(人力资源案例)人力资源典型案例汇编
国内上市公司人力资源管理案例汇编及解析
国内上市公司人力资源管理案例汇编及解析案例一：ABC上市公司的绩效考核制度变革背景ABC上市公司是一家规模较大的制造业企业，人力资源管理一直是其关注的重点。
然而，过去的绩效考核制度存在一些问题，导致员工的工作积极性和满意度下降。
解决方案ABC公司决定进行绩效考核制度的变革，以提高员工的工作积极性和激励度。
他们采取了以下措施：1. 设立明确的绩效指标：制定了与岗位职责相匹配的具体绩效指标，确保每个员工都清楚知道他们的工作目标。
2. 引入多维度评估：除了日常工作表现，还考虑了员工的培训成果、创新能力等其他方面。
3. 团队协作奖励：鼓励员工之间的合作与协作，设立了团队绩效奖励，促进了团队的凝聚力和效率。
4. 实时反馈和定期评估：采用了实时反馈和定期评估的方式，使员工可以及时了解自己的表现，并有机会进行改进。
效果经过绩效考核制度的变革，ABC公司取得了显著的成效：1. 员工的工作积极性和满意度明显提升，整体员工绩效得到了提升。
2. 公司的业绩也随之提升，生产效率和产品质量得到了改善。
3. 公司内部团队的合作氛围更加和谐，员工之间的沟通和协作更加顺畅。
案例二：XYZ上市公司的员工培训计划背景XYZ上市公司是一家技术型企业，面临着技术更新换代的挑战。
为了跟上市场的发展和竞争，公司决定加大员工培训的力度，提升员工的技术能力和创新能力。
解决方案XYZ公司制定了一套全面的员工培训计划，其中包括以下措施：1. 需求分析与计划制定：通过调研和分析，确定了员工的培训需求和目标，并制定了相应的培训计划。
2. 多元化培训形式：除了传统的课堂培训外，还引入了案例分析、实践操作、团队合作等形式，提高了培训的实效性。
3. 内外部资源整合：利用公司内部专家和外部培训机构的资源，组织了一系列专业的培训课程和讲座。
4. 培训效果评估：对培训效果进行评估，及时调整培训计划和内容，确保培训的有效性和可持续发展。
效果通过员工培训计划的实施，XYZ公司取得了以下成果：1. 员工的技术能力和创新能力得到了提升，对新技术的应用和适应能力明显增强。
人力资源法律经典案例(3篇)
第1篇一、案件背景某科技公司（以下简称“科技公司”）成立于2008年，主要从事软件开发和销售。
该公司员工众多，业务范围广泛，但在2015年，公司因经营不善，开始出现裁员现象。
在此背景下，公司一名核心员工李明（化名）因个人原因提出离职，并与公司产生了一系列纠纷。
二、案件事实1. 李明于2010年加入科技公司，担任技术经理职位，负责公司技术研发工作。
在公司工作期间，李明表现优秀，多次获得公司奖励。
2. 2015年，公司因经营困难，决定裁员以降低成本。
李明在裁员名单中，但他认为自己的工作表现优秀，不应被裁员。
3. 李明向公司提出仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
公司则认为，李明因个人原因提出离职，且其工作表现未达到公司要求，故无需支付赔偿金。
4. 仲裁委员会受理了此案，并组织双方进行调解。
但双方在赔偿金额上存在较大分歧，调解未果。
三、法律分析1. 劳动合同解除的相关法律规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
2. 违法解除劳动合同赔偿金的相关法律规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
3. 本案法律适用本案中，科技公司以经营困难为由裁员，但未提供充分证据证明李明不能胜任工作或公司无法继续履行劳动合同。
人力资源管理最佳实践案例汇编
人力资源管理最佳实践案例汇编1. Google的人才招聘策略：Google一直以来注重人才的招聘和发展。
他们采用多元化的方法，包括通过校园招聘，使用数据分析驱动的招聘方法，重视候选人的技能和文化匹配，以及通过不同方式评估候选人的能力。
这种招聘策略帮助Google吸引到高素质的员工，为公司的创新和发展做出了贡献。
2. Zappos的员工培训和发展计划：Zappos是一家以客户服务著称的在线零售商。
他们在员工培训和发展方面投入了大量资源。
Zappos的新员工接受为期四周的培训，以了解公司文化、价值观和客户服务技巧。
公司还提供各种内部职业发展机会，鼓励员工参与培训和学习活动。
这种关注员工培养和发展的文化帮助Zappos建立了一支高效和满意的团队。
3. Procter & Gamble的绩效管理系统：Procter & Gamble（P&G）是一家全球知名的消费品公司。
他们的绩效管理系统被广泛认为是行业的最佳实践之一、该系统基于目标设定、绩效评估和反馈、奖励和激励等环节，鼓励员工发挥最佳表现。
此外，P&G还定期审查员工的绩效，用于晋升、奖励和培训决策。
这种绩效管理系统帮助P&G激励员工，提高工作质量和效率。
4.谷歌的员工激励计划：谷歌通过激励计划鼓励员工发挥创造力和创新精神。
他们提供丰厚的薪酬和福利，包括股票期权、丰富的健身和休闲设施，以及灵活的工作时间安排。
此外，公司还设有创新奖金和荣誉项目，以表彰和奖励员工的杰出贡献。
这种激励计划帮助谷歌留住了顶级人才，并提高了团队的士气和工作质量。
5.纽约州立大学的多元化招聘和包容性计划：纽约州立大学（SUNY）通过采取多元化招聘策略和推行包容性计划来增加员工的多样性。
该计划旨在吸引和保留各种文化和背景的员工，并提供公平的职业发展机会。
SUNY还设有对多样性和包容性的培训计划，以加强员工对这些价值观的理解和支持。
这种多元化和包容性的文化帮助SUNY减少差异，提高协作和创造力。
人力资源管理的优秀案例有哪些
人力资源管理的优秀案例有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的积极性和创造力，从而提升企业的绩效和竞争力。
下面将为您介绍一些人力资源管理的优秀案例，希望能为您带来启发。
一、谷歌的人才战略谷歌一直以其创新的企业文化和卓越的人才管理而闻名于世。
在招聘方面，谷歌致力于寻找最优秀的人才，不仅看重学历和工作经验，更注重应聘者的创新能力、解决问题的能力和团队合作精神。
谷歌的招聘流程非常严格和复杂，通常包括多轮面试和技术测试，以确保招聘到真正符合公司需求的人才。
在员工培训和发展方面，谷歌提供了丰富的培训资源和机会，鼓励员工不断学习和提升自己的技能。
此外，谷歌还实行了“20%时间”政策，允许员工将 20%的工作时间用于自己感兴趣的项目，这不仅激发了员工的创新思维，还为公司带来了许多新的业务机会。
在绩效管理方面，谷歌摒弃了传统的绩效评估体系，采用了更加灵活和个性化的评估方式。
管理者与员工进行定期的沟通和反馈，帮助员工明确自己的工作目标和发展方向，并及时给予鼓励和支持。
二、华为的人力资源管理华为作为全球领先的通信技术企业，其人力资源管理也有许多值得借鉴的地方。
华为强调“以奋斗者为本”的企业文化，鼓励员工勇于拼搏、敢于创新。
在招聘方面，华为注重招聘具有潜力和上进心的人才，并通过严格的培训和实践，将他们培养成为行业的精英。
华为的薪酬体系非常具有竞争力，通过高薪酬和高福利吸引和留住优秀人才。
同时，华为还实行了员工持股计划，让员工与公司共享发展成果，增强了员工的归属感和忠诚度。
