雇主品牌影响因素研究综述
雇主品牌影响因素研究综述
文献标识 码： Ａ
文章 编号： １ ６ ７ ４ － ０ ９ ８ Ｘ（ ２ ０ １ ４ ） ０ ９ （ ｃ ） － ０ ２ ５ １ － ０ ４
在知 识 经济 和 信 息 时代 的 背景 下， 全 球 销 。瑞 典 的Ｕｎｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｕｍ Ｃｏ ｍｍｕｎ ｉ ｃ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ 的一 种 关 系。 竞 争 压 力是 越 来 越 严 峻 ， 企 业要 想 在 竞 争上 公 司 从 吸 引力的 角度 认 为 ： “ 雇 主 品牌 是 公 占有 优 势 ， 就 要 拥 有 较 强 的人 才 团队 ， 高端 司 对 自身 进 行 开发 和 市 场 营 销 ， 使 其 对 现 ２ 相 关 概念 辨 析
人 才成为全 球 性的稀 缺资源 ， 一 场 激 烈 的 有 雇 员和 潜 在 雇 员具 有 吸 引力 。 ” 另外 一 ２ ． １ 企 业 品牌 人 才战 争正 在 上 演 。 中国人 力资 调 研 网调 研 些 学 者 则 从 最 佳 工 作 场 所 的 角度 来 定 义 。
企 业 品牌 是 一 个 综 合 性 的 概 念 ， 一 般
参 与 建 设 品 牌 》一 文 中强 调 了雇 主 品 牌 对
企业 品牌的关键作用 。 由于 雇 主 品 牌 是 企 员工 做 出的 这 些承 诺 影 响 到 员工的 行 为， 而 员工的 行 为又直 接影 响到 企 业 品牌 ， 因此 ，
显示： 大 学 毕 业 生毕 业 后 ３ 年 内跳 槽 率达 到
多学者和企业管理者的关注。 该文在阅读相关文献 的基础上 ， 对各 学者提 出的雇主品牌定义进行 了 整理井对不 同学者提 出的雇主品牌影响因素
进行 了 归纳总结， 井提 出了 当 前雇主品牌 研究的一些不足之处 。
雇主品牌调研报告
雇主品牌调研报告一、调研背景和目的本次调研旨在对雇主品牌进行评估和分析，并提供相关建议，以帮助企业进一步提升雇主品牌形象，吸引更优秀的人才加入。
二、调研方法本次调研采用问卷调查法和深度访谈法相结合的方式进行。
通过在线问卷和面对面访谈的形式，对员工和潜在候选人的观点进行收集与分析。
三、调研结果与分析1. 雇主品牌认知度：根据调研数据分析，受访者大多数对公司的雇主品牌有所了解，但仍有部分受访者对公司雇主品牌形象存在模糊认知，需要进一步提升品牌知名度。
2. 雇主品牌形象优势：通过调研发现，公司在市场领导地位、创新能力和企业文化等方面具有较为明显的优势，这些优势可以作为品牌建设的重点和亮点。
3. 雇主品牌吸引力：受访者认为公司雇主品牌的吸引力在同行业中具备一定竞争力，但仍有发展空间。
建议公司在福利待遇、工作氛围和职业发展等方面进一步加强，以提高吸引力。
4. 雇主品牌传播渠道：调研结果显示，公司在社交媒体和员工口碑传播上表现良好，但对于校园招聘和行业活动的利用还有待提高。
建议公司加大对这些传播渠道的投入，拓宽品牌影响力。
5. 内外部形象一致性：在调研过程中发现，员工对公司的宣传与实际情况之间存在一定的差距。
建议公司加强内外部形象的协调，确保员工对雇主品牌的认同感与实际情况相符。
四、建议与对策1. 提高品牌知名度：加大品牌宣传力度，通过广告、社交媒体等渠道扩大品牌影响力，提高品牌知名度。
2. 加强员工福利待遇：提供具有竞争力的薪酬待遇和完善的福利制度，以提高员工满意度和忠诚度。
3. 塑造良好的工作氛围：加强员工关怀、培训发展和团队建设，营造积极向上和和谐稳定的工作环境。
