《《劳动合同法》下员工入职、在职、离职管理操作实务及法律风险防范与应对》
员工入职管理、在职管理、离职管理法律风险防范技巧
《员工入职管理、在职管理、离职管理法律风险防范技巧》——人力资源管理系列课程本课程旨在做好3件事：认知转换，技能提升，行为训练。
【课程背景介绍】近几年出台的政策法规——2008年，国家出台了《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》…….法律法规政策的持续出台与实施，劳动争议案件的持续递增与爆发，客观上要求企业精打细算，要求用人单位“精细化”管理，要求企业迅速构建行之有效的劳动争议风险防范机制，否则企业将无法承受与日俱增的用工成本，无法证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪违规”，无法进行合法有效的“调岗调薪、裁员解雇”。
如果用人单位依然实施“传统式、粗放式、随便式”的管理，那么用人单位必将面临巨大的用工风险与赔偿责任，其管理权威也必将受到巨大的挑战与严峻的考验！【课程特点】授稀缺性：此课程将劳动法体系和薪酬绩效管理体系紧密相结合，国内极少出现此类课程。
针对性：课程内容精选了过去主讲老师亲自处理过的且在不少用人单位内部也曾发生过的代表性案例，这些案例完全符合中国现阶段的大环境、大气候、大趋势，极具参考性和启发性。
实战性：实战演练，学员深入思考与充分互动，老师毫不保留倾囊相授；学员把错误留在课堂，把正确的观点、方法、工具、技能带回去。
【课程收益】全面了解劳动用工过程的法律风险；理解与劳动用工有关的政策法律法规；培养预测、分析劳动用工法律风险的思维；掌握预防和应对风险的实战技能及方法工具……【培训方式】案例讨论、影片教学、情境模拟、游戏互动【课程安排】课程时长：2天（12小时）授课对象：企业中基层管理者、人力资源管理从业者【课程大纲】入职篇一、招聘广告的书写与面试1.招聘广告的书写风险2.歧视招聘风险控制3.面试歧视风险控制4.招聘过程设计5.体检切入时间6.招聘中其他风险二、录用通知管理学问三、劳动合同的设计1.劳动合同条款设计风险2.劳动合同中是否要约定送达地址3.劳动合同期限设计4.合同期限与岗位期限设计技巧5.工作地点约定技巧6.工作时间约定技巧7.工资条款设计技巧8.工作交接条款的设计四、劳动合同的签订1.不签劳动合同的风险2.临时工的合同签订问题3.合同签订与上岗次序问题4.合同签订其他注意细节。
在劳动合同法下员工入职、离职操作注意事项
在《劳动合同法》及《实施条例》实施后员工入职、离职操作必备资料及其他注意事项一、劳动合同1.劳动合同在现代企业管理中所起的重要作用已不言而喻，用人单位应在员工入职后一个月内与其签订劳动合同，且试用期包含在劳动合同期限内，试用期不得超过劳动合同法所规定的期限。
用人单位不与劳动者签订劳动的后果如下：不与劳动者签订合同，那么企业将自应签订劳动合同的第2个月起每月向员工支付2倍工资，最长支付期为11个月，且如果自应当签订合同而未签订合同满一年的，视同企业与该员工已签订无固定期限的劳动合同。
依据如下：第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
注意事项：劳动合同必须于员工入职后一月订签订书面的劳动合同，即使超出一个月才签订的，日期也必须填写为该员工实际入职时间。
另外社会保险也要自员工入职时为其交纳。
特别注意的是，如果用人单位与员工或者员工主动与用人单位协商不交统筹，要用人单位将这部分款项直接打入员工个人账户，并签订协议，该协议是无效的。
因为，用人单位为员工缴纳社保是强制行为。
建议在员工入职后二星期以后一个月之内与其签订合同。
根据劳动合同法实施条件第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
与同一员工自2008年1月1日后签订二次固定期限劳动合同的，第三次必须签订无固定期限劳动合同，因此，每一次的固定合同期限要根据实际情况加以分析。
另建议在日常人员增加过程中，其劳动合同截止时间应尽量统一为一个时间，便于劳动合同管理与操作，特殊人员除外。
试用期期限应符合劳动合同法中相关规定，即劳动合同法第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
从法律角度解析入职、在职、离职管理中的风险与应对策略
从法律角度解析入职、在职、离职管理中的风险与应对策略引言在现代企业管理中，入职、在职、离职管理是企业人力资源管理的重要环节。
但是，由于法律法规的复杂性和频繁的变化，企业在入职、在职、离职管理过程中面临着各种风险。
本文将从法律角度对入职、在职、离职管理中的风险进行分析，并提出相应的应对策略。
一、入职管理中的风险与应对策略1. 虚假简历带来的风险入职前，有些求职者可能会故意提供虚假的个人信息或工作经历，这给企业带来了安全风险和信任风险。
为了应对这一风险，企业可以加强背景调查工作，与之前的雇主或相关机构核实求职者提供的信息的真实性。
2. 劳动合同未达到法律要求的风险公司与员工签订的劳动合同必须符合劳动法的要求，否则可能会面临劳动纠纷的风险。
