劳动监察如何处理就业歧视案件
因为歧视造成的法律案件(3篇)
第1篇在我国，歧视现象一直备受关注。
近年来，随着法律意识的不断提高，越来越多的歧视案件被曝光，引起了社会的广泛关注。
本文将讲述一起因歧视造成的法律案件，旨在唤起人们对歧视问题的警觉，推动社会公平正义的实现。
一、案件背景2018年，河南省某市发生了一起因歧视造成的法律案件。
原告张某（化名）是一名患有精神疾病的年轻人，因家庭原因长期遭受歧视。
在一次求职过程中，张某遭遇了用人单位的歧视，导致其合法权益受到侵害。
二、案件经过1. 原告张某在求职过程中，向某市一家知名企业投递了简历。
经过初步筛选，张某获得了面试机会。
2. 面试过程中，张某如实地向招聘人员介绍了自己的病情。
招聘人员得知张某患有精神疾病后，表情变得异常紧张，随后以“担心影响公司形象”为由，拒绝了张某的求职请求。
3. 张某感到十分气愤，认为自己受到了不公平对待。
在寻求法律援助后，张某将该公司诉至法院，要求该公司承担侵权责任。
4. 法院受理此案后，经过审理，认为该公司在招聘过程中，因原告患有精神疾病而拒绝录用，侵犯了原告的平等就业权。
根据《中华人民共和国残疾人保障法》等相关法律规定，判决该公司向张某支付赔偿金并公开道歉。
三、案件评析1. 案件性质本案是一起因歧视造成的劳动争议案件。
根据《中华人民共和国残疾人保障法》规定，残疾人享有平等就业的权利。
用人单位在招聘过程中，不得因残疾人患有精神疾病而拒绝录用。
2. 案件启示（1）提高法律意识，抵制歧视。
本案的发生提醒我们，歧视现象仍然存在，我们要提高自己的法律意识，自觉抵制歧视，为构建公平正义的社会环境贡献力量。
（2）加强法律宣传，普及法律知识。
通过开展法律宣传活动，让更多的人了解残疾人权益保障法律法规，提高全社会对残疾人权益保护的意识。
（3）完善法律法规，加大执法力度。
针对歧视现象，我国应进一步完善相关法律法规，加大对歧视行为的打击力度，切实保障残疾人的合法权益。
四、结语歧视之痛，源于无知与偏见。
本案的审理，为维护残疾人合法权益、打击歧视行为提供了有力保障。
就业歧视法律纠纷案例(3篇)
第1篇一、案件背景张某，女，28岁，大学本科学历，专业为计算机科学与技术。
2019年6月，张某通过招聘网站投递简历至某科技公司，应聘软件开发岗位。
经过初步筛选，张某通过了简历筛选，并参加了公司组织的面试。
面试结束后，张某以为自己已经顺利通过了面试，但没想到在等待面试结果的过程中，她接到了公司的拒绝通知。
公司表示，由于张某已婚已育，考虑到团队稳定性及公司未来发展，决定不录用张某。
张某对此表示强烈不满，认为某科技公司的做法涉嫌就业歧视，违反了《中华人民共和国就业促进法》等相关法律法规。
于是，张某向当地劳动监察大队投诉，并要求该公司赔偿因其就业歧视行为造成的损失。
二、案件审理（一）审理过程1. 原告主张：张某在法庭上提交了其简历、面试通知、拒绝通知等相关证据，并陈述了面试过程及拒绝录用的事实。
张某认为，某科技公司以已婚已育为由拒绝录用其，侵犯了其平等就业的权利。
2. 被告辩解：某科技公司承认张某已婚已育的事实，但辩称其拒绝录用张某是基于公司内部政策，即优先考虑已婚未育的员工，以保障团队稳定性。
公司表示，其招聘行为符合法律法规，不存在就业歧视。
3. 法庭调查：法庭依法调取了某科技公司的招聘简章、内部规章制度等相关证据，并组织双方进行了质证。
（二）争议焦点1. 某科技公司的招聘行为是否构成就业歧视？2. 如果构成就业歧视，张某应获得哪些赔偿？三、判决结果经过审理，法院认为，某科技公司以已婚已育为由拒绝录用张某，违反了《中华人民共和国就业促进法》第二十六条规定：“用人单位不得因性别、民族、宗教信仰、残疾、年龄、婚姻、家庭等情况歧视劳动者。
”因此，法院判决某科技公司赔偿张某精神损害抚慰金人民币5000元，并要求某科技公司公开道歉。
四、案例分析（一）就业歧视的定义就业歧视是指用人单位在招聘、录用、晋升、薪酬、福利等方面，因劳动者的性别、民族、宗教信仰、残疾、年龄、婚姻、家庭等情况而对其进行不公平对待的行为。
（二）本案中的就业歧视本案中，某科技公司以已婚已育为由拒绝录用张某，属于因婚姻状况进行就业歧视。
男生被性别歧视法律案件(3篇)
第1篇一、案件背景在我国，性别歧视现象普遍存在，尤其是在就业、教育、医疗等各个领域。
近年来，随着社会观念的不断进步，越来越多的人开始关注性别歧视问题，并勇敢地拿起法律武器维护自己的权益。
本文将以一起男生被性别歧视的法律案件为例，为大家讲述维权之路的艰辛与成果。
二、案件经过（一）事件起因2019年，某大学毕业生小王（化名）在求职过程中遭遇了性别歧视。
小王应聘了一家知名企业的职位，在面试过程中，招聘经理告诉他，这个职位已经内定了女性员工，因此小王不具备竞争资格。
小王对此表示不满，认为招聘经理的做法侵犯了其合法权益，于是决定拿起法律武器维权。
（二）立案调查小王在了解相关法律法规后，向当地劳动监察大队投诉。
劳动监察大队受理了小王的投诉，并展开调查。
经过调查，劳动监察大队认定招聘经理的行为违反了《中华人民共和国劳动法》关于平等就业的规定，遂要求招聘经理作出书面道歉，并赔偿小王精神损失费。
（三）诉讼过程招聘经理不服劳动监察大队的处罚决定，向人民法院提起诉讼。
在诉讼过程中，小王委托律师为自己辩护。
律师通过查阅相关法律法规，收集了大量证据，证明招聘经理的行为确实构成了性别歧视。
在法庭辩论中，律师有力地反驳了招聘经理的辩解，维护了小王的合法权益。
（四）判决结果经过审理，人民法院认为招聘经理的行为违反了《中华人民共和国劳动法》关于平等就业的规定，判决招聘经理向小王书面道歉，并赔偿精神损失费5000元。
同时，法院还责令招聘经理所在企业对招聘经理进行批评教育，并要求企业在招聘过程中不得歧视女性。
三、案件反思这起男生被性别歧视的法律案件，引发了社会对性别歧视问题的广泛关注。
以下是对此案件的一些反思：（一）法律意识需提高随着社会的发展，人们的法律意识逐渐增强。
然而，在现实生活中，仍有部分人法律意识淡薄，不懂得尊重他人的合法权益。
因此，提高全社会的法律意识，是消除性别歧视现象的重要途径。
（二）企业应加强自律企业在招聘过程中，应严格遵守国家法律法规，不得以性别、年龄、地域等因素作为招聘条件。