在绩效管理方面，华为采用了“绩效目标+关键事件”的评估方式，既关注员工的工作成果，又关注员工在工作过程中的表现和贡献。
此外，华为还建立了完善的人才晋升体系，为员工提供了广阔的发展空间。
三、星巴克的员工关怀星巴克一直致力于为员工营造一个温馨、舒适的工作环境，让员工感受到家的温暖。
人力资源法律责任案例(3篇)
第1篇一、案件背景某科技公司成立于2005年，主要从事软件开发、系统集成和IT服务业务。
公司成立初期，发展迅速，员工人数逐年增加。
然而，随着市场竞争的加剧，公司业绩开始下滑，为了降低成本，公司决定进行裁员。
2019年，某科技公司开始实施裁员计划，拟裁减公司员工总数的三分之一。
在裁员过程中，公司未按照国家相关法律法规进行操作，导致员工权益受到侵害，引发了争议。
二、案件经过1. 裁员通知2019年3月，某科技公司向全体员工发布裁员通知，称因公司经营困难，需进行裁员。
通知中提到，公司将按照员工的工作年限和绩效进行裁员，并承诺为被裁员工支付经济补偿。
2. 员工抗议裁员通知一出，部分员工对公司的裁员计划表示不满。
他们认为，公司在未进行充分沟通的情况下，单方面决定裁员，违反了劳动法的相关规定。
员工们纷纷向公司提出抗议，要求公司重新考虑裁员计划。
3. 劳动仲裁在员工抗议无果的情况下，部分员工向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
仲裁委员会受理了案件，并组织双方进行调解。
4. 裁决结果经过调解，某科技公司同意支付被裁员工经济补偿，并承诺按照劳动法的规定进行裁员。
然而，在裁员过程中，公司仍然存在以下问题：（1）未提前30日通知员工，违反了《劳动合同法》第四十一条的规定。
（2）未按照员工的工作年限和绩效进行裁员，违反了《劳动合同法》第四十二条的规定。
（3）未支付员工经济补偿，违反了《劳动合同法》第四十七条的规定。
三、法律责任根据《劳动合同法》的相关规定，某科技公司应承担以下法律责任：1. 赔偿损失某科技公司应按照《劳动合同法》第四十七条的规定，向被裁员工支付经济补偿。
根据被裁员工的工作年限和月工资，计算赔偿金额。
2. 支付赔偿金某科技公司应按照《劳动合同法》第八十七条的规定，向被裁员工支付赔偿金。
赔偿金为经济补偿的两倍。
3. 纠正违法行为某科技公司应立即停止违法行为，按照《劳动合同法》的规定进行裁员，并确保员工的合法权益得到保障。
人力资源典型案例汇编(doc 58页)
人力资源典型案例汇编(doc 58页)患病或非因工负伤医疗期规定》，赋予职工相应医疗期限，并负担职工病假工资、疾病救济费等待遇；职工医疗期满不能胜任原工作，也不能从事单位另行安排的工作的，可依据相关规定解除与之签订的劳动合同。
案例3用人单位决议解散，其开办单位仍需承担工伤待遇赔偿责任要点提示：用人单位决议解散，职工发生工伤，其出资人、开办单位应作为共同当事人承担赔偿责任案例简介：崔某于2008年5月27日在甲超市设立在乙地的分店工作时受伤。
2009年5月11日经认定为因工负伤。
2009年9月14日经鉴定劳动功能障碍程度为捌级。
崔某认为分店不具备法人资格，且已注销，甲超市作为其开办单位应承担连带责任。
为此提起劳动仲裁申请，要求甲超市按照《工伤保险条例》及《山东省贯彻<工伤保险条例>试行办法》的规定一次性支付相关的工伤待遇。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，崔某在工作中受伤，经认定为因工负伤，鉴定为捌级伤残，在崔某提出解除劳动合同时，其所在的单位应按照相关规定支付一次性伤残待遇，但是崔某所工作的分店已决议解散，作为其出资人及开办单位的甲超市，应当承担崔某的工伤补偿待遇。
案例评析：参加工伤保险统筹，依法享受工伤保险待遇，是《工伤保险条例》赋予各类用人单位职工的基本权利。
崔某在工作中受伤，经认定为因工负伤，经劳动能力鉴定委员会确认丧失劳动能力程度为捌级。
虽未参加工伤保险统筹，但责任在单位，按照山东省劳动和社会保障厅关于转发劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》的通知（鲁劳社函[2005]135号）第一条的规定，未参加工伤保险统筹单位的职工发生的工伤费用由用人单位负担。
崔某所工作的分店因“决议解散”于2009年2月5日核准注销工商注册登记。
根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第八条规定：“发生争议的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业，不能承担相关责任的，依法将其出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人”。
人力资源管理经典案例
人力资源管理经典案例人力资源管理经典案例（通用5篇）人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
下面是人力资源管理经典案例介绍。
人力资源管理经典案例篇1在一家大型企业从事HR长达5年的李先生，眼下正打算跳槽去一家小型企业担任副总。
“在公司，我总觉得自己是个谁都能取代的角色。
招聘、面试，任何一个部门的同事都能做，而薪资设计，公司早就有一套完善的体系。
我越想越觉得自己可有可无。
”在某国企工作的王经理，也是心力交瘁，他把自己的工作概括为“员工保姆”、“出气筒”、“救火员”、“夹心饼干”等可怜的后勤角色，公司在召开重要会议时，他所在部门经常会被遗忘。
王经理说：“在我所接触的不少企业，人力资源部门的负责人，好像都是老好人，或者业务能力不强的人才会去担任。
可以想象，人力资源部门是个多么无足轻重的部门。
”问题：从人力资源管理角度分析上述问题产生的原因何在?对你有何启示?人力资源管理经典案例篇2D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。
企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。
可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。
近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。
《人力资源管理最佳实践案例汇编》
《人力资源管理最佳实践案例汇编》人力资源管理最佳实践案例汇编1.谷歌公司的放权策略谷歌公司一直以其独特的企业文化和人力资源管理而闻名。
其中一个最佳实践是他们的放权策略。
谷歌鼓励员工参与决策，并相信他们能够做出明智的决策。
他们实行无级别的管理结构，每个员工都有一定的自主权和决策权。
这种放权策略激发了员工的创造力和创新思维，有助于提高员工的自尊心和工作满意度。
2.亚马逊的员工培训和发展计划亚马逊知道员工培训和发展对于提高员工绩效和激励员工至关重要。
他们提供了大量的培训和发展机会给员工，包括内部培训课程、在线学习平台和外部培训计划。
亚马逊还鼓励员工参与跨部门项目和团队合作，以促进员工学习和发展。
这种关注员工发展的实践有助于提高员工的技能水平和职业发展。
