要素计点法应用实例

要素计点法举例

某企业确定职能部门岗位的主要薪酬要素是职责、对决策的影响、解决问题的能力和知识经验。

其中职责最重要，对决策的影响的重要度是职责的80%，解决问题的能力的重要度是职责的70%，知识经验的重要度是职责的60%。

企业决定将各要素分成五个等级。

该企业计划的总点值是800。

每个薪点的工资为10元。

现岗位A 的评价结果是：职责第二等级、决策影响三等级、解决问题能力三等级、知识经验四级，问岗位A的薪资是多少？
答：
一步；总点值计算：100+80+70+60=310
职责：100÷310×100%= 32%
决策：80÷310×100%=26%
解决问题：70÷310×100%=23%
知识：60÷310×100%=19%
二步：各个点值：
职责：800*32%=258
决策：800*26%=206
解决问题：800*23%=181
知识经验：800*19%=155
职责
第一级=258/5=52 第二级52*2=104 第三技52*3=156 第四级208 第五级258
决策
第一级=206/5=41 第二级41*2=82 第三级41*3=123 第四级41*4=164第五级=206
解决
第一级=181/5=36 第二级36*2=72 第三级36*3=108 第四级36*4=144 第五级=181
知识
第一级=155/5=31 第二级31*2=62 第三级31*3=93 第四级31*4=124 第五级=155
岗位A= 104+123+108+124
=459*10=4590所以。

应该是4590。

要素计点法案例

要素计点法案例在日常生活中，我们经常会遇到各种各样的问题需要解决，而要素计点法就是一种解决问题的方法。

通过对问题进行要素分析，找出关键要素，然后逐一解决，最终达到解决问题的目的。

下面，我们通过几个案例来具体了解要素计点法的应用。

案例一，旅行计划。

小明准备去旅行，但是他发现自己对旅行的准备工作一头雾水，不知道从何下手。

于是，他决定采用要素计点法来解决问题。

首先，他列出了旅行的关键要素，目的地、交通工具、住宿、行程安排、旅行预算。

然后，他逐一解决这些要素，比如选择目的地、预订交通工具和住宿、制定行程安排、控制旅行预算。

最终，小明成功地完成了旅行计划，一次愉快的旅行经历也让他对要素计点法有了更深的理解。

案例二，项目管理。

某公司要开展一个新的项目，但是项目的各个环节复杂繁琐，需要统筹安排。

项目经理决定采用要素计点法来进行项目管理。

他首先确定了项目的关键要素，项目目标、人员分工、资源调配、进度控制、风险评估。

然后，他逐一解决这些要素，比如明确项目目标、合理分配人员和资源、制定进度计划、评估项目风险。

最终，项目顺利完成，取得了良好的效果，要素计点法也成为了公司项目管理的常规方法。

案例三，学习方法。

小红是一个学习成绩不理想的学生，她苦恼于自己的学习方法不当，于是她决定尝试要素计点法。

她首先确定了学习的关键要素，学习时间、学习方式、学习环境、学习内容、学习计划。

然后，她逐一解决这些要素，比如合理安排学习时间、选择适合自己的学习方式、营造良好的学习环境、选择适合自己的学习内容、制定详细的学习计划。

最终，小红的学习成绩有了明显的提高，她也对要素计点法深感信服。

通过以上几个案例的介绍，我们可以看到要素计点法在解决问题时的重要作用。

无论是旅行计划、项目管理还是学习方法，要素计点法都能够帮助我们找出关键要素，并逐一解决，最终达到解决问题的目的。

因此，要素计点法不仅是一种解决问题的方法，更是一种思维方式，它能够帮助我们理清思路，高效解决问题，实现自身价值。

作业：用要素计点法为某公司进行薪酬体系设计

基于要素计点法的职位薪酬体系设计——以安踏企业为例一、公司简介及组织结构1.公司简介安，安心创业。

踏，踏实做人。

安踏集团是一家中外合资的综合体育用品集团有限公司，主要设计、开发、制造及销售运动服饰，包括“安踏”品牌的运动鞋类及服装。

公司在1994年成立，总部设在福建泉州市晋江，主席为丁世忠先生。

集团公司的前身安踏(福建)鞋业有限公司创建于1991年，地处中国三大鞋都之首——福建晋江市陈埭镇。

十多年来，秉成“安心创业、脚踏实地”的经营理念，源于争创中华民族产业品牌的激情，经过全体安踏人的不懈努力，安踏集团已从一个地区性的运动鞋生产型企业，发展成为全国性的营销导向型的综合体育用品企业集团。

