盘点6种人才测评方法与工具

盘点6种人才测评方法与工具

人才测评是一门既古老又年轻的科学。古老是因为人才测评的思想和实践从古代就有；年轻是因为自本世纪初期开始，现代科学的人才测评理论和技术才开始形成和发展，并得到越来越广泛的应用。

而聊到人才评鉴方法，合益集团强调多种不同类别测评工具的组合。基于几大类工具中，都有合益集团HayGroup自属知识产权的产品积累。今天，我们就测评工具与方法做一个大概的盘点，让你对此有进一步的了解和选择方向。人才测评的历史行为观察· 心理测量· 观察|访谈|测验的综合

我国早在两千多年前就开始有了考试，它是统治者用以选拔官员的重要手段。最早期以行为观察作为主要的人才选拔方法。

19世纪，心理测验得到发展，并被公认为测量个别差异的有效工具，西方的人才评价领域也从此更加蓬勃地开展起来了。将心理测验进一步发展并扩大其应用范围。

20世纪后，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”，也就是说，人们从此开始越来越重视人职匹配。随着商业化的推广，人才测评得到了更广泛的普及，并综合应用观察、访谈、测量等多项环节，结合管理学、

心理学及互联网信息化的手段，运用于企业招聘、选拔、任用、培训发展、绩效评估、组织发展、人力资源规划、晋升和调任及裁员等多项用途。信度和效度是什么？

鉴于此前，人们针对某国际流行人格测评工具的信度和效度的批判，所以在盘点测评工具与方法之前，合益集团先带大家了解一下什么是信度和效度？

假设我们有一份量表，测量智力记忆力之类的标准化试卷。

信度就是同一个人在几次参加这份试卷的考试（假设此人并未有改变），其分数不会有大的差异。效度就是这份试卷的题目质量如何、能够多大程度测量人的智力水平。

想象用一把尺子来量一个人的体重，信度很高，但是效度没有。六种测评方法优势劣势盘点

测验

认知能力测验、知识测验和体能测验，是最常用的测试，就如在学习阶段的各类考试。它的优势在于，施测成本极低，评分者偏差Bias极低。这类测试更多与知识技能相关，能够有效率地区分能力低下者。

然而合益集团认为，尽管它能够很好的测评候选人冰山以上的知识与技能，但与冰山下的深层次能力的关联度不足，与实际工作的直接关联度也不一定很高，难以区分优秀候选人。

问卷

自填问卷，如性格/人格问卷、价值观问卷、个人经历问卷可用来大规模测评、淘汰明显不符合者。而多角度问卷可与其工作高度相关并进行匹配。

相比能力测试，这类性格/人格测试，能够进一步挖掘候选人冰山以下的部分，也就是合益集团一直所强调的人才素质，如价值观，动机等。不过，在选择时需要严格衡量测试问卷的信度和效度，以避免候选人故意掩饰或是有效管理多维度测试中的偏差。不宜单独用于选优。

投射技术投射技术（projective technique）或投射测验是心理测验的另一门类。有名的如罗夏墨迹技术、主题统觉测验，完成句子测验，自由联想测验，画人测验等。

心理学研究发现，人们在日常生活中常常不自觉的把自己的心理特征（如个性、好恶、欲望、观念、情绪等）归属到别人身上，认为别人也具有同样的特征。由此，我们常常可以从一个人对别人的看法中来推测这个人的真正意图或心理特征。

这种方式能探测候选人的无意识深处，较难掩饰。但是这对评分者的要求极高，且这类测试的信度、效度偏低，能够由此测出的心理品质与实际的工作需求距离较远。

历史记录对候选人的背景进行调查和筛选，如简历、业绩记录以及学习成绩，可适用于考察业绩，以及考察品德等

信息。

这类选拔人才的方式成本较高，要求筛选者有高超的判断力，因为经常有相互矛盾信息，左右你的判断。人力资源人士需要思考的问题在于，如何取样，如何收集信息，以及采用什么的样的方式分析信息。

访谈

访谈可分为传统（开放式）访谈与结构化/半结构化的访谈。其中结构化访谈包含BEI（行为事件访谈）/TBEI（焦点行为事件访谈）以及可计分结构化访谈。

传统访谈没有明确规定的原则来进行，不同的访谈者之间缺少一致性，访谈往往因人而异。这种访谈形式不能得到足够多的有效数据于分析，可能会带有偏见。

作为结构化访谈工具的创始者，合益集团行为事件访谈，会提供一个共同的规则进行访谈，能够通过访谈区分一般绩效和优秀绩效。因此，比较客观，减少偏见发生。

可计分访谈优势效率高，打分容易（0/1计分），适合淘汰职业成熟度低下者。然而开发成本较高，不适合选优以及测评很多复杂能力。

情景模拟情景模拟(simulation)是指根据对象可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被测试者安排在模拟的工作情境中处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。

这种方式的优势在于，效度很高，且具有震撼力的发展体验。不过情景模拟成本高（开发、实施成本都非常高），对测评师/角色扮演者的要求也很高。人才评鉴-发展中心运营而生

针对人力资源管理的三大功能领域：中高层管理者的甄选和晋升、中高层管理者的需求诊断以及发展培训，我们需要综合运用多项测评工具和方法的人才评鉴-发展中心运营而生，并能为企业带来巨大的效应。

合益集团的通常做法，是将三大类测评工具进行组合使用，以确保全面而深入地评价人。整个过程包含测评指标的选择、情境演练的类型选择、行为观察以及对行为进行描述和整合的技术。目前，超过70％以上的财富500强企业已创立属于自己的人才评鉴发展中心或已使用评鉴发展手段，用于招聘、选拔、任用、培训发展、绩效评估、组织发展、人力资源规划、晋升和调任及裁员等多项用途。人才评鉴-发展中心不是一个组织或者地点，而是一种综合测评技术。合益集团将它结合情境模拟，综合测评（“现在＋未来”，“实际＋潜力”）以及访谈，在所有测评手段中效度最高。

所谓测评中心，必须有详细明确的评分系统，有打分和排名，不提供反馈或发展建议，测评师的要求为测评技能。所谓发展中心，弱化测评的功能和感受（甚至不必打分和