第五章薪酬福利管理
企业人力资源三级第五章薪酬管理
•资历、岗位、绩效•：什么人在什么岗位干出了什么事 •战略、实力、市场、工会、政
PPT文档演模板
策企业人力资源三级第五章薪酬管理
•知识要求
四、薪酬管理
（一）薪酬管理的基本目标：P284 1.具备外部竞争性，吸引并留住人才 2.充分肯定员工贡献，及时予以回报 3.控制人工成本，提高劳动生产率，增强产品竞争 4.确立激励机制，促成利益共同体，谋求双赢 （二）薪酬管理的基本原则 1.对外具有竞争力—≧市场平均水平 2.对内具有公正性—等值回报 3.对员工具有激励性—适当拉开差距。 4.对成本具有控制性—控制人工成本
PPT文档演模板
企业人力资源三级第五章薪酬管理
关于薪酬管理
PPT文档演模板
企业人力资源三级第五章薪酬管理
企业薪酬体系发展趋势
PPT文档演模板
企业人力资源三级第五章薪酬管理
第五章 薪酬管理
PPT文档演模板
企业人力资源三级第五章薪酬管理
•第五章 薪酬管理
第一节 薪酬制度设计 第一单元 薪酬体系设计 第二单元 专项薪酬管理制度
薪酬体系类型：
1、岗位薪酬体系（最广泛、最稳定）：根据员工在组织中的不 同岗位特征来确定其薪酬等级和薪酬水平。以“岗位”为核 心要素，建立在对岗位的客观评价基础之上，操作简单，体现 公平性，适合岗位明晰企业。
2、技能薪酬体系：以员工技术和能力作为薪酬等级和水平决 定的基本依据。分为两类： □技术薪酬体系：根据员工所掌握的与工作有关的技术或知 识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平。适用于科技型 企业或专业技术要求较高的部门或岗位。 □能力薪酬体系：以员工个人能力状况为依据来确定薪酬等 级与薪酬水平，难度大。适用于中高级管理者、专家，即工 作具有较高的创造性、非常规性，更多依赖个人能力。
2024年薪酬福利管理制度
2024年薪酬福利管理制度第一章总则第一条为了更好地保障公司员工的合法权益，激发员工的工作积极性、主动性和创造性，提高公司的核心竞争力，根据国家相关法律法规和公司的实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工，包括固定员工、合同员工和临时员工。
第三条本制度的目的是建立一个科学、合理、具有竞争力的薪酬福利体系，以吸引和留住优秀人才，促进公司的发展。
第四条本制度的薪酬福利方案将根据公司的经营状况、市场行情和员工的工作表现等因素进行定期调整。
第二章薪酬管理第五条员工的薪酬将根据其岗位、工作成绩和贡献大小等因素进行确定。
第六条公司将建立一个绩效考核体系，以评估员工的工作表现，并将绩效结果作为薪酬调整和晋升的重要依据。
第七条公司将根据员工的岗位和工作性质，提供不同的薪酬形式，包括基本工资、岗位工资、绩效奖金、加班工资等。
第八条公司将定期调整薪酬水平，以保持公司在市场上的竞争力。
第三章福利管理第九条公司将提供一系列的福利，以提高员工的工作满意度和忠诚度，包括社会保险、医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。
第十条公司将为员工提供带薪年假、病假、产假、陪产假等一系列的休假福利。
第十一条公司将为员工提供培训和发展机会，以帮助员工提升自己的技能和知识。
第十二条公司将为员工提供良好的工作环境和条件，包括安全的工作环境、合理的工时安排、舒适的办公环境等。
第四章离职管理第十三条员工离职时，公司将与员工办理离职手续，包括工资结算、福利终止等。
第十四条公司将对离职员工进行调查和反馈，以了解离职原因，并采取相应措施，以减少员工离职率。
第五章附则第十五条本制度的解释权归公司所有。
第十六条本制度自发布之日起生效，如有未尽事宜，公司将根据实际情况予以补充。
第十七条公司将定期审查和调整本制度，以适应公司的变化和市场需求。
以上就是2024年的薪酬福利管理制度，公司将通过这个制度，为员工提供公平、合理的薪酬福利，以激发员工的工作积极性，提高公司的整体竞争力。
第五章薪酬管理
第二单元 薪酬制度的制定
一、单项薪酬制度制定的必要 程序
•标明制度的名称 •界定作用对象与范围 •明确薪酬支付与计算标准 •涵盖所有管理过程的工作内容
二、企业常用薪酬制度的制定 程序
• –岗位工资与能力工资的制定程序 • –奖金的制定程序
重点（5）
•平均利润薪酬率的计算 •二级单位的利润薪酬率 •本单位薪点值 •日薪酬薪点 •小时薪酬薪点
二、薪酬管理主要内容（4）
•薪酬管理的主要内容 • •工资总额管理（公式） • •企业内部各类员工薪酬水平管理 • •确定企业内部的薪酬制度 （2） • 日常薪酬管理工作（4）
薪酬的本质
• 交换或交易
影响薪酬水平的主要因素 （选择）
• –影响员工个人薪酬水平的因素 • –音响企业整体薪酬水平的因素
第五章薪酬管理
薪酬福利管理基本程序（6）
• 明确企业薪酬政策和目标 •工作岗位分析和评价 •不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调 查 •薪酬制度结构的确定 •设定薪酬等级与薪酬标准 •薪酬制度的贯彻执行