就业年龄歧视法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景随着社会的发展，年龄歧视问题在就业市场中日益凸显。
尤其是在一些传统观念较为根深蒂固的行业，年龄歧视现象更是普遍存在。
本案中，原告张某某因年龄歧视问题与某科技公司发生劳动争议，最终诉诸法律，寻求公正。
二、案情简介原告张某某，男，1980年2月出生，大学本科学历。
2010年1月，张某某应聘至被告某科技公司担任研发工程师。
在该公司工作期间，张某某表现优秀，多次获得公司领导的表扬和奖励。
然而，随着张某某年龄的增长，公司对其态度发生了明显变化。
2019年5月，张某某得知公司计划招聘一名新研发工程师，要求年龄在35岁以下。
张某某认为，自己符合招聘条件，但公司却因年龄原因拒绝了他的申请。
张某某认为，公司此举属于年龄歧视，遂向公司提出抗议。
公司对此未予理睬，张某某遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
三、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司招聘要求年龄在35岁以下是否属于年龄歧视？2. 张某某是否具备公司招聘要求的条件？3. 公司拒绝张某某的申请是否违反了相关法律规定？四、案件审理劳动仲裁委员会在审理过程中，对以下事实进行了认定：1. 被告某科技公司于2019年5月发布的招聘信息中，明确要求应聘者年龄在35岁以下。
2. 张某某在该公司工作期间，表现优秀，多次获得公司领导的表扬和奖励。
3. 张某某符合公司招聘要求的条件，但因其年龄超过了招聘要求，公司拒绝了他的申请。
劳动仲裁委员会认为，被告某科技公司发布的招聘要求属于年龄歧视，违反了《中华人民共和国就业促进法》第二十六条的规定：“用人单位招用人员，不得因民族、种族、性别、宗教信仰等不属于招聘职位所必需的条件限制或者排斥求职者。
”同时，公司拒绝张某某的申请，也违反了《中华人民共和国劳动法》第二十一条的规定：“用人单位不得因劳动者性别、民族、宗教信仰等与其工作能力无关的因素，降低劳动者的工资、解除劳动合同。
”五、裁决结果根据以上事实和法律规定，劳动仲裁委员会作出如下裁决：1. 被告某科技公司违反了《中华人民共和国就业促进法》第二十六条的规定，属于年龄歧视行为。
就业歧视法律纠纷案例(3篇)
第1篇一、案件背景随着我国经济的快速发展和就业市场的日益竞争激烈，就业歧视现象逐渐凸显。
近年来，许多求职者因性别、年龄、地域、残疾等因素在求职过程中遭遇不公平对待。
张某诉某科技公司就业歧视法律纠纷案就是一起典型的就业歧视案件。
二、案情简介张某，女，27岁，本科学历，曾在多家企业担任行政助理职务。
2019年3月，张某向某科技公司提交了应聘简历，应聘该公司行政部经理职位。
经过初步筛选，张某进入面试环节。
面试过程中，张某表现优异，获得了面试官的好评。
然而，在面试结束时，面试官以“公司领导对女性管理者有顾虑”为由，拒绝了张某的应聘。
张某认为，某科技公司的做法侵犯了她的平等就业权，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求该公司支付赔偿金。
三、仲裁过程劳动仲裁委员会受理了张某的仲裁申请，并依法进行了调查取证。
在仲裁过程中，双方当事人就以下问题进行了辩论：1. 某科技公司是否侵犯了张某的平等就业权？2. 如果侵犯了张某的平等就业权，应承担怎样的法律责任？四、仲裁结果经过审理，劳动仲裁委员会认为：1. 某科技公司以性别为由拒绝张某应聘行政部经理职位，侵犯了张某的平等就业权。
2. 根据《中华人民共和国就业促进法》的相关规定，某科技公司应承担相应的法律责任。
据此，劳动仲裁委员会作出如下裁决：1. 某科技公司向张某支付赔偿金人民币2万元。
2. 某科技公司向张某公开道歉。
五、法院判决某科技公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
法院依法受理了该案，并进行了审理。
在法院审理过程中，双方当事人围绕以下问题进行了辩论：1. 某科技公司的行为是否构成就业歧视？2. 如果构成就业歧视，应承担怎样的法律责任？法院认为：1. 某科技公司以性别为由拒绝张某应聘行政部经理职位，构成就业歧视。
2. 根据《中华人民共和国就业促进法》的相关规定，某科技公司应承担相应的法律责任。
据此，法院作出如下判决：1. 某科技公司向张某支付赔偿金人民币2万元。
劳动法案例中的就业歧视问题
劳动法案例中的就业歧视问题就业歧视是指在就业过程中，因为个人的性别、年龄、种族、宗教、婚姻状况或残疾等非工作相关因素受到不公平对待。
劳动法作为保护劳动者权益的法律体系，在解决和预防就业歧视问题方面发挥着重要的作用。
本文将通过分析几个劳动法案例，探讨其中涉及的就业歧视问题及其解决方式。
一、案例一：性别歧视在某制药公司招聘过程中，面试官询问女性应聘者是否有计划结婚和育儿。
此举被认定为对女性进行性别歧视，并违反了《劳动合同法》第35条关于平等就业的规定。
根据劳动法的规定，雇主在招聘过程中不得要求或暗示应聘者提供与岗位无关的个人信息。
针对这种情况，女性应聘者受到了不公平待遇，可以采取以下措施维护自己的权益：首先，向用人单位提出书面投诉并要求公正处理；其次，寻求劳动仲裁或诉诸法院，要求雇主承担相应的法律责任；此外，可以向劳动监察部门举报，以获得更多的支持和保护。
性别歧视案例中，除了追求个人权益外，还有必要倡导公平就业观念和推动性别平等相关法律的完善。
二、案例二：年龄歧视某家私人公司在进行员工升职时经常对年轻员工过于偏爱，并将中高龄员工置于不利地位。
这种行为被判定为年龄歧视，侵犯了《劳动合同法》第 11 条关于招聘与录用不得歧视、限制的规定。
根据劳动法的规定，用人单位应当依照岗位需要和劳动者能力、特长等条件公正设置晋升标准，并禁止将年龄作为晋升决策的唯一或主要因素。
在面对年龄歧视问题时，受害者可以尝试以下解决途径：首先，在内部组织内部寻求帮助，如通过投诉渠道向管理层反映问题；其次，在需要时可咨询专业律师并采取合法手段维护自己的权益；此外，利用媒体、社交网络等渠道公开揭露企业的不公行为，引起舆论关注，增加对雇主的压力。