为了应对这一风险，企业应当确保劳动合同的内容、形式等符合相关法律要求，并及时更新合同。
3. 劳动关系管理不当的风险在员工入职后，企业需要妥善管理劳动关系，如加强劳动纪律、保护合法权益等。
如果企业对员工的管理不当，可能会面临工会组织、劳动仲裁或劳动纠纷等风险。
为了应对这一风险，企业应制定严格的管理制度，确保公平、公正地对待所有员工，并重视与员工的沟通与协商。
二、在职管理中的风险与应对策略1. 劳动法规制约的风险在员工在职期间，企业需要遵守相关劳动法规，包括劳动时间、劳动报酬等方面的法律要求。
如果企业违反劳动法规，可能面临劳动监察、行政处罚等风险。
为了应对这一风险，企业应建立健全的人力资源管理制度，确保员工的劳动权益得到合理保障。
2. 工伤事故风险在职期间，员工在工作时可能会遭受意外事故导致工伤。
如果企业对工伤事故处理不当，可能会面临工伤赔偿、责任追究等风险。
为了应对这一风险，企业应加强对员工的安全教育和培训，建立健全的安全管理制度，并及时处理工伤事故。
3. 雇佣合同终止带来的风险在员工离职或雇佣合同终止时，企业需要依法履行解除合同的程序和义务，否则可能会面临劳动争议、法律诉讼等风险。
人力资源法律风险控制实务指南——入职、在职、离职全流程管理(范本文)
人力资源法律风险控制实务指南——入职、在职、离职全流程管理引言在现代企业管理中，人力资源是一个不可或缺的部分。
随着中国劳动法规的不断完善和企业规模的扩大，人力资源管理已经成为企业风险控制的重点。
本文将从入职、在职和离职三个方面，介绍人力资源法律风险控制的实务指南。
一、入职流程管理1.1 招聘和录用招聘和录用是入职流程中的第一步，也是一个容易引发法律纠纷的环节。
企业需要制定明确的招聘政策，遵守平等就业的原则，公正、公平、公开地招聘人才。
在录用过程中，要严格按照法律规定的程序进行，确保录用决策的正当性。
1.2 劳动合同签订劳动合同是入职流程中关键的法律文件，企业应该依法与员工签订劳动合同，同时确定合同期限、工作内容、工资待遇、工作时间、休假等条款。
此外，还要注意保护劳动者的合法权益，禁止无理解除劳动合同。
1.3 人员档案管理企业在入职时应该建立员工的人员档案，包括个人基本信息、劳动合同、考勤记录、薪酬福利等。
要做好档案的保密工作，确保员工个人信息的隐私安全。
二、在职流程管理2.1 薪酬和福利管理在职期间，企业需要遵守劳动法的相关规定，给予员工应有的薪酬和福利。
企业要及时支付工资，合理制定绩效考核制度，保证员工的薪酬待遇与工作贡献相匹配。
2.2 劳动时间和休假管理企业要依法管理员工的劳动时间和休假。
合理安排工作时间，严禁超时加班。
同时，要制定假期制度，保障员工的休息权益。
2.3 员工关系处理在职期间，可能会出现与员工关系相关的问题，如员工投诉、纠纷处理等。
企业应建立健全的员工关系处理机制，及时、公正、公平地处理员工关系问题。
三、离职流程管理3.1 解除劳动合同离职流程中首要的一个步骤是解除劳动合同。
解除劳动合同应依法进行，双方应达成协议，或者根据法律规定的解除条件解除合同。
解除合同时要注意遵循合同约定和法律原则，保障员工的合法权益。
3.2 社会保险和公积金的处理离职后，企业需要及时处理员工的社会保险和公积金问题。
劳动合同法下用人单位用工风险及应对策略
劳动合同法下用人单位用工风险及应对策略劳动合同法是我国用工关系的基本法律，旨在保护劳动者的合法权益，维护用人单位和劳动者的公平利益关系。
然而，用人单位在雇佣员工过程中仍然面临一定的用工风险，如员工流失、劳动纠纷等。
为应对这些风险，用人单位可以采取以下策略。
首先，用人单位应加强员工招聘和筛选工作。
招聘时，应广泛宣传职位信息、准确描述岗位要求，借助互联网等现代技术工具，吸引合适的人才。
在筛选过程中，可以通过面试、测试等方式对应聘者进行综合评估，确保雇佣符合公司实际需求的人才。
其次，用人单位需建立完善的劳动合同制度。
劳动合同是用人单位与员工之间的法律关系框架，明确了彼此的权利和义务。
用人单位应依法与员工签订书面劳动合同，明确合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、薪酬福利等条款，避免产生纠纷。
第三，用人单位应加强员工培训和职业发展。
员工的培训和职业发展是增强员工归属感和忠诚度的重要措施。
用人单位可以制定并实施培训计划，提供针对性的教育培训，提高员工的技能水平和工作能力，促进员工通识能力和业务能力的提升。
第四，用人单位应加强劳动纠纷解决机制的建设。
劳动纠纷是用人单位的一大风险，处理不当可能导致企业形象的受损或赔偿的风险。
用人单位应建立健全的劳动争议处理机制，例如设立专门的负责人事争议处理的部门或岗位，建立员工投诉和反馈渠道，妥善处理员工的诉求和抱怨。
最后，用人单位应加强员工关系管理。
良好的员工关系对于减少用工风险是至关重要的。
用人单位可以积极沟通，倾听员工的意见和建议，并在组织内建立互信互谅的工作氛围。
此外，合理激励和奖励员工，提供良好的福利待遇，帮助员工实现个人和职业的发展，增强员工对企业的认同感和归属感。
综上所述，用人单位在劳动合同法下面临一定的用工风险，但通过加强员工招聘和筛选、建立完善的劳动合同制度、加强员工培训和职业发展、加强劳动纠纷解决机制的建设以及加强员工关系管理等措施，可以有效应对这些风险，建立稳定、和谐的劳动关系。