目前安踏集团拥有员工5000多人，厂房建筑面积达12多万平方米，全部实行电脑化管理的六条现代化流水线，年生产各类休闲运动鞋达500多万双(套)。

安踏运动鞋已成为众多消费者，尤其是广大青少年喜爱和追逐的时尚运动品牌。

2.组织结构二、职位评价——要素计点法1.选取标杆职位管理类职能类销售类生产类研发类总经理财务主管企划主管鞋业生产总监工艺师运营副总高级培训专员客户经理鞋品采购主管研发部经理大区经理行政主管品牌推广主管出纳前台文员2.报酬要素定义及等级划分一级要素二级要素一级要素二级要素知识与技能因素1 最低学历要求责任因素1 风险控制责任2 工作经验 2 经济效益责任3 沟通能力 3 指导监督责任4 计算机知识 4 协调责任5 专业知识能力 5 工作结果的责任6 管理知识能力 6 决策的层次7 创新与开拓能力努力程度因素1 工作压力工作环境因素1 工作时间特征2 脑力辛苦程度 2 工作地点稳定性3 工作量大小 3 工作环境的舒适性定义一级要素的权重总分为1000分，详情如下：一级要素二级要素等级分数定义最低学历要求(20)指顺利履行工作职责所要求的最低学历，是按正规教水平判断1 5 小学、初中毕业2 10 高中、中专毕业3 15 大学专科学历4 20 大学本科及以上学历知识与技能(31. 5%、315分) 工作经验(20)指达到工作所需基本要求后，还必须运用某种必须随经验不断积累才能掌握的技巧1 5 1年以内2 10 1-3年3 15 3-5年4 20 5年以上沟通能力(54)指实施职位职责的过程中所需荤的运用口头交流和表达的能力1 18 工作中偶尔需要与工作对象进行交流，对语言表达能力要求一般2 36 工作中经常需要与工作对象进行交流，对语言表达能力要求较高3 54 工作时频繁与工作对象进行交流，对语言表达能力要求高计算机知识(30)指工作中所要求的实际计算机知识水平，以经常使用的最高程度为标准1 10 可以用电脑进行文字、数据录入2 20 熟练使用电脑办公自动化软件3 30 会对计算机硬件设备及办公网络进行维护专业知识能力(51)指顺利履行工作职责所需要具备的专业技术知识和技能1 17 基本不需要专业知识2 34 只需要常识性专业知识和技能，该专业知识和技能很容易被掌握3 51 所需专业知识和技能要求高，该专业知识和技能很难被掌握管理知识能力(80)指顺利、高效履行工作职责所应具备的管理知识、管理素质和能力的要求1 20 工作基本不需要管理知识2 40 工作需要基本的管理知识3 60 需要较强的管理知识和管理能力来协调各方便关系4 80需要非常强的管理能力和决断能力，没有该知识技能将会影响公司正常运行创新与开拓能力(60)指顺利履行工作职责所必需的创新与开的精和能力的要求1 20 全部工作为程序化、标准化，无需开拓创新2 40 工作基本标准化，偶尔需要开拓创新3 60 工作性质本身即要求开拓和创新一级要素二级要素等级分数定义责任因素(31%、310分) 风险控制责任(45)指在不确定的条件下，为保证贸易、投资及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任，该责任的大小由失败后损失的大小作为判断基准1 9 无任何风险2 18 仅有一些小风险，一旦发生问题，不会给公司造成多大影响3 27 有一定风险，一旦发生问题，给公司带来的影响能明显感觉到4 36 有较大风险，一旦发生问题，会给公司带来较严重的影响5 45有极大风险，一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会使公司发生经济危机甚至倒闭经济效益责任(45)在任职职位上发生工作失误，或者工作没有达到标准，对公司经济效所造成的直接和间接经济损失，由经济效益损失的大小来衡量1 9 不会造成经济的损失2 18 造成较小的损失3 27 造成较大的损失4 36 造成严重的损失5 45 造成不可估量的损失指导监督责任(60)指在正常权力范围内所拥有的正式指导职责，由本职位管理的人数多和被管理人员的权限决定1 12 不管理任何人2 24 管理的人数小于或等于 10 人3 36 管理的人数在 10 到15 人之间，被管理的人员中 1 到5 管理者4 48 管理的人数在 15到 35 人之间，被管理的人员有 5 到8 名管理者5 60 管理的人数在 35 人以上，被管理的人员中有 5 名以上的管理者协调责任(40)指在工作的过程中，需要与系统内外的单位和个人调关系，以共同利开展业务工作的活动，由调对象所在的层次、人员数量、及频繁程度判断1 10 仅与本部门的人员工作协调，偶尔与其他部门或外部人员接触2 20 与公司大多数部门协调工作，与外界固定部门或个人接触3 30需要与公司所有部门随时联系和沟通，与外界有具体业务的部门和个人保持联系4 40与整个公司所的部门有密切的工作联系，与外界的有可能业务关联的单位和个人有密切联系并频繁沟通工作结果的责任(60) 指本职位对工作结果承担多大的责任，以本职位承担责任和范围作为标准1 15 只对自己的工作结果负责2 30 对所在部门的工作结果负责3 45 对多个所管部门的工作结果负责4 60 对整个公司的工作结果负责决策的层次(60) 指在正常工作中需要参与的决策。