三、案例三：种族歧视在某制造公司中，存在一些员工以及管理层成员对于特定种族的员工进行歧视和排斥。
这种现象被认定为违反《劳动法》第 24 条平等就业原则，并构成了种族歧视。
根据劳动法的规定，任何形式的种族歧视都是不被允许的，雇主应确保在招聘、录用以及晋升等环节中没有对特定种族的歧视。
中国劳动法案例：禁止用工单位实施性别歧视
中国劳动法案例：禁止用工单位实施性别歧视中国劳动法是维护劳动者权益的重要法律，其中一项重要内容就是禁止用工单位实施性别歧视。
性别歧视指的是对于聘用、录用、培训、晋升、薪资待遇等方面存在的针对性别的不公平待遇。
本文将从性别歧视的影响、劳动法中关于性别歧视的规定以及劳动法案例中禁止使用性别歧视的相关规定等方面加以阐述。
首先，性别歧视对于劳动者的影响是深远的。
在职场中，性别歧视往往使得女性面临更多的就业困难和不公平待遇。
一方面，由于用工单位普遍认为女性在家庭角色上的职责较重，可能在生育、抚养子女等方面存在一定的限制，因此对于女性的招聘可能存在偏见。
另一方面，女性在生理上可能会面临更多的特殊情况，如孕期和哺乳期，这也可能导致一些用人单位对其加以歧视和排斥。
其次，中国劳动法明确规定了禁止用工单位实施性别歧视的内容。
根据劳动法第三会议条的规定，用人单位不得以性别为由拒绝聘用、录用劳动者。
也就是说，用工单位在招聘过程中不能因为劳动者的性别而进行歧视性操作，而应该以公平公正的原则进行选拔。
此外，劳动法还规定，用人单位应当根据劳动者的工作岗位要求和工作能力，平等确定劳动报酬，不得以性别为由实行差别化待遇。
这意味着，在薪资待遇上也不能有性别差异，男女劳动者应当享受同等的薪酬待遇。
劳动法中明确规定的禁止用工单位实施性别歧视的规定，并不只是空中楼阁，它在实践中也有着各种具体的案例。
其中一个典型的案例是2015年上海市药店解雇女职员事件。
该案件中，一家药店以实施正规员工管理为由，解雇了怀孕一年的女职员。
法院认为，该药店违反了劳动法第三会议条的规定，因为用人单位不得以性别为由拒绝聘用、录用劳动者。
法院最终判决药店支付女职员相关赔偿，并要求重新聘用此女职员。
这个案例充分体现了中国劳动法对于性别歧视的禁止态度。
用人单位不能因为女性怀孕而将其解雇，因为这是对女性劳动者权益的歧视。
劳动法倡导平等，无论男女，只要符合岗位要求，都应该享有平等的就业权利和薪酬待遇。
劳动者的就业歧视投诉渠道与处理机制
劳动者的就业歧视投诉渠道与处理机制在现代社会，劳动者的权益保护备受重视，而就业歧视问题一直是一个备受关注的话题。
就业歧视不仅剥夺了劳动者的平等就业权利，也损害了社会的公平正义原则。
对于受到就业歧视的劳动者来说，及时寻求帮助、维护自身权益至关重要。
因此，掌握就业歧视投诉渠道与处理机制显得尤为重要。
投诉渠道劳动者在遭受就业歧视时，首先需要知道可以通过哪些渠道来进行投诉。
一般来说，可以通过以下途径进行投诉：1.劳动监察部门：劳动监察部门是权威的劳动行政管理机关，负责监督和检查用人单位是否存在违法违规行为，包括就业歧视情况。
劳动者可以向当地劳动监察部门投诉。
2.工会组织：工会是劳动者维护权益的重要组织，劳动者可以通过所在工会组织进行投诉和求助。
3.人力资源和社会保障部门：这些部门通常负责劳动力市场的管理和监督，对于检举用人单位存在的就业歧视行为也具有一定的处理权限。
4.法律援助机构：劳动者可以咨询法律援助机构，获取法律帮助和建议，了解自身的权利和维权途径。
处理机制当劳动者选择了投诉的渠道后，接下来就是了解和遵守相应的处理机制。
下面是一般的处理机制流程：1.投诉受理：相关部门会接受劳动者的投诉，进行初步的调查核实。
2.调解协商：针对投诉案件，可能会进行调解协商，协助双方解决争端。
3.立案调查：如果调解无果，相关部门会正式立案调查处理，采取相应的措施。
4.法律诉讼：如果需要，劳动者也可以通过法律途径追究用人单位的法律责任。
5.监督检查：相关部门在整个处理过程中会进行监督检查，确保投诉案件得到妥善处理。
就业歧视是一个复杂的社会问题，需要全社会的关注和参与。
劳动者在面对就业歧视时，不应保持沉默，而是要勇敢维护自己的合法权益。
通过了解和利用就业歧视投诉渠道与处理机制，劳动者可以有效地保护自己的权益，促进社会的公平正义。
愿所有劳动者都能在一个平等、公正的就业环境中实现自身的人生发展和价值实现。
学历歧视法律案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国高等教育的普及，越来越多的人获得了大学学历，然而，在就业市场上，学历歧视现象依然存在。
学历歧视，即招聘单位在招聘过程中，对求职者的学历进行不合理的限制，导致具有相同或更优能力的人因学历原因无法获得公平的就业机会。
本文将以一起典型的学历歧视案件为例，分析学历歧视的法律问题。
二、案例介绍（一）案情简介2019年，某高校毕业生小李（化名）在求职过程中，发现一家知名企业发布的招聘信息中，明确要求应聘者具备本科学历。
小李认为自己具备与招聘岗位相匹配的能力和素质，遂向该企业投递简历。
然而，在面试过程中，企业以小李学历不符为由，拒绝了小李的应聘。
小李认为企业的招聘行为属于学历歧视，侵犯了自己的平等就业权，遂向当地劳动监察大队投诉。
劳动监察大队经调查，认定该企业存在学历歧视行为，责令其改正，并给予警告。
（二）争议焦点1. 学历歧视是否属于违法行为？2. 如何界定学历歧视？3. 求职者如何维护自己的合法权益？三、案例分析（一）学历歧视的法律性质根据《中华人民共和国就业促进法》第二十六条规定：“用人单位不得因求职者的民族、种族、性别、宗教信仰、残疾、疾病或者地域等不属于岗位要求的原因拒绝录用求职者。
”由此可见，学历歧视属于违法行为，侵犯了求职者的平等就业权。
（二）学历歧视的界定学历歧视是指用人单位在招聘过程中，对求职者的学历进行不合理的限制，导致具有相同或更优能力的人因学历原因无法获得公平的就业机会。
具体来说，以下情况可视为学历歧视：1. 招聘信息中明确要求应聘者具备特定学历，而岗位要求并不需要该学历；2. 用人单位在面试过程中，以学历为由拒绝录用求职者；3. 用人单位在同等条件下，优先录用学历较高的人员。
