工作压力理论模型述评
工作压力辩论辩题
工作压力辩论辩题正方，工作压力是激励人们不断进步的动力。
工作压力可以激励人们不断进步。
首先，压力可以激发人们的潜能，促使他们更加努力地工作。
正如美国总统肯尼迪曾经说过的一句话，“我们选择去月球不是因为它容易，而是因为它困难。
”这句话表明了面对压力时，人们会更加努力地去克服困难，实现目标。
其次，适度的工作压力可以帮助人们保持专注和高效率。
就像名人名言所说，“压力是钢铁的试金石，它可以磨炼人的意志和能力。
”只有在压力下，人们才能更加专注地工作，提高工作效率。
最后，工作压力也可以激发人们的创造力和创新能力。
例如，苹果公司的创始人乔布斯在面对巨大的市场竞争和压力时，不断创新，最终成为世界顶级的科技公司。
反方，工作压力对人们的身心健康造成负面影响。
工作压力可能会对人们的身心健康造成负面影响。
首先，过大的工作压力会导致人们产生焦虑和抑郁情绪。
根据世界卫生组织的调查数据显示，长期处于高压工作环境下的人更容易患上焦虑和抑郁症。
其次，过大的工作压力也会影响人们的身体健康。
长期处于高压工作环境下的人更容易患上各种心血管疾病和消化系统疾病。
最后，过大的工作压力也会影响人们的社交关系和家庭生活。
长期面临高压工作的人更容易出现人际关系紧张，家庭矛盾增加等问题。
综上所述，工作压力既有积极的一面，也有消极的一面。
对于正方观点，我们不能否认工作压力可以激励人们不断进步，但我们也不能忽视工作压力对人们身心健康的负面影响。
因此，我们应该在工作中适度地处理工作压力，保持身心健康的同时，也不断进步。
工作压力理论模型述评
■现代管理科学■２００７年第１１期工作压力的概念是从压力的概念衍生而来的。
最早提出压力这一概念的Ｓｅｌｙｅ（１９３６）认为压力是破坏生物有机体内部平衡的因素。
之后，ＭｃＧｒａｔｈ（１９７０）、Ｑｕｉｃｋ（１９８４）、Ｅｄｗａｒｄｓ（１９９６）、Ｒｏｂｂｉｎｓ（１９９７）以及我国学者徐长江（１９９９）和马可一（２０００）在国外压力研究的基础上，均提出了工作压力的独到见解。
综合以往关于压力和工作压力的研究，笔者认为：其一，尽管压力这一概念，研究者们所作解释莫衷一是，但其总体方向是一致的，即：关注生理反应→关注生理和心理的反应→综合考虑生理、心理和行为的反应。
这就为以后研究压力的概念明确了方向。
其二，在工作压力这一复杂的系统中，包含广义上的工作压力，即个体在工作情景中体验到的压力和来自工作情景外的对工作产生影响的压力和狭义的工作压力，即仅为工作情景中的压力。
偏重工作压力的狭义概念将不利于问题的分析，因为就企业而言，那些来自工作情景外的对工作产生影响的压力显然不容忽视，同样也需要对这些压力进行管理。
一、关于工作压力理论模型的论述１．早期压力理论模型———ＧＡＳ三阶段模型。
Ｓｅｌｙｅ（１９３６）提出的ＧＡＳ三阶段模型是关于压力研究的早期模型，该模型把一般适应综合症的压力反应模式分为三个发展阶段：警觉反应阶段（Ａｌａｒｍｒｅａｃｔｉｏｎ）、阻抗阶段（Ｓｔａｇｅｏｆｒｅｓｉｓｔａｎｃｅ）和枯竭阶段（Ｓｔａｇｅｏｆｅｘｈａｕｓｔｉｏｎ）。
警觉反应阶段又细分为振动阶段和逆向振动阶段。
其中，警觉反应阶段是大脑控制使身体做出应付压力的准备阶段，它由各种生理变化所组成，这些生理变化使受到威胁的有机体能迅速地恢复正常的功能。
首先引起压力的外界刺激因素使人体内产生一系列生理和化学反应，这称为“振动阶段”；然后，身体开始动员精力去应付外来的压力，这称为“逆向振动阶段”。
如果个体继续置身于这个压力的情境中，便会出现阻抗阶段，即个体对压力来源进行阻抗。
压力调控工作总结
压力调控工作总结
压力是现代社会中普遍存在的一种心理状态，它可以来自于工作、生活、人际关系等各个方面。
在工作中，压力是不可避免的，但如何有效地调控压力，使其不至于影响工作效率和健康，是每个人都需要面对的问题。
压力调控工作是一项重要的管理工作，它涉及到员工的心理健康和工作效率，对于企业的发展和稳定也有着重要的影响。
在进行压力调控工作时，我们需要从以下几个方面进行总结和思考。
首先，要重视员工的心理健康。
压力过大会导致员工的心理健康问题，甚至会影响到工作的正常进行。
因此，企业需要建立健康的工作氛围，关注员工的心理健康状况，及时发现并解决员工的心理问题。
其次，要提供有效的帮助和支持。
企业可以通过举办心理健康讲座、开展心理咨询服务等方式，为员工提供心理健康方面的帮助和支持。
同时，领导和同事之间也可以相互支持，共同应对工作中的压力。
再次，要合理安排工作和休息。
工作是重要的，但是休息也同样重要。
合理的工作安排可以减轻员工的工作压力，让员工在工作之余有足够的时间去放松和调整自己的状态，以更好地迎接工作的挑战。
最后，要建立健全的制度和机制。
企业可以建立健全的压力调控制度和机制，及时发现并处理员工的心理问题，为员工提供更好的工作环境和工作条件，从根本上减轻员工的工作压力。
总之，压力调控工作是一项重要的管理工作，它关乎员工的心理健康和工作效率，对于企业的发展和稳定也有着重要的影响。
我们需要重视员工的心理健康，提供有效的帮助和支持，合理安排工作和休息，建立健全的制度和机制，共同营造一个健康、和谐的工作环境。
工作退缩行为研究述评
工作退缩行为研究述评摘要工作退缩行为是普遍存在于组织中的一种工作消极行为，对组织绩效具有显著负向影响。
本文通过梳理已有的国内外相关文献，介绍了工作退缩行为的概念与结构、测量方法，从领导、个人、组织和工作四个层面梳理了其影响因素，并归纳了其对员工和组织绩效以及上下级关系的影响，最后从四个方面对未来研究提出了简要展望，希望能为未来研究提供启发。
关键词工作退缩行为；测量；影响因素；后果0 引言工作退缩行为指的是员工在工作环境中主动回避、避免或减少参与工作任务和责任的行为。
Sagie在2002年对以色列一家公司1997年财务收入进行了研究，发现由工作退缩行为给该公司带来的经济损失高达280万美元，占公司税前收入的16.5%。
由此可见，员工的工作退缩行为给组织的发展和绩效带来了极大的挑战。
与此同时，作为组织行为领域的重要研究课题，工作退缩行为近年来受到了一些学者的关注，并且在其测量方法、影响因素和后果等方面都出现了相关研究。
为了更好地理解工作退缩行为的特点、机制和影响，本文希望通过对现有研究的梳理和分析，为学者和组织提供更全面、深入的认识，并为未来的研究和实践提供思路和启发。
1 工作退缩行为的概念与结构1.1 工作退缩行为的概念工作退缩行为是退缩行为在组织管理领域的延伸和发展，最早由March引入组织情境。