劳动合同法风险防范及应对策略
劳动合同法风险防范及应对策略引言劳动合同法是保障劳动者权益、规范劳动关系的重要法律法规。
然而，在劳动关系中，雇主与雇员之间难免会面临各种风险。
本文将就劳动合同法风险进行防范和应对策略进行探讨。
劳动合同法风险及其防范策略风险一：劳动合同内容不明确•风险描述：劳动合同中的条件和条款不明确或模糊，使得劳动者和雇主在劳动关系中产生争议。
•防范策略：–雇主应严格按照劳动合同法的相关规定制定劳动合同。
–合同中应明确双方的权利和义务，包括工资、工作时间、休假及福利等方面。
–在制定合同时，雇主可以寻求专业的法律建议，以确保合同内容的清晰明确。
风险二：解雇纠纷•风险描述：雇主需要解雇员工，但未遵循法定程序，导致解雇纠纷产生。
•防范策略：–雇主在决定解雇员工前，应仔细评估并确保存在合理的解雇理由。
–按照劳动合同法的规定，雇主应提前通知员工并支付相应的解雇赔偿。
–雇主可以与员工协商解雇事宜，达成双方都满意的解决方案，避免纠纷的发生。
风险三：违法用工行为•风险描述：雇主存在违法用工行为，如未按时支付工资、将不符合法定劳动年限的工人用于危险作业等。
•防范策略：–雇主需遵守劳动法律法规，确保按时支付工资，并给予合理的休假和福利待遇。
–雇主应注意差别待遇问题，不得歧视员工，包括年龄、性别、种族等方面。
–雇主应对员工进行适当的培训和教育，确保员工了解自己的权利，并能够主动维护自己的权益。
劳动合同法风险应对策略应对策略一：建立健全内部管理制度•策略描述：雇主应建立健全内部管理制度，明确劳动合同法的相关规定，并监督各级管理人员的执行情况。
•实施步骤：–建立人力资源部门，负责协调管理劳动合同相关事务。
–制定员工手册，明确员工的权益和义务，规范内部操作流程。
–加强对各级管理人员的培训，提高其对劳动合同法的理解与执行能力。
应对策略二：加强与工会的沟通与合作•策略描述：雇主应积极与工会进行沟通与合作，共同维护劳动者权益，建立和谐的劳动关系。
员工入职在职和离职管理和法律风险防范教材
厦门市劳动保障监察支队
2021/7/28
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➢ 郭宏认为，小米公司作为知名企业，已在公 开的电视节目中承诺聘用，他对此也形成了 合理信赖。现小米公司无任何理由单方面反 悔，拒绝与之建立劳动关系，构成缔约过失 责任，故提出上述诉讼请求。
➢ 郭宏以应聘公司违约为由提起诉讼，要求支 付误工费4080元、交通费500元，以及因对 合理信赖而致使丧失其他缔约机会的机会损 失51000元。近日，海淀法院受理了此案。
厦门市劳动保障监察支队
2021/7/28
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➢ （3）可以无条件随时解除合同。一些企业 错误认为在试用期内可以不支付工资、不 缴纳社会保险费、可以无条件随时解除合 同，且无需支付经济补偿。
员工入职、在职和离职管理 和法律风险防范
厦门市劳动保障监察支队
2021/7/28
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第一部分 员工入职管理与法律风险防范
2021/7/28
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一、录用关
➢ （一）录用条件的设计
➢ 录用条件指用人单位依据岗位要求对所录用 职工提出的具体标准。
➢ 录用条件重要性：试用期间劳动者被证明不 符合录用条件的，用人单位可以随时解除合 同，且无须支付经济补偿。
➢ 1、录用条件与招工条件的区别 ➢ （1）对象不同。招工条件对象是不特定的
应聘人员；录用条件对象是特定的新招员工。
厦门市劳动保障监察支队
2021/7/28
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➢ （2）使用时间不同。招工条件主要用于招 工期间的考察，录用条件则在招工结束时确 定，可以在试用期内进行考察。
➢ （3）招工条件与就业歧视密切相关，录用 条件与反欺诈、反强迫劳动相关，是确定求 职者转化为正式员工的依据。
厦门市劳动保障监察支队
入职、在职、离职管理中的法律风险防控手册
入职、在职、离职管理中的法律风险防控手册1. 引言在组织中，入职、在职和离职管理是人力资源管理的重要环节。
对于雇主和雇员来说，法律风险在这些过程中是无可避免的。
本手册旨在帮助企业了解和防控与入职、在职和离职管理相关的法律风险，以提供法律合规和风险控制的指导。
2. 入职管理中的法律风险防控2.1 招聘过程中的法律风险合理设计招聘程序，避免歧视行为；提供准确、真实的职位描述和任职要求；在面试过程中，记录面试问题和回答，并保留相关材料；与招聘人员签订保密协议，防止信息泄露。
2.2 职业合同的签订和管理检查合同内容是否包含必要的条款，例如岗位职责、工作时间、薪资和福利待遇等；确保合同签字日期和起始日期一致；在与员工签订合同前，核实其身份和资格；在合同期满前及时与员工续签或解除合同。