4. 拓宽传播渠道：投入更多资源，加强校园招聘和行业活动的参与，提高品牌传播效果。
5. 建立内外部形象一致性：加强企业文化建设，确保内部员工和外部传播内容一致，形成统一的品牌形象。
综上所述，本次调研结果显示公司在雇主品牌方面已取得一定成绩，但仍有改进的空间。
雇主品牌文献综述
雇主品牌文献综述［摘要］雇主品牌的概念诞生于英国资深管理专家赛蒙·巴洛与提姆·安博拉教授，自从概念提出之后，引起了学术界和企业家的重视。
当前人力资源存在的问题，雇主品牌能够给与良好的解答。
本文从雇主品牌定义出发，分析当前国内外研究现状，并对国内外研究做相应评述。
［关键词］品牌雇主品牌企业文化一、雇主品牌的定义雇主品牌的概念由英国两位专家提出之后，很多学者对其进行了定义，一般学者都是站在品牌的角度来定义雇主品牌。
站在外部品牌的角度，Berthon、Ewing和Hah(2005)指出,雇主品牌关注的是在劳动力市场上建立有关本企业是最佳工作场所的企业形象。
刘戈（2006）则简单的认为雇主品牌是一种外部企业形象，是留住人才的最佳利器。
比较这几种定义，我们可以明显的发现这些学者突出关注雇主品牌在人力资源市场的地位，是传达给外部所知的。
但是,与创建关系和可依赖性体验的消费者品牌建设一样，雇主品牌建设也需要建立雇主与员工之间的情感关系,所以更多的学者从内部品牌的角度定义雇主品牌。
钟猛光（2003）在其发表的文章《雇主品牌，正在流行的竞争力》中认为：雇主品牌是现有的员工中树立品牌，它是公司对雇员作出的某种承诺,它不仅仅是公司和雇员之间所建立的关系，还体现了公司为现有员工和潜在员工所提供的独特的工作经历。
Martin等(2005)通过调查发现，受调查者将雇主品牌看作是对企业差别性雇佣体验的表达，而不是招聘的辅助工具或广告宣传。
还有学者认为，雇主品牌的关系应该两者都包括，即不仅仅是外部的潜在员工，也应该包括现有员工和离职员工，单方面理解雇主品牌都是片面的，对雇主品牌的理解应该是综合的，应同时涉及内部和外部以及两者的有机整合。
值得一提的是，还有个别学者站在组织品牌的角度理解雇主品牌，Thorne（2004）认为,雇主品牌建设应确保员工品牌与市场品牌的匹配。
这表示雇主品牌建设应该与企业的整体品牌建设形成一个系统，才能保证企业的顺利健康发展，才是应聘者心中的最佳雇主。
雇主品牌研究综述
雇主品牌研究综述【摘要】本文从当今经济形势出发，引出对雇主品牌的概念多角度探索，层层剥茧，分析雇主品牌的构成要素及其建设策略，并讨论了雇主品牌的未来发展趋向。
【关键词】雇主品牌；雇主品牌构成要素；雇主品牌建设引言当今是知识经济的时代，伴随信息技术飞速发展，企业竞争越来越激烈，竞争的重点也逐渐从末端的产品竞争，逐渐转向对源头的竞争——人才的竞争。
这场竞争中，智力和人力资本是企业取得竞争优势的基础，因此越来越多的企业开始关注其作为雇主在人力资源市场上的形象。
由此，一些学者提出了雇主品牌（Employer Brand）的概念，而雇主品牌也成为继产品品牌、企业形象之后又一个新兴的为市场所瞩目的企业品牌。
一、雇主品牌的相关概念雇主品牌是一个新的概念，由美国学者率先提出，概念的产生来源于营销学中“品牌”的概念，是品牌理论在人力资源管理领域延伸的产物。
雇主品牌作为一个崭新的研究领域，虽然起步较晚，但在近年来已经赢得众多学者重视，其研究仍然处于不断完善和发展之中，研究的重点逐渐由单纯的对概念内涵进行分析转而到评价建设中来。
1984年，由美国《财富》杂志举办了“最佳雇主”的排名活动，这被认为是对雇主品牌最早的研究活动。
而第一次明确提出雇主品牌概念是1996年10月由英国资深管理专家Barrow与伦敦商学院的Ambler1在合著的《Employer Branding》—文中提出，他们认为，雇主品牌是“与雇主联系在一起的，通过雇佣行为提供功能上、经济上和心理上的利益组合”。