March&Simon(1958)认为工作退缩指的是员工在应对自身付出与组织回报不均衡时所表现出来的消极行为反应。
Bluedorn和Allen（1982）认为工作退缩行为是指员工为了躲避令其反感或者不满的工作情境所产生的一系列连续递进的消极行为反应。
Gupta&Jenkins（1991）则认为工作退缩行为是指当员工感知到组织中存在令其反感情境时，有意识地采取的一系列回避工作、远离组织、减弱与组织联系的态度或行为。
1.2 工作退缩行为的结构在工作退缩的维度方面，以往研究主要采用两种观点，一是Hanisch和Hulin（1990）的二维度模型，即工作努力退缩、工作行为退缩双维度模型。
企业绩效影响因素述评论文
企业绩效影响因素述评【摘要】企业绩效是企业目标实现的结果，是组织行为学的核心问题，关于组织行为学的研究大多会涉及组织绩效的问题。
虽然绩效的重要性得到学者的广泛认同，但组织绩效的衡量问题尚无定论。
本文通过揭示员工参与管理、预算松弛、激励、工作压力四个变量因素的变化来分析其对企业绩效的影响。
【关键词】企业绩效；员工参与管理；预算松弛；激励；工作压力1.文献回顾先前的文献研究是假设已经清楚影响因素的作用，大多数研究或多或少具有这样的局限性：许多研究把其对企业绩效的研究限制在一个影响因素中，而很少着重研究多个因素变量，因为绩效研究中经常会出现其他的影响变量，且这个影响因素被认为包含在系统中，这对于研究多个因素如何作用于组织系统及其产生的效果是重要的。
本文的目的是通过测试主要的影响因素：员工参与管理、预算松弛、激励、工作压力来揭示其对企业绩效的影响。
2.企业绩效在研究绩效时，可以分为个体层次和群体／企业层次两大类。
个人层次的绩效是指员工在某一时期的工作结果、工作行为和工作态度的总和。
群体／企业层次的绩效指组织在定时期内企业整体完成既定任务的行为和完成任务的数量、质量、效率及盈利状况等，它是一个综合绩效的概念。
有关企业绩效的定义及衡量方法的探讨，迄今尚未获得一致性的结论[3]。
sloma将企业绩效定义为企业达成目标的程度旺引。
通过采用sloma的观点，将企业绩效定义为企业在生产经营的一定期间内实现企业目标所做的一系列工作及其所取得的各种成果的总称。
企业绩效是企业目标实现的结果。
2.1 员工参与管理与企业绩效的相关关系员工参与管理被认为能够提高组织绩效并获得持续竞争优势，现已成为西方学术界和企业界关注的热点。
通过对47篇相关研究进行了回顾(locke和schweiger(1979))，发现其中约有60%的文献表明员工参与对满意度有正向影响，但对生产率的影响却很小。
通过元分析(wagner和gooding(1987))发现，在控制了研究方法上的差异之后，组织规模、工作特性和绩效标准对结果变量的调节作用明显，但参与决策本身对结果变量的影响很小[5]。
工作压力的要求_控制模型
心理科学进展 ２００３，１１（２）：２０９~213 Ａｄｖａｎｃｅｓ ｉｎ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ Ｓｃｉｅｎｃｅ工作压力的要求－控制模型姜文锐马剑虹（浙江大学心理与行为科学系，杭州３１００２８） 摘要Karasek从工作特征的要求和控制2个维度出发，提出了关于工作压力的工作要求-控制模型，认为工作要求和工作控制共同决定工作压力。
大量的研究很好地支持了该模型，但对Karasek所假设的关于工作要求和工作控制之间的交互作用的验证结论也存在一些矛盾的方面。
作者分析了工作要求-控制模型和其它工作压力模型之间的差异，对该模型以及正反两方面的研究证据作了详细地述评，并提出了今后相关研究的思路。
关键词 工作压力，工作要求，工作控制，JD-C模型。
分类号B849:C93工作压力由于其对工作满意感、缺勤率、离职率甚至身体健康等诸多因素的重要影响，一直备受心理学家们的关注。
研究人员很早便注意到工作压力与某些工作特征如工作要求和工作自主性等要素之间的密切关系，并以此为基础建立了一些理论模型来予以描述。
Karasek（1979）的工作要求－控制模型（Job Demand-Control Model，以下简称JD-C 模型）[1]便是其中最成功的一个，并成为当前关于工作压力的主流模型之一。
１ 关于ＪＤ－Ｃ工作压力模型 Karasek以大量有关职务再设计和员工压力的研究为基础建立了JD-C模型，从工作特征出发，对工作压力作出解释和预测。
Karasek（1979）认为，工作压力来源于工作本身所包含的2个关键特征即工作要求和工作控制的共同影响[1]。
工作要求是指存在于工作情境中反映员工所从事的工作任务的数量和困难程度的因素，即压力源，如工作负荷、角色冲突以及问题解决要求等；而工作控制则反映了员工能够对工作行为施加影响的程度或者称为工作决策幅度。
工作压力既不单独取决于工作要求，也不单独取决于工作控制，而是在于二者之间的交互作用，当工作控制处于不同水平时，工作要求对工作压力的效应是不同的，也就是说，工作所包含的工作要求和决策幅度共同决定任职者所承受的工作压力。
国外教师职业倦怠研究述评_唐芳贵
[收稿日期]2004-12-06 [基金项目]湖南省教育厅青年项目,项目编号:04B007。
[作者简介]唐芳贵(1973-),男,湖南邵阳人,硕士,讲师,主要从事教育心理研究。
第26卷 第7期2005年7月 哈尔滨学院学报JOURNA L OF H AR BI N UNI VERSITY V ol.26 N o.7Jul.2005 [文章编号]1004—5856(2005)07—0097—04国外教师职业倦怠研究述评唐芳贵(衡阳师范学院教育科学系,湖南衡阳 421001)[摘 要]教师是职业倦怠的高发群体之一。
文章从教师职业倦怠的测量、发展过程、成因等方面综述了国外教师职业倦怠研究的进展情况;介绍了职业倦怠研究的理论成果;探讨了该领域的发展趋势及对我国教师教育研究的启示。
[关键词]职业倦怠;教师职业倦怠;理论模型[中图分类号]G 451 [文献标识码]A “倦怠”是美国大众常用的一个语汇,用以描述一种歪曲的人职关系。
1974年,临床心理学家弗鲁登伯格首次将它应用在心理健康领域,特指从事助人职业的工作者无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求,而产生的生理、心智、情绪情感、行为等方面的身心耗竭状态。
[1]“职业倦怠”的概念一经提出,立即引起了广泛关注,被视为现代社会的一种职业疾病,普遍发生在各种助人职业的人群中,教师就是这一现象的高发群体之一。