3. Adobe公司的绩效管理制度Adobe公司的绩效管理制度被广泛认为是最佳实践之一、他们采用了一种叫做“分发式”（Distributional）的绩效评估方法，即将员工划分为不同的绩效等级。
这种制度迫使经理们更加客观和公正地评估员工绩效，并将奖励和晋升与绩效挂钩。
这种绩效管理制度激励员工努力工作，提高工作质量和工作效率。
4.苹果公司的员工参与和奖励机制苹果公司重视员工的参与和贡献，并为能够推动公司发展的员工提供丰厚的奖励。
他们实行了一套完善的奖励机制，包括股票期权、员工优惠和丰厚的福利待遇等。
这种奖励机制激励员工不断进取，提高工作表现，从而推动公司的发展。
5.快手公司的员工关怀计划快手公司注重员工的身心健康，在全公司范围内实行了一套员工关怀计划。
他们提供健身房和运动设施，组织各种团队建设活动和员工福利活动。
这种员工关怀计划有助于提高员工的工作满意度和团队凝聚力。
总结人力资源管理最佳实践案例汇编展示了一些成功企业的人力资源实践，这些实践涉及员工参与决策、员工培训和发展、绩效管理制度、员工奖励和员工关怀等方面。
这些实践体现了企业对员工的尊重和关注，有助于提高员工的工作满意度、工作绩效和公司的整体竞争力。
人力资源典型案例汇总
人力资源典型案例汇总人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，它主要负责人员的招聘、培训、绩效评价等工作。
下面将介绍10个典型的人力资源管理案例，以展示不同企业在人力资源管理方面的做法。
1.谷歌的招聘创新：谷歌是一家知名的科技公司，招聘的目标是找到对技术富有热情的人才。
为了吸引顶尖人才，谷歌提供丰厚的薪酬、福利和灵活的工作环境，通过推行“20%时间”政策鼓励员工进行创新研究。
2.赞比亚铜业的员工培训计划：赞比亚铜业是非洲最大的铜产品生产商之一、该公司为员工提供全面的培训计划，以提高员工的技能和知识水平。
此外，公司还通过与当地政府和高等教育机构合作，提供员工继续教育的机会。
3.三星的绩效评估制度：三星是一家全球知名的电子产品制造商。
该公司实施了一套基于绩效的评估制度，将员工的绩效与奖金和晋升机会挂钩，激励员工提高工作效率和质量。
4.宜家的员工参与决策：宜家是一家家居用品零售商，其员工享有广泛的参与决策的权利。
公司组织定期的员工大会和意见调查，鼓励员工提出建议和意见，以促进员工对企业的积极参与和归属感。
5.雅虎的弹性工作制度：雅虎是一家知名的互联网公司，实施了弹性工作制度。
员工可以根据个人需求和工作性质选择在家办公或弹性上下班，提高工作的灵活性和效率。
6.丰田的员工培训计划：丰田是世界领先的汽车制造商之一，通过实施完善的员工培训计划，不断提高员工的技能水平和专业知识。
公司鼓励员工参与不同的培训项目和学习机会，以适应不断变化的市场和技术需求。
7.腾讯的激励机制：腾讯是中国最大的互联网公司之一，通过激励机制吸引和留住人才。
公司实施了一套完善的绩效评估和薪酬系统，同时提供股权激励计划和培训机会，激励员工实现个人和企业的长期目标。
8.美国银行的员工关怀计划：美国银行为员工提供全面的关怀计划，包括健康保险、退休计划和家庭支持等。
此外，公司还组织员工活动和社交活动，提高员工的工作满意度和团队凝聚力。
以上是10个典型的人力资源管理案例，这些案例展示了不同企业的人力资源管理实践和创新，可以为其他企业提供借鉴和启示。
人力资源管理最佳实践案例汇编
人力资源管理最佳实践案例汇编随着时代环境、商业环境和人才环境的不断而深刻变化，人力资源管理的复杂性、挑战性越来越大。
而如何创新人力资源管理实践，基于业务需求提出实效性全面人力资源解决方案是企业管理者和人力资源管理者的一大挑战。
创新从学习和模仿开始，而学习最佳管理实践并结合企业实际进行转化应用是快速有效的方法之一。
《人力资源管理最佳实践案例合辑》搜罗并汇集了超百个知名企业在人力资源管理创新的最佳实践案例，如微软、麦肯锡、宝洁、华为、阿里巴巴、百度、腾讯、IBM、西门子、联想、京东、海尔、博世、施耐德电气、广汽本田、雀巢、安利、强生、百事、星巴克、顺丰等，涵盖各行各业人力资源管理创新案例，包括人力资源战略、人力资源三支柱模型、招聘管理、人才测评、人才管理、培养学习体系、绩效管理设计、薪酬福利管理、人力资源大数据挖掘、离职管理、HR职业发展等丰富案例，是企业管理者、人力资源从业者或人力资源爱好者了解人力资源管理领域中的最新前沿发展及对最佳实践进行研究和借鉴不可不读的案例集，也是HR提升专业水平、影响力和价值贡献的重要参考指南。
（注：汇编内容非原创，著作权归原创者所有）【第一辑】人力资源管理最佳实践案例汇编案例目录渣打银行|人力资源的战略角色案例分享（独家）博格华纳|太仓新建工厂的人力资源挑战案例分享（独家）独家专栏|人力资源管理如何做到战略？以变革需求为导向，多角度评估组织发展效果（独家）校园招聘微软（中国）|企业校园招聘实践案例分享麦肯锡|校园招聘中企业与学生的双向沟通（独家）阿里巴巴集团|中国企业校园招聘实践案例分享（独家）宝洁|管理精英校园招聘项目案例分享（独家）强生公司|中国企业校园招聘实践案例分享（独家）博世（中国）|中国企业校园招聘实践案例分享（独家）捷豹路虎|中国企业校园招聘实践案例分享（独家）伊顿（中国）|企业校园招聘实践案例分享（独家）新奥能源|企业校园招聘实践案例分享（独家）奥特斯|蓝领员工校企合作项目案例分享（独家）社交招聘当招聘“邂逅”社交网络之Part1：探（独家）当招聘“邂逅”社交网络之Part2：研（独家）当招聘“邂逅”社交网络之Part3：思（独家）强生公司|微博、微信和LinkedIn等新型招聘渠道的最佳实践案例分享（独家）内部推荐中国员工内部推荐最佳实践调研报告（独家）施耐德电气内部推荐项目分享礼来国际|中国员工内部推荐最佳实践调研报告（独家）百特（中国）|中国员工内部推荐最佳实践调研报告（独家）老板电器|中国员工内部推荐最佳实践调研报告（独家）其他解读|中国企业内部猎聘团队的搭建与管理调研报告（独家）欧司朗案例|减少猎头使用，强化自身招聘能力实践分享（独家）玫琳凯|中国招聘流程外包案例分享（独家）PPG中国|招聘集中化过程中的渠道优化案例分享（独家）诺和诺德|测评在招聘中的使用案例分享（独家）西门子|测评中心的实践与发展案例分享（独家）一汽轿车|人才测评在社会招聘中的运用案例分享（独家）欧尚|核心岗位招聘与测评案例分享（独家）联合利华|人才管理状况案例分享（独家）青岛啤酒|中国人才管理状况案例分享（独家）应战工业4.0——员工选用育留的最佳实践（独家）应战工业4.0——如何提升员工的敬业度（独家）SAP|Y一代员工招聘与培养计划优秀案例分享（独家）施耐德“新兵训练营”项目案例实践分享（独家专题）顺丰集团“新生代员工”管理案例实践分享（独家专题）友邦保险“互联新生代”项目案例实践分享（独家专题）联想、可口可乐等六大企业的90后管理术腾讯|基于互联网业务的战略人才培养实践（独家）星巴克大学|“星光计划”案例分享（独家）拜耳（中国）|2014中国高潜力员工发展项目案例分享（独家）华润集团|高级人才发展项目（70班）案例分享（独家）巴斯夫销售人员发展中心的设计和运营实践（独家)耐世特汽车系统：蓝领员工管理实践案例分享企业大学从“有”到“优”推动终身学习文化：伊顿大学实践之旅让学习回归苏格拉底时代——蓝色光标传播集团EMG大学项目挖