薪酬现状分析（5）
•企业薪酬总额分析 •员工薪酬分析 •薪酬制度分析 •员工薪酬意识分析 •企业薪酬策略分析
薪酬管理的目的
•保证薪酬在劳动力市场具有竞争力，吸引 优秀的人才 •对员工的贡献给与相应的回报，激励保留 员工 •把企业的短、中、长期利益和员工的利益 相结合 •合理控制人工成本，保证企业产品的竞争 力
薪酬管理的原则（4）
•对外具有竞争力 •对内具有公正性 •对员工具有激励性 •薪酬成本控制原则
案例二
• 某企业的价值观和企业的战略如下：联 系管理层和股东们的利益，建设一支高 新技术水平的员工队伍，鼓励员工参与 性，提倡团队合作，认同杰出成就，重 视质量和客户的满意程度，迅速扩张， 人才引进等，请制定该企业的薪酬策略。
薪酬管理第五章薪酬水平决策
四、市场薪酬调查
1、薪酬调查得概念及其种类
——薪酬调查就是指企业通过收集信息来判断其 他企业所支付得薪酬状况这样一个系统工程,这种 调查能够向实施调查得企业提供市场上得各种相关 企业(包括自己得竞争对手)向员工支付得薪酬水 平和薪酬结构等方面得信息。
从调查得组织来看,正式调查分为:
商业性薪酬调查 专业性薪酬调查 政府薪酬调查
请简要说明你对薪酬得满意程度 :
被调查人签字 : 调查人签字 :
3、数据得统计分析
(1) 核查数据 企业需检查企业所提供得薪酬浮动范围与其报告得 职位实际薪酬水平之间是否存在不一致得现象、 职位在不同得企业中对企业价值或贡献大小不同带 来得薪酬差异? 特定得企业薪酬哲学\文化带来薪酬差异? 在职者在该职位上工作时间长短带来薪酬差异？ 在职者在该职位浮动范围之中得位置不同带来薪酬 差异？ 行业惯例、地理位置、劳动力市场差异？
定量来讲,厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人得工资,当 工资对效率得弹性为1时,称它为效率工资。此时工资增加1%, 劳动效率也提高1%,在这个水平上,产品得劳动成本最低,即效率 工资是单位效率上总劳动成本最小处得工资水平,它保证了总 劳动成本最低。
适用企业: 当企业难以观察和监督员工得工作绩效时 当企业得技术或结构高度依赖高技术员工时
(3)劳动力供给
劳动力参与率
就业人口 劳动年龄人口
•人们愿意提供得工作时数
工作与闲暇得选择决策
•员工受过得教育训练及其技能水平
劳动力队伍得素质越高,则劳动者所能够产生得生 产率就会越高,国家或者企业得竞争力就越强
•员工在工作过程中付出得努力水平
(4)对劳动力市场理论得补充与修正
补偿性工资差别理论(pensating differentials) 补偿性工资差别,是指在知识技能水平方面没有本
XX企业薪酬福利管理办法
第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (2)第三章基础工资 (2)第四章年功工资 (3)第五章岗位工资 (4)第六章奖金 (6)第七章特殊津贴 (9)第八章福利性补贴及其它福利 (11)第九章外聘专家薪酬 (12)第十章特殊情况处理 (14)第十一章薪酬组织与发放........................... 一五第十二章附则 (16)薪酬福利管理管控办法第一章总则第一条适用范围凡XX公司（以下简称公司）及其派出到其投资设立的子公司任职的、且由公司核发工资的各级员工（含外聘专家），除公司总经理、副总经理、财务总监及公司人力资源部另行的专案方式处理者外，其薪酬福利均依本管理管控办法实施。
由公司董事会直接聘任的公司总经理、副总经理、财务总监等高级管理管控人员的薪酬福利由公司董事会规定，不纳入本办法管理管控。
第二条本办法的特点为适应公司发展的需要，本办法打破了公司原有的行政级别工资制，建立以岗位工资为核心的工资体系，并简化了薪酬结构，突出了薪酬各组成部分的功能，使员工的薪酬与其岗位和业绩紧密结合。
第三条制定本办法的目的制定本管理管控办法的目的，在于规范公司的薪酬福利管理管控,增强公司薪酬福利体系的透明度，充分发挥薪酬福利的激励作用和导向功能，吸引并留住优秀员工，对员工为公司付出的劳动和做出的贡献给予合理报酬和激励。
第四条薪酬指导思想及原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的指导思想，体现公平性、竞争性、激励性和经济性的原则。
•公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
•竞争性原则：薪酬以提高公司在人才市场上的竞争力和对人才的吸引力为导向。
•激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
•经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条薪酬分配依据薪酬分配的主要依据是：员工的当期业绩（贡献）、岗位价值、知识技能水平、工作的艰苦性、员工的历史经验和历史贡献，并参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。