（三）求职者维权途径1. 向劳动监察大队投诉：求职者可以向当地劳动监察大队投诉，要求其进行调查和处理；2. 向人民法院提起诉讼：求职者可以向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担相应的法律责任；3. 寻求法律援助：求职者可以寻求法律援助机构帮助，维护自己的合法权益。
大学生就业相关法律案件(3篇)
第1篇一、引言随着高等教育的普及，大学生就业问题日益成为社会关注的焦点。
然而，在就业过程中，大学生常常会遇到各种法律问题，如就业歧视、劳动合同纠纷等。
本文将通过几个典型案例，分析大学生就业过程中可能遇到的法律纠纷，并提出相应的法律建议。
二、案例分析（一）案例一：就业歧视案案情简介：小王是一名应届毕业生，在求职过程中发现，多家企业在其简历中注明“仅限男生”或“仅限本地生源”。
小王认为这是对女性的就业歧视，遂向当地劳动监察大队投诉。
处理结果：经调查，劳动监察大队认定企业存在就业歧视行为，责令企业改正，并向小王道歉。
案例分析：根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定，用人单位不得以性别、民族、种族、宗教信仰等为由拒绝录用劳动者。
本案中，企业以性别为由拒绝录用女性，属于明显的就业歧视行为。
大学生在求职过程中，如遇到此类情况，可向当地劳动监察大队投诉，维护自己的合法权益。
（二）案例二：劳动合同纠纷案案情简介：小李毕业后与一家公司签订了一份为期三年的劳动合同。
合同中约定，小李每月工资为5000元，年终奖为年终工资的10%。
然而，在年底，公司以业绩不佳为由，只发放了小李3个月的年终奖。
处理结果：小李向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付其应得的年终奖。
经仲裁，仲裁委员会支持了小李的诉求，要求公司支付小李年终奖。
案例分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定，劳动合同中关于工资、奖金等事项的约定，应当符合国家规定。
本案中，公司以业绩不佳为由拒绝支付小李年终奖，违反了法律规定。
大学生在签订劳动合同过程中，应注意合同中关于工资、奖金等事项的约定，以免日后发生纠纷。
（三）案例三：试用期辞退案案情简介：小张毕业后进入一家公司，公司与其签订了为期三个月的劳动合同，约定试用期为一个月。
试用期内，小张因工作表现不佳被公司辞退。
小张认为公司违法辞退，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
处理结果：经仲裁，仲裁委员会认定公司违法辞退小张，要求公司支付小张违法辞退赔偿金。
就业歧视法律案件(3篇)
第1篇一、案件背景近年来，随着我国经济的快速发展，就业市场竞争日益激烈。
然而，就业歧视现象依然存在，严重侵犯了公民的平等就业权。
本文将以一起典型的就业歧视法律案件为例，分析就业歧视的法律问题。
（一）案情简介2018年，小王（化名）毕业于某知名大学，专业为计算机科学与技术。
在求职过程中，小王发现多家企业在其招聘信息中明确要求应聘者性别为男性。
小王认为这种性别歧视行为侵犯了自己的平等就业权，遂向当地劳动监察大队投诉。
经调查，劳动监察大队发现涉事企业确实存在性别歧视行为，违反了《中华人民共和国就业促进法》的相关规定。
根据法律规定，劳动监察大队对该企业作出了罚款处罚，并要求企业改正违法行为。
（二）争议焦点1. 企业招聘信息中明确要求性别为男性的行为是否构成就业歧视？2. 如何界定就业歧视行为？二、案件分析（一）企业招聘信息中明确要求性别为男性的行为构成就业歧视根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定：“用人单位在招聘过程中，不得因性别、民族、种族、宗教信仰、残疾等因素歧视劳动者。
”本案中，涉事企业在招聘信息中明确要求性别为男性，属于性别歧视行为，侵犯了小王的平等就业权。
（二）就业歧视的界定就业歧视是指用人单位在招聘、录用、晋升、薪酬等方面，因性别、民族、种族、宗教信仰、残疾等因素对劳动者进行不公平对待的行为。
具体表现为：1. 招聘过程中，用人单位在招聘信息中明确要求或暗示某些性别、民族、种族、宗教信仰、残疾等因素。
2. 在面试、笔试等环节，用人单位对特定性别、民族、种族、宗教信仰、残疾等因素的应聘者设置不公平的考核标准。
3. 在薪酬、晋升等方面，用人单位对特定性别、民族、种族、宗教信仰、残疾等因素的劳动者进行不公平对待。
三、案件启示（一）提高法律意识，抵制就业歧视本案提醒我们，在求职过程中，要树立法律意识，了解相关法律法规，勇敢抵制就业歧视行为。
（二）用人单位应遵守法律法规，公平招聘用人单位应自觉遵守《中华人民共和国就业促进法》等相关法律法规，不得以性别、民族、种族、宗教信仰、残疾等因素进行就业歧视。
就业性别歧视的法律后果(3篇)
第1篇随着社会的发展和法律的不断完善，就业性别歧视问题日益受到广泛关注。
在我国，男女平等是宪法规定的基本原则，就业性别歧视不仅违背了这一原则，还严重影响了社会的公平正义。
本文将从法律角度分析就业性别歧视的法律后果，以期引起社会各界对此问题的重视。
一、就业性别歧视的法律定义就业性别歧视，是指用人单位在招聘、录用、晋升、薪酬、福利等方面，因应聘者性别不同而给予不公平对待的行为。
根据我国相关法律规定，就业性别歧视主要表现为以下几种形式：1. 招聘时要求性别条件，如只招聘男性或女性；2. 招聘过程中，以性别为由拒绝录用符合条件的应聘者；3. 在薪酬、晋升、培训等方面，因性别不同而给予不公平待遇；4. 强迫女性劳动者从事特定工作，如重体力劳动；5. 强迫女性劳动者接受不合理的加班、调岗等。
二、就业性别歧视的法律后果1. 违反劳动法规定，承担法律责任根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位在招聘、录用、晋升、薪酬、福利等方面，不得因性别、民族、种族、宗教信仰等不当因素歧视劳动者。