掘企业大学价值，为人才发展保驾护航：百威英博亚太大学实践管培生发展解读|中国管理培训生项目现状与发展调研报告（独家）解读|第二届中国管理培训生项目现状与发展调研报告（独家）百事（中国）|百事食品管理培训生项目案例分享（独家）西门子|管理培训生项目案例分享（独家）施耐德电气|管理培训生项目案例分享（独家）诺和诺德（中国）|国际培训生项目案例分享（独家）强生公司|财务未来领导培训生计划“FLDP”案例分享（独家）领导力发展艾默生|领导力加速项目案例分享（独家）TCL案例|领导力发展项目案例分享（独家）浦发硅谷银行独特的领导力梯队建设内部教练体系腾讯|企业内部教练制体系与文化建立案例分享（独家）华住酒店集团|企业内部教练制体系与文化建立案例分享（独家）渣打银行|企业内部教练制体系与文化建立案例分享（独家）百度|中国内部讲师团队的建立与发展案例分享（独家）雀巢（中国）|内部讲师团队的建立与发展实践案例分享（独家）安利（中国）|企业内部讲师团队建立与发展案例分享（独家）广汽本田|企业内部讲师团队建立与发展案例分享（独家）默沙东|中国内部讲师团队的建立与发展案例分享（独家）万通|中国内部讲师团队的建立与发展案例分享（独家）导师制帝斯曼|针对关键人才的导师制实践案例分享（独家）京东|导师制在管理培训生项目中的应用案例分享（独家）德尔福|德尔福导师制项目分享（独家）欧司朗|建立清晰的导师制体系（独家）游戏化学习游戏化学习之路——安利(中国)“安利人生天”项目（独家）GE首席学习官：移动互联时代需要怎样的组织学习？行动学习行动学习，不只是“动”起来之Part解构行动学习行动学习，不只是“动”起来之Part如何“行动”行动学习，不只是“动”起来之Part案例分享观点|设计成功的绩效管理（独家）华为是如何做研发部门的绩效管理的？博世（中国）投资企业文化与绩效关系案例分享联创国际建筑有限公司企业文化与绩效关系案例分享薪酬管理迈图集团|全面薪酬与员工敬业度案例分享（独家）案例分享|京东运营一线仓储人员薪酬激励实践（独家）福利管理调研报告|中国员工健康福利调研报告（独家）Rolls-Royce|中国员工健康福利实践案例分享（独家）联想|员工福利实践分享——从员工关爱出发（独家）广发银行信用卡中心|中国员工健康福利实践案例分享（独家）诺维信“企业年金项目”员工福利详解（独家）福利的“民主”之路——Part弹性福利可行性报告福利的“民主”之路——Part初“设”弹性福利福利的“民主”之路——Part细“究”弹性福利李宁（中国）|用自己的弹性福利平台，让员工福利弹起来（独家）罗氏诊断|“i-Benefits福满罗氏”弹性福利计划案例分享美敦力|弹性福利设计实施之经验分享（独家）伊顿（中国）|Poweringyoutolivewell——弹性福利计划介绍（独家）勃林格殷格翰|员工弹性福利及健康管理实践分享（独家）掌趣科技|员工福利新视角---弹性福利方案（独家）保险管理施耐德电气|商业保险的成本控制案例分享（独家）人力资源大数据登上大数据之舟之Part——新大陆：HR遭遇大数据登上大数据之舟之Part——方法论:HR用数字说话之前生与今世登上大数据之舟之Part——创未来:HR的不变之“变”用大数据管理企业，HR大数据思路与腾讯实践凌震文：让HR更有效地用数据说话如何实施人力资源三支柱模式—让HR成为业务驱动力？干货：揭秘思源地产转型与三支柱落地案例共享服务中心共享服务：人力资源管理“集中制”（独家）人力资源共享服务中心状况马海刚：腾讯HRSDC的前世今生华为共享服务中心的成长之路西门子|人力资源共享服务中心案例分享（独家）施耐德电气人力资源共享服务中心案例分享国航|企业人力资源共享服务中心案例分享（独家）宝钢集团|企业人力资源共享服务中心案例分享（独家）卡特彼勒|人力资源共享服务中心变革实践案例分享（独家）阿尔卡特|朗讯科技人力资源共享服务中心案例分享（独家）HRBP干货：华为是如何推行HRBP模式的？干货：联想是如何推行HRBP模式的？科大讯飞|“离职员工管理”案例介绍标杆人物：完美世界HR总经理谈HR如何像产品经理一样做事！西安杨森|职业发展指南案例分享（独家）HR的职场进化论之Part正视职业HR的职场进化论之Part影响HR职业发展的因素HR的职场进化论之PartHR现身说法，解惑职业通道报告目录【工具库】HR工具集锦【敬业度】2015全球员工敬业度报告【领导力】2015全球领导力展望中国区报告【人力资本】2015年人力资本数据信息发布会【薪酬】2015-2016年毕业生薪酬管理白皮书【薪酬】2015年度中国薪酬白皮书完整版【招聘&薪酬】2015中国大陆薪酬及招聘趋势调查报告【招聘】2015年度校园招聘数据报告【招聘】2015社会招聘数据报告【招聘】2016年中国人才招聘趋势报告【最佳雇主】第十三届中国大学生最佳雇主调查报告【第二辑】人力资源创新管理实践案例汇编【第三辑】2015中国企业人力资源管理最佳实践白皮书【第四辑】人力资源三支柱模型实践案例汇编【第五辑】人力资源大数据挖掘专题资料汇编【第六辑】离职管理专题资料汇编【第七辑】绩效管理专题资料汇编节选案例节选目录阿里巴巴集团|中国企业校园招聘实践案例分享（独家） (11)强生公司|微博、微信和LinkedIn等新型招聘渠道的最佳实践案例分享（独家） 14奥特斯|蓝领员工校企合作项目案例分享（独家） (18)腾讯|基于互联网业务的战略人才培养实践（独家） (22)顺丰集团“新生代员工”管理案例实践分享 (29)礼来国际|中国员工内部推荐最佳实践调研报告（独家） (33)西门子|测评中心的实践与发展案例分享（独家） (36)百事（中国）|百事食品管理培训生项目案例分享（独家） (40)联想|员工福利实践分享——从员工关爱出发（独家） (43)艾默生|领导力加速项目案例分享（独家） (46)西安杨森|职业发展指南案例分享（独家） (48)阿里巴巴集团|中国企业校园招聘实践案例分享（独家）2015-01-20校园招聘的平台化运营阿里巴巴自2012年起开展集团统一的校园招聘，每年招聘上千名应届毕业生以储备新鲜血液。
人力资源管理成功案例3个
人力资源管理对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。
以下是分享给大家的关于人力资源管理成功案例，给大家作为参考，欢迎阅读!人力资源管理成功案例1：我是一家中小型技术企业人力资源部的负责人，自认为做了很多实事，却没被老板、部门认可。
老板说人力资源部不要天天闭门造车、尽搞些虚的，要多结合企业实际情况、从业务角度思考解决问题;部门说不要成天想着管我们，要给点实实在在的支持。
于是，我就积极参与各部门会议，与各部门紧密沟通，可效果还不明显。
那么，我怎样才能转变思维，深入了解业务，把工作做好?人力资源的尴尬不外似老板的不认同、平行的不配合、基层的不理解，这也是很多HR苦苦找不到突破口的困局。
走出去，业务部门认为你在管理他;不走出去，业务部门和老板一起认为你在闭门造车不懂业务。
进难退亦难，HR工作的忙、茫、盲，一声感叹，怎么办?一切的管理都应以企业有良型经营为目的，没有业绩管理为何意义呢?HR需要了解业务，以业务为导向的思维是对的，老板的要求没有错。
但如何让业务部门接受自己走到业务中去，是人力资源走向成功的第一道关。
如何闯关，笔者认为从“三蹭”开始。