3. 在职管理中的法律风险防控3.1 劳动合同的执行和变更在员工已入职的情况下，劳动合同的执行和变更过程中也存在一些法律风险。
下面是一些建议：严格遵守劳动法律法规，确保合同执行合理和合法；确保劳动合同变更时与员工达成一致意见，并书面记录；如果需要解除劳动合同，遵循法定程序并保留相关证据。
3.2 工作时间和休假管理根据相关法律法规制定合理的工作时间和休息安排；保留员工的考勤记录、请假申请和批准记录；在员工离职前清算休假假期，确保合法合规。
4. 离职管理中的法律风险防控4.1 离职公告和通知在离职前及时向员工发出书面通知，并留存相关证据；根据公司政策和法律法规要求，支付员工应得的工资和福利待遇；在离职过程中，确保保密协议依然有效。
4.2 员工数据和机密信息的保护及时暂停或撤销员工的系统账号和权限；定期备份员工数据和机密信息，并妥善保管；在离职时签署保密协议，并监控保密责任的履行情况。
5. 总结入职、在职和离职管理中的法律风险无处不在，但通过合规的操作和明确的规章制度，企业可以更好地防范和控制这些风险。
本手册提供了相关的指导原则和建议，但并不涵盖所有的法律风险。
《《劳动合同法》下员工入职、在职、离职管理操作实务及法律风险防范与应对》
《《劳动合同法》下员工入职、在职、离职管理操作实务及法律风险防范与应对》提高HR管理工作技能—主要课程《《劳动合同法》下员工入职、在职、离职管理操作实务及法律风险防范与应对》课程目标：1、帮助企业掌握常见用工风险的规避策略；2、对劳动用工中的疑难法律问题解析；3、帮助企业管理人力资源中最难处理的部分：跳槽员工和辞退、裁减员工。
4、劳动纠纷的预防和应对策略；5、如何采取积极措施应对，以确保相关风险得到有效控制。
授课风格：老师首创在快乐中学习劳动法的理念，用“亲民化”语言诠释晦涩难懂的专业法律术语；用专业理论+案例互动+战略思维“三位一体”的教学方式，鼓励启发学员学习和思考；彻底颠覆了企业管理决策层对传统意义上风险预判的思维模式，带来的冲击和震撼，倍受企业与学员推崇。
被学员评价：“原来法律培训还能这么有意思”。
课程对象：企业人力资源总监（经理）、行政总监（经理）、薪资福利主管(专员)、绩效主管(专员)、社保主管(专员)、培训主管(专员)、培训师、招聘主管(专员)，工会、企业法律顾问，各类管理人员和业务骨干以及总经办、办公室、企管部、综合部、人事部、劳资部、销售部等部门相关人员参加。
授课建议时长：10-12h（两天）课程内容：一、廓清某些人力资源法律概念的误区1、为什么劳动法与其他法律有所不同？2、分析不同的用工模式3、比较规范工时工作制、不定时工作制与综合计算工时制4、区分全日制用工与非全日制用工5、劳动力派遣、项目外包与劳务工6、实习生、外派人员与退休返聘二、招聘入职中的法律风险1、发布招聘广告风险预知2、无心存在的“歧视招聘”带来的风险3、面试过程中的技巧4、招聘录用过程中的风险5、体检真实性的至关重要6、试用期管理的法律风险三、员工在职管理中的法律风险1、劳动合同必备条款设计风险（期限、薪酬、时间等）2、劳动合同中约定送达地址的目的3、如果劳动者不签劳动合同的风险如何规避4、劳动关系建立的时间是否是签订劳动合同的时间5、合同签订其他注意细节四、员工离职管理中的法律风险1、劳动合同变更、解除时，可能遭遇到的法律风险；事前控制与事后注意的事项2、“三金”的支付处理技巧3、离职员工及违纪员工的处理技巧4、无固定期合同签订对企业造成的影响和规避技巧5、员工怀孕涉及哪些法律规定，如何制订其工资待遇及产假并在企业中执行？6、劳动合同未到期，但企业希望与员工协商解除劳动合同，应该如何避免法律风险？7、岗位调整、薪酬变动、绩效考核可能带来的法律风险8、裁员可能带来的法律风险五、对于特殊员工的管理技巧及风险控制（一）对于病假员工的管理1、病假工资法定标准2、企业病假福利和病假待遇差别化设计管理技巧3、如何防范和应对虚假病假、“小病大养”4、医疗期的法律界定、计算标准及医疗期与病假的关系5、医疗期满解除合同的条件和程序6、医疗期内劳动合同到期的员工如何处理7、医疗补助费的支付条件和支付标准（二）、工伤员工管理技巧及风险控制1、工伤认定问题：是工伤与非工伤的认定标准、认定程序2、工伤待遇及用人单位工伤赔付成本分析：医疗待遇、伤残待遇与死亡待遇3、工伤待遇与非因工负伤/患病员工待遇的对比分析;4、关于非法用工单位伤亡人员待遇与工伤待遇的对比分析;5、工伤员工的劳动关系处理6、工伤保险、商业保险、其他社会保险的综合运用7、用人单位“异地参保、委托代缴、劳务派遣”等工伤风险及控制8、工伤处理程序及劳动争议处理(三)、“三期”内女职工的待遇标准及相关问题1、如何处理“三期”内女职工的劳动合同2、对于《中华人民共和国人口与计划生育法》修改的正确理解3、《中华人民共和国人口与计划生育法》修改后晚婚晚育假如何实施4、当女职工在三期间严重违反企业规章制度时，企业该如何处理？。
新《劳动合同法》解读及企业操作实务和风险规避pptx
强化法律意识
企业应加强员工的法律意识培训，提高员工的法 律素养和自我保护能力。
02
企业操作实务
招聘流程优化与风险防范
招聘流程优化
企业应制定详细的招聘计划，包括职位需求分析、招聘信息 发布、简历筛选、面试安排等环节，确保招聘过程的高效与 精准。