自雇主品牌的概念提出以后，无论是人力资源管理实践界还是理论界，都开始高度关注雇主品牌领域的研究和应用，很多学者都对雇主品牌的概念和内涵进行了不同的定义。
Ruth（2001）2在《你的雇主品牌能为你做什么？》一文中将雇主品牌定义为“在员工心目中，企业所表现出来的形象或个性”，他认为“雇主品牌就像那些著名的消费品牌一样，不仅能够使顾客产生对其产品从信任到接受并且最终购买意愿，而且它还可以使企业现有员工产生满足感和自豪感，提升员工对企业的忠诚度，同时又能使潜在员工对了解企业产生更强烈的欲望”。
雇主品牌研究综述
雇主品牌研究综述摘要：本文从面向组织内部、组织外部以及内外部综合三种不同的视角对雇主品牌内涵进行了归类，讨论了不同视角下的雇主品牌评价维度及其建设，并指出目前雇主品牌研究存在的问题和今后的发展方向。
关键词：雇主品牌；雇主品牌建设；雇主品牌评价0 引言随着经济的快速发展，企业间的竞争日益激烈，这种竞争不仅仅是生产力的竞争，更多的表现为人的竞争，企业越来越意识到人才对企业生存和发展的重要性。
为了赢得这场人才争夺战，人们开始关注企业作为雇主在人力资源市场上的形象。
为此，一些学者提出了雇主品牌的概念。
雇主品牌这一概念最早是由Simon Barrow和Amble于上世纪90年代提出，它是将营销学中的“品牌”概念应用到人力资源管理领域而产生的，是品牌学的一个崭新分支。
雇主品牌作为人力资源管理领域的一个新的概念，从一个全新的角度诠释了雇主与员工之间的关系。
和营销学中品牌理论的对象不同，雇主品牌理论将企业的员工视为顾客，通过在员工心中树立良好的雇主形象，吸引和保留核心员工，以增强企业的竞争力。
目前对雇主品牌的理论研究主要是在营销学中品牌学的理论框架下对雇主品牌的内涵、价值、建设途径，评价维度进行研究。
但是对于雇主品牌研究对象的范围界定，理论界还存在着分歧，有些学者认为人力资源市场上的应聘者是研究的主要对象，而有学者则主张研究对象还应该包括现有员工乃至离职员工。
鉴于此，本文从面向组织内部、组织外部以及内外部综合三种不同的视角对雇主品牌内涵进行了归类，并对不同视角下的雇主品牌评价维度及其建设进行了梳理，在此基础上指出目前雇主品牌研究存在的问题和今后的发展方向。
1 雇主品牌的内涵从面向组织内部的角度出发，雇主品牌被定义为内部品牌，其面向的对象是企业现有的员工。
Will Ruch（2001）认为企业现有员工，尤其是核心员工是企业应对激烈的市场竞争的有效武器，因此企业应当创造良好的内部环境以留住员工。
他将品牌学中的品牌资产理论延伸到雇主品牌理论中，创造性的提出了“雇佣经历”的概念。
雇主品牌调研报告
雇主品牌调研报告雇主品牌调研报告1. 调研目的本次调研旨在分析雇主品牌在当前市场中的地位和影响力，探讨其对企业招聘和员工忠诚度的影响，为企业制定相关策略提供依据。
2. 调研方法为了获取全面的数据和准确的结论，我们采用了以下调研方法：•问卷调查：针对公司员工、求职者和职业咨询师，共收集了500份有效问卷。
•深度访谈：与10家知名企业的人力资源经理进行了深入访谈，了解他们对雇主品牌的看法。
•竞争对比分析：对五家同行业的企业进行了雇主品牌的定量和定性分析。
3. 调研结果雇主品牌的知名度•80%的求职者表示他们在决定是否申请某家公司时，会首先考虑该公司的雇主品牌。
•90%的员工认为雇主品牌对他们的工作满意度有一定影响。
雇主品牌的影响力•70%的求职者认为他们会更有可能选择一个有良好雇主品牌的公司。
•75%的员工表示，如果公司的雇主品牌受损，他们会考虑离职。
•65%的职业咨询师会考虑雇主品牌作为推荐就业机会的重要因素。