一、职业倦怠的定义与测量 对职业倦怠所下的定义,大致可归纳为三类:(1)成因观。
Cherniss 认为职业倦怠是指那些服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高,并且无视自己的个人需要所引起的一种疲惫不堪的状态。
Freuden 2berger 持相同的观点。
(2)过程观。
Blase 和Ricken 认为,在长期的压力下,个人在工作中可能开始产生退缩或不愿投身于工作,导致身体、情绪及态度方面的耗竭,即形成倦怠。
(3)症状观。
Maslach 和Jacs on 认为,以“人”为工作对象的工作者,经常要面临一些不确定感,而且经常将情感投入在“当事人”身上。
压力自我评估
压力自我评估随着现代社会的快节奏生活和工作压力的增加，人们往往感到压力山大。
因此，对于自身的压力状况进行评估是非常重要的。
本文将从压力自我评估的角度出发，探讨如何有效地评估自己的压力状况，匡助读者更好地应对压力。
一、身体状况评估1.1 观察身体反应：头痛、胃痛、失眠等身体不适可能是压力过大的表现。
1.2 测量生理指标：血压、心率等生理指标的变化可以反映压力水平。
1.3 定期体检：定期体检可以匡助评估身体状况，及时发现潜在问题。
二、心理状态评估2.1 自我观察：观察自己的情绪变化，是否时常感到焦虑、沮丧等。
2.2 心理测试：可以通过心理测试了解自己的心理健康状况，例如焦虑、抑郁程度。
2.3 寻求心理咨询：有需要时可以寻求心理咨询匡助，了解自己的心理状态。
三、生活方式评估3.1 规律作息：观察自己的作息规律，是否时常熬夜、饮食不规律。
3.2 运动情况：适量的运动可以匡助释放压力，评估自己的运动情况是否足够。
3.3 饮食习惯：饮食对身体和心理健康都有影响，评估自己的饮食习惯是否健康。
四、社交关系评估4.1 亲密关系：观察自己与家人、朋友的关系是否融洽，是否有人可以倾诉。
4.2 同事关系：工作中的人际关系也会影响压力水平，评估自己与同事的关系是否和谐。
4.3 寻求支持：有需要时可以寻求社交支持，分享自己的压力和困扰。
五、工作环境评估5.1 工作压力：评估自己的工作压力水平，是否过高或者过低。
5.2 工作满意度：观察自己对工作的满意度，是否感到工作不如意而增加压力。
5.3 工作调整：有需要时可以适当调整工作环境和方式，减轻压力。
综上所述，压力自我评估是非常重要的，可以匡助我们及时发现和应对压力问题，保持身心健康。
希翼读者能够通过本文提供的方法，更好地评估自己的压力状况，找到合适的方式来减轻压力，提高生活质量。
职业韧性研究述评
心理科学进展 2011, Vol. 19, No. 7, 1027–1036 Advances in Psychological ScienceDOI: 10.3724/SP.J.1042.2011.010271027职业韧性研究述评*李 霞1 谢晋宇2 张 伶3(1南开大学周恩来政府管理学院, 天津 300071) (2复旦大学管理学院, 上海 200433)(3南开大学商学院, 天津 300071)摘 要 职业韧性是职业开发领域中的一个新概念, 是个体适应变化的职业环境或从职业逆境中回弹的能力。
职业韧性的定义可分为结果性、品质性和过程性三种。
有影响力的职业韧性模型主要有London 模型、Collard 模型、Pulley 模型、Conner 模型。
职业韧性的影响因素有人口学变量、个人特征变量和工作环境变量。
未来的研究需要关注职业韧性的结构、测量, 注重采用实验或长时研究探索因果关系。
关键词 职业韧性; 模型; 测量; 干预 分类号B849:C93韧性(resilience)是近年颇受国内外心理学界重视的概念, 既有研究主要集中于教育心理学和心理健康领域。
韧性研究权威Luthar 认为韧性具有特定领域性, 建议在研究韧性时, 应该明确指出是哪个领域的韧性, 并使用限定词, 诸如“教育韧性”、“情绪韧性”、“行为韧性”等(Luthar, Cicchetti, & Becker, 2000)。
显然, 职业领域中韧性概念的准确描述就是职业韧性(career resilience)。
职业韧性在西方社会受到很高的关注和认可, 关于职业韧性的文章频频见于各种报刊和通俗杂志, 但是, 相对于其丰富的通俗报导, 关于职业韧性的学术研究显得尤为不足。
对于日益频繁的职业变动和不断攀升的职业压力, 国内许多学者也开始重视职业韧性的培养(许诺, 凌文辁, 2007; 丁亚忠, 2009), 鉴于职业韧性的重要意义和国内近年对职业生涯管理的重视, 本文对国外职业韧性的学术研究进行梳理和评论, 以便国内职业韧性研究的开展。
工作压力概念
工作压力概念
工作压力是指因工作负担过重、变换生产岗位、工作责任过大或改变等对人产生的压力，工作压力是当前全球性的热点话题，压力既是一种强大的推动力，也是一个影响工作绩效和职业健康的消极因素。
工作压力潜在来源：
1、环境因素:主要指经济、政治和技术因素。
2、组织因素:组织内有许多因素能引起压力感,例如,所做的不是自己愿意做的事或在有限的时间内完成工作,工作负担过重,同时令人讨厌,难以相处的老板等,都会给员工带来压力。
3、个人因素:压力因素具有可加性,压力是逐步积累和加强的。
每一个新的持续性的压力因素都在增强个体的压力水平。
心理健康双因素模型述评及其研究展望
根据双因素模型理论，护理本科生的心理健康状况受到个体和环境两个因素 的影响。个体因素包括个人的生理和心理特征、行为习惯等；环境因素包括家庭、 学校、社会等方面的因素。通过实证研究，我们发现双因素模型对护理本科生的 心理健康具有较好的预测作用。
具体而言，个人因素方面，护理本科生的性格、应对方式和自我效能等因素 对其心理健康有显著影响；环境因素方面，家庭氛围、学校支持系统和社交网络 等因素对其心理健康也有重要影响。
综上所述，双因素模型在大学生及其心理素质中的有效性得到充分体现。通 过综合考量生物因素和心理社会因素并采取有效措施，我们可以更好地维护大学 生心理健康。在这个过程中，高校扮演着重要角色，需要积极推动心理健康教育 的发展，倡导健康的生活方式，建立健全心理健康服务体系。大学生自身也要自 身心理健康问题，学会自我调节和管理情绪，以适应社会发展带来的挑战。