企业人力资源管理师(二级)第五章 薪酬福利管理-PPT课件
评价方法之二：分类法
分类法步骤： • （1）确定岗位类别（等级）的数目。 • （2）对各岗位类别的各个级别进行明确定 义。 • （3）将被评价岗位与所设定的等级标准进 行比较，将它们定位在合适的岗位类别中 的合适的级别上。
主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
公司网址：
主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
公司网址：
薪酬管理的内容：六个方面
• • • • • • 1、岗位评价与薪酬等级 2、薪酬调查 3、薪酬计划 4、薪酬结构 5、薪酬制度的制定与调整 6、人工成本测算
主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
公司网址：
• （三）激励工工资。
包括：
1、短期激励工资
2、长期激励工资。
主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
公司网址：
（四）福利和服务。
• 包括休假（假期）、服务（医药咨询、财 务计划、员工餐厅）和保障（医疗保险、 人寿保险和养老金）。
• 福利越来越成为薪酬的一种重要形式。
主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
公司网址：
总薪酬的概念
• 构成总薪酬的形式除了以上四种形式外，还 包括非货币的收益。 • 包括：赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工 作和学习的机会。 • 其他相关的形式可能包括：成功地接受新挑 战，和有才华的同事一起工作的自我满足感。 • 它们是“总薪酬体系”的一部分。并经常和 薪酬相提并论。
公司网址：
薪酬形式
第五章 薪酬福利管理
相关知识
一,薪酬方案评价的目的 二,一个优化薪酬方案的特征 1,从劳动者的角度看 2,从企业角度看
第二单元 薪酬方案完善与创新
学习目标 工作程序和方法 一,完善薪酬管理制度 二,完善,创新企业薪酬制度的工作程序 相关知识
二,完善,创新企业薪酬制度的工作程 完善, 序
1,建立以岗位工资为主的基本工资制度. 2,灵活多样的工资支付形式., 3,实行董事会,经理层人员按职责和贡献取得报酬的办 法. 4,对科技人员进行激励. 5,探索进行企业内部员工持股试点. 6,积极试行技术入股,探索技术要素参与收益的方法. 7,试行劳动分红. 8,加强内部基础管理 9,实行工人成本合理约束 10,员工参与决策和监督 10,员工参与决策和监督
相关知识
一,企业各类人员薪酬分配的难点 (一)研发人员的薪酬 (二)高级主管的薪酬 (三)销售人员的薪酬 二,企业激励的措施 物质,精神;正,负;内在,外在;长期, 短期 三,分享理论(利润分享)
三,分享理论(利润分享) 分享理论(利润分享)
形式: 1,无保障工资的纯利润分享 2,有保障工资的不分利润分享 3,按利润的一定比重分享 4,年终或年中一次性分红 发展和使用情况
高级人力资源管理师 工作要求
主讲人:李剑波
第五章 薪酬福利管理
第一节 薪酬策略 第二节 薪酬制度完善与创新
第一节 薪酬策略
学习目标 工作程序和方法 一,掌握薪酬调查分析的结果 二,理解企业文化和企业员工薪酬观念 三,理解企业战略 四,掌握相关政策 五,了解员工的需求 六,了解企业人力资源规划和财力状况 七,制定薪酬策略:作用,内容,要点,与企业发展战略 的关系 相关知识
第二节 薪酬制度完善与创新
第一单元 薪酬方案与策略评价 第二单元 薪酬方案完善与创新
薪酬福利管理制度范本
薪酬福利管理制度范本第一章总则第一条为规范薪酬福利管理，提高员工的工作积极性和满意度，实现公司和员工的双赢，在本单位全体职工参与下，制定本制度。
第二条本制度适用于本单位所有在册职工，包括全职员工、兼职员工和临时员工。
第三条本单位将根据员工的岗位和工作表现，按照公平、公正、公开的原则确定员工的薪酬福利待遇。
第四条本单位将建立完善的薪酬福利管理体系，不断完善和调整薪酬福利制度，促进员工的持续成长和改善生活质量。
第五条本单位严格遵守国家相关法律法规和政策，保障员工的权益和利益。
第六条本单位将对薪酬福利制度进行定期评估和调整，确保其与时俱进，符合公司发展的需要。
第二章薪酬管理第七条本单位将根据员工的岗位等级、工作年限、学历等因素确定员工的基本工资，并保证按时足额支付。
第八条本单位将根据员工的工作表现和贡献，进行绩效考核，并综合考评结果，给予员工相应的绩效奖金。
第九条本单位将根据员工的岗位等级和工作性质，为员工提供试用期薪酬、绩效工资、年终奖金等薪酬福利。
第十条本单位将建立员工职业发展通道，根据员工的职业发展计划和实际表现，调整员工的薪酬待遇。
第十一条本单位将定期进行薪资调整，确保员工的薪酬水平与市场水平相适应。