2
遵循国家和地方相关法规，确保缴纳比例和基 数合法合规。
3
建立监控机制，及时发现和解决缴纳异常和违 规行为。
加班工资支付风险
严格遵守劳动法规定，确保加班工资支付合法合 规。
制定合理的加班安排制度，避免过度加班对员工 造成伤害。
建立加班审批和记录制度，确保加班工资支付有 据可查。
员工福利与关怀措施风险
VS
经济补偿
根据《劳动合同法》规定，企业应当向因 自身原因解除劳动合同的员工支付经济补 偿。具体补偿标准应按照员工在本单位的 工作年限计算，每满一年支付一个月工资 的标准向劳动者支付。不满六个月的，向 劳动者支付半个月工资的经济补偿。
03
风险规避
社会保险和公积金缴纳风险
1
确保员工社保和公积金按时足额缴纳，不漏缴 、不漏报，确保员工权益。
用工风险增加
02
新法对劳务派遣等用工方式的限制更加严格，企业面临用工风
险的可能性增加。
用工管理难度增加
03
新法对企业的用工管理提出了更高的要求，企业需要更加规范
和精细的管理才能符合法律规定。
劳动争议的预防与处理
完善管理制度
企业应完善内部管理制度，明确员工的权利和义 务，规范用工管理流程。
加强沟通协调
关注员工福利需求 ，制定多样化的福 利政策，提高员工 满意度。
HR管理应对《劳动合同法》变化风险与对策
三、规章制度的公示技巧与方法及在劳 动争议案件中的重要地位，对案件胜败 的决定性影响；
【相关法条】 第四条、《最高人民法院关于审理劳动 争议案件适用法律若干问题的解释》第 十九条
【解读】
• 《最高人民法院关于审理劳动争议案件 适用法律若干问题的解释》第十九条规 定，规章制度必须符合“民主程序制 定”、“合法”、“公示”三个条件， 才可作为人民法院审理劳动案件的依据。
• 2、订立劳动合同要及时。《劳动合同法》 对签订劳动合同的时间也做了明确的界 定。新法对用人单位用工后未与劳动者 签订劳动合同的，给予一个月的宽限期， 超过一个月不满一年不签劳动合同的， 以支付双倍工资予以惩罚；超过一年再 不签劳动合同的，视为用人单位与员工 已订立无固定期限劳动合同。用人单位 不依法与劳动者签订书面劳动合同，将 付出惨重代价。
案例
一年内不签合同视为“终身制”
案例：25岁的小吕在航海路一家广告公司 工作，公司始终没和他签订劳动合同，他 问过几次，得到的回答是“公司员工都不 签合同”。
• 解答：2008年1月1日后，若用人单位在用 工一年内都未与劳动者签订书面劳动合同， 则视为双方已订下“终身”，即用人单位 与劳动者订立了无固定期限的劳动合同。
综上，如用人单位能及时依法定程 序修订和完善企业规章制度，则弥补了 《劳动合同法》中取消劳动纪律等条款 给用人单位带来的风险和不利，在这方 面完全能适应新法的要求，使企业走上 规范管理、顺利发展的轨道。
（二）劳动合同订立环节的关节 点与应对技巧
一、用人单位不签订书面劳动合同，面临 严苛罚则 【相关法条】 第十条 、第十四条 、 第八十二条
• 3、控制事实劳动关系用工风险。如果劳动者 故意不与用人单位签订书面劳动合同，而此时 已开始了劳动用工，按规定已与劳动者形成了 劳动关系，由于《劳动合同法》并没有对劳动 者不愿意签订劳动合同情形作出规定，此时用 人单位应特别加以注意。用人单位应当在用工 之日起一个月内及时与劳动者签订劳动合同， 或按拒绝达成劳动合同关系处理及时解雇该员 工。另外还存在原劳动合同到期，劳动者既不 与用人单位续签劳动合同，也不离开用人单位， 形成事实劳动关系的情形，这种状况对用人单 位也是不利的。
《劳动合同法》实务操作与风险防范
了解《劳动合同法》对于企业和员工来说至关重要。本次演讲将深入剖析该 法律的实操和风险防范。
什么是劳动合同法？
劳动合同法是一项法律，旨在保护雇主和雇员的权益。它规定了劳动合同的基本要素和解除劳动合同的 程序。
劳动合同的基本要素是什么？
雇主信息
公司名称、地址、法定代表人等
雇员信息
姓名、身份证号码、住址等
工作内容
岗位职责、工作地点、工作时间等
劳动合同能否口头约定？
根据《劳动合同法》，劳动合同应当以书面形式订立，以保障双方权益。口 头约定的劳动合同不具有法律效力。
劳动合同期满如何处理？
1
终止合同
劳动合同期满时，双方可以协商解除合同，或者继续续签合同。
2
合同续签
续签时，雇主应与雇员重新商定合同内容和薪资待遇。
劳动合同解除的程序是怎样的？
解除劳动合同需要发送书面通知，并遵守法定的通知期限。双方应妥善处理员工离职手续和赔偿事宜。
解除劳动合同需要支付经济补 偿吗？
根据《劳动合同法》，雇主无正当理由解除劳动合同，需要支付赔偿金或经 济补偿。
3
自动续约
若未及时与员工协商续签，合同会自动延续。
劳动合同可以解除吗？
根据《劳动合同法》，劳动合同可以解除，但必须遵守一定的程序和条件。
劳动合同解除的形式有哪些？
1 雇主单方解除
2 雇员单方解除
3 协商解除
雇主有正当理由时可以 单方解除合同。
雇员有正当理由时可以 单方解除合同。
双方协商一致解除合同。
劳动合同法操作实务和风险应对精解
劳动合同法操作实务和风险应对精解
一、劳动合同法操作实务
1.1 劳动合同的订立
在劳动合同法的规定下，劳动合同的订立是双方自愿达成的协议，其中必须包