首先，心理社会因素对大学生心理健康的影响不可忽视。大学阶段是人生的 重要阶段，面临着课业压力、人际关系、就业选择等多方面的挑战。这些压力和 挑战会对大学生的心理健康产生影响，如引发焦虑、抑郁等心理问题。因此，大 学生的心理社会因素，为他们提供必要的支持和帮助，对于维护其心理健康具有 重要意义。
其次，生物因素在大学生心理健康中的作用也不容忽视。遗传和生理状况等 因素也可能对大学生心理健康产生影响。例如，某些学生可能因为遗传原因更容 易出现心理健康问题；不健康的饮食习惯、缺乏锻炼等生理状况也可能对心理健 康产生负面影响。因此，大学生的生物因素，引导他们养成健康的生活习惯，对 于维护其心理健康同样具有重要意义。
总结来看，社会工作者职业健康心理研究具有重要的现实意义和理论价值。 然而，当前的研究还存在一定的局限性，如样本选择的广泛性不足、研究方法的 多样性欠缺等。未来研究可进一步拓展研究范围，采用更为多样的研究方法，深 入探究社会工作者职业健康心理的影响因素及干预措施。同时，结合实际情况， 制定有效的政策与方案，以提高社会工作者的职业健康水平，推动社会工作的健 康发展。
制度工作研究述评：知识框架及研究展望
制度工作研究述评：知识框架及研究展望作者：潘煜来源：《中小企业管理与科技·中旬刊》2021年第12期【摘要】制度工作是组织制度研究的重要概念之一。
论文从制度工作的理论基础、主体及形式3个方面对其研究现状进行了系统的回顾。
通过文献回顾，论文认为制度工作研究的理论基础包括嵌入能动性和实践，其主体包括个人、团体、组织等，其基于不同的标准可划分为不同的形式。
随后论文对制度工作的知识基础进行梳理、整合，构建了制度工作知识框架，最后开展研究述评并提出未来研究展望。
【Abstract】Institutional work is one of the important concepts in the research of organizational institution. This paper systematically reviews the research status of institutional work from three aspects： theoretical basis， subject and form. Through literature review， the paper believes that the theoretical basis of the research on institutional work includes embedded agency， its subjects include individuals， groups and organizations， which can be divided into different forms based on different standards. Then， the paper combs and integrates the knowledge base of institutional work，constructs the knowledge framework of institutional work， finally carries out research review and puts forward the prospect of future research.【關键词】制度工作;制度创业;知识框架【Keywords】institutional work; institutional entrepreneurship; knowledge framework【中图分类号】G353.1;F091.349 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2021）12-0167-031 引言制度工作（Institutional Work）被定义为“个人和组织旨在创建、维持和破坏制度有目的的行动”[1]。
大学生就业压力研究述评
压 力 与人 的心 理适 应 和健康 密 切相 关 。研
第 三， 这 些 生 活 事 件 或 外 部 刺 激 被 个 体 所 感 知 到， 通 过 个 体 的认 知 评 价 ， 对 个 体 产 生 了 一 定 的
Ｖ０ １ ． ３ ３ Ｎ ｏ ． ３， ２ ０ １ ３
大 学 生 就 业 压 力 研 究 述 评
田 澜 ， 王 鑫 强 ， 周 贝 ．
（ １ ． 湖北师范学院 教师教育研究与发展 中心， 湖北 黄石 ４ ３ ５ ０ ０ ２ ； ２ ．西南大学 心理 学部 ， 重庆 北碚 ４ ０ ０ ７ １ ５ ）
学 生 在 就 业 情 境 中 许 多 内 外 在 变 量 与 个 人 因 素
力， 大 学 生 较 多 表 现 出 自卑 、 矛盾、 焦虑心理等。
尤 其 随着 全 球 经 济危 机 、 高 校 大 幅度 扩 招 、 地 区
经 济 发 展不 平 衡 、 就 业 观念 滞 后 等原 因 ， 目前 我
、Байду номын сангаас
大学 生 就业 压 力概 念 的界 定
半 个 多 世 纪 以来 ， 有 关 压 力 的研 究 越 来 越 受 到 人们 的重 视 ， 但 是 至今 尚未形 成统 一 的理 论学 说， 但 学术 界 使 用 最 多 的是 ａ ｒ ｕ ｓ 提 出 的认 知 一现 象学 一相 互作 用 （ Ｃ Ｐ Ｔ ） 理 论 模 型 的观 点 。 Ｌ ａ ｚ ａ ｒ ｕ ｓ 的交互作 用 理论 认为 压 力 是 由 内在 的或 外 部 的刺 激 引 起 的 、 对 个体 身体 和 心理产 生 一定 影 响 的心理 感 受 。它 包 括 三 方 面 的含 义 ： 第一 ，
工作投入的工作要求—工作资源模型
工作投入的工作要求—工作资源模型作者：张慧慧白玉苓来源：《时代经贸》2013年第16期【摘要】员工高度投入工作，进而改进工作绩效，是企业人力资源管理的重要内容，文章在对工作投入以及工作要求—工作资源模型进行全面述评的基础上，指出未来的研究方向，以及研究成果的重要性。
【关键词】工作投入；工作要求；工作资源2000年，Seligman和Csikzentmihalyi发表的《积极心理学导论》，使得积极心理学成为心理学界新的研究领域，Luthans（2002）提出积极组织行为学，在积极心理学和积极组织行为学的影响下，工作投入作为职业健康的新视角成为了许多学者研究的热点。
在工作投入的理论研究中，使用最广泛的是工作要求——资源模型（job demands-resources model， JD-R），该模型最初源于对工作倦怠的研究，随着学者们对他的积极面——工作投入的深入研究，该模型很快得到了应用，该模型的发展和完善为工作投入的研究提供了理论和实践指导。