一蹭饭局，吃饭是生活中不可或缺的重要的环节，也是人际交往中最有效地活动之一。
人力资源在与业务部门蹭饭时，可以先用自身的优势为业务部门的饭局提供符合对方hr369消费心理的地方，并主动的参与到业务部门的聚餐中去。
在蹭进去时，可以在对方订餐时以开玩笑的方式提出自己也一起去，一般情况下业务部门负责人想必也不会拒绝你的参加。
在参加的过程中，可以适当的活跃气氛，增长饭局的融洽性。
蹭饭局时也要注意，并不是什么样的饭都可以蹭的，一般是从节日饭局开始蹭起。
人力资源管理案例及答案汇编(233个案例)43093
人力资源管理案例及答案汇编案例1：技术能力差不多的项目经理,我们如何选择？A公司是中等规模的软件研发公司,招聘项目经理1人，人力资源部通过网络招聘成功物色到2名候选人。
其中有1人已结婚生子，个性内向,专业能力较强。
曾在相关大型软件行业做过，有带团队的经历。
另1人单身，个性外向，喜欢与人打交道。
有全面的项目管理体系知识,有项目管理实操经验。
公司的主要客户为政府部门，需要反复与政府部门进行需求确认，因为政府部门的需求经常会变更.验收过程长,如果与项目合同不符合,需要进行再开发.验收完毕后才会付尾款.现技术部门认为A能胜任，因为A技术过硬.业务部门觉得B比较合适，因为B沟通能力好。
这种情况,你应该怎么做？案例解析：本案例中，招聘的过程应做好工作分析，明确招聘岗位的工作职责。
项目经理属于管理类岗位，需要任职者有较强的组织、沟通、协调能力。
这种岗位的特点是，技术能力要强，综合素质要高。
本案例中，两人都具有较好的项目管理的经验。
政府部门的需求经常变更，需要项目经理经常沟通确认。
产品开发完毕后，正式验收要符合政府部门的确认过程，也需要大量的产品功能介绍方面的沟通。
所以，结合其岗位职责，任职资格要求，B更适合公司的实际需求。
知识点：工作分析工作分析是指对工作岗位职责，任职资格进行分析、梳理的过程。
在候选人选择的过程中，要重点考虑岗位职责，任职资格，评估候选人的胜任能力。
案例2:校园招聘，学生违约怎么办?深圳某高新技术企业到西安电子科技大学和西安邮电学院招聘软件、通信、计算机专业学生20人，在招聘的过程中,通过测试、面谈，确定相关20名候选人。
在公司与学生签订三方协议时，签订了违约协议，并说明请大家认真考虑，签了协议就要执行.否则对公司来说,是成本的浪费,并将追究违约责任。
后来签订三方协议后，有学生被录取为研究生，要求解约。
公司是否要和学生解除协议,并追究违约金。
知识点：校园招聘（违约处理）校园招聘是招聘的一种重要渠道，对于公司人才引进和培养，以及人才梯队建设都有很大的作用。
45个《人力资源管理教学案例》中国精品案例.doc
人力资源管理教学案例案例1：某建筑公司的人力需求预测在外部环境比较稳定的情况下快速需求预测某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。
公司管理层基本上都是广州本地人，文化层次相对较高。
作为一线的建筑工人，大部分来自原广州郊区城乡结合部的农民（随着城市的扩建，也转变成为‚市民‛）。
随着我国改革开放的不断深入，中国经济呈现勃勃生机，各行各业日益发展。
广东经济作为中国经济的领头羊，也呈现出前所未有的发展势头。
建筑业更是异军突起，发展迅猛。
在这种大好形势之下，该公司紧紧抓住发展机遇，承担了许多大型工程的建设项目，逐渐成为广东建筑企业的排头兵。
但是，随着企业的不断发展，公司的领导层发现，工地一线工人开始吃紧，有时采取加班加点的超负荷工作，也远远满足不了发展的需求。
为满足对人员配备的要求，公司人事部从广东其他地区，及至全国，匆忙招聘了大量的新雇员。
为应付紧张的用工需要，人事部门不得不降低录用标准，使得人员配备的质量大幅度下降。
别外，招聘人员的结构也不尽合理，如单身或易迁徒的员工过多，员工年龄偏大等。
经常出现很多员工只工作了一两个月就充当工长的现象，人事部门刚招聘一名雇员顶替前一位员工的工作才几个月，就不得不再去招聘新的顶替者。
为了招聘合适的人选，人事部门常常是疲于奔命。
为此，公司聘请了有关专家进行了调查，寻找员工短缺的原因，并提出解决这一问题和消除其对组织影响的方法。
专家调查表明，该公司以往对员工的需求处于无计划状态，在城郊还未变成城区之前，招工基本上还不太困难。
随着城市的日益扩大化，城郊的农民工的数量也在日益缩小。
以往在几天之内就能找到应急工已成为过去。
因此，公司决定把解决员工短缺问题作为公司战略的一部分来考虑。
在专家的帮助下，鉴于公司本身的特性以及宏观经济形势的平稳发展，公司决定采用趋势预测法，建立了一个预测全厂职工用最小平方法求得趋势线，将这趋势线延长，就能推测将来的所需员工人数。
公司在过去的12年中，工人人数如下表所示表公司过去12年工人数量结果，预测值与实际情况相当吻合。
2020年(人力资源案例)人力资源管理案例及答案汇编(个案例)
（人力资源案例）2020年人力资源管理案例及答案汇编(个案例)（人力资源案例）2020年人力资源管理案例及答案汇编(个案例)人力资源管理案例及答案汇编案例1：技术能力差不多的项目经理，我们如何选择？A公司是中等规模的软件研发公司，招聘项目经理1人，人力资源部通过网络招聘成功物色到2名候选人。
其中有1人已结婚生子，个性内向，专业能力较强。
曾在相关大型软件行业做过，有带团队的经历。
另1人单身，个性外向，喜欢和人打交道。
有全面的项目管理体系知识，有项目管理实操经验。
公司的主要客户为政府部门，需要反复和政府部门进行需求确认，因为政府部门的需求经常会变更。
验收过程长，如果和项目合同不符合，需要进行再开发。
验收完毕后才会付尾款。
现技术部门认为A能胜任，因为A技术过硬。
业务部门觉得B比较合适，因为B沟通能力好。
这种情况，你应该怎么做？案例解析：本案例中，招聘的过程应做好工作分析，明确招聘岗位的工作职责。
项目经理属于管理类岗位，需要任职者有较强的组织、沟通、协调能力。
这种岗位的特点是，技术能力要强，综合素质要高。
本案例中，俩人都具有较好的项目管理的经验。
政府部门的需求经常变更，需要项目经理经常沟通确认。
产品开发完毕后，正式验收要符合政府部门的确认过程，也需要大量的产品功能介绍方面的沟通。
所以，结合其岗位职责，任职资格要求，B更适合公司的实际需求。
知识点：工作分析工作分析是指对工作岗位职责，任职资格进行分析、梳理的过程。
在候选人选择的过程中，要重点考虑岗位职责，任职资格，评估候选人的胜任能力。
案例2：校园招聘，学生违约怎么办？深圳某高新技术企业到西安电子科技大学和西安邮电学院招聘软件、通信、计算机专业学生20人，在招聘的过程中，通过测试、面谈，确定相关20名候选人。
在公司和学生签订三方协议时，签订了违约协议，且说明请大家认真考虑，签了协议就要执行。
否则对公司来说，是成本的浪费，且将追究违约责任。
后来签订三方协议后，有学生被录取为研究生，要求解约。
人力资源管理实践的典型案例有哪些
人力资源管理实践的典型案例有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性日益凸显。
有效的人力资源管理实践不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜力，提高组织的绩效。