第三章福利管理第十二条本单位将为员工提供完善的福利待遇，包括社会保险、医疗保险、住房公积金等福利。
第十三条本单位将为员工提供培训和发展机会，帮助员工提升工作能力和职业素养。
第十四条本单位将为员工提供节假日福利和生日福利，增加员工对单位的归属感和认同感。
第十五条本单位将建立员工关怀机制，关注员工的身心健康，健康管理和心理辅导。
第十六条本单位将鼓励员工参与公益活动和社会责任项目，提高员工的社会责任感和团队协作能力。
第四章绩效考核第十七条本单位将建立科学客观的绩效考核制度，通过员工自评、主管评价、同事评价等方式，对员工的工作表现进行评估。
第十八条本单位将根据员工的绩效考核结果，对员工进行激励或惩罚，包括奖金、晋升、降职等。
第五章薪酬与福利管理综合测试(答案)
第五章薪酬与福利治理综合测试〔重点考点综合分析〕一、单项选择题目〔每题1分，共36题，共36分〕1、68、〔B〕是企业薪酬制度设计的全然依据和前提。
〔A〕薪酬的市场调查〔B〕岗位分析与评价〔C〕绩效考评的实施〔D〕岗位调查与分类69、进行薪酬调查时，假设岗位复杂且数量大，应采纳〔D〕。
〔A〕企业之间相互调查〔B〕咨询卷调查法〔C〕采集社会公开信息〔D〕托付中介机构进行调查70、〔D〕表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的对比和平衡。
〔A〕职组〔B〕职门〔C〕岗级〔D〕岗等71、工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。
排序正确的选项是〔C〕。
P300〔A〕②③①〔B〕③②①〔C〕②①③〔D〕③①②72、以下不属于岗位工资制度的是〔B〕。
〔A〕一岗一薪制〔B〕技术工资制〔C〕一岗多薪制〔D〕薪点工资制73、关于绩效工资讲法错误的选项是〔A〕。
〔A〕佣金制不属于绩效工资形式〔B〕绩效工资过于强调个人的绩效〔C〕计件工资属于绩效工资形式〔D〕绩效工资的根底缺乏公平性74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括〔A〕。
〔A〕完善的职业生涯治理制度〔B〕明确的经营者业绩考核指标体系〔C〕健全的经营者人才市场，完善的竞争机制〔D〕健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制75、薪酬水平一般的企业应注重〔B〕点处的薪酬水平。
〔A〕25%〔B〕50%〔C〕75%〔D〕90%76、经营者年薪制度的构成一般不包括〔C〕。
〔A〕可变工资〔B〕浮开工资〔C〕提成工资〔D〕固定工资77、劳动者一方当事人在〔C〕以上的集体劳动争议，适用劳动争议处理的特别程序。
〔A〕10人〔B〕20人〔C〕30人〔D〕50人78、劳动者派遣协议派遣单位与同意单位双方的权利义务，从而使双方建立起〔C〕。
〔A〕事实劳动关系〔B〕劳动派遣关系〔C〕形式劳动关系〔D〕民事关系79、假设派遣劳动者的授受单位不能履行派遣效劳费支付义务，派遣机构〔B〕。
化工厂薪酬福利管理制度
第一章总则第一条为规范化工厂薪酬福利管理，保障员工合法权益，提高员工工作积极性，增强企业竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于化工厂全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条薪酬福利管理遵循公平、合理、激励、约束的原则，以市场为导向，以员工绩效为依据。
第二章薪酬体系第四条薪酬体系包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴等。
第五条基本工资：根据国家规定和地方最低工资标准确定，保障员工基本生活需要。
第六条岗位工资：根据岗位的职责、风险、能力要求等因素确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工的绩效考核结果确定，鼓励员工提高工作效率和质量。
第八条奖金：包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等，激励员工取得优异成绩。
第九条津贴：包括岗位津贴、加班津贴、夜班津贴、高温津贴等，保障员工特殊工作条件下的生活需要。
第三章绩效考核第十条绩效考核采用定量与定性相结合的方式，定期进行。
第十一条绩效考核指标包括工作业绩、工作态度、团队合作、创新能力等。
第十二条绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第十三条绩效考核结果作为薪酬调整、晋升、培训等的重要依据。
第四章薪酬调整第十四条薪酬调整分为定期调整和特殊情况调整。
第十五条定期调整：根据企业经济效益、行业薪酬水平、员工绩效考核结果等因素，每年进行一次薪酬调整。
第十六条特殊情况调整：因员工岗位变动、工作业绩突出、个人能力提升等原因，可进行特殊情况薪酬调整。
第五章福利待遇第十七条福利待遇包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训、健康体检等。