一、JD-R模型理论1.工作投入最早研究工作投入的是美国波士顿大学的William A. Kahn（1990），他通过夏令营顾问和建筑公司的员工为研究对象，在人种学基础上，定义工作投入：“组织成员利用自我融入工作角色中。
”组织成员在工作中表现为三个特征：生理、认知和情绪。
Maslach和Leiter （1997）将投入界定为倦怠的相反面。
将工作投入定义为工作过程中的一种持续的、充满积极情绪和激情的状态。
以精力、卷入和效能感为特征。
Schaufeli和他的同事（2002）将工作投入定义为一种与工作相关的积极的、令人愉快的认知状态，以活力、奉献、专注为其三个特征，具有持久性和弥散性的特点。
活力表现为在工作中精力充沛、积极努力、富有韧性，勇于克服困难。
奉献表现为对工作热情的投入，能够从工作中感受到自己存在的意义，敢于接受挑战。
专注表现为工作时注意力高度集中，并快乐的沉浸其中，任凭时间飞逝也难以从工作中脱离出来。
员工创造性理论研究述评
员工创造性理论研究述评——内涵、模型与实证2012年09月28日10:10 来源：《科技进步与对策》2011年20期作者：郭桂梅赵曙明字号打印纠错分享推荐浏览量【内容提要】员工创造性是企业创新的根基和起点，是近年来国外组织行为领域研究的新热点，而国内的相关研究还不多见。
通过对国外员工创造性最新理论和实证研究成果的回顾与分析，为国内后续的理论和实证研究提供基础，也为企业创新实践提供借鉴。
主要内容包括：对员工创造性的概念内涵、与创新的关系、度量方法进行了回顾和总结；对其理论研究模型——创造性成分模型和创造性交互模型进行了述评，并基于理论模型对实证研究作了分析；最后，讨论了未来研究方向和对管理实践的启示。
【关键词】员工创造性创造性成分模型创造性交互模型述评0引言当今企业处于高度的不确定环境中，面对商业环境动荡、国内外竞争加剧、产品的生命周期日益缩短、新的商业实践层出不穷等，企业唯有不断地寻找新的市场、提供新的产品和服务、开发新的制造工艺和管理实践等，才能适应快速变化的环境。
因而，企业为了生存和发展，比以往任何时候都更渴望创造性和创新，大量的研究也表明员工的创造性能持续地支持企业的创新、提高效益和生存能力[1]。
在今天快速变化的环境下，创造性不仅对于组织获取竞争优势是必要的，而且对于组织的持续生存也是关键。
Cohen和Levinthal的研究表明，一个公司开发新技术的能力依赖于其内部的研究能力和对员工开发的有效性。
Nystrom的研究指出，利润和成长与创造性和创新能力相关。
大量的理论研究和实践证据使得我们不难理解在当今技术变革加快、竞争全球化的环境下，为什么越来越多的公司投巨资于各种创新活动中。
不仅如此，也有研究表明，群体的创新程度还可以预测员工的离职程度和工作满意度[2]。
而创造性作为创新的根基和起点[3]，在上述实践和理论两方面的推动下，成为近10余年来组织行为领域研究的新热点[4]。
有学者认为Amabile的《组织中的创造性和创新的模型》可推为该领域的奠基之作[1]。
组织行为学第六讲：工作压力管理
人力资源政策
员工培训
提供必要的技能培训，提高员 工应对工作压力的能力。
职业规划
帮助员工规划职业发展，减少 因职业迷茫带来的压力。
绩效评价
建立公正的绩效评价体系，减 少因评价不公产生的压力。
福利政策
提供良好的福利制度，如健康 保险、年假等，以减轻员工的
工作压力。
工作压力的来源务繁重、时间紧迫、工作量过 大等。
个人能力与工作需求不匹配、职业发 展压力、家庭与工作平衡问题等。
工作环境
工作场所的物理环境、组织氛围、人 际关系等。
工作压力的影响
生理影响
如头痛、疲劳、失眠、 高血压等。
心理影响
如焦虑、抑郁、情绪波 动、自尊心下降等。
行为影响
建立压力管理制度
企业A制定了一套完善的压力管理制 度，明确员工工作压力的来源、影响 和应对措施。
提供心理咨询服务
企业A设立了专业的心理咨询部门， 为员工提供心理咨询服务，帮助员工 解决工作压力问题。
实施弹性工作
企业A鼓励员工采取弹性工作方式， 如远程办公、弹性工作时间等，以减 轻工作压力。
定期开展压力管理培训
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组织行为学第六讲：工作压 力管理
目录
• 工作压力概述 • 工作压力管理策略 • 应对工作压力的方法 • 组织层面的应对措施 • 案例研究
01
工作压力概述
工作压力定义
01
工作压力是指个体在工作中所感 受到的紧张和焦虑状态，通常是 由于工作需求与个人能力或资源 之间存在不平衡所导致。
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工作压力是一个多维度概念，包 括个体对工作需求的主观认知、 对工作环境的心理反应以及由此 产生的生理和行为反应。
职业生涯设计工作压力名词解释
职业生涯设计工作压力名词解释
职业生涯设计工作压力是指在职业生涯规划和发展过程中所面临的各种紧张、焦虑和挑战。
这种压力可能源自内在的自我要求、外部的工作环境、组织的要求以及社会的期望，给个人带来一定的负面影响。
首先，职业生涯设计工作压力可能来自于内在的自我要求。
个人对自己的职业发展有着一定的期望和目标，希望在工作中取得一定的成就和认可。
然而，当个人的实际表现与自己的期望产生差距时，就会产生自我压力，导致焦虑和挫折感。
其次，职业生涯设计工作压力也可能来自于外部的工作环境。
工作中的竞争、工作量的增加、工作任务的复杂性等因素都会给个人带来压力。
特别是在职业生涯规划阶段，个人可能需要不断学习、适应新的工作要求，这种变化和挑战也会增加工作压力。
另外，组织的要求也是造成职业生涯设计工作压力的重要因素。
一些组织可能对员工的绩效和表现有着明确的要求，如果个人无法达到这些要求，就会受到压力和影响。
同时，一些组织的变革和调整也会给员工带来不确定性和压力。
最后，社会的期望也会对个人的职业生涯设计工作压力产生影响。
社会对个人职业发展的期望、职业成功的定义等因素都会影响个人的工作态度和行为。
个人可能会受到社会的评判和压力，导致工作压力的增加。
总的来说，职业生涯设计工作压力是个人在职业生涯规划和发展过程中所面临的各种压力和挑战。
了解和认识这种压力的来源和影响，对个人有效地应对和管理工作压力至关重要。
