管理、薪酬福利发放到具有战略意义的人员招聘、

人力资源规划。在这种趋势下，选择进行外包的企业自身的人力资源管理人员从实际工作中获得的经验、知识、技能可能会越来越少，企业可能也就随之产生对外包的依赖性，逐渐使自身的人力资源管理能力削弱，久而久之造成对企业人力资源外包服务的评估能力下降或者无法准确认识企业不断变化的人力资源需求，而且一旦与外包机构的合作终止或出现问题，将给企业带来管理风险。

六、人力资源外包的对策分析

根据外包的每个流程中产生的风险，相对应提出相应的对策：

1.根据企业自身情况，选择合理的人力资源外包内容

在企业准备实施人力资源管理外包之前，必须先界定清楚，某一职能是否真的适宜外包。

2.选择合适的人力资源外包商

企业选择外包商时，一般要成立专门的工作小组，对外包商的能力进行评估。由于外包方和承包方之间存在着委托代理关系，而双方的信息很可能不对称，所以很容易产生风险。风险主要有两种类型：逆向选择的信息不对称风险和道德风险。

3.外包实施维护过程中风险应对策略

1、明确人力资源部门在外包过程中的职责和定位。

虽然外包可以把人力资源部门从日常事务中解放出来，但是企业人力资源管理人员在外包过程中的参与和监控也决不可以忽视。不断的参与，可以保持和提升企业自身的人力资源管理能力，使人力资源管理者从与外部专业机构的交流中提高自身的业务水平，避免人力资源管理职能的边缘化，同时更好地行使其战略方面的职责，而且这种学习的机会也可以提高人力资源部门的员工满意度，减少人员流失。

2、对外包商进行绩效评估，建立有效监控机制

为了更有效地激励外包商，提高他们服务地质量，企业必须保持对外包业务性能地随时监控和评估。企业可以根据双方签订的外包合同，定期或不定期地对外包商进行跟踪调查和间接约束。

3、加强内外部的沟通

企业应通过沟通使员工消除外部人控制内部人的感觉，使他们认识到外包不但不会影响他们的事业发展、福利，相反企业将会根据企业的发展并结合员工个