中小企业人力资源成功关键

收效甚微。各种渠道都在尝试，都抱
有很大希望，但往往失望更大。
流 而通常花费很大精力和成本，招
聘到新员工后。中小型民营企业又会 马上陷入人才流失的怪圈中。
新员工留不住，试用期就持观望
失 快
心态，来工作几天就不辞而别；老员
工留不住，工作1、2年就另谋他路。
关键痛点
缺评价与激励难
缺
中小型民营企业缺乏对员工工作
4 缺评价与难激励的矛盾
3 引才难与流失快的矛盾
关键痛点
重成本与轻法规
重
中小型民营企业资金实力较弱，
成 本
往往面临着较重的成本压力。同时， 多数中小型民营企业也将用人成本置 于严加管控的位置。
所以，往往在薪酬福利水平、社
保、公积金、加班费、年休假等问题
上与国企、外企以及国家政策法规存
在着一定的差距。
应。
关键痛点
高目标与低能力
高
中小型民营企业自身实力弱、生
目 标
存压力大、竞争环境恶劣，所以迫切 需要快速成长壮大。
所以，制定的发展规划、计划往
往非常激进。对于公司各个部门、岗
位的工作要求和工作量要求很高。
低 而与之相对应的却是，高端人才
的缺乏，高能力员工的缺失。无法吸 引外部人才，内部人才的培养机制又 不健全，人才梯队出现断层。
评 价
能力、工作业绩的公平评价机制。 员工强与弱、能力高与低、业绩
好与坏，无法进行准确评价，无法评
价就无法找到奖励、惩罚、改进的着
手点。从而造成很多的管理隐患。
激 不重视员工激励，或者激励手段
单一，或者不能找准员工的真实需求 点。这些都造成中小型民营企业在员 工激励上的尴尬境地。从而引发执行
励 难
力降低、流失率高企等一系列连锁反
关键要点
胜任力 素质
构建符合企业实际需要的胜任力素质体系和 岗位胜任力模型。并应用于招聘、培训、绩 效、薪酬等多个人力资源管理领域中，形成 员工能力评价的关键标准。
关键要点
引才
建立独具特色的雇主品牌。以差异化、人性 化、个性化、成长性以及和谐的员工关系取 胜。积极进行外部薪酬调查，保持适当的外 部竞争力。
沈宇
一 中小企业人力资源管理的六大关键痛点 二 中小企业人力管理需要洞悉的关键趋势 三 中小企业人力资源管理成功的关键要素 四 中小企业人力资源管理成功的关键产出
中小企业人力资源管理的六大关键痛点
关键痛点
6 隐文化与显文化的矛盾 5 高目标与低能力的矛盾
痛
1 重成本与轻法规的矛盾 2 凭感觉与要依据的矛盾
凭
中小型民营企业往往规范化、标
感 觉
准化、制度化、流程化管理的基础较 为薄弱。对人力资源制度制定不严格、 不具体，不成体系。
所以，经常会遇到在实际管理当
中缺乏标准、缺乏依据、流程混乱等
棘手问题。管理凭感觉，决策拍脑门
等现象时常发生。
要 而与此同时，中小型民营的管理
者往往在遇到诸如员工晋升、招聘筛
依 选、绩效管理流程和标准、调级调薪、 据 培训计划设计、单方解除劳动关系等
能 力
眼高手低，往往是对于中小企业
这一问题的形象比喻。
关键痛点
隐文化与显文化
隐
中小型民营企业通常会存在着家
文 化
族化管理的顽疾。重点部门和关键岗 位往往存在着亲属关系或其他关联关 系，造成关系网络复杂。另外，因为
缺乏制度化和标准化管理基础，形成
了很多隐性规矩、惯例。这些也造成
了人力资源管理上的困难。
评价
如何公正、公平地评价员工的能力和业绩， 是构建积极企业文化，保留和激励员工的基 本要求。胜任力体系与科学的绩效管理体系 相结合是成功的关键。
关键要点
文化
开发真正符合企业实际、发展阶段和员工 期望的企业文化体系，并多方位开拓企业 文化落地的实用方法，是企业长远发展的 关键保障。
中小企业人力资源管理成功的关键产出
显 近年来，因为华为、阿里巴巴等
民营企业的异军突wenku.baidu.com。其成熟和强大 的企业文化体系，也越来越为广大中 小民营企业竞相学习和模仿的对象。
文 化
但企业文化的形成是一个系统工
程，不是通过短时间、运动式、口号
式的行为能够实现的。显性文化多数
流于形式。
中小企业人力管理需要洞悉的关键趋势
关键趋势
顶天 立地
由外 而内
冷暖 交融
关键趋势模型
顶天立地：上升到战略层面 下沉到业务一线
由外而内：外部客户的预期 才是真正的标准
冷暖交融：更理性更依靠数据 更人性更拥有温度
中小企业人力资源管理成功的关键要素
关键要素
评价
胜任
引才
合 法
赋能
素质
激励
文化
关键七要素 模型
1 合法 2 胜素 3 引才 4 赋能 5 激励 6 评价 7 文化
轻 出于成本的考虑以及合法用工意
识较为淡薄，特别是对违法用工后果 和成本认识不清。造成了中小型民营 企业有意无意的在用工上或多或少存
法 规
在着违反劳动法律法规的现象。
这些不规范、不合法的行为，一
来会影响吸纳人才的竞争力与内部管
理困难；二来会造成用工风险的发生,
与工伤、工亡赔偿负担。
关键痛点
凭感觉与要依据
Legitimate Competency Attrace Talents Enablement Stimulate Evaluate Culture
关键要点
合法
中小型民营企业需尽快完善人力资源制度、 流程、表格、文书和并注意管理过程中的证 据留存，规避用工风险与纠纷。防患于未然， 为人力资源工作打好基础。
关键产出
建立符合企业实际并能够 落地的企业文化体系
科学合理的能力评价和 业绩评价标准和体系的建立
以人力资源工具为解决方法 的内部咨询项目
完善、合法、 严谨的
制度体系
建立符合企业实际 的胜任力评价体系
确认哪些是企业真正需要 的人，并吸引他们
持续为员工赋能，脑力、心力、 体力全面提升
沈宇
关键要点
赋能
员工脑力、心力、体力的持续提升。 脑力——通用能力、岗位技能、知识 心力——积极正念心态和奋斗精神 体力——高执行力
关键要点
激励
物质激励始终是第一位的，这是恒定的真理。 合理设计奖金和福利，体现激励作用。 全方位激励手段的配合如梯队建设、竞争激 励、荣誉性激励、成长性激励等。
关键要点
具体管理问题时。要求人力资源管理 部门拿出相应的依据和办法。这就给 人力资源管理部门造成了很大的工作 难度。
关键痛点
引才难与流失快
引
中小型民营企业限于规模小、品
才 难
牌知名度低、管理尚未规范、薪酬福 利待遇偏低、工作时间长等种种原因， 普遍存在吸引和招聘人才困难的问题。
往往在招聘工作中投入很多，但