如用人单位违反此规定，将承担以下法律责任：（1）劳动者可以向劳动监察部门投诉，劳动监察部门将对用人单位进行调查，依法作出处理决定；（2）劳动者可以向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担民事责任，包括赔偿损失、恢复名誉等；（3）劳动者可以向工会投诉，工会将依法维护劳动者的合法权益。
2. 负面影响企业形象，损害企业信誉就业性别歧视行为一旦曝光，将对企业形象造成严重损害。
消费者、合作伙伴、投资者等将对企业产生负面印象，影响企业的正常经营和发展。
此外，企业在招聘、融资等方面也将面临更多困难和挑战。
3. 遭受舆论谴责，影响社会形象就业性别歧视行为违背社会公平正义，容易引发舆论关注和谴责。
在舆论的压力下，用人单位可能面临舆论压力、社会谴责，甚至引发公众抗议活动，严重影响企业及社会形象。
4. 被列入黑名单，影响企业信誉根据《中华人民共和国反就业性别歧视法》的规定，用人单位如有就业性别歧视行为，将被列入黑名单，并在一定范围内公开。
招聘歧视的法律风险案例(3篇)
第1篇随着社会的发展和法律的完善，用人单位在招聘过程中对求职者的歧视现象逐渐受到法律的严格规制。
以下是一起典型的招聘歧视法律风险案例，通过对案例的深入分析，旨在提高用人单位的法律意识，避免因招聘歧视行为而带来的法律风险。
一、案例背景某市一家知名企业，因业务发展需要，计划招聘一批新员工。
在招聘广告中，该企业明确要求求职者必须具备以下条件：男性、年龄在25-35岁之间、身高1.75米以上、本科学历。
招聘信息发布后，引起了社会广泛关注。
二、事件经过1. 求职者反应：众多求职者看到招聘信息后，纷纷表示不满，认为该企业存在性别和身高歧视。
其中，一位女性求职者小李，因不符合身高要求，向当地劳动监察大队投诉。
2. 企业解释：企业人力资源部门负责人表示，招聘条件是根据岗位需求设定的，旨在确保员工形象与公司品牌形象相符。
对于身高要求，是因为该岗位需要与客户进行面对面交流，形象气质方面有一定的要求。
3. 劳动监察大队调查：劳动监察大队接到投诉后，对该公司进行了调查。
经调查，该公司确实存在性别和身高歧视行为。
三、法律分析1. 性别歧视：根据《中华人民共和国劳动法》第二十六条规定，用人单位不得因性别、民族、宗教信仰等对劳动者进行歧视。
本案中，该公司在招聘广告中明确要求男性求职者，属于性别歧视行为。
2. 身高歧视：虽然《中华人民共和国劳动法》没有明确规定身高歧视问题，但根据《中华人民共和国宪法》第三十三条规定，公民在法律面前一律平等。
本案中，该公司以身高作为招聘条件，侵犯了求职者的平等就业权利。
3. 法律责任：根据《中华人民共和国劳动法》第九十二条规定，用人单位违反本法规定，侵害劳动者合法权益的，应当承担法律责任。
本案中，该公司因性别和身高歧视行为，被劳动监察大队责令改正，并处以罚款。
四、案例分析1. 招聘歧视的法律风险：招聘歧视行为不仅侵犯了求职者的合法权益，还可能导致企业面临法律责任，包括行政处罚、赔偿损失等。
2. 企业如何规避招聘歧视风险：（1）遵守法律法规，不得在招聘广告和面试过程中进行性别、年龄、身高等方面的歧视。
法律类就业性别歧视案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告（以下简称“原告”）系某大学法学专业应届毕业生，于2020年6月参加某律师事务所（以下简称“被告”）的招聘。
原告在招聘过程中，被告明确告知原告，该职位仅招聘男性。
原告认为被告的招聘条件存在性别歧视，遂向法院提起诉讼，要求被告支付赔偿金及精神损害抚慰金。
二、争议焦点本案争议焦点在于被告是否构成就业性别歧视。
三、法院判决法院经审理认为，被告在招聘过程中明确告知原告仅招聘男性，违反了《中华人民共和国就业促进法》第二十七条的规定：“用人单位不得因性别、民族、种族、宗教信仰等不属于岗位工作要求的原因拒绝录用劳动者。
”被告的行为已构成就业性别歧视。
法院判决如下：1. 被告立即停止对原告的性别歧视行为；2. 被告向原告支付赔偿金人民币10000元；3. 被告向原告支付精神损害抚慰金人民币5000元。
四、案例分析1. 就业性别歧视的定义就业性别歧视是指用人单位在招聘、录用、晋升、薪酬、福利等方面，因性别差异而给予不同待遇的行为。
我国《就业促进法》明确规定，用人单位不得因性别歧视劳动者。
2. 本案中被告行为的违法性本案中，被告在招聘过程中明确告知原告仅招聘男性，属于明显的性别歧视行为。
被告的行为违反了《就业促进法》的相关规定，侵犯了原告的平等就业权。
3. 法院判决的依据法院判决被告构成就业性别歧视，主要基于以下理由：（1）被告在招聘过程中明确告知原告仅招聘男性，违反了《就业促进法》第二十七条的规定。
（2）被告的行为侵犯了原告的平等就业权，损害了原告的合法权益。
（3）被告未提供证据证明该职位仅适合男性，也未提供证据证明其招聘条件符合法律规定。
五、启示与建议1. 提高用人单位的法律意识用人单位应加强对《就业促进法》等相关法律法规的学习，提高法律意识，避免因性别歧视行为而承担法律责任。
2. 加强对性别歧视行为的监管政府部门应加强对用人单位的监管，对涉嫌性别歧视的行为进行调查处理，保障劳动者的合法权益。
反就业歧视法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介张华，男，25岁，大学本科毕业，主修计算机科学与技术。
毕业后，张华通过招聘会了解到某科技公司正在招聘软件开发工程师。
张华对该职位非常感兴趣，于是向该公司提交了简历。
经过初步筛选，张华顺利通过了笔试和面试，但在最终体检环节，张华被告知因患有轻微的近视而被拒绝录用。
张华对此感到非常失望和愤怒，认为自己符合公司的招聘要求，且近视并不影响其工作能力。
于是，张华向当地劳动仲裁委员会提起了劳动争议仲裁申请，要求该公司赔偿其因歧视性拒绝录用而遭受的损失。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否构成就业歧视？2. 张华的近视是否属于《中华人民共和国残疾人保障法》规定的残疾？3. 公司是否有权根据体检结果拒绝录用张华？三、法院判决劳动仲裁委员会受理了张华的仲裁申请，并依法进行了审理。