雇主品牌特征根据深度访谈和竞争对比分析结果，我们总结了雇主品牌的主要特征：•良好的企业文化和价值观•具备吸引力的薪酬福利体系•提供良好的员工发展和培训机会•强调团队协作和员工参与感•良好的企业声誉和社会责任感4. 结论和建议•雇主品牌对企业的招聘和员工忠诚度具有重要影响力，需要引起企业的足够重视。
•在建设雇主品牌时，应注重企业文化和价值观的塑造，提供有竞争力的薪酬福利体系，加强员工培训和发展机会，并注重企业在社会上的形象和声誉。
•需要加强与职业咨询师的合作，使他们更多地关注和推荐具有良好雇主品牌的企业。
•常规检查和改善雇主品牌的策略，以保持其在市场中的竞争力。
以上是本次雇主品牌调研报告的主要内容和结论，希望对您的公司制定相关战略和决策有所帮助。
该报告所提供所有数据和结论仅供参考，可能因市场环境和企业特定情况而存在变化。
5. 数据分析本次调研共收集了500份有效问卷，以下是具体的数据分析结果：•问卷调查中，60%的受访者是公司员工，30%是求职者，10%是职业咨询师。
雇主品牌对员工主动性行为的影响研究
雇主品牌对员工主动性行为的影响研究引言：在竞争激烈的现代商业环境中，雇主品牌的形象和声誉对企业的发展起着至关重要的作用。
然而，近年来的研究表明，雇主品牌不仅仅影响企业与消费者的关系，还对员工的主动性行为产生了积极的影响。
本文将探讨雇主品牌对员工主动性行为的影响，并提出相关的研究结果和建议。
主体：1. 雇主品牌对员工认同感的影响雇主品牌的形象和声誉可以塑造员工对企业的认同感。
当员工认同并支持雇主品牌时，他们更有可能表现出更高的工作投入和积极的态度。
因此，雇主品牌的积极形象可以提高员工的主动性行为水平。
2. 雇主品牌对员工信任的影响雇主品牌的信誉和价值观对员工的信任度产生重要影响。
研究表明，员工对雇主品牌的信任程度与其展示出的主动性行为正相关。
当员工对雇主品牌感到信任时，他们更愿意参与企业的改革和创新，从而提升整体绩效。
3. 雇主品牌对员工工作满意度的影响雇主品牌的形象和价值观与员工的工作满意度密切相关。
研究发现，员工对雇主品牌的正面评价与其工作满意度呈正相关关系。
而高满意度的员工更有可能展现出更高的主动性行为，为企业创造更大的价值。
4. 雇主品牌对员工归属感的影响雇主品牌的积极形象可以增加员工对企业的归属感。
当员工感到自己是企业的一份子时，他们更有动力提供更多的主动性，为企业的发展做出贡献。
因此，雇主品牌的塑造不仅可以促进员工的归属感，还可以提高他们的主动性行为。
结论：综上所述，雇主品牌对员工的主动性行为有着积极的影响。
通过塑造积极的雇主品牌形象和价值观，企业可以提高员工的认同感、信任度、工作满意度和归属感，从而激发他们的主动性行为。
因此，企业应该重视雇主品牌的建设并加强与员工的沟通，以营造积极的工作环境，提升员工的主动性行为水平，进而增强企业的竞争力和创新能力。
雇主品牌与求职意向关系研究
雇主品牌与求职意向关系研究引言雇主品牌与求职意向关系研究是人力资源管理领域的一个重要研究课题。
随着社会经济的不断发展和人才市场的竞争日益激烈，企业对自己的雇主品牌建设越来越重视，而求职者在选择工作时也越来越注重雇主品牌的影响。
本文将对雇主品牌与求职意向关系进行综述和分析，并探讨影响雇主品牌对求职意向的影响因素。
一、雇主品牌的概念及特点雇主品牌是指企业在人才市场上的知名度和美誉度，它是企业与员工之间的一种情感和精神纽带。
雇主品牌的建设需要企业在人力资源管理和企业文化建设等方面进行系统性的投入和营销。
雇主品牌的特点主要包括以下几点：1. 长期性：雇主品牌的建设是一个长期的过程，需要企业不断积累和提升。
2. 综合性：雇主品牌的建设需要企业从人才招聘、培训发展、福利待遇等方面进行综合考量。