第十八条社会保险：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。
第十九条住房公积金：按照国家规定，为员工缴纳住房公积金。
第二十条带薪年假：员工按照工作年限享受带薪年假。
第二十一条员工培训：企业为员工提供各类培训机会，提高员工技能和综合素质。
第二十二条健康体检：企业每年为员工提供一次免费健康体检。
HR案例分析题_5薪酬管理
案例分析题第五章 薪酬管理1.佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。
近几年，该公司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。
但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。
为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。
该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。
图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。
图1一般员工薪资满意度调查结果分析图图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：（1）根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？（2）针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？答：（1）问题分析根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：①与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。
②对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。
③对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。
④对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。
（2）调整建议①通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。
薪酬福利管理办法完整版
薪酬福利管理办法完整版第一章总则第一条目的为了建立科学合理、规范有序的薪酬福利体系，充分发挥薪酬福利的激励作用，吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度，促进公司的持续发展，特制定本管理办法。
第二条适用范围本办法适用于公司全体员工。
第三条原则1、公平性原则：薪酬福利应根据员工的工作表现、能力和贡献进行公平分配，确保内部公平和外部公平。
2、竞争性原则：薪酬福利水平应具有市场竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
3、激励性原则：薪酬福利应与员工的工作绩效和公司的经营业绩挂钩，激励员工努力工作，为公司创造价值。
4、合法性原则：薪酬福利的设计和发放应符合国家法律法规和政策的要求。
第二章薪酬结构第四条薪酬构成员工薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等部分构成。
1、基本工资：根据员工的职位、学历、工作经验等因素确定，是员工的基本收入保障。
2、绩效工资：根据员工的工作绩效进行考核发放，体现员工的工作成果和贡献。
3、津贴补贴：包括岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工的工作岗位和工作条件等因素确定。
4、奖金：包括年终奖金、特别奖金等，根据公司的经营业绩和员工的个人表现发放。
第五条基本工资基本工资的确定主要考虑以下因素：1、职位等级：不同职位等级对应不同的基本工资水平。
2、工作经验：工作经验丰富的员工基本工资相对较高。
3、学历：学历较高的员工基本工资相对较高。
第六条绩效工资绩效工资根据员工的绩效考核结果发放，绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应的绩效工资发放比例分别为120%、110%、100%、80%。
第七条津贴补贴1、岗位津贴：根据工作岗位的特殊性和危险性等因素确定。
2、交通补贴：根据员工的工作需要和交通费用支出情况确定。
3、通讯补贴：根据员工的工作需要和通讯费用支出情况确定。
4、住房补贴：根据当地的住房市场情况和公司的政策确定。
第八条奖金1、年终奖金：根据公司的年度经营业绩和员工的个人表现发放，一般在年底发放。
hr2人力资源二级薪酬管理部分试题+答案(1)
