薪酬模块-思维导图
第五章 薪酬管理 思维导图
概念：员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。
形式货币薪酬：直接薪酬（经济薪酬，外在薪酬，如工资、奖金、补贴）；间接薪酬（非现金延期支付，如社会保险、员工福利、股票期权）；非货币薪酬：一种心理效用（职业性肯定、社会性肯定）薪酬对企业→①增值功能；②控制企业成本；③改善经营绩效；④塑造企业文化；⑤支持企业变革；⑥配置功能；⑦导向功能。
功能对员工→保障功能、激励功能、社会信号功能。
对社会→对劳动力资源的再分配。
定义：在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结果、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理包括：薪酬体系设计（薪酬水平设计、结构设计、构成设计）；薪酬日常管理（薪酬预算、支付、调整组成的薪酬成本管理循环）。
内容：1.企业员工工资总额管理采用工资总额与销售额的方法、盈亏平衡点、工资总额占附加值比例的方法来推算合理工资总额。
2.员工薪酬水平的控制；体系对内对外公平的基本原则。
3.薪酬制度的设计与完善；工资结构设计、工资等级标准设计、薪酬支付形式设计。
4.日常薪酬管理工作：①开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出分析报告；②制定年度员工薪酬激励计划，对计划执行情况进行统计分析；③调查了解薪酬状况，进行员工满意度调查；④对报告期内的人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；⑤根据企业薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对薪酬进行必要的调整。
薪酬调查的基本概念：采集企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，进行分析的过程。
1、从调查方式上看：正式调查（商业、专业、政府）；非正式调查。
薪酬市场调查薪酬调查的种类2、从调查的主体看：政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司、企业自己组织的调查。
3、从调查的组织者看，商业性、专业性、政府薪酬调查。
薪酬调查的作用:①调整薪酬水平提供依据；②调整薪酬制定奠定基础；③掌握薪酬的新变化与新趋势；④控制劳动力成本，增强竞争力。
个人工资分配规划(思维导图)
欲望消费
用每月工资的10%为自己的欲望买单； 特征：这部分资金用来满足自己的欲望（梦想），让生活带点甜。 这部分消费可有可无，根据自身现实情况而定；
投资
用每月工资的20%左右进行风险投资 特征：风险与利润并存，资金少的汇报少，适合高工资人群
个人工资分配
硬性消费（不可避免的消费）
用于衣食住行的开支 特征：这部分钱是用来保证基本生活，一定会用的钱 可以按生活水平，工资资多少来确定，一般40%左右
储蓄（应对未来的不ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ定性）
用每月工资的30%左右进行强制储蓄； 特征：取用方便，灵活度高，利息低，有一定保证，不一定能跑过通胀； 未来的紧急备用金，这个一定要有；
高级人力资源思维导图薪酬管理
薪酬制度评价：员工薪酬满意度、调查分析（财务、流程、薪酬水平）、工资方案评价
各种薪酬激励模式的选择与设计
含义：具有法人资格的厂长经理，确定其年度收入的法律效力文件
特点：经营者和员工利益分离，确保资产者利益、增强其责任感、体现其工作特点、收入公开 规范化
范围对象：S\N\Y模式企业，精英集团全体成员、法人代表、董事长、总经理、党委书记
效益年薪确定：G/S/Y/WH/WX/等5大模式
年薪支付/列支渠道：S/WH/J/N等4大模式
风险抵押金：G/N/Y/WX/J等5大模式
领导班子其他成员收入：N/Y/J/T等4大模式
概念：按照事先约定的价格，在特定时间内买进或卖出某种股票的权利。
股票期权的设计
特点：享有自由，企业无偿赠送，需支付“行权价”，不确定的预期收入，使双方利益一致
经营者年薪制的设计
形式和构成：
支付形式：基本+效益（基本形式）、基本+效益（效益部分购买本企股份）、基本+认股权 结构模式：基薪+风险+年工+特别奖励、基本+增值+奖励、基本+风险+重点目标责任
基本年薪确定：分类定级综合指标（F/B/Y）、（单）绝对水平、（单）类型系数、单一所有 者权益指标、（单）倍数、（单）净利润指标
含义：企业向员工提供的用来创造良好生活和工作环境的间接薪酬
特点：稳定性、潜在性、延迟性、
作用：良好的环境、提高认同感忠诚度，发挥潜能、企业形象和知名度
种类：非工作日福利、保险福利、员工服务和额外津贴
构成因素：总体薪酬战略、企业发展目标、员工队伍特点
内容：提供什么福利、为谁提供福利、福利沟通、福利监控 方法：了解员工需求-对福利项目明码标价-按照职级制定政府规定以外的福利政策
KSFPPV 薪酬落地思维导图
PPV 薪酬设计步骤
第五步
第六步
第七步
第四步
第三步
第二步
测算
打包
开放
第一步
定价
分析
归类
量化
重点岗位
工作事项花费时间分布规律
工作强难度工作价值测量方式找出易测量部分进行分析
易测量部分占工作总量的
30%-50%
时间数量价值
初定易测量部分
工资占比并分别定价岗位产值
指定岗位
流程紧密
公关产值
培训指导
公开招募
测算各岗位可能性收入
通常测算后的工资会低于原工资
对不易测量部分打包
建立管控标准开放更多的公共产值
进一步提高人效
第八步
优化
不断调整修正
扩充产值项目
KSF 薪酬设计步骤
第四步
第六步
第七步
第三步
第二步
分析历史数据
选定平衡点
测算套算
第一步
建立权重
岗位价值分析
重点岗位
工作事项花费时间分布规律
工作强难度工作价值测量方式
关键价值找出数据规律
数据支撑激励为主反复检验
实事求是选定6-8个目标
体现岗位价值目标可量化有规律性
有侧重灵活机动
结合实际合情合理
落地优化。