要素计点法在企业岗位价值评估中的应用研究

接下来我们通过一个实际的企业岗位评估案例来说明如何使用要素计点法和海氏方法进行评估。假设我们要评估一个销售代表岗位的职责包括销售产品、客户服务、市场调研等多个方面，我们可以采用要素计点法进行评估；而销售代表需要具备沟通、协调、领导和解决问题的能力，这些能力可以通过海氏方法进行评估。
对比两种方法的优缺点，我们可以发现要素计点法在定量评价方面更具优势，能够清晰地反映各评价要素之间的权重关系，使得评价结果更加客观、公正。而海氏方法在定性评价方面更具优势，能够充分考虑岗位的各种因素，从而得出更加全面的评估结果。在实际应用中，我们可以根据具体的评估需求和实际情况选择合适的方法，也可以将两种方法结合起来使用，以取得更加准确、全面的评估结果。
2、某金融机构采用要素计点法对不同职位进行价值评估。该机构首先确定了岗位职责、技能要求、工作量等评价要素，并为每个要素分配了不同的分值。然后，评估人员根据员工在各要素上的表现打分，最后计算出员工的总得分，从而得出不同职位的价值和贡献。
四、优缺点分析
1、优点：
(1)量化评价：要素计点法通过将评价要素量化为分值，使岗位价值评估更加客观、公正和易于操作。
4、进行评价打分：根据每个岗位的实际情况，对每个要素进行打分。打分时应遵循公平、客观的原则。
5、加总得到总分：将每个要素的得分相加，得到该岗位的总分。总分能够反映该岗位在组织中的相对价值。
实施计划
1、确定评价小组成员：选择具备一定人力资源管理知识和经验的小组成员，一般由HR经理、部门经理和其他相关人员组成。
1、确定评价要素：首先需要确定评价岗位的主要要素，这些要素应该涵盖岗位的主要职责和要求。例如，可以将要素分为“技能”、“工作复杂性”、 “职责范围”等。

要素计点法案例1

一、案例在西游记这个家喻户晓的经典故事中，我们对于调皮机灵，诡计多端的老孙；有时心软，有时固执的唐僧；大腹便便，嗜食如命的老猪；老实忠厚，谦虚谨慎的老沙以及默默无闻的小白马都比较的熟悉。