在审理过程中，双方当事人提供了以下证据：1. 张华的简历、笔试和面试成绩单；2. 公司的招聘公告和面试通知；3. 张华的体检报告；4. 公司的相关规章制度。
经审理，劳动仲裁委员会认为：1. 公司在招聘过程中明确表示招聘软件开发工程师，张华的学历、专业和面试成绩均符合招聘要求；2. 张华的近视为轻度，不属于《中华人民共和国残疾人保障法》规定的残疾；3. 公司在招聘过程中并未明确要求应聘者无近视，且张华的近视并不会对其工作能力造成实质性影响。
综合以上情况，劳动仲裁委员会认为公司拒绝录用张华的行为构成就业歧视，违反了《中华人民共和国就业促进法》的相关规定，遂判决公司赔偿张华因歧视性拒绝录用而遭受的损失。
公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
法院审理后认为，劳动仲裁委员会的裁决认定事实清楚，适用法律正确，遂判决维持原裁决。
四、案例分析本案涉及就业歧视问题，具体分析如下：1. 就业歧视的定义：就业歧视是指用人单位在招聘、录用、晋升、培训、薪酬等方面，因应聘者的性别、民族、种族、宗教信仰、残疾等不符合用人单位设定的不合理条件，而对其进行的区别对待。
法律案例_就业歧视(3篇)
第1篇一、案情简介原告：张华，男，25岁，汉族，大学本科毕业，某知名企业应聘者。
被告：某知名企业，法定代表人：李某某。
案由：就业歧视案情概述：张华于2020年6月毕业于某知名大学，主修计算机科学与技术专业。
同年7月，张华通过招聘网站得知被告某知名企业正在招聘计算机软件开发工程师，遂向该企业提交了求职简历。
在经过初步筛选后，张华获得了面试机会。
然而，在面试过程中，张华被告知因为其年龄不符合企业招聘条件，无法通过面试。
张华认为被告的行为构成就业歧视，遂向法院提起诉讼。
二、争议焦点1. 被告某知名企业是否构成就业歧视？2. 如果构成就业歧视，被告应承担何种法律责任？三、案件审理1. 事实认定经审理，法院查明：（1）被告某知名企业在招聘广告中明确要求应聘者年龄在22至30岁之间。
（2）张华的年龄为25岁，符合被告的招聘要求。
（3）在面试过程中，被告以张华年龄不符合要求为由拒绝其入职。
2. 法律适用根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定：“用人单位不得因民族、种族、性别、宗教信仰等歧视劳动者，不得因年龄、残疾、疾病等限制劳动者的就业。
”3. 判决结果法院认为，被告某知名企业在招聘过程中，以年龄为由拒绝张华入职，其行为违反了《中华人民共和国就业促进法》的相关规定，构成就业歧视。
根据《中华人民共和国就业促进法》第六十六条规定：“用人单位违反本法规定，歧视劳动者，侵害劳动者合法权益的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，依法承担民事责任。
”综上，法院判决：（1）被告某知名企业立即停止对张华的就业歧视行为；（2）被告某知名企业向张华支付精神损害抚慰金人民币10000元；（3）本案诉讼费用由被告某知名企业承担。
四、案例评析1. 就业歧视的法律规定《中华人民共和国就业促进法》是我国关于反就业歧视的重要法律，明确了用人单位在招聘过程中不得歧视劳动者的原则。
本案中，被告以年龄为由拒绝张华入职，明显违反了该法律规定。
就业歧视案件法律问题(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，就业市场竞争日益激烈，就业歧视现象也随之凸显。
就业歧视不仅损害了劳动者的合法权益，也影响了社会的公平正义。
本文将从就业歧视案件的法律问题出发，探讨相关法律规定、案例分析以及应对策略，以期为解决就业歧视问题提供参考。
二、就业歧视案件的法律问题（一）就业歧视的定义及表现形式1. 定义：就业歧视是指用人单位在招聘、录用、晋升、薪酬、福利等方面，因应聘者的性别、年龄、民族、宗教信仰、残疾、地域等因素，对特定群体实施不公平待遇的行为。
2. 表现形式：就业歧视主要表现在以下几个方面：（1）招聘歧视：用人单位在招聘过程中，对特定群体设置不公平的条件，如性别、年龄、民族等；（2）录用歧视：在同等条件下，用人单位优先录用其他群体，而忽视应聘者的能力；（3）晋升歧视：在晋升过程中，对特定群体设置不公平的考核标准，导致其无法晋升；（4）薪酬歧视：对特定群体实施不公平的薪酬待遇，如工资、奖金等；（5）福利歧视：在福利待遇方面，对特定群体设置不公平的待遇。
（二）就业歧视案件的法律依据1. 宪法：我国《宪法》规定，公民在法律面前一律平等，禁止任何形式的歧视。
2. 劳动法：我国《劳动法》明确规定，用人单位招用劳动者，不得因民族、种族、性别、宗教信仰不同而歧视。
3. 雇佣法：我国《雇佣法》规定，用人单位不得因性别、年龄、民族、宗教信仰、残疾等因素，对劳动者实施不公平待遇。
4. 民法：我国《民法》规定，平等主体之间，应当遵循公平、自愿、诚实信用的原则。
（三）就业歧视案件的举证责任在就业歧视案件中，劳动者负有举证责任，证明用人单位存在歧视行为。
具体来说，劳动者需提供以下证据：1. 招聘广告或通知：证明用人单位在招聘过程中存在歧视条件；2. 录用通知书或合同：证明用人单位在录用过程中存在歧视行为；3. 工资条、奖金、福利等证据：证明用人单位在薪酬、福利等方面存在歧视；4. 同事证言、上级领导证言等：证明用人单位存在歧视行为。
就业性别歧视法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景随着社会的发展，性别平等观念逐渐深入人心。
然而，在现实生活中，就业性别歧视现象依然存在。
本案中，张女士因性别原因遭受就业歧视，引发了一场纠纷。
张女士，女，28岁，大学本科毕业，专业为计算机科学与技术。
2019年6月，张女士通过招聘网站投递简历至某科技公司应聘软件工程师岗位。
在面试过程中，张女士凭借出色的表现，顺利通过了技术面试。
然而，在最后一轮面试中，张女士被告知由于公司内部规定，该岗位只招聘男性员工，因此无法录用张女士。