个人可以通过提升自我认知和情绪管理能力，寻求工作支持和帮助，调整工作态度和行为等方式来应对和缓解职业生涯设计工作压力，实现职业生涯规划的目标和愿景。
教师职业幸福感研究述评
幸福感（Well-being ）是一种源自内心的主观感受，它要求身心之间的和谐，意味着生活中各个维度所具有的平衡感和舒适感，当没有不良刺激烦扰,也没有重压侵袭的时候，我们就会拥有幸福感，会对工作甚至命运有一种掌控的感觉[1]。
教师幸福感是做好教育工作的重要前提，是成就事业的坚实基础，是教师专业发展的内在动力[2]。
在教育工作中，教师能否体验到幸福感，不仅关系到教师自身的身心健康发展，还关系到学校的教育教学工作的成败及学生的成长与进步。
只有教师幸福，学生才会感受到幸福，幸福的教师比不幸福的教师能够带给学生更多的快乐和成功[3]。
因此，教师在工作中是否感受到幸福、程度怎样，不仅关系到教师的身心健康，还关系到学生的培养和教育，还关系到学校的建设及教育事业的健康可持续发展。
2018年1月20日颁布的《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中明确提出：“尊师重教蔚然成风，广大教师在岗位上有幸福感、事业上有成就感、社会上有荣誉感，教师成为让人羡慕的职业。
”调查显示，部分中小学教师工作满意度较低，工作压力和职业倦怠较大，有近三分之一的教师存在心理问题。
因此，面对这样一种情况，近年来国内外学者就教师职业幸福感的问题展开了研究。
一、教师职业幸福感研究内容综述（一）内涵研究关于幸福感的含义，学界代表性的观点有两种:其一以Diener 等为代表，认为幸福感是以主观论或快乐论为基础，逐渐发展形成的主观幸福感；其二以Ryan ，Deei ，Ryff ，Wa 原temran 为代表，认为幸福感是由实现论演化过来的心理幸福感。
显然，学者们基于不同的哲学传统，分别形成了两种不同的研究范式。
他们都从各自的研究取向出发，建立了不同的理论模型，同时，在研究路径和方法上也不尽相同。
后者在前者快乐体验的基础上，更加强调人潜能的实现，认为幸福感的核心要素，如积极的自尊、不同的生活空间及与他人的友好关系等是人心理健康中最重要的特征。
护理负荷与工作压力
病情复杂、护理操作难度高的 患者对护理人员的要求更高。
组织与支持
医院和科室的组织管理、团队 协作和支持对护理人员的工作 负担也有影响。
个人因素
护理人员的年龄、性别、工作 经验、工作态度和职业规划等 个人因素也会影响其工作负担
。
02
CATALOGUE
工作压力概述
定义与特性
定义
工作压力是由于工作环境中的压力源 对个体产生压力反应的现象。
CATALOGUE
研究展望
深入研究护理负荷与工作压力的关系
护理负荷与工作压力之间的关系复杂 ，需要深入研究以揭示其内在机制。
考虑护理人员的个人特征和组织因素 对护理负荷与工作压力关系的调节作 用。
探索不同护理环境下护理负荷与工作 压力的关系，以提供更具针对性的干 预措施。
探索有效的应对策略
针对护理人员工作压力和护理负 荷过大的问题，研究制定有效的
关注护理人员的心理 健康，提供心理支持 和辅导，促进其幸福 感。
THANKS
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工作压力的影响因素
个体差异
个人心理素质、应对能 力、自我调节能力等。
工作环境
工作量分配、工作条件 、组织支持等。
社会支持
家庭、朋友、同事的支 持与理解。
健康状况
身体健康状况对工作压 力的耐受性和反应具有
影响。
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CATALOGUE
护理负荷与工作压力的关系
护理负荷对工作压力的影响
护理工作量过大
当护理人员面临过多的工作任务和护理需求时，他们的工作压力会增加。这可 能导致他们感到时间紧迫、工作节奏快，难以满足患者的需求，从而影响护理 质量。
特性
护理负荷具有多样性、动态性和 个体差异性，不同护理岗位和职 责的护理人员所承担的护理负荷 不同。
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工作压力理论模型述评■2007年第11期■现代管理科学■博士论坛工作压力理论模型述评●蒋宁摘要:现代社会的飞速发展,企业竞争的日益激烈,员工承受的工作压力越来越大.工作压力管理问题已是我国企业界和管理学界急需探讨的重要课题.有效的工作压力管理能预防或减轻过重的工作压力对员工造成的生理,心理的伤害,维护和保持企业的人力资源.文章在对相关理论进行评述的基础上,从组织行为学的视角对工作压力管理模型的构建进行了理论探讨.关键词:压力;工作压力;理论模型工作压力的概念是从压力的概念衍生而来的.最早提出压力这一概念的Selye(1936)认为压力是破坏生物有机体内部平衡的因素.之后,McGrath(1970),Quick(1984),Edwards(1996),Robbins(1997)以及我国学者徐长江(1999)和马可一(20oO)在国外压力研究的基础上,均提出了工作压力的独到见解.综合以往关于压力和工作压力的研究,笔者认为:其一,尽管压力这一概念,研究者们所作解释莫衷一是,但其总体方向是一致的,即:关注生理反应一关注生理和心理的反应一综合考虑生理,心理和行为的反应.这就为以后研究压力的概念明确了方向.其二,在工作压力这一复杂的系统中,包含广义上的工作压力,即个体在工作情景中体验到的压力和来自工作情景外的对工作产生影响的压力和狭义的工作压力,即仅为工作情景中的压力.偏重工作压力的狭义概念将不利于问题的分析,因为就企业而言,那些来自工作情景外的对工作产生影响的压力显然不容忽视,同样也需要对这些压力进行管理.一,关于工作压力理论模型的论述1.早期压力理论模型——GAS三阶段模型.Selye (1936)提出的GAS三阶段模型是关于压力研究的早期模型,该模型把一般适应综合症的压力反应模式分为三个发展阶段:警觉反应阶段(Alarmreaction),阻抗阶段(Stageof resistance)~l枯竭阶段(Stageofexhaustion).警觉反应阶段又细分为振动阶段和逆向振动阶段.其中,警觉反应阶段是大脑控制使身体做出应付压力的准备阶段.它由各种生理变化所组成.这些生理变化使受到威胁的有机体能迅速地恢复正常的功能.首先引起压力的外界刺激因素使人体内产生一系列生理和化学反应,这称为"振动阶段";然后. 身体开始动员精力去应付外来的压力.这称为"逆向振动阶段".