现在唐僧师徒四人历尽千辛万苦西天取经归来，以如来、观音菩萨为首的董事会经过研究决定，奖励唐僧师徒四人——西天取经项目小组50万元激励奖金。

考虑到取经路途遥远，困难重重，虽然他们都能扮演好自己的角色，对目标的实现做出了贡献。

但是，每个人的贡献是有差异的，而激励奖金就是对这些差异设计公平的分配方式，进一步肯定他们对目标的贡献和他们的自身价值，增强他们工作的满意程度。

本着奖金设计激励导向兼顾公平的分配制原则，请讨论最符合这个团队绩效考核（奖金的分配）方案。

、管路敷设技术通过管线敷设技术不仅可以解决吊顶层配置不规范高中资料试卷问题，而且可保障各类管路习题到位。

在管路敷设过程中，要加强看护关于管路高中资料试卷连接管口处理高中资料试卷弯扁度固定盒位置保护层防腐跨接地线弯曲半径标高等，要求技术交底。

管线敷设技术中包含线槽、管架等多项式，为解决高中语文电气课件中管壁薄、接口不严等问题，合理利用管线敷设技术。

线缆敷设原则：在分线盒处，当不同电压回路交叉时，应采用金属隔板进行隔开处理；同一线槽内，强电回路须同时切断习题电源，线缆敷设完毕，要进行检查和检测处理。

、电气课件中调试对全部高中资料试卷电气设备，在安装过程中以及安装结束后进行高中资料试卷调整试验；通电检查所有设备高中资料试卷相互作用与相互关系，根据生产工艺高中资料试卷要求，对电气设备进行空载与带负荷下高中资料试卷调控试验；对设备进行调整使其在正常工况下与过度工作下都可以正常工作；对于继电保护进行整核对定值，审核与校对图纸，编写复杂设备与装置高中资料试卷调试方案，编写重要设备高中资料试卷试验方案以及系统启动方案；对整套启动过程中高中资料试卷电气设备进行调试工作并且进行过关运行高中资料试卷技术指导。

要素计点法在企业中的运用

d、建立公平的业绩评估体系激励强化理论得出的结论 :行为的结
果得到肯定 , 行为主体就会巩固和保持原有的行为 ;反之 , 行为的结果受到否定 ,
行为主体就修正 , 或者放弃原来的行为。所以对实现目标行为进行实事求是的评价 ,
公司的组织机构是典型的直线职能制 , 有七部一室 , 即公司办
公室、营销部、生产计划供应部、质量管理部、技术部、人力资源部、信息资源部。具体结构见下图 :
人力资源的宝贵财富之——— 高级蓝领被忽视 , 挫伤其工作发挥的积极性。
应针对此情况 , 对组织机构应进行相应的改革。让企业中在生产技术岗位上致力于生产技术进步、工艺革新、设备改造、管理创新等工作成效突出的高技能人才给
予发挥作用的空间 , 并进一步开发应用。 ③建立有效的激励机制 a、提供富有挑战性的工作企业为员工提供富有挑战性的工作机
会 , 一方面可以保持本企业技术的领先性 ; 另一方面员工也得到锻炼 , 企业的凝集力也得到增强。主要方式有 :首先给员工较大的工作自主权 , 能在工作中发挥自己的聪明才智 (高级蓝领尤其注重 ), 从自己的工作中获得成就感 ;其次 , 打破 “身份界限 ” , 在企业内部为员工创造发展途径 ;第三 , 通过企业内部工作 (岗位 ) 的调换来保持员工工作的兴趣。
在市场经济体制下 , 员工个人应树立自强不息 , 勇于创新的精神。员工个人的技术水平不但在技能上 “高人一等 ”, 也应在理论水平上 “齐头并进 ” ;否则 , 何谈的能掌握现代高新技术极其应用呢

基于要素计点法的薪酬设计方案

基于要素计点法的薪酬设计方案——网星公司案例分析一、公司简介网星公司成立于1994年，从事手机的开发、制造、销售和工程服务等，产品主要面向国内市场。

现有公司员工800来人。

据统计，网星公司1997年和1998年的雇员流失率分别为16%和20%。

由于关键部门的流失率比较高，网量公司被其他的竞争对手形象地称为“培训中心”。

尽管网星公司的经营业绩，无论是销售额，还是利润，自1995年以来持续上升，但是，经理人员和工程师流失率高已成为公司发展的一个瓶颈问题。

我们对网星公司的内外部环境以及战略定位进行SWOT分析，如下表所示：表网星公司SWOT分析二、选择报酬要素选择知识与技能，自主性，沟通，责任，工作条件这五个因素作为报酬要素。