以下是一些人力资源管理实践的典型案例，它们在不同方面展现了成功的人力资源策略和举措。
一、谷歌（Google）的人才管理谷歌以其创新的企业文化和卓越的人才管理而闻名于世。
在招聘方面，谷歌秉持着高标准和严格的筛选流程。
他们不仅仅看重候选人的专业技能和知识，更注重其创新能力、解决问题的能力和团队合作精神。
谷歌的招聘团队会通过多种渠道寻找潜在的人才，包括校园招聘、内部推荐和在线招聘平台。
在员工发展方面，谷歌提供了丰富的培训和学习机会。
员工可以自由选择感兴趣的课程和项目，以提升自己的技能和知识水平。
此外，谷歌还鼓励员工进行内部的跨部门流动，以拓宽他们的视野和经验。
谷歌的工作环境也极具吸引力。
公司提供了舒适的办公设施、免费的餐饮和丰富的娱乐活动。
这种宽松和创新的氛围有助于激发员工的创造力和工作积极性。
二、海底捞的员工激励海底捞以其优质的服务而广受赞誉，这背后离不开其独特的员工激励机制。
海底捞为员工提供了良好的薪酬待遇和福利。
除了基本工资外，员工还能获得绩效奖金、提成等。
此外，公司还为员工提供住宿、餐饮等生活保障，解决了员工的后顾之忧。
在职业发展方面，海底捞为员工提供了清晰的晋升通道。
只要员工表现出色，就有机会晋升为店长或更高的管理职位。
更重要的是，海底捞注重对员工的情感关怀。
管理者会关心员工的生活和工作情况，给予他们充分的信任和支持。
这种人性化的管理方式让员工感受到了尊重和关爱，从而更加积极地投入工作。
三、华为的绩效管理华为的绩效管理体系是其成功的关键因素之一。
华为采用了目标管理和关键绩效指标（KPI）相结合的绩效管理方法。
每个员工都有明确的工作目标和绩效指标，这些目标和指标与公司的战略目标紧密相连。
在绩效评估方面，华为实行了严格的评估流程。
人力资源典型案例
人力资源典型案例人力资源管理是组织中至关重要的一环，旨在通过合理配置和管理人力资源，发挥员工的最大潜力，为组织的发展和目标达成提供支持。
下面是几个典型的人力资源案例，以展示人力资源管理在实践中的应用。
1.公司文化的转型案例公司在发展过程中面临了人力资源管理方面的挑战。
公司的旧管理模式过于传统，缺乏创新和灵活性。
为了应对市场的变化和提升员工的工作效率，公司决定进行文化转型。
人力资源部门在这个过程中发挥了重要作用。
他们组织了团队建设活动，为员工提供学习和成长的机会，改善了员工的工作氛围。
通过人力资源的支持，公司成功地将文化转型为一种积极、开放和创新的企业文化。
2.员工绩效管理案例一家公司发现员工的绩效评估存在一些问题，如评估标准不清晰、评估过程不公正等。
为了解决这些问题，人力资源部门开展了一项绩效管理的。
首先，他们制定了明确的评估标准，并与员工沟通，并提供了培训和指导资源。
其次，他们引入了360度评估和自评评估等多维度的评估方法，对员工的绩效进行全面评估。
最后，他们建立了绩效奖励机制，激励员工进一步提高绩效。
通过这些举措，公司成功地提升了员工的工作质量和工作满意度。
3.员工福利管理案例一家企业发现员工流失率较高，而且新员工的到岗率也不够理想。
在这种情况下，人力资源部门决定重新审视员工福利政策。
他们与员工进行了调查，了解他们的期望和需求，并与公司的财务部门进行了沟通，确保福利政策的可行性。
根据员工的反馈和公司的实际情况，他们对福利政策进行了调整，在保证员工利益的前提下，提高了员工的福利待遇。
此外，人力资源部门还加大了员工培训的力度，提高员工的工作技能和发展机会。
通过这些改变，公司成功地改善了员工的工作满意度和忠诚度。
以上案例展示了人力资源管理在实践中的重要作用。
通过有效的人力资源管理，可以推动组织的发展，提高员工的工作满意度和绩效。
人力资源部门应该通过与员工和其他部门的合作，为公司的目标达成提供支持和指导。
人力资源实操案例(29例)
人力资源实操案例（29例），物超所值案例一绿色化工公司的人力资源计划的编制白士镝三天前才调到人力资源部当助理，虽然他进入这家专门从事垃圾再生的公司已经有三年了，但是面对桌上那一大堆文件、报表，他还是有点晕头转向：我哪知道我干的是这种事！原来副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份本公司5年的人力资源计划。
其实，白士镝已经把这任务仔细看过好几遍了。
他觉得要编制好这个计划，必须考虑以下各项关键因素：首先是公司现状。
公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售人员23人。
其次，据统计，近5年来员工的平均离职率为4%，没理由会有什么改变。
不过，不同类型员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%。
再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%～15%，工程技术人员要增加5%～6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。
有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发了一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工。
公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按照同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未特殊照顾。
如今的事实却是，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。
白士镝还有7天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数，要从外界招收的各业人员的人数以及如何贯彻政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。
此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额5年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以备应付这种快速的增长。
问题：1、白士镝在编制这项计划时要考虑哪些情况和因素？2、他该制订一项什么样的招工方案？3、在预测公司人力资源需求时，他能采取哪些计算技术？4、在预测公司人力资源供给时，他能运用哪些计算技术？分析：1、编制人力资源计划要考虑的因素包括：企业内部（1）企业目标的变化。
人力资源管理实践案例六篇
人力资源管理实践案例六篇案例一：员工培训与发展背景：一家电子制造公司发现员工的技能水平与公司的需求不匹配，导致工作效率低下和产品质量下降。
解决方案：公司决定进行员工培训与发展，以提升员工的技能和知识水平。
他们与专业的培训机构合作，设计了一系列培训课程，并根据员工的具体需求制定了个性化的发展计划。
在培训过程中，公司给予员工反馈和支持，鼓励他们参与自我研究和持续发展。
培训完成后，员工的技能得到提升，工作效率和产品质量也有了显著的改善。
案例二：绩效管理背景：一家快速成长的初创公司发现，由于员工数量的增加和职责的变化，绩效评估的过程变得复杂和混乱。