第五章薪酬福利管理一、单选题：第一部分薪酬调查1、员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，这种企业工资制度类型叫( )。
(A)能力工资制(B)组合工资制(C)工作工资制(D)绩效工资制2、如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采用( )．(A)数据排列法(B)频率分析法(C)回归分析法(D)制图法3、薪酬市场调查是为了保证企业薪酬的( )。
(A)外部公平(B)内部公平(C)个人公平(D)结构公平4、当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等岗位时，应考虑选择( )的方式来进行薪酬调查。
A、企业之间相互调查B、委托调查C、公开调查信息D、调查问卷5、市场部的柳洁抱怨虽然职位—样，部门同事的底薪却比自己高30%。
这种情况属于未能保证薪酬的( )．A、外部公平B、内部公平C、个人公平D、结构公平6、( )不用于以绩效为导向的薪酬结构．A、计件工资B、计时工资C、效益工资D、薪点工资7、在薪酬满意度调查中，首先要确定（）（注意为薪酬满意度调查）A、调查目的B、调查方式C、调查对象D、调查内容8、当企业侧重了解薪酬市场的宏观信息时，适宜采用的薪酬调查方法是（）。
A、企业之间相互调查B、委托调查C、调查公开的信息D、问卷调查9、美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（）（A）公司薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）政府薪酬调查（D）专业性薪酬调查10、一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过（）（A）1小时（B）2小时（C）3小时（D）4小时11、（）的薪酬调查方式更适合有着良好的对外关系的企业。
（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）委托中介机构调查（D）访谈调查12、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（）。
（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）委托中介机构调查（D）访谈调查第二部分岗位分类1、在公共部门或大型企业中，如果岗位差别很明显，适用的岗位评价方法是（）hr3的内容A、岗位排列法B、岗位分类法C、要素比较法D、要素计点法2、（）是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。
大学员工薪酬福利管理制度
第一章总则第一条为了规范大学薪酬福利管理，激发员工工作积极性，保障大学教育教学、科研和社会服务工作的顺利开展，特制定本制度。
第二条本制度适用于大学全体教职工，包括教学、科研、管理、服务等部门。
第二章薪酬结构第三条大学员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴等组成。
第四条基本工资：1. 基本工资根据国家规定和大学实际情况确定，体现公平性和合理性。
2. 基本工资包括基本工资、岗位工资、工龄工资等。
第五条岗位工资：1. 岗位工资根据岗位职责、工作难度、工作量和绩效等因素确定。
2. 岗位工资分为教授、副教授、讲师、助教等不同级别。
第六条绩效工资：1. 绩效工资根据个人年度绩效评价结果确定，体现激励性。
2. 绩效工资包括教学质量、科研成果、社会服务等方面。
第七条津贴补贴：1. 津贴补贴包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，具体标准按照国家和地方政策执行。
2. 特殊岗位人员可享受相应的岗位津贴。
第三章福利待遇第八条福利待遇包括社会保险、住房公积金、带薪休假、节日福利等。
第九条社会保险：1. 大学按照国家和地方政策为全体教职工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。
2. 员工个人应承担的部分由工资中代扣。
第十条住房公积金：1. 大学按照国家和地方政策为全体教职工缴纳住房公积金。
2. 员工个人应承担的部分由工资中代扣。
第十一条带薪休假：1. 员工享有国家法定节假日、年假、产假、婚假、丧假等带薪休假。
2. 年假天数根据员工工作年限和实际情况确定。
第十二条节日福利：1. 大学在春节、中秋节等传统节日为员工发放节日福利。
2. 节日福利标准根据大学实际情况确定。
第四章薪酬福利调整第十三条薪酬福利调整依据国家政策、物价水平、大学发展状况和员工工作表现等因素进行。
第十四条薪酬福利调整分为定期调整和临时调整。
第十五条定期调整：1. 定期调整每年进行一次，根据国家和地方政策及大学实际情况进行调整。
2. 定期调整包括基本工资、岗位工资、绩效工资等。
