销售人员的甄选与激励

策略说明 ：
底薪
闪电 战 较 低
提成
较 高
综合 奖励 考核倾向
很 少 结 果
阵地战
攻坚战 游击战
中等
较高 中等
较低
中等 较 高
较高
中等 很 少
过程
并重 结果
３ ． 设 计 与适 用 。
’
率 型 两类 。
（ １ ） 效能型 销售过程环节多 ， 拜访的复杂程度高 ， 例 如数控机床 、 节能设备 、 柴油 发动机 、 高档别 墅等 的销 售模 式 。它运 用挖掘需求 、 方案评估 、 跨 越关键 障碍 、 促 单签 约 等动作完成销售 过程 ， 特 点是接触 周期长 、 拜访面宽 、 金 额 大 。效能型销售 人员之间比拼 的是看谁 能够 敲对 门、 说对
效率型 队伍的管控 与激励原则 ： 注重细节的固化。销售过程 中每 个细节比如微笑时露
面对严峻 的 、 充满雾霾 的经济形势 ， 管理 者们普遍 存 在着八大烦恼： 又一个销售能手提出辞职； 老客户投诉公 司； 一抓就 死 ， 放就乱； 来去 匆匆 ， 不 知结 果 ； 平时 也挺
好， 月底 业绩 不高 ； 新人上手慢 ， 令人起急 ； 老人很懒散 ， 不 服管理 ； 互相攀 比 ， 争的不是业 绩 ； 执行不 力 ， 只能 事必躬 亲。 这些问题都与营销队伍的规划和建设有关 。系统规划 与建设营销队伍包含五大部分 ：营销组织 与激励设 计、 市 场人 员的甄选标准 、 系统培训与打造 、 日常管理 与控 制 、 市 场规划与客户管理 。鉴于 目前企业管理者们所面 临的烦恼 归根 结底还是 用人不 当造成 的 ， 所以这里主要介绍前 两部 分 的内容 。
期短 。 ２ ． 从市场策略来看薪酬激励设计。 从 市场策略 看 ，当前 企业在 市场上 的作战方 式有 四
种： 有大片的市场空 白， 追求短 期利润的 闪电战 ； 有大片 的 市 场空 白， 追求长期占有的阵地战 ； 处于 密集 竞争 状态 ， 追 求 长期 占有 的攻 坚战 ； 处于 密集竞争 状态 ， 追求短 期利 润 的游击战 。国内大部分企业 已进入攻坚战。
．
几颗牙 、 握手时摇 几下等都 要反 复固化 与锤 炼 ， 将头脑 的 记忆转 化到脊链骨 里。 分解销信过程 。针对销售过程 将人员分成三个组 ， 分 别负责开发客户签订协议 、 送货催款和售后服务 。 塑造强势激 励的氛围 。在 办公 场所 悬挂条幅 、 制定激 励性的 口号等 。 鼓励内部竞争 ， 超额重奖 ， 末位淘汰 。 指标 单一 ， 时间短促 。底薪低 、 提成高 、 奖励快 、 考核周
塑 皇适； Ｑ 曼 ！ ＝ 堕！ Ｑ 璺
２ ０ １ ４年第 Ｏ ３期 ｗｗ ｗ． ｓ ｙ ｓ ｃ ｚ ｎ ． ｃ ｏ ｍ
（ １ ） 薪酬激励方案模 型 适用于效能型、 阵地 战的薪酬方案 ： 底薪 ： ６ ０ ％， 完成基本工作动作 。 完成指标奖 ： ２ ５ ％， 完成业绩指标 。 超指标奖 ： １ ０ ％以上 ， 无 封顶但系数下降。 重 要突破奖 ： ５ ％ 每项 ， 如新开 户 、 新领 域 、 重点 品突 破 等。 管理 目标奖 ： ５ ％， 如按规定填写工作报表 、 参加会议培 训考核准备等。 年度薪资递增 ： ５ ％。 提前回款奖励。 迟到 、 旷工 、 逾期罚息三项 随机处 罚。 半年度 累计未完成销售指标 的降薪或辞退 。
话、 做 对事 。 效 能型 队伍 的管控与激励原 则： 注重关键 环节。只要对关 键的环节加以重视 ， 不用管 到 细节 。
…
包容个性 ， 激发创造力。 对 于效 能型 的下属 ， 管理者要
獭ｌ 有容人之量， 要敢于任用有能力 甚至能力比自 己强的人。
置１ 团队销售和整体配合。 面对大客户， 不能搞承包， 从而
销பைடு நூலகம் 人员 的甄选与激 励
主讲 ： 秦毅 整编： 应莘 渺渺
让下属去承担风险。要合理分配工作 ， 让员工 各司其职 、 通 力合 作。 引导其 自我 觉悟。不直接 出主意 ， 要通过反 问来 引导 员工还原事实 ， 让其学会 自主思考 。 长线稳定 。 底薪高 ， 提 成低 ， 考核周期长 ， 考核面要 宽。 （ ２ ） 效率型 销售覆盖面广 ， 拜 访的客户群要多 ， 例如 卖场 促销 员 、 电话销 售 、 英语 培 训 、 房 屋中 介等 的销 信模 式 。它以合适的时间 、 频度 、 长短和 地点 ， 通 过更 多的拜访 和接触合适的人来完成业绩 。特点是接触周期短 、 拜访面 窄、 金额小。效 率型 销售人员之 间比拼 的是 看谁能够多敲 门、 多说话 、 多做事 ， 简称“ 三多” 。
一
、
营销 组织 与激励 设计
（ 一） 业绩 第一 ， 是 否肯 定是最优秀的业务员 答案可谓见仁见智 。其实 ， 这涉及 到 目标 体系规划的 问题 ， 业务人 员的 目 标规 划是 以公 司整体的 目 标 规划为前 提， 公 司最关 注的指标 成为评 价业 务员优秀与否的最终标
准。
１“ 财务类” 指标 ： 与钱 有关的指标 ， 比如 出货多 少、 回 款多 少等 ，是关 系到小公 司生死存亡 的一个最重 要的指 标。 ２ ． “ 市场类” 指标 ： 市场份额 、 市场占有率 、 客户多少等 ， 例如 “ 嘀嘀” 和“ 快的 ” 的竞争 就属于市场占有的较量 ， 这是 大公 司保持优势 、 发展壮大的基础。 ３ ． “ 客户满意 ” 指标 ： 随机 电话或 问卷抽样 中的客 户满 意比例 ， 经理拜 访中的客户 满意度比例 ， 关键 客户群 中的 客户满意度比例 。 这是所有公司都在关注 的一项内容。该 指标 中的 “ 客户”并不是指的所有的客户而是主要客户 ； “ 满意” 也不是绝对的满意而是相对 的满意 。 企业要给 自己 有一个 明确 的定位 ， 若是追 求人人满 意 ， 那 么最优秀 的客 户一 定不满意 。 ４ ． “ 管理动 作” 指标 ： 考 勤规定 动作 、 管理 表格规 定动 作、 工作例会规 定动作 、 工作述职规定动作 、 业务培训规定 动作 、 管理 制度 规定动作等执行的情况。尤其是成长型 的 公司 ， 它们正处 于 由小变大的快速发展阶段 ， 管理跟不上 ， “ 长” 得越大崩溃得越快 。 （ 二） 影响营销 队伍 的薪 酬与管控 因素 １ ．销 售模 式按 照营销 动作的 实质 可分为效 能型 和效