解决方案：公司决定实施绩效管理系统，以更好地管理和评估员工的绩效表现。
他们制定了明确的目标和评估标准，并建立了定期的绩效评估流程。
员工与上级进行定期的绩效讨论和反馈，共同制定改进计划。
这个系统帮助公司更好地了解员工的表现和需求，以便进行适当的奖励和激励措施。
案例三：多元化招聘背景：一家制药公司意识到他们的员工队伍缺乏多样性，缺乏不同文化和背景的员工。
解决方案：公司采取了多元化招聘的策略，通过广泛的招聘渠道和策略，吸引了更多不同文化和背景的员工。
他们还与大学和社区合作，提供实和培训机会给有潜力的候选人。
这个多元化招聘策略帮助公司拥有了更多不同背景和经验的员工，促进了创新和团队合作。
案例四：工作灵活性背景：一家金融机构发现员工的工作压力逐渐增加，工作与生活平衡受到影响。
解决方案：公司决定提供工作灵活性，以帮助员工更好地平衡工作和生活。
他们实施了弹性工作时间和远程办公政策，允许员工根据自己的需求和情况安排工作时间和地点。
公司还鼓励员工使用假期和休息时间，提供工作压力管理的培训和支持。
这些措施帮助员工减少了工作压力，增强了工作满意度和忠诚度。
案例五：员工福利计划背景：一家科技公司发现员工的福利和福利计划不够具有吸引力，无法满足员工的需求。
解决方案：公司重新设计和改进了员工福利计划，以提高吸引力和竞争力。
人力资源法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介某科技有限公司（以下简称“科技公司”）成立于2005年，主要从事软件开发、技术咨询和售后服务。
经过多年的发展，公司规模不断扩大，员工人数也不断增加。
然而，随着市场竞争的加剧和公司战略调整的需要，科技公司于2021年决定进行裁员，以优化组织结构，提高运营效率。
公司管理层在裁员前进行了充分的调研和分析，认为以下几类岗位的人员将面临裁减：1. 部分部门经理职位，因部门合并或业务调整不再需要；2. 部分技术支持岗位，因技术更新换代，部分人员技能不匹配；3. 部分后勤保障岗位，因公司规模缩小，后勤保障需求减少。
在裁员过程中，科技公司严格按照国家相关法律法规的规定，制定了详细的裁员方案，包括裁员名单、补偿标准、安置措施等。
然而，在实施裁员过程中，公司却遭遇了来自部分被裁员工的激烈反抗。
二、争议焦点1. 裁员是否符合法律法规的规定？2. 裁员补偿标准是否合理？3. 公司提供的安置措施是否充分？三、案例分析1. 裁员是否符合法律法规的规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位因经营不善、技术进步、经营方式调整等原因，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
在本案中，科技公司虽然裁员人数未达到二十人，但裁减人数占企业职工总数的比例超过了百分之十。
因此，公司在裁员前已经履行了向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告的程序，符合法律法规的规定。
2. 裁员补偿标准是否合理根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
在本案中，科技公司按照上述规定，对被裁员工进行了经济补偿。
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案例1未给职工参加工伤保险统筹工伤保险待遇由企业支付要点提示：用人单位招用职工时，应按规定签订劳动合同并交纳社会保险费案例简介：刘某于2008年8月到某建筑公司工作，双方未签订劳动合同。
2008年11月14日刘某在工地施工时，不慎从高处跌落摔伤，经医院诊断为L2腰椎压缩性骨折。
2009年6月3日被认定为工伤，2009年11月16日被鉴定劳动功能障碍程度为捌级。
刘某认为，根据《工伤保险条例》及《山东省贯彻<工伤保险条例>试行办法》等规定，建筑公司应向其支付伤残待遇，为此2009年12月3日申请劳动仲裁，要求一次性支付工伤待遇及2008年8月至11月未签订劳动合同的双倍工资。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，该公司在与刘某建立劳动关系时，未签订劳动合同，也未为刘某交纳工伤保险费。
刘某发生工伤事故后，单位拒绝赔偿，其做法不符合《工伤保险条例》及相关政策规定，应予以纠正。
因而裁定，该建筑公司向刘某支付工伤待遇。
案例评析：参加工伤保险统筹，依法享受工伤保险待遇是《工伤保险条例》赋予各类用人单位职工的基本权利。
刘某在工作中受伤，被认定为因工负伤，并且确认了劳动功能障碍程度。
刘某未参加工伤保险统筹，责任在该建筑公司。
山东省劳动和社会保障厅关于转发劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》的通知（鲁劳社函[2005]135号）第一条规定，未参加工伤保险统筹单位的职工发生的工伤费用由用人单位负担。
故该建筑公司应当按照《工伤保险条例》及相关政策规定，向刘某支付相关费用。
刘某要求单位支付2008年8月至2008年11月双倍工资的请求，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，该请求已超过仲裁时效，仲裁委未予支持。
该公司的正确做法应该是：就用人单位而言，招用职工应按规定签订劳动合同，并为职工办理相应社会保险，以化解用工过程中产生的部分工伤风险；而对职工个人来说，当自身合法权益受到用人单位侵害时，应在仲裁时效内提出申请，以免时效丧失导致相应权益得不到保护。
案例2职工生病请假期间不能解除劳动合同要点提示：职工虽然请假手续不完善，但是医疗期内不得解除劳动合同。
案例简介：董某于2005年8月与某食品机械厂确立劳动关系。
2009年11月12日董某因患“中心性浆液性网膜炎（右）”住院治疗。
之后该公司以董某旷工为由解除双方的劳动合同，董某认为，公司的做法违反了国家规定，侵害了其合法权益，为此提起仲裁申请，要求公司支付住院期间的工资及解除劳动合同的赔偿金。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，董某虽然没有按照公司的规章制度履行书面请假审批手续，但生病住院属实。
且住院时，由他人代为请假，董某住院期间也几次与单位负责人通过电话，告知了病情，但是单位在没有履行相应义务的情况下，直接以旷工为由解除与之签订的劳动合同，不符合法定的或约定的解除劳动合同的条件。
因而裁定，由该公司支付董某医疗期内的工资并支付违法解除劳动合同的赔偿金。
案例评析：根据《劳动法》、《劳动合同法》等相关规定，只有劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，或者出现其它法定、合同约定情形时，用人单位才可解除劳动合同。
本案中，董某提供的住院门诊病历及医疗费详单均能证明其患病处于医疗期间，即使董某在请病假的过程中存在不当行为，也是因患病所致，情有可原，尚未达到严重违纪应予辞退的程度。
所以，该公司解除与申请人之间劳动合同的条件尚未具备，作出的解除劳动合同的决定与相关法规相悖，其作出的解除劳动合同的决定不应得到支持。