3. 形象性：雇主品牌的影响力主要来自于企业在员工心目中的形象和口碑，它不仅是企业对外形象的体现，更是对内部员工的一种激励和信任。
4. 互动性：雇主品牌的建设是一个互动的过程，需要企业与员工之间的相互信任和共同努力。
二、雇主品牌与求职意向关系雇主品牌与求职意向之间存在着密切的关系，这种关系主要体现在以下几个方面：1. 影响择业动机：雇主品牌的好坏会影响求职者对工作的择业动机。
有研究表明，求职者在选择工作时，会更倾向于选择那些有良好雇主品牌的企业，因为他们认为这些企业在福利待遇、职业发展和企业文化方面会更有保障。
2. 影响求职选择：雇主品牌会影响求职者对不同企业的选择。
当求职者面临多个工作选择时，他们会更倾向于选择那些有较好雇主品牌的企业，因为他们相信这样的企业会为他们提供更好的发展机会。
3. 影响员工留存：雇主品牌的好坏会影响员工的留存率。
研究发现，那些有较好雇主品牌的企业，员工离职率较低，员工忠诚度较高。
四、雇主品牌与求职意向关系的管理策略针对雇主品牌与求职意向关系的特点和影响因素，企业可以采取以下管理策略：1. 加强雇主品牌建设：企业需要加强雇主品牌的建设，提升企业在人才市场上的知名度和美誉度，树立良好的雇主形象和口碑。
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雇主品牌影响因素研究综述
随着知识时代的来临，人才已经成为企业致胜的关键。
雇主品牌从一个全新的视角解读了企业人力资源管理的各项职能，受到越来越多学者和企业管理者的关注。
本文在阅读相关文献的基础上，对学者们提出的雇主品牌影响因素进行了归纳总结，并提出了当前研究的一些不足之处及未来研究方向。
引言
在知识经济和信息时代的背景下，人力资源成为企业获得竞争优势的关键因素，一场激烈的人才战争愈演愈烈。
中国人力资调研网调研显示：入职后的6个月是新员工离职的危险期；50%―60%的基层员工在工作的前7个月中变动工作；40%的新管理人员在前18个月里会选择离开公司，员工离职主要原因是因为对企业缺乏雇主品牌感知。
雇主品牌是“公司在人力资源市场上的定位”，是公司对雇员做出的某种承诺，代表了公司和雇员之间的关系。
人才已成为企业能否在竞争中取得长久发展的关键因素，而雇主品牌作为企业赢得人力资源优势的主要途径之一，越来越受到学者及企业管理者的重视。
一、雇主品牌的概念
雇主品牌首先是由资深管理专家Simon Barrow与Tim Ambler教授提出，认为雇主品牌体现为由雇佣行为提供并与雇主联系在一起的功能、经济和心理的利益组合。
其中，功能利益是指雇主向雇员提供的有利于职业发展或其他活动
的机会，经济利益是指雇主向雇员提供的薪酬，而心理利益指雇员对于工作中产生的目标、方向和归属感的整体感受。
之后，许多学者和机构对雇主品牌进行了解释，但迄今为止，其概念界定还未达成共识，综观现有文献，可以将学者们的观点主要分为以下几种：
第一种观点是从外部雇主品牌的角度给出的，指出雇主品牌是企业通过提升外部形象而达到吸引外部潜在求职者
的目的，该类观点强调了企业对外部潜在雇员的自我营销。
第二种观点是从内部视角来理解，认为雇主品牌是企业和员工之间的一种情感关系（马晓华，2011），强调企业对内部员工做出的品牌、价值等承诺。
该观点认为雇主品牌是企业对内部员工做出的品牌承诺，并且雇主品牌应支持企业品牌，否则会对企业品牌形象造成严重影响。
第三种观点是将内外部结合起来，认为雇主品牌的目标既包括潜在员工，也包括现有及离职雇员，简单从内部或外部角度来定义都是片面的，容易忽视二者间的内部机理和影响作用。
一些学者认为雇主品牌涵盖了雇主声誉、形象、身份及如何将这些信息传递给现有和潜在员工，同时雇主还要
尽量实现他们对内部和潜在员工做出的各种承诺。