选择报酬要素的原则：1.因素应在一定程度上反映公司价值取向2.因素应在一定程度上适用所有的工作岗位3.因素在含义上不可重复4.因素反映行业性质表报酬要素三、要素评级表要素一、知识与技能表要素二、自主性表要素三、沟通表要素四、责任表要素五、工作环境四、各要素权重与点数的确定为便于统计，我将岗位价值评估的总点数定为1000分。

结合公司所处的发展阶段，决定各报酬要素的权重得到各要素的点数，然后把点数按照算术法在各要素内部按照等级进行分配。

结果见下表：表各要素权重与点数的确定五、典型岗位分析选取本公司的典型职位，依据此框架进行评价，要求针对各个职位针对各个要素进行分析，评估最终产生各职位按评估因素分析的职位序列一览表。

表各职位点值表将职位依据算数法评价的总点值划分为15个等级，以52分为区间值，将典型职位排序。

表职位点级排序表。

要素计点法在民办高校教师岗位工资设计中的应用研究

要素计点法在民办高校教师岗位工资设计中的应用研究作者：徐进来源：《消费导刊》2009年第22期[摘要]目前我国民办高校确定教师的岗位工资的方式,基本可分为三种,一是一刀切,不管学历、职称如何,岗位工资都一样;二是以学历不同来区分;三是按职称不同分级。

这三种方法的优点是操作起来方便省事,但均缺乏对教师岗位价值的科学评价,导致未能有效体现教师的岗位价值差异,有失内部公平性。

本文从教师的岗位工资必须与其岗位价值相对应的原则出发,将要素计点法应用到教师岗位工资的设计之中,很好地体现了内部公平性,从而充分调动教师的积极性。

[关键词]要素计点法工资变革内部公平性教师积极性作者简介:徐进,男,工商管理硕士研究生,江西蓝天学院瑶湖校区管理系人力资源管理教研室主任,主讲《现代人力资源管理》、《员工薪酬福利管理》、《绩效管理》、《人员素质测评》、《国际企业管理》、《管理学》、《经济学原理》等课程。

教师的经济性薪酬一般包括岗位工资、绩效工资、奖金、津贴与福利,其中岗位工资是经济性薪酬的最基本部分,而且通常是绩效工资以及奖金、津贴、福利等其他各种薪酬形式计量的主要依据,它为教师提供了一个稳定的收入来源,以满足教师基本的生活需要。

因此,设计一套既能支持学校战略、又能恰当反映教师价值和贡献的岗位工资体系,无论对学校还是教师都具有相当重要的意义。

目前我国民办高校确定教师的岗位工资的方式,基本可分为三种,一是一刀切,不管学历、职称如何,岗位工资都一样;二是以学历不同(本科、硕士研究生、博士研究生)来区分;三是按职称(助教、讲师、副教授、教授)不同分级。

这三种方法的优点是操作起来方便省事,但均缺乏对教师岗位价值的科学评价,导致未能有效体现教师的岗位价值差异,有失内部公平性。

笔者认为,教师的岗位工资必须与其岗位价值相对应,引入要素计点法,综合考虑教师的学历、职称与实际教学质量等级,对教师岗位价值进行科学评价,可以很好地体现内部公平性,从而充分调动教师的积极性。