2024年员工薪酬福利管理制度(6篇)
2024年员工薪酬福利管理制度(6篇)员工薪酬福利管理制度1员工薪酬福利管理制度第一章总则为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。
本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。
本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
第二章员工薪金类别1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。
2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。
3、职务加给凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。
5、伙食津贴凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。
7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。
若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。
9、全勤奖金每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。
10、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。
11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。
12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。
第三章员工薪金管理1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。
若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。
2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
3、兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
➢ 第一单元 福利总额预算计划 ➢ 第二单元 各类保险金和住房公积金核算
第五章薪酬福利管理
第一节 薪酬制度的设计
第一单元 薪酬管理制度的制定依据 一、薪酬的内涵 薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。
薪酬
货币形式
直接形式 间接形式
基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴 其他补贴 社会保险 员工福利
第五章 薪酬管理
第五章薪酬福利管理
目录
▪ 第一节 薪酬制度的设计
➢ 第一单元 薪酬管理制度的制定依据 ➢ 第二单元 薪酬管理制度的制定程序 ➢ 第三单元 工资奖金制度的调整
▪ 第二节 工作岗位评价
➢ 第一单元 工作岗位评价的基本步骤 ➢ 第二单元 工作岗位评价指标与标准 ➢ 第三单元 工作岗位评价方法与应用
✓ 工资总额的管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包 括工资总额调整的计划与控制。
✓ 工资总额的管理方法（薪酬规划）：首先考虑确定合理 的工资总额需要考虑的因素（如企业的支付能力、员工 的生活费用、市场薪酬水平等），以及员工现有薪酬状 况等，然后计算合理的工资总额。
✓ 计算方法：可以采用工资总额与销售额的方法推算合理 的工资总额，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总 额，还可以采用工资总额占（工业）附加值比例的方法 来推算合理的工资总额。（详见第三节）
效的控制 7. 构建相应的支持系统，如用工系统、绩效考核
系统、技能开发系统和晋升系统等。
第五章薪酬福利Hale Waihona Puke 理六、衡量薪酬制度的三项标准
▪ 员工的认同度－90％员工接受 ▪ 员工的感知度－明确简化 ▪ 员工的满足度－等价交换，及时兑现
第五章薪酬福利管理
七、制定薪酬管理制度的基本依据
1. 薪酬调查 2. 岗位分析与评价 3. 明确掌握企业劳动力供给与需求关系 4. 明确掌握竞争对手的人工成本状况 5. 明确企业总体发展战略规划的目标和要求 6. 明确企业的使命、价值观和经营理念 7. 掌握企业的财力状况 8. 掌握企业生产经营特点和员工特点
第五章薪酬福利管理
四、薪酬管理
（一）企业员工薪酬管理的基本目标 1. 保证薪酬在劳动市场上具有竞争性，吸引并留
住优秀人才； 2. 对各类员工的贡献给与充分肯定，使员工及时