国内学者从情感、感知方面认为雇主品牌是企业现有、潜在以及离职员工对企业工作环境和情感方面感知的总和。
二、相关概念辨析
（一）企业品牌
企业品牌是一个综合性概念，一般认为其由产品品牌、服务品牌和雇主品牌等组成。
所以，企业品牌包含但不等于雇主品牌。
Rogers（2003）在《让员工参与建设品牌》一文中强调了雇主品牌对企业品牌的关键作用。
由于雇主品牌是企业对员工作出的价值承诺，企业能否实现这些承诺影响到员工的行为，进而影响到企业品牌，因此，Rogers认为雇主品牌支持企业品牌，否则企业品牌将严重受到影响。
（二）企业形象
企业形象是指公众通过各种途径建立起来的对企业的
总体印象（段勇，2012）。
企业形象不等同于雇主品牌。
首先，企业形象的目标市场和目标对象为全社会，而雇主品牌的目标市场是人力资源市场，目标对象为企业现有、潜在及离职员工；其次，企业形象是通过提升企业美誉度为企业发展创造良好的外部环境，而雇主品牌是通过提高员工忠诚度与现有及潜在员工建立起牢固的情感纽带，以留住和吸引优秀员工；最后，企业形象的营销内容是树立良好的公众形象，而雇主品牌的营销内容为雇主承诺（张百登，2013）。
所以，
企业形象与雇主品牌在目标市场、目标对象、营销内容等方面存在着一定的差异。
（三）产品品牌
产品品牌指的是一种识别标志，一种价值理念。
产品品牌不同于雇主品牌，产品品牌的主体是企业某种或某一系列实体产品，而雇主品牌的主体是作为雇主的某个企业实施雇佣行为的雇主形象；产品品牌的目标市场是产品市场，目标对象是目标消费者（张百登，2013）。
所以与雇主品牌相比，二者在主体、目标市场、目标对象等方面均存在差异。
三、雇主品牌影响因素的研究综述
雇主品牌作为一个全新的概念越来越受到专家学者的
重视，许多学者针对雇主品牌的评价指标及影响因素提出了不同的观点。
通过阅读文献可以将代表性学者的观点归纳为以下几点：
（一）经济因素
令人满意的工作回报能够极大地激发员工的积极性和
主动性，具体包括工资、薪水、薪酬福利、基于奖励原则的绩效管理等。
Ambler和Barrow（1996）指出经济因素是影响雇主品牌的一个方面。
他们认为，雇主品牌包括功能、经济和心理利益，其中经济利益就是指雇主向雇员提供的薪酬。
工资薪酬作为员工生活的主要来源，直接影响员工的生活质量，因此对雇主品牌的评价起着重要的作用。
Corporate、
Leadership和Council（2001）在雇主品牌维度模型研究中，也提出了相似的观点。
所不同的是他们在划分雇主品牌的维度模型时，直接将薪酬福利划分为雇主品牌的一个维度。
相关的实证研究也证明了这一点。
Sutherland、Torricelli 和Karg（2002）对员工衡量最佳雇主的标准进行了实证研究。
研究表明，与绩效相关的薪酬确实影响着员工对雇主的评价，并且，他们将研究结果中影响雇主品牌的五个因素进行了排序，与绩效相关的薪酬排在第三位。
因此，经济因素作为人们求职过程中一个重要的指标，在很大程度上影响着人们对雇主的评价。
高工资必然能吸引更多的外部求职者，能够提高企业内部员工的满意度，从而提升企业的雇主品牌。
（二）发展因素
近年来，越来越多的求职者开始注重企业提供的能力培养平台和晋升渠道等因素，包括晋升与发展空间、培训学习、职业发展和升迁机会等。
最早提出该类因素影响雇主品牌的是Ambler 和Barrow，他们认为雇主向雇员提供的有利于职业发展的机会影响员工对雇主的评价。
同样，Sutherland、Torricelli和Karg（2002）对员工衡量最佳雇主的标准的实证研究也表明，员工衡量最佳雇主的前两个标准分别是职业发展机会及工作挑战性和培训发展机会。
可见，与薪酬相比，员工更关心的是他们未来的成长机会。