组织变革

组织变革

摘要：在现今社会中，组织变革是组织适合社会发展快速脚步的基本方式与途径。但人们对于组织变革的态度并不一致，这取决于组织变革的方向以及人们自身的人格特质。组织变革时，协调效益与公平的关系是难点之一。本文认为两者的关系并不矛盾。从根本上来讲，公平与效益是统一的，而协调的关键在于使公平处于适当的范围内，最终促进效益的提高。

关键词：组织变革公平效益

独创性声明：本论文的构思、观点、行文思路等均为原创，在阐述一些专业概念以及企业实例时参考了一些书与文章。

一、人们对变革的态度

（一）变革及其必然性

《现代管理心理学》一书中，定义组织变革为组织适应内外环境的变化，而对组织元素所做的调整与修正过程。当代社会，组织面临的是一个复杂多变的环境，随时面临着被淘汰的可能。美国著名的杂志《财富》曾报道：自20世纪80年代起，几乎每年都有30家企业跌出被该杂志列为全球500家大企业的英雄榜。经计算，现代企业的平均寿命约只有40年，比人的寿命还要短。因此组织变革以适应环境是其继续存在的基础和手段。

（二）影响人们对变革态度的因素

人们对变革的态度，或支持或反对或听之任之无所谓，受到多方面因素的影响。

1.变革的方向

变革的原因是多样化的，来自外环境的可能有社会政治、经济因素，科学技术的进步，市场环境的变化等等，不一而足；而来自内部的因素可能有组织结构的变化、管理分系统的作用、社会心理系统及人的因素等。大部分变革是由于组织决策太慢、内部沟通信息渠道堵塞、结构不合理以及主要职能无效等原因，而变革是为了完善组织结构，优化管理功能。因此，一部分人在充分了解变革的方案后会支持改革。但变革是新生事物，必定不是十全十美的，且不能保证所有的变革都能向着优化组织的方向发展。况且组织的等级层次往往复杂多样，而变革的方案可能会触犯到某一层的利益。R.Townsend在《提高组织的地位》一书中提出：任何一个新的主意和对资源的新用法，都会触犯组织的某些权利的，所以往往遭到抵制。因此，仍有一部分人会排斥甚至抵制变革。以高考为例，自09年起，高考实行“6+X”模式。在原有的语文、数学、英语、综合的基础上增加一门“IB选修”模块。只有想考取一本的同学才需要学习“IB选修”模块的内容，并参加考试。这一政策出台之后，有人欢喜有人愁。一方面这样更有利于不同水平层次的同学按照自身的目标合理安排学习、复习时间，减轻一部分负担。但那些原本抱着侥幸心理，希望能够在高考时超长发挥跃上一本线的同学则彻底失落了。由此可见，变革对人有利的同时，必然会损害到一部分人的利益。人们对变革的态度很大程度上由此分化。

2．人格类型

人们对于组织变革的态度，很大程度上决定于他们的自身因素——其人格类型。《从人格特质角度看管理人员应付组织变革》一文中，作者提出来了七种会影响人们对组织变革的态度的人格特质。将这七个人格特质分析总结，得到两个主因素。因素一，包括控制源、泛化的自我效能、自我评价和积极情感，称为“积极的自我概念”；因素二，包括开放性、不确定容忍力和讨厌冒险，称为风险容忍力。两个因素共同解释人格概念76%的方差，从而体现于他们对变革态度的差异。那些支持并且能够成功地应付组织变革与发展的人员应当至少具有如下的人格特质:他们的自

我认识和自我评价是积极、正面的，对世界保持一种开放的心态，对新鲜事物及其所蕴涵着的风险有足够的宽容和忍耐能力，并且勇于承担责任，适应环境的新变化。

（三）普遍性变革阻力

《变革为何这样难》一书中曾提到：有一项医学调查显示，假如心脏科医生告诉严重的心脏病患者，如果不改变个人的生活习惯，比如饮食、烟酒、锻炼等方面，他们将必死无疑，即使在这样的情况下，也只有1/7的人会真正改变自己的生活习惯。可见变革是一件多么难的事！大部分人在面临变革的同时都难免抗拒抵触。综合本文中“影响人们对变革态度的因素”一节和《现代管理心理学》一书，将普遍性的变革阻力归纳如下。

1．职业心向和习惯心理

职业心向指经常性的工作和长期从事的职业使员工形成的心理定势。而习惯是长期养成的心理和行为特征。两者虽有所区别，但意义将近，都会使组织成员对常规性的工作具有很高的积极性，且具有较高的生产效率，从而形成对变革的抵触和反对。

2．保守心理

保守心理是一种维持现状，害怕变革的思想，比职业心向和习惯心理更进一步。具有保守心理的组织成员更倾向于苟安现状，个体及所处的群体都会担心变革会损坏他们的利益，抵触变革是正常的，有时甚至会以各种借口和手段去反对变革。

3.求全责备心理

具有求全责备心理的人往往会对变革的方案百般挑剔，吹毛求疵。

4.心理承受力低下

变革是一条崎岖蜿蜒的道路，而且不一定会成功。变革带来环境的模糊性和不确定性，使得承受力低下的组织成员往往会对变革的前途焦虑担忧，甚至排斥。

除了以上几种心理阻力之外，还有嫉妒心理，中庸之道也会成为变革阻力。对改革者具有嫉妒心理的成员可能会心怀不满，甚至有敌意，给变革工作带来麻烦。中庸思想的人不会尽全力，尤其是碰到挫折困难时就会知难而退。

二、组织变革过程中协调效益和公平的关系

（一）效益、效率和公平的概念

效益与效率虽然意思相近，但有所区别。效率是单位时间内完成的工作量,强调的是数量、产量。效益是完成工作所取得的效果和利益，强调的是结果。有效率不一定会有效益。但效益和效率是密不可分的，组织追求高效益必须提高效率。在词典中，公平指处理事情合情合理，不偏袒哪一方面。而经济学书本对公平有三种解释，即平均分配是公平；机会均等是公平；收入分配的合理差距是公平。

（二）效益和公平的关系

公平与效益是企业追求的两大基本目标，也是衡量人类社会发展中企业进步程度的两个根本的价值尺度。人们往往将公平与效益对立起来，但是，从根本上来分析，两者是统一的。效益是公平的物质保证；公平是效益实现的条件和社会基础，它可以促进效益长久、持续的提高。公平合理的收入分配有利于形成稳定的社会环境，从而调动各方面的生产积极性，促进效益的提高。其关键在于所谓的公平使人们存在的差距必须是适当合理的、以个人实力为依托的。公平与效益之间的关系（如图1）类似于冲突与绩效之间的关系，存在一个“最佳公平区间”。