含劳动报酬、工作内容、工作时间、劳动保护、社会保险、劳动纠纷解决等内容。
企业在订立劳动合同时应当遵循合同自愿、公平协商、平等自愿、诚实信用等原则。
1.2 劳动合同的履行
劳动合同一经订立即生效，员工应按合同的约定履行工作职责，而企业也有义
务提供必要的工作条件和环境，保障员工的权益。
双方在合同履行中应互相尊重、配合，并定期进行合同约定的考核评估。
1.3 劳动合同的变更与解除
劳动合同的变更与解除应当依法进行。
在劳动合同履行过程中，若需变更合同
内容，双方应进行协商一致，并签订书面变更协议；若需要解除合同，双方应当遵循解除条件、程序，并向对方提前告知。
二、风险应对精解
2.1 企业内部风险应对
企业在实施劳动合同时应充分了解劳动合同法的规定，建立健全的合同管理制
度和风险防控机制，确保合同内容合法合规。
企业在制定合同模板时，需结合实际，细致规定各项事宜，以避免纠纷发生。
2.2 纠纷处理与法律诉讼
在劳动合同履行过程中，双方如发生纠纷应当首先进行协商解决，如协商无果，可寻求劳动争议仲裁、法院诉讼等法律手段进行维权。
企业在面临劳动合同纠纷时，应当及时咨询合法专业机构，积极探寻解决方案。
结语
劳动合同法的实务操作和风险应对是企业管理中的重要环节，企业应当全面遵
守法律法规，建立规范的劳动合同管理制度，防范潜在风险，保障员工权益，以维护企业和员工的共同利益。
劳动合同法风险及应对措施20071031
劳动者主动离职，企业未按照法律规定办理相关手续，可能面临支 付赔偿金等处罚。
03
应对措施与建议
完善招聘流程与制度
制定招聘计划和招聘需求分析，确保招聘人员符合岗位 要求。
建立招聘流程和标准，包括职位描述、面试评估、背景 调查等环节。
遵守招聘法律法规，禁止任何形式的就业歧视和不公平 待遇。
成果输出
形成了劳动合同法风险及应对措施报告 ，为企业提供了有益的参考。
下一步工作计划与目标设定
持续关注法律法规变化
定期关注劳动法律法规的更新和变 化，确保企业及时调整和完善相关
制度。
深入开展员工培训
组织针对劳动合同法的专业培训， 提高员工法律意识和合规操作能力
。
定期检查合同执行情况
定期对劳动合同履行情况进行检查 ，确保合同内容与实际工作相符， 降低法律风险。
劳动合同法风险及应对措施 20071031
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目录
• 劳动合同法概述 • 企业用工风险分析 • 应对措施与建议 • 典型案例分析与启示 • 法律法规更新对企业影响预测 • 总结与展望来自01劳动合同法概述
劳动合同法立法背景
01
经济发展需要
随着市场经济的发展，劳动关 系日益复杂，需要法律进行规
05
法律法规更新对企业影响 预测
最新法律法规解读及影响分析
1 2
劳动合同法修订内容
对劳动合同签订、变更、解除等方面进行了详细 规定，明确了企业和劳动者的权益与义务。
法律法规对企业用工成本影响
企业需按照新法规要求支付加班费、社会保险费 等，用工成本将有所增加。
3
法律法规对招聘和用工方式影响
劳动合同法操作实务和风险应对精解
劳动合同法操作实务和风险应对精解【风险分析】【应对措施】1）员工手册发放（要有员工签领确认）；2）内部培训法（注意一定要包含：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；3）劳动合同约定法；4）考试法（开卷或者闭卷）；5）传阅法；6）入职登记表声明条款；7）意见征询法；尽量避免如下公示方法：1）网站公布（举证困难）；2）电子邮件告知（举证困难）；3）公告栏，宣传栏张贴（举证困难）。
二、劳动者入职管理操作实务及应对技巧1、入职审查的导入与适用【风险分析】◆如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；◆招用与其他用人单位尚未解除或者者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成缺失的，应当承担连带赔偿责任。
【应对措施】◆招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或者终止劳动合同证明，并保留原件。
如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
◆核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。
2、关于用人单位与劳动者告知义务的新规定与对劳动合同效力的影响◆用人单位与劳动者的告知义务（知情权）用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，与劳动者要求熟悉的其他情况；用人单位有权熟悉劳动者与劳动合同直接有关的基本情况，劳动者应当如实说明。
我们注意到这里企业的告知内容是比较广泛的，基本上涵盖了劳动关系的全部内容，而劳动者的告知义务相对少很多，只限于与劳动合同直接有关的基本情况，实践中不外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、是否与前单位解除合同等，而关于与劳动合同没有直接关系的情况，劳动者能够不回答。