得到相应的回报； 3. 合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增
强企业产品的竞争力； 4. 通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、
非货币形式第五章薪酬福表利彰管嘉理 奖 荣誉称号 奖章授勋
二、薪酬的实质
▪ 员工薪酬实质上是一种交换和交易。 ▪ 薪酬是对员工的态度、行为和业绩等贡献的回报，
这种回报既包括外部回报/外部薪酬，也包括内部 回报。 ▪ 外部回报/外部薪酬：外部薪酬包括直接薪酬和间 接薪酬。 ▪ 内部回报：员工自身心理上感受到的回报，主要 体现为一些社会和心理方面的回报。
企业坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则
第五章薪酬福利管理
（三）企业薪酬管理的内容
从企业薪酬管理的过程来看，薪酬管理的内容主 要有：
▪ 企业员工工资总额的管理 ▪ 企业员工薪酬水平的控制 ▪ 企业薪酬制度的设计与完善 ▪ 日常薪酬管理工作
第五章薪酬福利管理
1、企业员工工资总额的管理
1. 国家统计局对工资总额的界定： ✓ 工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和补 助＋加班加点工资＋特殊情况下支付的工资
第五章薪酬福利管理
2、企业员工薪酬水平的控制
▪ 外部市场薪酬调查 ▪ 通过职位评价建立合理的职位结构及工资
等级结构 ▪ 绩效考核与奖励
第五章薪酬福利管理
3、企业薪酬制度的设计和完善
I. 薪酬支付形式的设计（发放依据） II. 工资等级标准设计（发多少） III. 工资结构设计完善（怎么发）
第五章薪酬福利管理
中短期经济利益有机的结合在一起，促进公司 与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企 业的共同发展。
第五章薪酬福利管理
（二）企业薪酬管理的基本原则
1. 对外具有竞争力原则（外部公平） 2. 对内具有公正性原则（内部公平） 3. 对员工具有激励性原则（激励或个人公平） 4. 对成本具有控制性原则（经济）
第五章薪酬福利管理
三、影响员工薪酬水平的主要因素 （注意：包括以下两个方面）
影响企业整体薪酬水平 的因素：
➢ 生活费用和物价水平 ➢ 企业工资支付能力 ➢ 地区和行业工资水平 ➢ 劳动力市场供求状况 ➢ 产品的需求弹性 ➢ 工会的力量 ➢ 企业的薪酬策略
影响员工个人薪酬水平 的因素：
➢ 劳动绩效 ➢ 职务或岗位 ➢ 综合素质与技能 ➢ 工作条件 ➢ 年龄与工龄
第五章薪酬福利管理
五、企业薪酬制度设计的基本要求
1. 体现保障、激励和调节三大职能 2. 体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和
凝固形态； 3. 体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件
（环境）； 4. 建立劳动力市场的决定机制； 5. 合理确定薪资水平，处理好工资关系 6. 确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有
① 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资 报酬；
② 休息日安排劳动者工作有不能安排补休的，支付不低于工资 的200％的工资报酬；
③ 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工
资报酬。
第五章薪酬福利管理
二、单项工资管理制度制定的基本程序
第五章薪酬福利管理
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
一、企业在制定薪酬制度时，必须遵循的法律法规主要包括：
（一）最低工资
（二）最长工作时间
1. 《劳动法》明确规定，实行劳动者每日工作时间不超 过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制 度。
2. 一旦超过最长工作时间，用人单位应按照下列标准制 度劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
4、日常薪酬管理工作
① 开展市场薪酬调查，统计分析调查结果，写出 调查分析报告；
② 深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要 的员工满意度调查；
③ 制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行 情况进行统计分析；
④ 对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本 计划的执行情况；
⑤ 根据公司薪酬制度的要求，综合各部门绩效目 标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。