张女士认为，该公司的做法违反了《中华人民共和国就业促进法》中关于禁止就业性别歧视的规定，遂向当地劳动监察大队投诉。
二、案件经过2019年7月，当地劳动监察大队接到张女士的投诉后，立即对某科技公司进行调查。
经调查，该公司确实存在招聘过程中性别歧视的行为。
以下是案件经过：1. 调查取证阶段劳动监察大队依法对某科技公司进行了调查，调取了公司招聘记录、面试记录等相关证据。
调查发现，该公司在招聘过程中确实存在性别歧视行为，且不止一次。
2. 调解阶段在调查过程中，劳动监察大队积极组织双方进行调解。
张女士表示，愿意接受公司提出的赔偿方案。
然而，某科技公司认为，由于公司内部规定，无法录用张女士，且公司已承担了一定的社会责任，因此不同意赔偿。
3. 处理阶段经过调解无果，劳动监察大队依法对某科技公司作出了如下处理：（1）责令某科技公司立即停止招聘过程中性别歧视行为；（2）对某科技公司进行罚款，金额为5000元；（3）要求某科技公司对张女士进行赔偿，包括误工费、精神损害抚慰金等，共计20000元。
三、案件分析本案中，某科技公司因性别歧视导致张女士无法就业，侵犯了张女士的合法权益。
以下是本案的法律分析：1. 违反了《中华人民共和国就业促进法》《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定：“用人单位在招聘过程中，不得因性别、民族、宗教信仰等因素歧视求职者。
”本案中，某科技公司因性别原因拒绝录用张女士，明显违反了该法律规定。
反就业歧视法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介张某某，女，25岁，本科学历，应聘某科技公司市场部职位。
在面试过程中，张某某被问及婚姻状况，面试官明确表示已婚女性不适合该岗位，因为担心已婚女性会因家庭原因影响工作。
张某某对此表示不满，认为公司存在性别歧视。
随后，张某某向当地劳动监察大队投诉，要求该公司消除就业歧视，赔偿其精神损失费。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 某科技公司是否存在性别歧视行为？2. 如果存在性别歧视行为，该公司应承担何种法律责任？3. 张某某要求的精神损失费是否合理？三、法院判决经审理，法院认为，某科技公司面试官在招聘过程中，以婚姻状况为由拒绝张某某入职，属于明显的性别歧视行为。
根据《中华人民共和国就业促进法》第二十六条规定：“用人单位不得因性别、民族、种族、宗教信仰等歧视劳动者。
”因此，法院判决某科技公司立即停止性别歧视行为，并向张某某赔礼道歉。
关于精神损失费的赔偿，法院认为，张某某在面试过程中遭受歧视，对其造成了精神上的伤害。
根据《中华人民共和国侵权责任法》第十九条的规定：“因侵权行为造成他人精神损害的，侵权人应当承担精神损害赔偿责任。
”综合考虑张某某的年龄、学历、职业发展前景等因素，法院判决某科技公司赔偿张某某精神损失费人民币5000元。
四、案例分析本案是一起典型的反就业歧视法律案例，具有以下特点：1. 案件涉及性别歧视问题。
本案中，某科技公司面试官以婚姻状况为由拒绝张某某入职，属于明显的性别歧视行为。
法院对此进行了明确认定，体现了我国法律对性别平等原则的重视。
2. 案件反映了就业歧视的现实问题。
在现实生活中，性别、年龄、民族等因素仍然成为用人单位招聘时的歧视依据。
本案的发生，提醒用人单位要遵守法律法规，尊重劳动者平等就业的权利。
3. 案件强调了用人单位的法律责任。
根据我国相关法律规定，用人单位在招聘过程中不得实施就业歧视，否则将承担相应的法律责任。
本案中，法院判决某科技公司停止歧视行为，并赔偿张某某精神损失费，体现了法律的严肃性和权威性。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
我国《宪法》和《劳动法》赋予劳动者享有平等就业的权利，针对传染病病原携带者特别是乙肝病原携带者就业歧视，国家出台了专门法律法规予以规范。
《就业促进法》第三十条规定，用人单位招用人员时，不得以传染病病原携带者为由拒绝录用。
根据《就业促进法》第六十条规定，劳动保障行政部门对该法的实施情况进行监督检查，受理对违反本法行为的举报，并及时予以核实、处理。
同时，《就业促进法》第六十二条规定，违反本法规定实施就业歧视的，劳动者也可以直接向人民法院提起诉讼。
可见，现行法律法规对于就业歧视规定了两种救济途径，一是劳动保障监察部门负责受理就业歧视举报。
《就业服务与就业管理规定》第六十八条规定，用人单位在国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位以外招用人员时，将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处1000元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。
二是人民法院可以直接受理就业歧视诉讼。
笔者作为劳动保障部门的工作者，在实务中也接触到一定数量的就业歧视案件。
劳动保障行政部门在受理劳动者就业歧视举报后，如果查明属实，有权依法对违法单位作出责令限期改正决定或处以罚款。
但对于劳动者的其他权利请求，劳动保障行政部门在处理时就遇到了难题。
有这样一个案例：陶某于2010年3月到烟台某厂应聘技术部工人，经筛选，陶某等5人最终通过技术考核。
由于认为能够被该单位录用，陶某放弃了表示录用他的另一家单位。
正式录用前，该钢管厂对陶某等人进行岗前体检，检查结果表明陶某的乙肝表面抗原呈阳性，为乙肝病原携带者。
单位表示公司员工统一在职工餐厅用餐，为避免引起其他职工的恐慌，故以体检不合格为由拒绝录用陶某。
陶某认为，该单位对其构成就业歧视，故向劳动保障监察部门举报，请求劳动保障监察部门责令单位与其签订劳动合同，否则要求该单位赔偿其因放弃其他就业机会造成的损失。
劳动保障监察处接到举报后即立案调查，经查证，陶某应聘的岗位不属于国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作，该单位在未经有关部门批准的情况下对招用工人擅自进行乙肝表面抗原体检的行为，违反了《就业促进法》和《就业服务和就业管理规定》。