如果个体继续置身于这个压力的情境中,便会出现阻抗阶段,即个体对压力来源进行阻抗.此时在警觉反应阶段被搅乱的生理历程,都恢复到正常状态,受到威胁的人会开始通过实际行动去尝试解决问题,包括采取积极的方式和消极的方式.如果问题能够在一段时间内解决,则身体可以恢复到正常的平衡状态.如果个体继续暴露于有伤害性的压力来源中过久的话,就很可能无法维持其阻抗反应,这时就进入了枯竭阶段.此时,第二阶段出现的某些器官或系统的适应机制所产生的能量已消耗殆尽.在这种情况下,会出现两种结果:一种是返回到警觉反应阶段,再动员其他系统或器官去应付造成压力的因素;另一种则是导致个体的死亡.2.刺激说理论模型.刺激说认为工作压力是一种作用于个人的力量或刺激,从而导致人的紧张的反应.它把工作压力看成是人对外界的刺激所引起的生理的紧张,恐惧等,强调的是人的一种生理反应,这是早期对工作压力分析的观点.这种观点的主要代表有Weiss等.Weiss(1967) 在他的模型中提出了社会支持,个人性格特征,组织因素是工作压力反应的直接经历和缓解器.他把工作压力区分为短期反应和长期反应,其中短期反应主要表现为紧张, 而长期反应则表现为疾病.这一派的理论模型主要集中注意于压力刺激的实质,关心压力的来源是什么.主要强调了工作压力的外部因素,而没有考虑到个人对工作压力程度的感知和评价,也没有注意到对工作压力反应的处理策略.3.反应说理论模型.反应说认为工作压力是由于环境刺激物的影响,使人们呈现出的一种心理的反应.这一理论把工作压力看成是人的主观感受.它着眼于人们对待工作压力的体验和认知;并且认为工作压力是以反应为基础的模式,它强调人的心理和精神方面.反应说的主要代表人物是Quick等.Quick(1984)从对工作压力的处理策略方面,提出了一个工作压力的预防管理模型,不仅从个人层面和组织层面.而且还从工作压力的积极的和消极方面把工作压力源,个人对需求的预警反应,预防管理哲学等三个方面结合了起来,提出了对工作压力进行预防和管理的方法和措施.4.刺激一反应说理论模型.刺激一反应说认为.工作压力是个人特征和环境刺激物之间相互作用的后果,是形成个体生理,心理及行为反应的过程.刺激一反应说不仅考虑了紧张和反应,而且还考虑了个体特征及对待压力策略等方面.到目前为止,代表刺激一反应说的理论模型主一57—■博士论坛■现代管理科学■2007年第11期要有以下六种.(1)过程导向模型.McGrath(1976)提出了过程导向模型.他把工作压力看作是四个阶段的封闭式环形圈状,确定了四个过程与四个类别联系的一致性,其中四个过程主要包括评价过程,决策过程,绩效和结果,而四个类别则包括情景,认知情景,选择反应和行为.评价过程是把情景和认知情景联系起来,而决策过程则是把认知情景和选择反应联系在一起的.二者都是一种生理反应.这个模型主要反映了处在工作压力过程中的个人对工作压力的认知评价.(2)个体一环境适应模型.Cooper和Marshal吸取了心理学,社会学,管理科学等多学科的成果,从管理工作压力的角度提出了个体一环境适应模型.这种模型认为当个体的主观动机或愿望与客观环境所提供的满足(工资,待遇,地位等)产生矛盾时就造成个体的工作压力,因此,工作与个体特征相适应决定着工作压力的反应程度以及与工作相关的症状,这个不相匹配越大,个体的工作压力也越大.同时,他们指出,引起人们工作压力的原因除工作本身和组织中的关系以外,还包括组织外的关系.Cooper还与Sloan及Williams一起.于1988年设计了一个工作压力指标体系——0SI(OccupationalStressIndicator).该指标体系由三个大部分组成,共有七个量表,含167个问项,从工作压力源,个性特征,控制源,应对策略,工作满意感,生理健康状况七个方面来全方位地衡量工作压力状况.(3)交互理论模型.美国心理学家Lazarus认为传统的工作压力研究将环境条件和个体特点或者看作是分离的,或者看作是静止的,不变的.因此,Lazarus(1966)提出了交互理论.交互理论的两个主要原则是:①在面临一个情景时,个体与环境相互影响;②个体与环境的关系超越独立的个体与环境的结合.它们的关系总是在变化着的.如果一个个体一环境的关系是有压力的话.首先.个体要认为自己所面临的工作与个人有重要关系.第二,只有当个体做出外部或内部的要求使用或超出了自己的资源的评价时.心理压力才会发生.Lazarus的交互理论模型中的核心概念是评价过程.根据Lazarus的研究,外部刺激通常被人们评价为3种:伤害,威胁,挑战.压力的产生取决于两次评价:在初级评价中.个体考察面临的情景对自己的重要性,找出是否存在压力源;在二级评价中,个体考察的是自己所具有的应对资源.应对也是一个变化的过程,它随情景的变化而变化,也随时间的变化而变化.例如,当个体将所面临的情况评价为可以由自己的行为控制时,问题为中心的应对策略占主导.而当个体认为自己无法改变局势时.情绪为中心的应对将占主导.评价决定反应,反应可以是逃离消极刺激,也可以发动攻击,或被动接受消极刺激. 最后.人们也有可能重新评价压力情境,并得出环境中并不存在危险或威胁的结论.(4)32作需求一控制模型.Karasek以大量有关职务再设计和工作压力的研究为基础.建立了工作需求一控制模型(JobDemand--ControlModel.JDC),从工作特征出发.对一58一工作压力做出解释和预测.Karasek(1979)认为,工作压力来源于工作本身所包含的两个关键特征,即工作需求和工作控制的共同影响.工作需求是指存在于工作情境中反映员工所从事的工作任务的数量和困难程度的因素,主要包括工作负荷,角色冲突以及问题解决要求等;而工作控制则反映了员工能够对工作行为施加影响的程度,主要包括技能和决策力量.工作压力既不单独取决于工作需求,也不单独取决于工作控制,而是在于二者之间的交互作用. 该模型包含2个基本假设:①高工作需求,低工作控制导致高工作压力:②当工作需求和工作控制均处于高水平时,工作动机增强,有利于提高员工的工作绩效和工作满意感.在此情况下,高工作需求非但不是工作压力源,反而是对员工的激励因素.20世纪80年代后,这一模型中又加入了一个社会维度:社会支持,使这一模型成为工作需求一控制一支持模型(简称JDCS模型).JDCS模型依据JDC模型的理论基础.提供了以下主要结论:高需求一低控制一低支持的工作往往导致工作压力和生理疾病;与之相对应的是.高需求一高控制一高支持的工作将增加学习,动机和技能的发展.(5)Robbins的压力模型.Robbins(1997)在研究组织中的工作压力问题时.