【风险分析】告知义务对合同效力也会产生影响，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的推断而签订劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。
劳动合同法操作实务和风险应对精解
劳动合同法操作实务和风险应对精解以下是一份可能的草案：劳动合同法操作实务和风险应对精解一、双方的基本信息雇主：[公司名称]，地址：[公司地址]，法定代表人：[代表人姓名]，联系电话：[电话号码]。
员工：[员工姓名]，性别：[男/女]，身份证号码：[身份证号码]，联系电话：[电话号码]。
二、各方身份、权利、义务、履行方式、期限、违约责任1. 雇主的身份、权利、义务、履行方式、期限、违约责任：(1) 身份：雇主为合法注册的公司，享有雇佣员工的权利。
(2) 权利：a. 雇用员工的权利：雇主有权根据生产经营需要，自行决定是否雇佣员工以及招聘的员工人数。
b. 安排工作的权利：雇主有权根据生产经营需要，合理安排员工的工作内容和工作时间。
c. 监督管理的权利：雇主有权对员工进行监督管理，确保员工在工作中完善工作任务。
(3) 义务：a. 工资支付义务：雇主应按照劳动合同约定和国家规定，按时足额支付员工工资和奖金，保证员工的合法权利。
b. 提供必要条件的义务：雇主应为员工提供必要的劳动条件和劳动保护，以确保员工健康安全。
c. 保障员工休息权利的义务：雇主应当合理安排员工的工作时间和休息时间，确保员工有足够的休息权利。
(4) 履行方式和期限：应依据国家法律和劳动合同的规定履行义务。
(5) 违约责任：a. 拖欠工资的违约责任：若雇主未按时足额支付员工工资，应当承担违约责任，赔偿员工因此造成的经济损失。
b. 违反劳动法规造成员工损失的违约责任：雇主未按照国家法律和法规和劳动合同的约定履行义务，对员工造成损失的，应承担赔偿责任。
2. 员工的身份、权利、义务、履行方式、期限、违约责任：(1) 身份：员工为受雇于雇主的个人。
(2) 权利：a. 劳动报酬的权利：员工有权按照约定获得工资报酬和奖金。
b. 休息权利的权利：员工有权依法享有休息权利和合法的假期。
c. 依法享有社会保险和福利的权利：员工有权依法参加社会保险和享受相关福利待遇。
劳动合同法下用人单位用工法律风险及应对策略(可编辑).doc
劳动合同法下用人单位用工法律风险及应对策略(可编辑) 精选资料劳动合同法下用人单位用工法律风险及应对策略HR 日常风险管理加入时间：::中国律师精英网点击：劳动合同法已于年月日正式施行劳动合同法对现有劳动合同法律制度、用工制度带来全新的变革与挑战作为用人单位应当革除以往陈旧的用工观念以避免产生不必要的成本缓解劳动合同法带来的冲击。
一、新法下规章制度制定的重要性及风险应对规章制度是用人单位的内部“法律”贯穿于用人单位的整个用工过程是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。
劳动者严重违反用人单位的规章制度的用人单位可解除劳动合同没有规章制度公司的管理将会陷于困境。
《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时应当经职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见与工会或者职工代表平等协商确定。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。
从法律规定看规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。
【风险分析】、不合法的规章制度在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”“公示”三个条件才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
、按照《劳动合同法》第八十条规定规章制度违反法律、法规规定的由劳动行政部门责令改正给予警告给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。
、根据《劳动合同法》第三十八条规定用人单位的规章制度违反法律、法规的规定损害劳动者权益的劳动者可以解除劳动合同用人单位需支付经济补偿金。
提示：规章制度违反法律、法规包括内容违法、制定程序违法、公示程序违法。
员工入职在职和离职管理和法律风险防范
员工入职在职和离职管理和法律风险防范员工入职在职和离职管理和法律风险防范员工入职、在职和离职是企业日常运营不可或缺的环节。
而在这一过程中，如何规范管理员工的行为，同时防范法律风险，是每个企业都需要重视和解决的问题。
本文将从入职、在职和离职三个阶段逐一分析，并提出相应的法律风险防范策略。
入职阶段是员工与企业建立起长期合作关系的起点，也是企业防范法律风险的重要环节。
首先，企业应当在招聘过程中确保遵循公开、公平、公正的原则，避免歧视和偏见导致的法律纠纷。
其次，企业应当与员工签订详细的劳动合同，明确双方的权利和义务，确保合同的有效性和合法性。