要素计点法案例

要素计点法案例要素计点法是一种常见的法律分析方法，它通过对案件中各个要素的逐一考量和权衡，来判断案件的法律责任和结果。

本文将通过一个实际的案例，来说明要素计点法在法律实践中的应用和作用。

案例背景：小明和小红是一对情侣，他们在一次聚会上发生了争执，小明因此向小红打了一巴掌。

小红因此起诉小明，要求对方承担相应的法律责任。

要素计点法分析：1. 行为要素：小明打了小红一巴掌，这是案件中最直接的行为要素。

根据法律规定，任何人都不得以侮辱、殴打等方式侵害他人的人身权益，因此小明的行为违反了法律规定。

2. 主体要素：小明和小红是案件中的主体要素，根据法律规定，任何公民都有权利受到法律的保护，而任何侵害他人权益的行为都将受到法律的制裁。

因此，小红有权要求小明承担相应的法律责任。

3. 结果要素：小明打了小红一巴掌，这一行为导致了小红的人身权益受到侵害，因此案件中的结果要素是小红的人身权益受到了侵害。

4. 因果关系：小明的行为直接导致了小红的人身权益受到侵害，因此存在明显的因果关系。

5. 违法性要素：根据法律规定，任何侮辱、殴打他人的行为都是违法的，因此小明的行为是违法的。

结论：根据以上要素计点法的分析，可以得出结论：小明的行为侵犯了小红的人身权益，违反了法律规定，因此应当承担相应的法律责任。

要素计点法在本案中的应用：通过以上案例的分析，可以看出要素计点法在法律实践中的重要作用。

它能够帮助法官和律师对案件进行深入的分析和权衡，从而判断案件的法律责任和结果。

要素计点法能够客观地分析案件中的各个要素，避免主观臆断和片面判断，确保法律裁决的公正和合理。

在实际的法律实践中，要素计点法也被广泛应用于各类案件的分析和裁决中。

通过对案件中的行为、主体、结果、因果关系和违法性等要素的逐一考量和权衡，法官和律师能够做出更为准确和公正的裁决，保障了当事人的合法权益和社会的公共利益。

总结：要素计点法是一种重要的法律分析方法，它通过对案件中各个要素的逐一考量和权衡，来判断案件的法律责任和结果。

绩效专题-要素计点法和海氏方法在企业岗位评估中的应用

表２
管理类岗位评估要素、子要素、权重、得分表
管理类评估要素和权重
评估子要素和权重
名称
权重
名称
权重
岗位所需学历
５％
知识多样性
５％
知识技能２０％
工作的复杂程度
５％
工作经验
５％
风险控制责任
８％
企业文化建设责任
８％
岗位责任６０％经济效益管理责任
８％
指导监督责任
８％
内部协调责任
３结论
岗位价值标准倍数和综合得分可在不同层级和类别的岗位之间相互比较，是制定薪酬的依据。将要素计点法和Ｈａｙ方法相结合使得岗位价值评估
更具合理性，这种方法尤其适合同层级同类别岗位较多的企
业。采用此种方法来进行岗位评估时，应先使用要素计点法
对同层级同类别的岗位进行横向比较，找出其中的基准岗
５％
毒害危险程度
７％
劳动环境２５％
粉尘危害程度
６％
高温危害程度
６％
噪音危害程度
６％
总计
１００％
得分２５３５３５３５３０３０３０３０３０２５２５２５２５３０３０３０３０５００
职族中选择一个基准岗位进行海氏评价。因为海氏评分系统的各项指标和评分表都是统一的，所以由海氏得出的不同职
将生产副总的海氏得分除以浸漆工的海氏得分得到基准岗位的海氏相对倍数Ｂ＝１４；最后，算出企业中各岗位的综合倍数和岗位价值综合得分，其中管理类的综合倍数等于管理类岗位的相对倍数Ａ与基准岗位（生产副总）的海氏相对倍数Ｂ＝１４的乘积，作业类的综合倍数等于作业类岗位的相对倍数Ａ与基准岗位（浸漆工）的海氏相对倍数Ｂ＝１的乘积；岗位价值综合得分等于基准岗位海氏得分最小值（浸漆工＝７０）与各岗位综合倍数的乘积。本例的具体结果见下表６。