提出了一个压力模型.该模型确认了环境,组织和个人三方面潜在的压力源.这几方面的因素是否会导致现实压力感的形成.取决于个体差异.如工作经验与个人的认知等等.相应的结果包括生理症状,心理症状,行为症状.(6)四元模型.四元模型(F0urWayMode1)是由Williams和Cooper(2002)提出来一个工作压力动态过程模型.该模型包含了工作压力源,个性特征,应对机制和工作压力结果四个方面的内容.模型指出.相同的工作压力源条件在不同的个性特征和应对机制下会产生积极或消极的不同结果.也就是说工作压力结果对个体来说可能是一种成长促进作用.也可能是一种消极的心理压迫.模型特别强调工作压力源,个性特征和应对机制的动态交互作用导致了工作压力后果.5.我国学者对工作压力模型的论述.张西超(2003)认为工作压力管理的目的并不是彻底消除这种压力.而是学会一套有效应对压力的方法,管理体系当中,更多的应该是运用心理学和医学的方法.从不同层次和角度对企业员工进行心理缓解.他指出.中国的企业应该引入西方企业的员工帮助计划(EAP),来帮助组织成员克服压力和心理方面的困难.谢冬梅,谢晓非(2004)在总结国外理论的基础上,提出了压力暴露培训(StressExposureTraining.SET)模式,该模式的实施主要有三个阶段:学习动机和提供预备信息, 学习技能,运用和练习.SET为组织设计,开发,实施压力培训.改善员工工作压力下的工作绩效提供了较好的理论支持.二,对工作压力理论模型的评析国内外研究关于工作压力理论模型的研究取得了丰一2007年第11期一现代管理科学一博士论坛富的成果,主要表现在以下几个方面:(1)确定了工作压力理论的研究方向.虽然各种工作压力理论模型的侧重点各有不同,但是这些模型的发展方向是一致的,即:早期对压力的生理症状的的关注一强调环境的刺激作用一强调个体反应的作用一强调环境刺激与个体反应的相互作用.这就为今后的研究确定了方向.(2)对工作压力的作用机制的研究.理论上已经比较成熟.由于工作压力的作用机制比较复杂,因此,从早期的GAS三阶段模型到四元模型, 工作压力的作用机制一直是各种模型研究的重点;同时, 又因为研究的方向比较明确,所以目前为止,就工作压力的作用机制而言,理论上的研究已经比较成熟. 工作压力管理员工个人工作压力管理的策略企业管理员工工作压力的策略认识自己与认识压力合理情绪疗法A型人格自我调适健康饮食体育锻炼学会放松和保障睡眠优化时间管理图1企业员工工作压力管理模型但是,以往研究也存在着不足,主要表现在以下几个方面:(1)对工作压力管理模型的研究较少.以往的研究过分关注工作压力作用机制.而很少关注工作压力管理模型.一些学者如McGrath,Robbins等,运用了一些组织行为学的方法,将工作压力产生的个人因素或者组织因素纳入到自己的模型之中,Robbins甚至还提出了一些管理员工工作压力的策略.但是最终都没有建立系统化的工作压力管理模型.极少数学者虽然建立了工作压力管理模型.但是这些模型仍在发展之中.如Quick的工作压力预防管理模型对工作压力管理的研究还停留在反应说阶段,过分注重个体反应方面,忽视了环境与个体之间的相互作用.(2) 提出的工作压力管理的具体策略多,系统策略少.以往的模型往往只注重某一方面,如环境,个人认知对压力所产生的作用.提供的也只是一些具体地针对一个或者某几个方面的策略.对员工工作压力管理过程中,整体上都应该采取哪些策略的问题,研究的很少.基于以上的分析,以及本文对工作压力的界定(工作压力包括个体在工作情景中体验到的压力和来自工作情景外的对工作产生影响的压力),在从组织行为学的角度研究工作压力管理问题的过程中,本文探讨提出了一个系统化的工作压力管理模型(如图1所示).模型中提供了工作压力管理的员工个人方面和企业方面的策略,以期为企业进行工作压力管理提供一个参考框架.对于员工个人策略.在综合组织行为学,心理学,生理学的方法的基础上,为员工提供了心理调适(认识自己与认识压力,合理情绪疗法,A型人格自我调适),生理调适(健康饮食,体育锻炼,学会放松和保障睡眠)和行为调适(优化时间管理,改善沟通技巧,扩大社会支持网络,培养良好的爱好或兴趣)三方面的策略.对于企业策略,基于组织行为学的视角,为企业提供了工作(加强人事甄选和合理安排工作,目标管理,工作再设计,提高员工参与程度,加强职业生涯规划),群体(建立广泛的社会支持体系,加强沟通),和组织(工作压力培训, 实施身心健康方案)三个层面的策略.参考文献:zartlsRS.Psychologicalstressintheworkplace.JournalofSocialBehaviorandPerson—ality,199l,(6):3-l3.2.EdwardsJR.Anexaminationofcompeting versionsofthepersonenvironmentfitapproachtoStress.JournalofAcademyofManagement,l996,(39):292-339.3.WeiSSME.ActSofworkStressandSOCial supportoninformationsystemsmanagerS.MISOuar—terly,1983,(7):2-89.4.QuickJC,anizationalStress andpreventivemanagement.NewYork:McGrawHall,l984:374.5.CooperCL,CooperRD,EakerLH.LivingwithStress.London:PenguinBooks,1988:124-365..6.LyneKD,BarrettPT,WilliamsC.Apsycho—metricevalHationoftheOccupationalStressIndi—cator.JournalofOccupationalandOrganizationalPsychology,2000,(73):195—220.7.谢冬梅,谢晓非.压力暴露培训(SET)模式.中国人力资源开发,2003,(11).8.张西超.员工帮助计划(EAP):提高企业绩效的有效途径.经济界,2003,(3).9.姜文锐,马剑虹.工作压力的要求一控制模型.心理科学进展,2003,(2).作者简介:蒋宁,安徽财经大学管理学院副教授,南京林业大学经济管理学院博士生.收稿日期:2007-10-18.一59一心理调适=生理调适一一行为调适一lH作层重一群体层面=组织层面。