同时，企业应当遵守劳动法律法规，为员工提供必要的工作条件和福利待遇，避免劳动争议的发生。
在职阶段是员工与企业共同发展的过程，在这一阶段，企业需要制定合理的规章制度和管理规定，明确员工的职责和权益。
同时，企业应当加强对员工行为的监督和管理，防范违法行为和可能导致法律风险的行为。
举例来说，企业可以建立健全的信息安全制度，明确员工对企业机密信息的保密义务，防范知识产权侵权等法律风险。
另外，企业应当严格管理员工的工时和休假制度，避免加班过度和违反劳动法规，以免引发劳动争议和法律纠纷。
离职阶段是员工与企业分手的时刻，也是企业防范法律风险的关键节点。
企业应当制定离职管理制度，要求员工在离职前履行相应的义务和手续，避免可能导致法律纠纷的情况发生。
例如，企业可以要求员工在离职前签署保密协议，保证企业的商业机密不被泄露。
同时，企业应当合法、合规地处理与员工之间的经济关系，例如支付应得的工资和福利，避免引发劳动争议和法律纠纷。
此外，企业还应当注重员工的离职反馈和离职调查，了解员工对企业的看法和反馈，及时改进和提升管理水平。
为了更好地防范法律风险，企业还可以采取以下策略。
首先，企业应当加强对劳动法律法规的学习和宣传，确保员工和管理人员都具备相应的法律意识和法律素养。
其次，企业可以建立行为规范和道德准则，引导员工遵守法律、公平和诚信原则，减少违法行为和法律风险的发生。
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提高HR管理工作技能—主要课程
《《劳动合同法》下员工入职、在职、离职管理操作实务及法律风险防范与应对》
课程目标：
1、帮助企业掌握常见用工风险的规避策略；
2、对劳动用工中的疑难法律问题解析；
3、帮助企业管理人力资源中最难处理的部分：跳槽员工和辞退、裁减员工。
4、劳动纠纷的预防和应对策略；
5、如何采取积极措施应对，以确保相关风险得到有效控制。
授课风格：
老师首创在快乐中学习劳动法的理念，用“亲民化”语言诠释晦涩难懂的专业法律术语；用专业理论+案例互动+战略思维“三位一体”的教学方式，鼓励启发学员学习和思考；彻底颠覆了企业管理决策层对传统意义上风险预判的思维模式，带来的冲击和震撼，倍受企业与学员推崇。
被学员评价：“原来法律培训还能这么有意思”。
课程对象：
企业人力资源总监（经理）、行政总监（经理）、薪资福利主管(专
员)、绩效主管(专员)、社保主管(专员)、培训主管(专员)、培训师、招聘主管(专员)，工会、企业法律顾问，各类管理人员和业务骨干以及总经办、办公室、企管部、综合部、人事部、劳资部、销售部等部门相关人员参加。
授课建议时长：10-12h（两天）
课程内容：
一、廓清某些人力资源法律概念的误区
1、为什么劳动法与其他法律有所不同？
2、分析不同的用工模式
3、比较规范工时工作制、不定时工作制与综合计算工时制
4、区分全日制用工与非全日制用工
5、劳动力派遣、项目外包与劳务工
6、实习生、外派人员与退休返聘
二、招聘入职中的法律风险
1、发布招聘广告风险预知
2、无心存在的“歧视招聘”带来的风险
3、面试过程中的技巧
4、招聘录用过程中的风险
5、体检真实性的至关重要
6、试用期管理的法律风险
三、员工在职管理中的法律风险
1、劳动合同必备条款设计风险（期限、薪酬、时间等）
2、劳动合同中约定送达地址的目的
3、如果劳动者不签劳动合同的风险如何规避
4、劳动关系建立的时间是否是签订劳动合同的时间
5、合同签订其他注意细节
四、员工离职管理中的法律风险
1、劳动合同变更、解除时，可能遭遇到的法律风险；事前控制与事后注意的事项
2、“三金”的支付处理技巧
3、离职员工及违纪员工的处理技巧
4、无固定期合同签订对企业造成的影响和规避技巧
5、员工怀孕涉及哪些法律规定，如何制订其工资待遇及产假并在企业中执行？
6、劳动合同未到期，但企业希望与员工协商解除劳动合同，应该如何避免法律风险？
7、岗位调整、薪酬变动、绩效考核可能带来的法律风险
8、裁员可能带来的法律风险
五、对于特殊员工的管理技巧及风险控制
（一）对于病假员工的管理
1、病假工资法定标准
2、企业病假福利和病假待遇差别化设计管理技巧
3、如何防范和应对虚假病假、“小病大养”
4、医疗期的法律界定、计算标准及医疗期与病假的关系
5、医疗期满解除合同的条件和程序
6、医疗期内劳动合同到期的员工如何处理
7、医疗补助费的支付条件和支付标准
（二）、工伤员工管理技巧及风险控制
1、工伤认定问题：是工伤与非工伤的认定标准、认定程序
2、工伤待遇及用人单位工伤赔付成本分析：医疗待遇、伤残待遇与死亡待遇
3、工伤待遇与非因工负伤/患病员工待遇的对比分析;
4、关于非法用工单位伤亡人员待遇与工伤待遇的对比分析;
5、工伤员工的劳动关系处理
6、工伤保险、商业保险、其他社会保险的综合运用
7、用人单位“异地参保、委托代缴、劳务派遣”等工伤风险及控制
8、工伤处理程序及劳动争议处理
(三)、“三期”内女职工的待遇标准及相关问题
1、如何处理“三期”内女职工的劳动合同
2、对于《中华人民共和国人口与计划生育法》修改的正确理解
3、《中华人民共和国人口与计划生育法》修改后晚婚晚育假如何实施
4、当女职工在三期间严重违反企业规章制度时，企业该如何处理？。