该公司的正确做法应是：用人单位对职工因故未上班的，应先进行情况了解，确因患病且需离岗治疗的，应按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，赋予职工相应医疗期限，并负担职工病假工资、疾病救济费等待遇；职工医疗期满不能胜任原工作，也不能从事单位另行安排的工作的，可依据相关规定解除与之签订的劳动合同。
案例3用人单位决议解散，其开办单位仍需承担工伤待遇赔偿责任要点提示：用人单位决议解散，职工发生工伤，其出资人、开办单位应作为共同当事人承担赔偿责任案例简介：崔某于2008年5月27日在甲超市设立在乙地的分店工作时受伤。
2009年5月11日经认定为因工负伤。
2009年9月14日经鉴定劳动功能障碍程度为捌级。
崔某认为分店不具备法人资格，且已注销，甲超市作为其开办单位应承担连带责任。
为此提起劳动仲裁申请，要求甲超市按照《工伤保险条例》及《山东省贯彻<工伤保险条例>试行办法》的规定一次性支付相关的工伤待遇。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，崔某在工作中受伤，经认定为因工负伤，鉴定为捌级伤残，在崔某提出解除劳动合同时，其所在的单位应按照相关规定支付一次性伤残待遇，但是崔某所工作的分店已决议解散，作为其出资人及开办单位的甲超市，应当承担崔某的工伤补偿待遇。
案例评析：参加工伤保险统筹，依法享受工伤保险待遇，是《工伤保险条例》赋予各类用人单位职工的基本权利。
崔某在工作中受伤，经认定为因工负伤，经劳动能力鉴定委员会确认丧失劳动能力程度为捌级。
虽未参加工伤保险统筹，但责任在单位，按照山东省劳动和社会保障厅关于转发劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》的通知（鲁劳社函[2005]135号）第一条的规定，未参加工伤保险统筹单位的职工发生的工伤费用由用人单位负担。
崔某所工作的分店因“决议解散”于2009年2月5日核准注销工商注册登记。
根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第八条规定：“发生争议的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业，不能承担相关责任的，依法将其出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人”。
本案中，甲超市应列为共同当事人参加仲裁活动。
崔某工作的分店依法注销后，甲超市作为其开办单位，对崔某的工伤待遇也应承担相应责任。
案例4劳动者不签订合同，但单位继续留用的，仍需支付二倍工资要点提示：因为职工原因未签订劳动合同，单位继续留用，仍需要支付未签订劳动合同双倍工资案例简介：彭某于2007年7月到某公司工作。
2009年11月4日彭某以公司不与其签订劳动合同，不缴纳社会保险，不支付生活补贴为由诉诸仲裁，要求公司补缴社会保险、支付生活补贴、二倍工资及经济补偿金。
2009年12月28日劳动仲裁委做出裁决后，彭某不服仲裁裁决，起诉至人民法院。
人民法院开庭审理后，当庭双方达成调解协议，彭某于2010年3月30日领取了未签订劳动合同的二倍工资及经济补偿金。
2010年4月3日彭某重回该公司工作，期间，单位多次催促彭某签订劳动合同，但彭某均以种种理由推托拒签。
2010年9月彭某又离开该公司。
现申请劳动仲裁，要求公司支付未签订劳动合同的二倍工资。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，彭某于2010年4月到公司工作，属于重新建立劳动关系。
在彭某拒绝与公司签订劳动合同的情况下，该公司继续留用彭某，其做法违背《劳动合同法》的规定。
因而裁决，该公司向彭某支付未签订劳动合同的二倍工资。
案例评析：《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
《劳动合同法实施条例》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
本案中，彭某可能出于某些方面的考虑不愿意与公司签订劳动合同，或者恶意拖延签订劳动合同的时间，从而造成事实劳动关系，而此期间，该公司，没有及时书面通知彭某签订劳动和通过，因而应承担未签订劳动合同支付二倍工资的责任。
该公司的正确做法应是，用人单位招用职工时，应与职工签订劳动合同，办理用工手续。
用人单位要求与劳动者签订劳动合同，而劳动者不与单位签订的，用人单位应当出具终止劳动关系证明，并办理工作交接、档案转移等相关事项。
案例5职工违反单位规章制度解除劳动合同，不需要支付经济补偿金要点提示：职工违反单位规章制度被解除劳动合同，不需支付经济补偿金案例简介：张某在某公司从事厨师工作。
2010年3月因偷盗公司物品被解除劳动合同，张某认为公司的规章制度有不合理的地方，解除劳动合同是无效的，要求支付解除劳动合同的经济补偿金。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，该公司依法订立的规章制度经过公示等程序后，具有相应的约束力，作为劳动者应当共同遵守。
张某在工作期间偷盗公司财物，属严重违反单位的规章制度的行为，该公司根据规章制度解除与张某签订的劳动合同并将解除决定送达了张某，不论实体上还是程序上都做到了依法、规范。
因此驳回了张某的仲裁请求。
案例评析：用人单位依法订立的规章制度劳动者应当遵守，若劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以依法解除劳动者的劳动合同。
本案中张某工作期间，利用工作上的便利偷盗公司财物，在用人单位造成极坏影响，虽然该公司对其进行过批评教育，但张某屡教不改。
从其偷盗公司物品的次数、程度和影响来看，张某的行为已构成严重违反用人单位规章制度的情形，因此该公司依照公司规章制度的奖惩规定及《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定，对其作出解除劳动合同的处理决定，并无不当。
该公司的正确做法是，在制定规定制度时经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
对直接涉及劳动者切身利益的规章制度应进行公示，告知劳动者。
案例6职工工伤保险待遇，应适用仲裁管辖地的政策要点提示：劳动合同履行地即为职工实际工作地，职工的工伤待遇应适用实际工作地的政策规定案例简介：徐某2008年8月开始在甲省某大学设在乙省的某分学院从事餐饮工作，该分学校没有法人资格，也没有与徐某签订劳动合同。
2009年1月15日，徐某在下班途中遭受机动车事故伤害死亡。
2010年2月10日，甲省的人力资源和社会保障厅认定徐某为因工死亡。
同时甲省政策规定：“由于交通事故造成的工伤，应当首先按照《道路交通事故处理办法》及有关规定处理，再按工伤保险有关规定执行。
交通事故赔偿标准低于工伤保险待遇标准的，由工伤保险基金和用人单位补足差额部分.....”。
徐某死后，其亲属在交通事故处理中获得了30余万元赔偿。
该分学院根据甲省的政策规定，拒绝再对徐某因工死亡承担工伤赔偿责任。