要素计点法

文员 50.00 30 30 18 24 19.83 40 15.17 车间工人 33.33 30 30 18 48 19.83 20 15.17 技术员 50.00 45 30 36 36 39.67 40 15.17 人力资源专员 66.67 30 30 36 24 59.50 60 15.17 生产部经理 83.33 60 60 54 24 99.17 120 30.33 人力资源总监 83.33 60 60 72 24 99.17 120 30.33 营销中心总监 83.33 60 60 72 24 99.17 120 30.33 厂长 66.67 75 45 90 24 99.17 100 60.67 工程师 83.33 75 75 72 12 79.33 80 45.50 总经理 100.00 75 60 90 12 119.00 140 15.17 计算工资岗位分值工资转化表（（843-260）/10=60）岗位分值工资转化表工资等级分值范围 1 791～850 2 731～790 3 671～730 4 611～670 5 551～610 6 491～550 7 431～490 8 371～430 9 311～370 10 250～310 工资总额确定法假定月工资总额30800元，岗位工资总额占其70%，请用工资总额确定法计算各岗位工资标准解：据题，W总=30800*70%=21560,∑P=6817.83 根据公式Wi=Pi*W总/∑P，有如下结果 W总 ∑P Wi Pi 保安 296 936 清洁工 260 822 司机 303.33 959 文员 322.00 1018 车间工人 309.33 978 技术员 386.83 1223 21560 6817.83 人力资源专员 461.33 1459 生产部经理 715.83 2264 人力资源总监 733.83 2321 营销中心总监 748.83 2368 厂长 745.50 2357 工程师 692.17 2189 总经理 842.83 2665 K值确定法岗位分值Pi 假设K值倍数分值区间区间K值倍数市场工资策略确定K值