因此，依法向该单位下达责令改正通知书，并处罚款500元，但在如何处理陶某提出的其他请求问题上存有争议。
争议一：劳动保障监察能否责令单位与李某签订劳动合同？
一种意见认为，由于用人单位的违法行为，致使双方未能建立劳动关系，故在责令单位改正的同时应当责令单位与陶某签订劳动合同。
另一种意见认为，用人单位与劳动者是否建立劳动关系属于双方意思自治范畴，劳动保障行政部门不应当加以干涉，仅可责令单位改正就业歧视行为，不能责令其与劳动者订立劳动合同。
笔者赞同第二种意见。
一方面，本案的就业歧视行为发生在劳动者求职过程中，双方处于建立劳动关系合意的形成阶段，此时双方均有同意是否建立劳动关系的意思自治权利。
国家保障求职者的平等就业权主要是用法律形式规定用人单位选择劳动者方式上的公平性和合法性，即法律只对用人单位的招工程序加以限制，但最终双方是否建立劳动关系则由双方自主决定，法律不加以干涉。
另一方面，从劳动保障行政部门的权力范围来看，《劳动保障监察条例》第二十四条规定了用人单位和劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保障行政部门责令其改正，而对用人单位和劳动者尚未建立劳动关系时没有责令强制缔约合同的法律规定。
因此，本案劳动保障监察部门无权要求用人单位与陶某订立劳动合同。
劳动监察如何处理
就业歧视案件
■孙会
｜办案手记｜
55
2010.11
争议二：劳动保障监察能否要求单位向李某进行赔偿？
一种意见认为，劳动保障行政部门应当依据本条在下达责令改正的同时，责令单位承担赔偿责任，具体赔偿数额可结合李某提供的证明材料决定。
另一种意见认为，法律法规并没有明确指出责令用人单位承担赔偿责任的权力机关为劳动保障行政部门，陶某提出的赔偿属于民事赔偿，不应由劳动保障行政部门做出责令赔偿决定。
笔者认为，根据现有法律法规，劳动保障行政部门不能做出责令赔偿决定。
首先，《就业服务与就业管理规定》第六十八条虽然明确了当事人因用人单位就业歧视受到损害时可以获得赔偿，但仅规定了用人单位负有承担赔偿的义务，没有规定由哪个机关通过何种程序要求用人单位对劳动者给予赔偿，我国法律法规也没有赋予劳动保障行政部门处理损害赔偿争议的权力。
《关于实施〈劳动保障监察条例〉若干规定》第十六条以列举的方式规定了因用人单位违反劳动保障法律行为对劳动者造成损害，劳动者与用人单位就赔偿发生争议的，应当依照国家有关劳动争议处理的规定处理，其中包括兜底性条款，即“法律、法规和规章规定的其他因用人单位违反劳动保障法律的行为，对劳动者造成损害的情形”。
因此，劳动者求职就业歧视赔偿不应由劳动保障行政部门处理。
其次，用人单位求职就业歧视损害赔偿的性质属于民事赔偿，应按民事法律规定通过协商或司法程序解决。
因用人单位就业歧视对劳动者造成损害的主要有两种情况，一种是用人单位因就业歧视而未与劳动者建立劳动关系、签订劳动合同，由此对劳动者造成损失的，应当承担缔约过失责任，此种赔偿受《合同法》调整，属民事赔偿，本案即属于此种情形；第二种是用人单位组织体检泄露体检结果，给劳动者造成了恶劣影响，此种系用人单位侵害劳动者隐私权的情形，赔偿责任受《民法通则》调整，亦属民事赔偿。
因此，本案劳动保障行政部门无权对违法单位作出损害赔偿处理决定。
与此相关的另外一个问题是，劳动仲裁能否直接受理求职就业歧视申诉？
实践中有观点认为，《劳动争议调解仲裁法》规定因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议均适用劳动调解仲裁程序，求职就业歧视是劳动者和用人单位在订立劳动合同时发生的争议，应属于劳动仲裁受理范围。
笔者不同意上述观点。
笔者认为，法律法规没有规定劳动仲裁为就业歧视的救济途径，从劳动仲裁的受理范围和适用程序看，求职就业歧视纠纷不应属于劳动争议仲裁受理范围。
首先，建立劳动关系与签订劳动合同是两个不同的概念，劳动者和用人单位是否建立劳动关系属于双方意思自治范畴，法律不予干涉，《劳动合同法》规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；订立劳动合同则是国家为保护劳动者利益对用人单位做出的规范，订立劳动合同以建立劳动关系为基础，建立劳动关系必须订立书面劳动合同。
《劳动争议调解仲裁法》第二条“因订立劳动合同发生的争议适用劳动调解仲裁程序”意在说明，在劳动者和用人单位已建立劳动关系或已达成建立劳动关系合意的情形下，对是否应当订立书面劳动合同或对劳动合同条款内容发生争议的，适用劳动调解仲裁程序。
求职就业歧视系用人单位采取违法的选工程序，致使双方未能达成建立劳动关系的合意，此时发生的争议不能援引《劳动争议调解仲裁法》适用范围的规定。
其次，《就业促进法》规定，劳动者受到就业歧视可以直接向法院提起诉讼，这与普通劳动争议处理程序有明显区别。
劳动争议仲裁前置是我国劳动争议处理程序的重要特点，劳动争议案件必须首先由劳动仲裁进行裁决，对仲裁裁定不服的，才能向法院提起诉讼，而就业歧视诉讼程序没有规定仲裁程序前置，从争议处理程序方面看，就业歧视案件不同于普通劳动争议案件，不宜由劳动仲裁处理。
通过上述分析，劳动保障行政部门依法对用人单位遵守《就业促进法》的情况进行监督，有权受理就业歧视举报，责令违法单位限期改正并对其处以罚款。
但在保护受害劳动者权利方面，包括劳动保障行政部门在内的有关机关在尚未建立劳动关系时均无权强制要求双方订立劳动合同，劳动保障行政部门也无权直接对用人单位做出损害赔偿决定。
虽然劳动者可以依照《就业促进法》的规定，直接向人民法院提起诉讼，但现有法律在起诉程序、立案标准和举证责任分配方面未作出详细规定，在劳动者的诉讼请求和用人单位的责任承担方面未规定可量化的标准，加上司法维权成本的高昂，很少有劳动者通过司法程序获得救济。
因此，在劳动保障行政部门加大宣传预防和监督检查力度的同时，应尽快完善反就业歧视法律，增设求职就业歧视强制缔约规定，健全就业歧视诉讼程序，明确违法惩罚性赔偿标准，
使受到求职就业歧视的劳动者得到救济。
作者单位
山东省烟台经济技术开发区人事劳动社会保障局
｜办案手记｜
56 CHINALABOR。