要素计点法计算例题

要素计点法计算例题一、背景介绍某公司要对三个岗位进行评价，采用要素计点法。

确定了知识技能、问题解决能力、责任大小、工作强度四个评价要素，每个要素又分为若干子要素，总点数为1000 点。

二、各要素及子要素定义与分级1.知识技能-专业知识：分为初级、中级、高级三个级别，分别对应100 点、200 点、300 点。

-工作经验：分为 1 年以下、1-3 年、3 年以上，对应50 点、100 点、150 点。

2.问题解决能力-问题复杂度：简单问题对应100 点，中等问题对应200 点，复杂问题对应300 点。

-创新能力：低创新能力对应50 点，中等创新能力对应100 点，高创新能力对应150 点。

3.责任大小-决策影响：影响较小对应100 点，有一定影响对应200 点，影响重大对应300 点。

-财务责任：责任较小对应50 点，有一定责任对应100 点，责任重大对应150 点。

4.工作强度-工作时间：正常工作时间对应100 点，偶尔加班对应200 点，经常加班对应300 点。

-工作压力：压力较小对应50 点，压力中等对应100 点，压力很大对应150 点。

三、岗位评价岗位A：-知识技能：中级专业知识（200 点），工作经验1-3 年（100 点），共300 点。

-问题解决能力：中等问题复杂度（200 点），中等创新能力（100 点），共300 点。

-责任大小：有一定决策影响（200 点），有一定财务责任（100 点），共300 点。

-工作强度：偶尔加班（200 点），压力中等（100 点），共300 点。

岗位 A 总点数为1200 点（超出部分可根据实际情况调整权重或进行归一化处理）。

岗位B：-知识技能：初级专业知识（100 点），工作经验1 年以下（50 点），共150 点。

-问题解决能力：简单问题复杂度（100 点），低创新能力（50 点），共150 点。

-责任大小：影响较小（100 点），责任较小（50 点），共150 点。

要素计点法案例

要素计点法案例在法律实践中，要素计点法是一种常见的法律分析方法，通过对案件中各项要素进行逐一计点，从而得出结论。

下面我们将通过一个具体案例来说明要素计点法的应用。

案例背景：小明因为酒后驾车被交警查获，被依法处以罚款并吊销驾驶证的处罚。

小明不服处罚，提起行政诉讼。

法院审理后认为小明的行为构成醉酒驾驶，维持了交警的处罚决定。

下面我们将运用要素计点法对此案进行分析。

要素一，酒后驾车。

小明酒后驾车的行为是本案的核心要素之一。

根据相关法律规定，酒后驾车是严格禁止的行为，一旦被查获将受到法律的制裁。

小明的酒后驾车行为是事实清楚的，这一要素得分为“有”。

要素二，被交警查获。

小明的酒后驾车行为是被交警查获的，这也是本案的重要要素之一。

交警对小明的酒驾行为进行了现场检测，并出具了相关证据。

因此，这一要素得分为“有”。

要素三，罚款和吊销驾驶证。

针对小明的违法行为，交警依法对其处以了罚款并吊销了驾驶证。

这是对小明违法行为的处罚决定，也是本案的重要要素之一。

因此，这一要素得分为“有”。

要素四，行政诉讼。

小明对交警的处罚决定不服，提起了行政诉讼。

行政诉讼是本案的程序要素之一，也是对法律裁决的一种合法救济途径。

因此，这一要素得分为“有”。

综合分析：通过对以上要素的计点，我们可以得出结论，小明的酒后驾车行为事实清楚，被交警查获后受到了罚款和吊销驾驶证的处罚，小明提起了行政诉讼。

根据要素计点法的分析，我们可以得出结论，法院维持了交警的处罚决定是合理的。

结论：通过要素计点法的分析，我们可以清晰地看到案件中各项要素的情况，从而得出了结论。

要素计点法能够帮助我们系统地分析案件，找出关键要素，从而做出准确的法律裁决。

结语：要素计点法是一种简单而有效的法律分析方法，通过对案件中各项要素进行逐一计点，可以帮助法官和律师准确分析案件，做出合理的裁决。

在实际法律实践中，要素计点法具有重要的应用价值，希望大家能够在日常工作中灵活运用这一方法，提高法律分析的准确性和效率。

要素计点法(评分法)演示教学

第三步骤：确定报酬要素的权重
根据报酬要素的重要性确定，来确定不同报酬要素的权重。不同的权重反映了组织对报酬要素的重视程度的差别。权重的确定与组织的战略、文化和价值观密切相关。在不同的薪酬体系中，对于所选因素的权重配置是不一样的。报酬要素的权重是以百分比的形式表示的，最终会影响到职位评价结果。
职位评价报酬要素及其测量
级数
等级
点数
权重%
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4
5
5
0
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40
60
80
5
0
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60
80
400
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0
20
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30
45
60
5
0
15
30
45
6050源自153045
60
300
30%
5
0
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30
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60
5
0
15
30
45
60
5
0
10
20
30
40
5
• 这一步要考虑被评价职位在每一个既定的报酬要素上实际上哪一个等级，然后确定被评价职位的各个报酬要素相应等级的点数。
• 在得到被评价职位的所有报酬要素的点数后，将所有所有报酬要素的点数加总即是被评价职位的最终评价点数。
对某职位A进行评价举例
要素名称
所处等级对应的点数
战略实现责任

要素计点法：岗位责任、知识技能、岗位性质和工作环境因素

要素计点法：岗位责任、知识技能、岗位性质和工作环境因素要素计点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一要素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个要素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。

与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。

岗位评价因素用要素计点法进行岗位评价的因素包括四大类：岗位责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素，如表所示。

岗位评价因素要素计点法的操作流程要素计点法的操作流程如图所示。

要素记点法的操作流程要素计点法的结果显示要素计点法最后会形成一个如表类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分。

表要素计点法示例岗位价值模型在实际工作中，要衡量出企业中众多岗位的价值和它们之间的相对重要程度不是那么容易，但如果建立了一个企业的岗位价值模型，则这个问题就能获得系统地、有效地解决。

企业的岗位价值模型建立好后，就可以根据该岗位价值模型对这些岗位分别进行价值评估，再根据评估所得分数的高低来进行排序，从而确定这些岗位的价值和相对的重要程度。

以下提供两个企业的岗位价值模型供参考。

岗位价值模型（一）以下是岗位价值模型的具体说明及定义。

一、对企业的影响（权重40%，40分）指本岗位工作结果给企业带来的影响程度，包括基本影响和成长促进两方面的二级要素。

包括收入、成本、质量三方面的影响。

“关系到”是指直接的影响；“领域”是指某个专业职能；“区域”指公司特有一个大的销售市场；“地区”指区域下的基本销售市场单位。

（1）收入（50%，12分）。

按岗位对公司收入的影响程度分为六级。

（2）成本（费用）（30%，7.2分）。

按成本费用管控范围的弹性对公司的影响分为五级。

（3）质量（20%，4.8分）。

指产品质量，以质量责任大小分为六级。